Curs XI.

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Unitatea de învăţare:
1. Noţiuni introductive
2. Abaterea disciplinară
3. Sancțiunile disciplinare generale
4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale
5. Contestarea deciziei de sancţionare

Timp alocat: 2 h

Bibliografie:
1. Roxana Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole.
Vol. II. Art. 108-298, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007.
Materiale on-line:
1) ROXANA RADU, Work Discipline: Forms, Stimulative and Sanctioning Measures,
Disciplinary Procedures, în Anuarul Institutului I.C.S.U. „Nicolăescu Plopşor” nr.
XVII/2016, Editura Academiei Române, Bucureşti, p. 203-212, disponibil la
https://icsu.ro/wp-content/uploads/2011/11/Anuar-FINAL_20161.pdf.
2) ROXANA CRISTINA RADU, Eliza Adela Voicu, Regimul disciplinar specific
funcţionarilor publici, în Arhivele Olteniei, Serie Nouă, nr. 28/2014, Editura
Academiei, Bucureşti, 2014, p. 368-379, http://arhiveleolteniei.ro/wp-
content/uploads/2016/10/Arhive-2014-B5-gray.pdf.

Obiectivele modulului
Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:
 definiţi abaterea disciplinară;
 prezentaţi trasaturile specifice ale răspunderii disciplinare;
 cunoașteți sancțiunile disciplinare generale;
 prezentaţi procedura de sancționare disciplinară;
 arătați cum se poate contesta decizia de sancţionare.
 Noţiuni introductive
Sediul materiei
Prin art. 247 C. muncii se stabileşte că „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară,
având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.
Trăsături caracteristice
Literatura noastră juridică subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii
disciplinare:
- este de natură contractuală, întrucât numai încheierea contractului individual de muncă
determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor
disciplinare de către organele de conducere;
- îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare, preventivă şi educativă, conducând la
apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă;
- are caracter strict personal, nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici
transmiterea sa asupra moştenitorilor;
- prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere
intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile);
- este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii
juridice.
Condiţiile de aplicare a răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii 1:
a) existenţa unei (unor) abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, indiferent de
gravitatea lor;
b) fapta salariatului să fi fost săvârşită cu vinovăţie;
c) prin fapta sa, salariatul să fi perturbat ordinea necesară bunei desfăşurări a activităţii în
unitate;
d) între fapta ilicită şi rezultatul dăunător să existe o legătură de cauzalitate.
Dacă sunt probate încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi
legătura cauzală se prezumă.

Abaterea disciplinară
Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurul temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul temei al
răspunderii disciplinare. Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii
astfel: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici”.
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:

1
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, București, Editura Rosetti, 2003, p. 152.
 a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, îl
constituie ordinea interioară a unităţii, disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă.
Se deduce din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii disciplinare
următoarele: normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză a perturbării ordinii
interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din
încălcarea obligaţiilor propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constituie
abatere disciplinară - putând fi comisivă, omisivă sau mixtă - trebuie să se afle într-o legătură de
cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate;
c. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adică:
- un salariat angajat în muncă în unitate,
- un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate,
- elevi sau studenţi aflaţi în practică în unitate (în cazul acestora, sancţiunile se aplică
potrivit regulamentelor şcolare şi universitare ).
d. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului
calificat, faţă de fapta sa ilicită. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau
indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Gradul de vinovăţie serveşte criteriu pentru
individualizarea sancţiunii disciplinare.

Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei. În anumite situaţii, chiar dacă par a fi
întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, răspunderea nu poate exista; este
vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate.
Răspunderea disciplinară nu operează în acele situaţii în care acționează cauze care
înlătură caracterul ilicit al faptei, cauze preluate din dreptul penal: legitima apărare; starea de
necesitate; constrângerea fizică şi constrângerea morală; cazul fortuit 2; forţa majoră3; eroarea de
fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod legal ; starea de beţie.
Executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice
privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu înlătură
răspunderea disciplinară a salariatului4, iar starea de beție trebuie să fie completă și să fie cauzată
de împrejurări independente de voinţa autorului faptei ca să îl exonereze pe acesta de răspundere.
Din contră, va fi considerată circumstanţă agravantă atunci când cel care a comis fapta ilicită a
consumat în mod conştient şi liber băuturi alcoolice.
Cauzele de exonerare de răspundere trebuie analizate și aplicate în mod corespunzător
abaterilor disciplinare, în funcție de specificul raporturilor de muncă.

2
Imprevizibilitatea situației care constituie caz fortuit se apreciază la salariat la salariat, în funcție de nivelul
cunoştinţelor ce trebuiau deținute de autor în raport cu funcţia îndeplinită. A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul
muncii, București, Editura All Beck, 2000, p. 515.
3
Caracterul invincibil al situației de forță majoră trebuie apreciat de la caz la caz, în raport cu posibilităţile efective
ale salariatului de a se opune acţiunii acestuia. A se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, Forţa majoră în executarea
contractului economic, în Studii şi cercetări juridice nr. 3/1964, p. 380.
4
Pentru detalii, a se vedea Leontina Constantina Duţescu, Ordinul de serviciu ilegal, cauză exoneratoare de
răspundere disciplinară, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2007, p. 105-107.
 SANCŢIUNILE DISCIPLINARE
Clasificare
Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii,
prevăzute expres şi limitativ în lege. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică,
sancţiunile disciplinare se împart în:
- sancţiuni generale, aplicate salariaţilor în general, potrivit dreptului comun, fiind
prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne;
- sancţiuni speciale, aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii,
prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale.
Sancţiunile disciplinare generale
Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul
muncii în următoarea ordine literală:
a. avertismentul scris - este o comunicare făcută salariatului ce a săvârşit o faptă ilicită
de o gravitate redusă sau a adus prejudicii minore unităţii, fiind atenţionat că i se vor aplica
sancţiuni mai grave dacă va mai săvârşi alte abateri;
b. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se
aplică atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce şi
prejudicii angajatorului. Totodată, pentru aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe
o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, postul fiind vacant;
c. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Fiind vorba de o
sancţiune cu efect pecuniar, angajatorul va hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile, funcţie
de contextul concret;
d. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni cu 5-10%. Sancţiunea este aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face
referire în art.294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de conducere;
e. desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai poate
fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplină în muncă, ori de la
cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.

Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare următoarele
„repere” (art.250 C. muncii):
a. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare presupune parcurgerea
următoarelor faze:
 1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală - în legătură cu săvârşirea
unei abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine şi
disciplină în unitate.
2. cercetarea disciplinară prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu
excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare
prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. În cursul cercetării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. Aşadar, prezentarea salariatului nu
este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere.
3. aplicarea sancţiunii disciplinare. Angajatorul emite decizia de sancţionare, în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare 5, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub
sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu (art. 252 alin. 2 C. muncii):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (concretizarea faptei în
materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, încălcate de salariat (statut profesional,
contract colectiv de muncă, regulament intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost înlăturate apărările;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă să judece contestaţia .
Acest text de lege, prin cele şase componente, statorniceşte nulitatea absolută pentru
nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate fi acoperită nici prin dovezi
ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului). De asemenea, trebuie să existe o
concordanţă deplină între descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat şi temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică: «În situaţia în care precizarea prevederilor din regulament şi indicarea
temeiului de drept relevă o altă faptă decât cea cuprinsă în „descrierea faptei”, ce nu a fost
săvârşită de contestator (…), decizia de sancţionare este lovită de nulitate» 6.
Dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor
procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării intereselor
lor legitime. Nefiind un act jurisdicţional, decizia de sancţionare poate fi revocată de către

5
In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga
termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al
cercetării disciplinare prealabile la registratura unității. A se vedea Decizia ICCJ nr. 16 din 12 noiembrie 2012
(Decizia 16/2012) privind examinarea recursurilor in interesul legii declarate de Avocatul Poporului si procurorul
general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie cu privire la calcularea termenului de 30 de zile
in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara conform dispozitiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, respectiv
momentul de la care incepe sa curga acest termen.
6
Curtea de Apel Alba Iulia – secţia litigii de muncă, Decizia nr. 1441/09.12.2004.
angajator, dar integral şi necondiţionat, producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi nu
de la o dată ulterioară preferată de angajator.
4. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară se realizează în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la
domiciliu sau reşedinţă.
Decizia de concediere individuală se poate comunica prin poşta electronică 7.
5. executarea sancţiunii disciplinare - are loc:
- prin notarea în Registrul de evidenţă a salariaţilor şi în dosarul personal (pentru toate
sancțiunile, cu excepția avertismentului scris);
- prin operarea diminuărilor în statele de plată (pentru retrogradare și reducerea
salariului);
- scoaterea din evidenţe şi neprimirea la lucru (pentru desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă).

Contestarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Contestaţia este scutită
de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar. Competenţa aparţine tribunalului în a cărei
circumscripţie teritorială reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa/sediul sau locul de muncă.
Funcţie de probatoriu, instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii
sancţionării. În toate cazurile, instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi
absolută referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art. 252 alin. 2 C.
muncii în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de
lege menţionat. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem, contestatorul
sau instanţa din oficiu, trebuie să invoce excepţia nulităţii absolute, caz în care judecarea
fondului devine inutilă cauzei.
Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară, nu există o
prevedere expresă în lege, iar doctrina şi practica judiciară se plasează, cu argumente ce par
credibile, pe poziţii contradictorii. Este adevărat că prin legi speciale s-a stabilit competenţa
judecătoriei de a soluţiona contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice - aplicate
medicilor, farmaciştilor şi asistenţilor medicali. Este vorba de sancţionarea cu suspendarea
temporară a calităţii de membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmaciştilor, Ordinul
Asistenţilor Medicali şi de sancţionarea cu retragerea acestei calităţi.

Radierea
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Întrucât legea nu face nici o distincție între sancțiunile care pot fi radiate sau nu,
considerăm că radierea vizează toate sancțiunile disciplinare aplicabile. În cazul desfacerii

7
A se vedea Decizia CC nr. 34/2016 publicată în M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017.
disciplinare a contractului individual, actul de constatare va fi emis de către noul angajator la
care se încadrează persoana concediată8.

Cumulul de răspunderi
Deşi noul Cod nu cuprinde o reglementare expresă, este posibil, în continuare, cumulul
răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravenţională,
penală).
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere:
a. cu răspunderea patrimonială, atunci când prin fapta sa, care constituie abatere
disciplinară, salariatul a produs un prejudiciu unităţii; cumulul este posibil, nu şi necesar, întrucât
răspunderea patrimonială nu exclude răspunderea disciplinară, dar nici nu o presupune neapărat;
b. cu răspunderea penală, atunci când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă
caracteristicile unei infracţiuni. Răspunderea penală odată declanşată, determină o sistare a
disciplinarului, conform principiului “penalul ţine în loc disciplinarul” 9 şi deci, cumulul acestor
răspunderi nu se realizează simultan, ci într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie 10;
c. cu răspunderea contravenţională, dacă fapta ilicită săvârşită de salariat întruneşte şi
elementele contravenţiei11.

Concluzii:
Ca formă de răspundere juridică specifică dreptului muncii, răspunderea disciplinară este
o instituţie care tinde să apere ordinea interioară dintr-o unitate, ea având un caracter strict
personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al raportului de muncă, fiind astfel exclusă
posibilitatea răspunderii pentru altul.
Reglementarea răspunderii disciplinare reprezintă o garanţie atât pentru persoanele fizice
şi juridice, pentru organele statului sau instituțiile publice (când subiectul abaterii disciplinare
este un funcționar public, un militar, un magistrat etc.), cât şi pentru menținerea ordinii publice,
scopul ei fiind prevenirea şi combaterea săvârşirii de abateri ori abuzuri în exercitarea
atribuţiilor de serviciu în dauna intereselor publice şi private.

8
B. Vartolomei, Radierea de drept a sancțiunilor disciplinare, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2011, p. 49.
9
A se vedea A. Oroveanu-Hanţiu, Drept procesual penal. Partea specială, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj,
1999, p. 58.
10
Idem, p. 71.
11
Codul muncii enumeră la art. 276 o serie de fapte ce constituie contravenţii, a căror constatare şi sancţionare cad
în sarcina inspectorilor de muncă.