Tema: Politica şi strategiile în domeniul resurselor umane.

Planificarea strategică a resurselor umane

1. Politica şi strategiile în domeniul resurselor umane

Orice întreprindere trebuie să aibă o politică bine definită în domeniul resurselor umane.
Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective, principii, metode şi criterii
de lucru cu personalul întreprinderii, care este comună pentru toţi angajaţii.
De obicei, politica se elaborează de către top-managementul întreprinderii.
Conţinutul politicii în domeniul resurselor umane:
 Asigurarea cu forţă de muncă înalt calificată;
 Instruirea şi ridicarea calificării personalului;
 Motivarea înaltă a personalului;
 Asigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare;
 Promovarea tinerilor angajaţi.
Este de dorit ca politica să fie formulată în scris.
Din politica în domeniul resurselor umane reiesă strategia în domeniul resurselor umane,
care reprezintă totalitatea obiectivelor şi opţiunilor strategice care ţin de dirijarea personalului
în cadrul unei organizaţii.
Tipuri de strategii în domeniul RU.
În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei:
 Strategia de personal orientată spre investiţii – are în vedere deciziile privind
investiţiile din cadrul organizaţiei. Însăşi RU devine obiect sau element de investiţii
pentru dezvoltarea viitoare a organizaţiei.
 Strategia de personal orientată valoric - are în vedere cerinţa de bază care constă
în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu
folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.
 Strategia de personal orientată spre resurse – RU sau posibilităţile de asigurare cu
personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de personal
contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia. În aşa fel, problemele privind
resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei.
Luând în consideraţie mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de
dezvoltare a angajaţilor săi, există următoarea clasificare:
 Strategia de conciliere – alocarea unui nivel redus pentru cheltuielile cu
activităţile de personal în scopul prevenirii eventualelor conflicte sociale.
  Strategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond special
pentru cheltuielile cu activităţile de personal.
 Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal, dar cu caracter
ocazional.
 Strategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante pentru
dezvoltarea potenţialului uman.
Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul organizaţiei:
 Strategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională.
 Strategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor, care sunt
specifice postului lor.
 Strategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe
posturi sau dezvoltarea acestora pe verticală – promovare.
 Strategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea
competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai organizaţiei folosiţi în calitate de mentori
pentru alţi membri.

2. Planificarea strategică a resurselor umane

Planificarea resurselor umane este procesul prin care organizaţiile anticipează sau prevăd
necesităţile viitoare de RU şi elaborează programele pentru asigurarea numărului şi categoriilor
de angajaţi, care sunt disponibili la momentul potrivit şi la locul potrivit.
Independent de tipul de planificare practicat, de dimensiunea temporală sau de orizontul
de timp avut în vedere, marea majoritate a modelelor de planificare a RU cuprind următoarele
etape principale:
 Previziunea cererii de RU
 Previziunea ofertei de RU
 Previziunea cererii nete de RU
Previziunea cererii de RU – estimarea cantitativă şi calitativă a necesităţilor viitoare de RU.
În literatura de specialitate sunt prezentate diferite modele de previziune a cererii de RU:
 Estimările manageriale – cea mai tipică metodă utilizată în cadrul organizaţiilor mici
sau celor care fac pentru prima dată o prognozare a cererii şi nu deţin baza de date
necesară.
 Metoda Delphi – o procedură specializată de colectare a opiniilor manageriale, de
apreciere sau estimare, realizată de un grup de experţi şi folosită pentru a obţine
 consensul acestora în legătură cu previzionarea necesităţilor de RU. Constă în
pregătirea şi lansarea anchetei.
 Analiza tendinţelor – estimează necesităţile viitoare de RU înregistrate în cadrul
organizaţiei ca urmare a schimbărilor survenite.
 Tehnicile studiului muncii – ansamblul activităţilor şi procedeelor de cercetare
analitică a proceselor de muncă, precum şi stabilirea cantităţii de muncă necesară
îndeplinirii unei sarcini de muncă.
 Metodele matematice.
Previziunea ofertei de RU – cuprinde două aspecte: analiza ofertei interne sau a
personalului existent şi analiza ofertei externe sau a personalului potenţial.
Previziunea cererii nete de RU – prin raportarea cererii prevăzute la oferta de RU se poate
determina surplusul sau deficitul de RU.
Derularea procesului de planificare la întreprindere se materializează în conceperea,
elaborarea şi implementarea următoarelor planuri: planul de recrutare şi angajare, planul de
pregătire şi perfecţionare, planul de promovare, stabilirea necesarului cantitativ pe profesii,
meserii, vârstă, sex.
Necesitatea în resurse umane poate fi determinată după următoarea schemă:
 Evaluarea numărului efectiv al personalului firmei.
 Evaluarea necesităţilor viitoare în personal:
 Numărul de personal spre înlocuire (ieşire la pensie, concedii de maternitate,
fluctuaţia medie a personalului etc.)
 Numărul de personal spre angajare (deschiderea unei secţii noi, schimbarea structurii
organizatorice, etc.)
 Numărul de personal spre reducere (reducerea unor secţii, schimbarea structurii
organizatorice, etc.).
 Calcularea numărului planificat de personal, care este egal numărului efectiv +-
necesarul de personal.
 Elaborarea planului necesarului în personal
Categorii de Numărul Necesitatea în personal Numărul Necesarul/
personal efectiv Spre Spre Spre planificat excedentul
înlocuire angajare disponibi- de personal
lizare
Conducători

Specialişti

Funcţionari

Muncitori de
bază
Muncitori
auxiliari
Total

Planul necesarului de personal se elaborează anual de către Departamentul Resurse

Umane.
Există următoarele metode pentru determinarea necesarului de personal:
o Analiza tendinţelor – estimează nevoile previzibile de personal ţinând cont
de evoluţiile şi tendinţele din întreprindere.
o Metode de regresie – stabilesc anumite relaţii între efectivele de personal
(sub aspect cantitativ şi calitativ) şi unii indicatori ai întreprinderii
(vânzările, volumul producţiei, etc.).
o Estimarea necesarului de personal de către şeful ierarhic.
o Metoda Delphi – experţii selectaţi îşi exprimă opinia lor privind dezvoltarea
în viitor a întreprinderii, până a ajunge la un anumit consens.
o Estimarea necesarului de personal în baza productivităţii muncii.