Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1.2. Concept
Procesul de conturare a managementului ca ştiinţă, a început în primii ani ai secolului al XX-
lea şi nu poate fi considerat încheiat în prezent.
Geneza şi dezvoltarea managementului ca ştiinţă este legată deci de un anumit stadiu
economic, social, tehnic şi de industrializare al evoluţiei societăţii.
Lucrările lui F. Taylor, au modificat concepţia tehnicistă existentă până la el într-una de
studiere sistematică şi organizare raţională a muncii, H. Fayol, a descifrat mecanismul procesului de
conducere. Aceştia, alături de alţi pionieri, au dezvoltat teme majore care au constituit elemente de
bază ale ştiinţei managementului.
H. Fayol: „ Conducerea înseamnă a prevedea, a organiza, a da dispoziţii, a coordona şi a
controla”.
P. Drucker, părintele managementului ştiinţific defineşte ciclul managerial sub forma:
informaţie > decizie > obiective > rezultate > feed-back, subliniind importanţa informaţiei în
management.
În literatura de specialitate, rezultă că managementul este un concept polisemantic,
caracterizat prin:
- elementele cu care se lucrează: oameni, resurse materiale, resurse financiare, informaţii, idei,
obiective, procese, rezultate;
- conţinutul său: un ansamblu de tehnici, metode, cunoştinţe, atitudini, experienţă;
- funcţiile sale: a prevedea, a organiza, a da dispoziţii, a coordona şi a controla;
- obiectivele sale: menţinerea în stare de funcţionare a întreprinderii prin reglarea relaţiilor
sale cu mediul, creşterea eficienţei economice, dezvoltarea factorului uman;
- principiile de bază: „feed-back” (reglare a intrărilor în funcţie de ieşiri) şi „feed-before”
(reglare anticipativă sau conducere pe bază de strategii);
- modul de abordare: ştiinţă, activitate practică, profesie, artă, disciplină.
Critici:
- nu vorbeste nimic de riscuri sau de criteria de alegere
- abordarea este doar pe cantitate nu si pe calitate
d. ŞCOALA SISTEMELOR SOCIALE (C. Barnard, H. Simon,)
─ concentrează asupra organizaţiei tratată ca un ansamblu dinamic al unor părţi interdependente, a
căror integrare este condiţionată de factori psihosociologici şi decizionali, care determină
armonizarea activităţilor organizaţiei şi orientarea corespunzătoare a acestora spre realizarea
anumitor obiective.
Principii:
- sistemul dinamic al organizaţiei sociale este format din subsisteme (persoane, grupuri,
statuturi, roluri, organizarea formală, cea informală);
- în integrarea subsistemelor rolul esenţial îl au comunicaţiile;
- în funcţionarea organizaţiei procesele de luare a deciziei prezintă o importantă deosebită;
- autoritatea este tratata original ( un sef poate accepta ideile subordonatilor)
- recompensa materială are rol stimulator
Critici:
- înscrierea neclară a unora din teze - în domeniul ştiinţei conducerii sau al sociologiei
aplicate;
- ignorarea unor elemente importante ale conducerii (baza tehnico-materială, procedurile de
lucru, căile de aplicare a deciziilor);
- exacerbarea poziţiei ierarhice şi rolului în cadrul organizaţiei;
-e. ŞCOALA EMPIRICĂ (NEOCLASICĂ) ( Pitter Drucker)
─ nu are fundamentare stiintifica
─ Metodete de formare a managerilor se bazeaza pe studii de caz
─ se dezvoltă cu elemente aparţinând altor şcoli şi mişcări precedente;
─ abordarea problemelor conducerii, pe această bază dezvoltându-se teorii şi concepte noi;
─ abordarea normativă a problemelor conducerii şi organizării;
─ dobândirea unei audienţe deosebite în rândul conducătorilor de întreprinderi.
Principii:
─ definirea profitului ca măsura cea mai relevantă a capacităţii întreprinderii de a se adapta, menţine
şi dezvolta, în acest sens propunându-se:
─ măsurarea profitului prin indicatori precişi;
─ stimularea folosirii mijloacelor care asigură creşterea potenţialului întreprinderii;
─ localizarea elementelor care determină nivelul productivităţii (centre de profit);
─ conturarea metodei conducerii prin obiective (corespunde divizării întreprinderii în centre de profit
sau de costuri);
─ teza potrivit căreia organizaţia este performantă în măsura în care cadrele acesteia sunt motivate
corespunzător şi există un autentic climat de competitivitate.
Critici
─ imposibilitatea aplicării conceptelor şi instrumentelor la marile întreprinderi avansate;
─ supraevaluarea interesului prezentat de experienţele unor întreprinderi reprezentative (studiile de
caz);
─ maximizarea profitului tensionează climatul organizaţional;
─ riscul pe care îl reprezintă folosirea exagerată a studiilor de caz în programele de formare şi
perfecţionare a cadrelor de conducere.
f. MIŞCAREA SISTEMICĂ
─ scoala integratoare care accepta contributiile celorlalte scoli
─ abordarea intreprinderii ca un sistem
─ serie de concepte de bază - biologia, cibernetica, teoria informaţiei,
Principii:
─ concepţia nouă de tratare a fenomenelor şi proceselor cercetate într-o viziune integratoare
─ capacitatea de a permite evidenţierea calităţilor integrative
─ operarea cu un instrumentar metodologic relativ simplu şi unitar, valabil
─ capacitatea de a evidenţia legăturile existente între sisteme foarte diferite
─ orientarea spre perfecţionarea mijloacelor de cunoaştere a sistemelor
─ tratarea preocupărilor de perspectivă a sistemelor analizate, surprinse în esenţa organizării şi
funcţionării lor, care sunt modelate formal logico-matematic.
Rezultă că unitatea agricolă este un sistem reglabil, a cărui stare de funcţionare variază în timp.
Rolul conducătorului este de a sesiza legăturile dintre elementele componente, factorii perturbatori
care îl influenţează şi să ia decizii pentru creşterea eficienţei funcţionării sistemului.
Managerul trebuie să acorde atenţie problemelor de comunicare dintre subsisteme, de
coordonare şi control al eficienţei funcţionării unităţii agricole ca sistem
1.5. Evoluţia situaţiei manageriale în România
Începuturile culturii manageriale, apar mult mai târziu decât în restul Europei sau în
America, respectiv în ultimele decenii ale secolului al XIX-lea sub două forme:
a) prelucrarea concepţiilor aparţinând în special şcolilor clasică şi a relaţiilor umane;
b) elaborarea unor lucrări şi studii economice româneşti originale.
─ are la bază industrializarea în România a început după 1850 şi a cunoscut proporţii şi dimensiuni
relativ reduse, bazându-se în mare parte pe capitalul străin şi trebuind să facă faţa războiului de
independenţă şi celor două războaie mondiale.
Pe ansamblu, se poate aprecia că în perioada dezvoltării capitaliste, în România managementul
a înregistrat, atât pe planul teoriei, cât şi al practicii, progrese însemnate. Intensitatea acestora şi
sfera lor de cuprindere s-a caracterizat, însă, prin apreciabile inegalităţi şi disparităţi în timp şi spaţiu.
După Revoluţia din decembrie 1989, în cadrul procesului de trecere la economia de piaţă a
devenit necesar procesul de modernizare a structurilor manageriale ale unităţilor economico-sociale
româneşti.
3 etape :
─ management empiric
─ inceputul managementului stiintific(XX)
Taylor 1911- principiile managementului stiintific
Foyol 1916-activitatea de conducere (organizare, coordonare, decizii, planuri,control
─ managementul stiintific
Capitolul 2
EXPLOATAŢIA AGRICOLĂ – OBIECTUL EXERCITĂRII MANAGEMENTULUI
Factori tehnici şi
Factori demografici Factori socio-culturali
tehnologici
Factori naturali
MEDIUL Factori juridici
ecologici
GENERAL
UNITATEA AGRICOLĂ
Consumatorii Parteneri
i
Furnizori Managementu
i l
- forma scrisă
- înregistrarea şi depunerea unui exemplar la consiliul local teritorial.
Forma scrisă este necesară şi utilă ambelor părţi prin aceea că ele îşi cunosc atât drepturile cât
şi obligaţiile asumate, au garanţia că ele se vor executa, datorită naturii juridice a contractului.
Caracterele juridice ale contractului de arendare sunt:
a) este un contract bilateral (sinalagmatic) care dă naştere la obligaţii reciproce: proprietarul
are obligaţia să predea bunul pe o perioadă determinată iar arendaşul se obligă să folosească bunurile
agricole ca un bun proprietar, să plătească preţul-arenda la termenele convenite, să restituie bunurile la
încetarea contractului;
b) este un contract cu titlu oneros întrucât părţile urmăresc anumite interese proprii:
proprietarul să primească arenda iar arendaşul să exploateze bunul agricol şi să obţină venituri;
c) este un contract consensual (cu acordul ambelor părţi) dar şi solemn pentru că cere
îndeplinirea unor formalităţi - forma scrisă şi înregistrarea la consiliul local;
d) se încheie pe o perioadă determinată de regulă nu mai mică de 5 ani (excepţie suprafeţele
mai mici de 1 ha);
e) este un contract cu executare succesivă pentru că proprietarul asigură dreptul de exploatare
a bunului agricol succesiv, în fiecare an, până la încetarea contractului iar arendaşul asigură plata
arendei succesiv pe toată durata contractului.
Legea arendării prevede expres că proprietarul cedează arendaşului numai dreptul de folosinţă
a bunurilor agricole, nu şi dreptul de proprietate, ca în cazul contractului de vânzare-cumpărare.
Până la încheierea contractului există o aşa-zisă perioadă de căutare, de tatonare:
• pentru arendator, pentru a-l găsi pe viitorul arendaş care să prezinte anumite garanţii de
cinste, seriozitate, bun gospodar;
• pentru arendaş să-şi asigure resursele materiale şi financiare pentru exploatarea bunului
agricol.
Preţul în contractul de arendare îl reprezintă arenda. Plata arendei se face de către arendaş şi
se poate face în natură, în bani, în natură şi bani. Nivelul ei se stabileşte de către părţi în momentul
încheierii contractului, odată cu modalitatea de plată şi termenele.
3.2.2 Specializarea
- Accentuarea fenomenului de proliferare=>specializare pe baza ierarhizarii se ajunge sa se
renunte= productie mai putina
- Reducerea nr de ramuri
- conduce la:
o cresterea productivitatii
o reducerea de costuri
o specializarea fortei de munca
o creste calitatea productiei
o cresterea rezervelor economice
- se poate obtine pe mai multe cai:
o extensive
o intensive – cresterea unei ramuri prin investitie
o extensive/intensive
specializarea
- la nivel de EA- cand sunt mai multe firme :
o in toate fermele sunt aceleasi ramuri
o in ferme – ramuri diferite ca secvente ale unei tehnologii (Ex. EA este avicola: de carne, de
oua
- la nivel de ferma
qn
k sp % = Qntotal x 100
q = prod. Marfa a ramurii care se onsider asp
Q= prod. Marfa totala
Ksp>50%-60% = > EA/ ferma specializata
19
4.2. Funcţia de organizare
Constă în stabilirea şi delimitarea proceselor de muncă fizică şi intelectuală, a componentelor
acestora (operaţii, timpi, mişcări), precum şi gruparea acestora pe posturi, formaţii de muncă,
compartimente şi atribuirea lor personalului, corespunzător anumitor criterii economice, tehnice şi
sociale, în vederea realizării în cât mai bune condiţii a obiectivelor stabilite prin prevedere-planificare.
Prin funcţia de organizare a managementului se stabileşte cine şi cum trebuie să contribuie la
realizarea obiectivelor stabilite prin exercitarea funcţiei de prevedere.
Astfel, la nivelul consiliilor de administraţie şi a managerului general, funcţia de organizare
vizează ansamblul unităţii şi cuprinde următoarele acţiuni:
• Elaborarea structurii organizatorice de producţie
• Elaborarea structurii de conducere;
• Repartizarea mijloacelor materiale şi financiare, a personalului
• Elaborarea unei reţele de comunicaţii pentru funcţionarea unităţii într-o manieră ordonată,
• Organizarea funcţionării relaţiilor cu exteriorul unităţii în cadrul compartimentelor de producţie şi
funcţionale,
Structura de conducere a exploataţiilor agricole
Este definită prin următoarele elemente specifice:
a) postul;
b) funcţia;
c) compartimentul;
d) nivelul ierarhic;
e) ponderea ierarhică;
f) linia ierarhică;
g) piramida ierarhică.
Postul este alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor
desemnate pe anumite perioade fiecărei persoane din organizaţie. Deoarece reprezintă elementul de
bază al structurii organizatorice, în cele ce urmează prezentăm detaliat conţinutul său.
Obiectivele postului, regăsite în sistemul piramidal al obiectivelor organizaţiei ca obiective
individuale, asigură realizarea scopului final al organizaţiei. Exprimând rolul ce revine titularului de
post în realizarea obiectivelor de ansamblu ale unităţii, ele justifică crearea şi funcţionarea postului în
structură pe o anumită perioadă. Competenţa sau autoritatea formală este o altă componentă a
postului, care exprimă limitele în cadrul cărora titularii de posturi au dreptul de a acţiona în vederea
realizării obiectivelor individuale şi a sarcinilor atribuite. Se acordă titularului de post, fiind
oficializate prin reglementări, norme, acte interne ale organizaţiei, decizii ale conducerii etc. în funcţie
de domeniul în care se exercită, autoritatea poate fi:
- ierarhică
- funcţională.
În afara autorităţii formale, ocupanţii posturilor trebuie să deţină şi competenţa sau
autoritatea profesională exprimată prin nivelul de pregătire şi experienţa de care dispun şi prin care
dobândesc recunoaşterea meritelor şi a contribuţiilor personale atât din partea şefilor, cât şi din partea
celorlalţi membri ai organizaţiei..
Responsabilitatea este obligaţia de a îndeplini sarcini ce derivă din obiectivele fiecărui post.
Ea caracterizează atitudinea ocupantului de post faţă de modul de realizare a sarcinilor şi
obiectivelor individuale.
20
Funcţia constituie factorul de generalizare al unor posturi asemănătoare din punct de vedere
al ariei de cuprindere a autorităţii şi responsabilităţii.
Analizate după natura componenţelor, responsabilităţilor şi sarcinilor, posturile şi, respectiv, funcţiile
pot fi grupate în:
- posturi, respectiv, funcţii de conducere
- posturi, respectiv, funcţii de execuţie
Compartimentul, ca subdiviziune a structurii de conducere, reprezintă reuniunea de posturi şi
funcţii cu conţinut analog sau complementar, atribuite unor persoane care desfăşoară activităţi
omogene, având calificări profesionale, de un anumit gen, subordonate unui singur cadru de
conducere.
Nivelurile ierarhice se definesc ca ansamblul subdiviziunilor organizatorice plasate pe linii
orizontale, la aceeaşi distanţă faţă de managementul de vârf al organizaţiei.
Factorii de influenţă ai numărului de niveluri ierarhice sunt:
- dimensiunea organizaţiei, diversitatea activităţii şi a atribuţiilor, complexitatea producţiei, cu
influenţă direct proporţională asupra numărului de niveluri ierarhice;
- competenţa managerilor care influenţează invers proporţional numărul nivelurilor ierarhice.
Ponderea ierarhică reprezintă numărul de persoane aflate în directa subordine a unui manager.
Linia ierarhică este linia ce leagă nivelurile ierarhice de sus în jos. În sens invers, aceeaşi linie poartă
denumirea de drum ierarhic.
Piramida ierarhică constituie ansamblul nivelurilor ierarhice şi a liniilor ierarhice. Forma şi
dimensiunea piramidei ierarhice sunt condiţionate de modul de organizare a exploataţiei agricole, de
gradul de delegare a autorităţii şi de gradul de autonomie a elementelor structurale.
Relaţiile organizatorice reprezintă ansamblul legăturilor care se stabilesc între
componentele structurii, instituite prin reglementări oficiale.
Reflectând complexitatea raporturilor ce se stabilesc între componentele primare (post,
funcţie) şi cele agregate (compartimente) ale structurii, relaţiile organizatorice se pot divide, în funcţie
de conţinutul lor, în:
• relaţii de autoritate, se includ următoarele trei tipuri:
- relaţii ierarhice,
- relaţii;
- relaţii de stat major,
• relaţii de cooperare, se stabilesc între posturile situate pe acelaşi nivel ierarhic, dar în
compartimente diferite, ca urmare a necesităţii de a realiza în comun unele sarcini sau acţiuni
complexe.
• relaţii de control, apar şi funcţionează între compartimentele specializate şi care deţin atribuţii în
efectuarea controlului (CFI, CTC) şi celelalte compartimente ale structurii;
• relaţii de reprezentare, se stabilesc între managerii de nivel superior sau reprezentanţii autorizaţi ai
organizaţiei şi reprezentanţii unor organizaţii profesionale, sindicale, din organizaţie, ori persoanele
fizice şi juridice din afara acesteia.
Pentru exprimarea acestor structuri şi a relaţiilor dintre ele se folosesc următoarele documente:
a) organigrama;
b) regulamentul de organizare şi funcţionare; c)
regulamentul de ordine interioară;
d) fişa postului.
21
a) Organigrama este reprezentarea grafică a elementelor componente ale structurii organizatorice de
conducere, precum şi a relaţiilor dintre ele.
b) Regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF) este un document care reflectă baza legală a
existenţei şi funcţionării întreprinderii, organizarea generală, precum şi atribuţiile, responsabilităţile şi
obiectivele principalelor componente ale întreprinderii. El cuprinde următoarele secţiuni principale:
1. Dispoziţii generale privind înfiinţarea şi organizarea întreprinderii, între care pot fi amintite: actul
normativ de înfiinţare, statutul juridic şi regimul de funcţionare, domeniul, ramura şi obiectul de
activitate.
2. Funcţiunile şi sarcinile întreprinderii, precum şi ale subdiviziunilor organizatorice, lista
principalelor documente care se elaborează de către fiecare compartiment.
3. Conducerea unităţii, în care sunt prezentate organele colective de conducere şi posturile de
conducere, competenţele, atribuţiile şi responsabilităţile acestora. Sunt prezentate, de asemenea, lista
compartimentelor, tipul de legături şi organigrama.
c) Regulamentul de ordine interioară stabileşte regimul de disciplină, obligaţii şi răspunderi pentru
tot personalul întreprinderii. între acestea pot fi amintite:
- obligaţiile organelor de conducere privind: modul de pregătire şi desfăşurare a şedinţelor, modul de
adoptare a hotărârilor, modul de încadrare a personalului, condiţiile de încetare a contractului de
muncă, modul de rezolvare a reclamaţiilor, programul de audienţe, asigurarea protecţiei muncii etc.;
- obligaţiile şefilor formaţiilor de lucru privind: încheierea contractelor cu şefii compartimentului în
cadrul căruia funcţionează, drepturile şi obligaţiile reciproce în realizarea sarcinilor de producţie,
stabilirea formaţiilor de muncă;
- obligaţiile întregului personal al întreprinderii privind: folosirea timpului de muncă, conduita şi
disciplina în munca, calitatea lucrărilor, programul zilnic de lucru, programarea concediilor,
răspunderile pentru eventualele pagube, sancţiunile disciplinare, recompensele, formele de
perfecţionare profesională etc.
d) Fişa postului este un document operaţional important care conţine lista principalelor sarcini şi
responsabilităţi ale postului.
Fişa trebuie să cuprindă elementele de identificare ale organizaţiei economice şi ale titularului
postului. Conţinutul propriu-zis al fişei postului este organizat în două părţi distincte:
- descrierea atribuţiilor, responsabilităţilor şi autorităţii postului;
- cerinţele postului.
─ Fişa postului se întocmeşte de către şeful ierarhic superior, conţinutul ei fiind adus la cunoştinţa
titularului postului. Astfel elaborată, fişa postului oferă posibilitatea efectuării unui control eficient
în îndeplinirea sarcinilor, a menţinerii ordinei, facilitează eliminarea risipei de timp şi energie
pentru unele prestaţii neconforme cu obiectivele urmărite.
22
Coordonarea ca funcţie a managementului are un grad mai redus de formalizare, exercitarea ei
depinzând mai mult de calitatea managerilor din cadrul organizaţiei.
23
prezentate, respectă ordinea sugerată de Maslow, care porneşte de la nevoi inferioare - concrete,
comune şi continui - până la nevoi superioare - mai puţin evidente şi prompte în manifestare.
Principiul ierarhizării nevoilor este unul dintre punctele forte ale teoriei lui A.Maslow.
El este exprimat prin următoarele:
- o trebuinţă este cu atât mai improbabilă, cu cât este mai continuu satisfăcută. Astfel, apare ideea că
nevoile care motivează sunt cele nesatisfacute. În organizaţie, angajaţii sunt mult mai motivaţi şi
entuziaşti prin ceea ce caută decât prin ceea ce au dobândit deja;
- o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă cea inferioară ei a fost satisfăcută. Spre exemplu, într-o
organizaţie în care domină teama concedierii, motivaţia legată de securitate este puternic activată,
restul nevoilor pierzându-şi forţa de motivaţie. În faţa şomajului dispare nevoia afilierii la grup;
- succesiunea trebuinţelor nu trebuie înţeleasă şi interpretată rigid, în sensul că trecerea la o altă
trebuinţă necesită satisfacerea în întregime şi durabilă a trebuinţei anterioare;
- apariţia unei noi trebuinţe, după satisfacerea celei anterioare, nu se realizează brusc, ci gradual.
Procesul motivaţional deşi gradat şi eşalonat în timp, în funcţie de nivelul de satisfacere al trebuinţei,
permite declanşarea, simultană, a două sau a mai multor trebuinţe. Acest fenomen asigură o anumită
dinamică comportamentului uman, respectându-se în plan subiectiv în apariţia satisfacţiei;
- ordinea necesităţilor poate varia în timp pentru un individ sau pentru indivizii din diferite societăţi,
în funcţie de cultura naţională sau regională, în unele societăţi pot avea prioritate necesităţile de
securitate, în timp ce în altele, prioritară poate fi nevoia de stimă; - persoane diferite având aceleaşi
necesităţi pot opta pentru căi, comportamente diferite de ale satisface;
- câteva necesităţi trebuie satisfăcute în mod permanent (somn, hrană, adăpost). O dată ce satisfacerea
acestora funcţionează continuu şi corect, oamenii îşi pot orienta eforturile spre satisfacerea unor nevoi
de ordin superior.
Potrivit concepţiei lui Maslow, un adult tipic al societăţii americane îşi satisface în proporţie de 85%
nevoile fiziologice, 70% nevoile de securitate, 50% nevoile de apartenenţă şi dragoste, 40% nevoile
de stimă şi 10% nevoile de autoactualizare (fig. 4.4).
Deşi criticabilă, teoria ierarhiei nevoilor conduce la o serie de concluzii cu implicaţii directe asupra
managementului:
• constituie un model general ce poate fi aplicat oricărui mediu şi, în mod special, mediului
organizaţional;
• deşi ilustrează nevoile generale, aplicarea lui este extrem de dificilă, deoarece omul este unicat ca
percepţie şi personalitate. Ca atare, pentru aceeaşi categorie de nevoi, oamenii pot aştepta diferite
satisfacţii, obţinute cu ajutorul unei multitudini de stimulente;
• una şi aceeaşi nevoie poate genera pentru un angajat o frustrare, în timp ce pentru un altul poate
determina o puternică motivaţie.
Astfel se explică necesitatea construirii şi utilizării de către manager a unui sistem motivaţional
diferenţiat, complex şi gradual.
25