Nesiguranţa şi pierderea iminentă a recunoaşterii sociale conduc la unele fenomene de apărare

puternică a vechilor credinţe ereditare Manageri şi angajaţi care se opun persistent schimbării
determină în timp un impact măsurabil asupra companiei generând descreşterea productivităţii,
insatisfacţia clienţilor şi pierderea unor angajaţi preţioşi. In asemenea cazuri, se înregistrează eşecul
schimbării. În vederea reducerii riscului asociat eşecului schimbării este necesară modelarea şi
analiza procesului schimbării cu ajutorul modelului răspunsului sistemului la acţiunea principalilor
factori perturbatori. Un model bazat pe comportamentul salariaţilor care se confruntă cu schimbări
este propus de Prosci5 Figura 1.3. Modelul rezistenţei la schimbare (sursa Prosci) Fiecare dintre
zonele acestui model este definitorie pentru comportamentul angajaţilor. În prima zona
caracterizată prin confort şi securitate, angajaţii se simt siguri în starea şi mediul lor de muncă.
Aceasta este regiunea de productivitate optimă şi corespunde unui comportament de muncă
normal. În cea de-a doua zonă, cea a îngrijorării/incertitudinii, angajaţii se tem de schimbările ce au
loc la locul de muncă. În această regiune, concentrarea angajaţilor asupra activităţilor pe care le au
de îndeplinit scade, ceea ce influenţează negativ şi persoanele din jurul lor. De asemenea, moralul
angajaţilor s-ar putea să scadă iar rezistenţa pasivă a acestora faţă de schimbare devine vizibilă, chiar
măsurabilă, prin intermediul scăderii productivităţii. În regiunea a treia, a riscului, rezistenţa activă la
schimbare este vizibilă în cazul unor angajaţi, unii 5 www.change-management.com, Change
Management Learning Center, Prosci Flight and Risc Model, 2004