În drept, îmi întemeiez cererea pe dispoziţiile Codului muncii (Legea nr. 53/2003).

În probaţiune, solicit încuviinţarea probei cu înscrisuri.

Solicit instanţei judecarea cauzei în lipsă, în conformitate cu dispoziţiile art. 242 alin. (2) din
Codul de procedură civilă şi comunicarea tuturor actelor de procedură, inclusiv a întâmpinării, la
adresa de domiciliu indicată în preambulul cererii/ la adresa aleasă pentru comunicarea actelor de
procedură, în conformitate cu dispoziţiile art. 93 şi art. 86 din Codul de procedură civilă.
în conformitate cu dispoziţiile art. 274 din Codul de procedură civilă, solicit instanţei să oblige
pârâta la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.

Depun prezenta cerere în două exemplare, unul pentru instanţă şi unul pentru a fi comunicat
pârâtei, ambele exemplare fiind însoţite de un set de înscrisuri în fotocopii certificate pentru
conformitate cu originalul.
|
Semnătura i

Domnului Preşedinte al Tribunalului(5).

COMENTARII
Reclamant 1 . Calitate procesuală activă (de reclamant) în astfel de litigii are salariatul căruia
i-a fost
suspendat contractul individual de muncă.

Pârât 2. Calitate procesuală pasivă (de pârât) are angajatorul care a dispus măsura
suspendării.

Cazuri 3. Codul muncii (Legea nr. 53/2003) reglementează trei modalităţi

de suspendare a efectelor contractului individual de muncă: suspendarea de drept,
suspendarea cu caracter facultativ, suspendarea prin acordul părţilor.
Cuprinderea unei clauze de suspendare în contractul colectiv de muncă este contrară
dispoziţiilor Legii nr. 53/2003, care reglementează strict şi imperativ instituţia
suspendării,aspect în raport de care se constată nulitatea absolută a acestei clauze. Ca
efect,deciziile întemeiate pe dispoziţiile clauzei inserate în contractul colectiv de muncă
sunt lovite de nulitate absolută (C.A. Constanţa, s. civ., min. şi fam., litigii mun. şi asig.
soc., decizia nr. 428/MC/2005, în Codul muncii. Comentariu pe articole, p. 284-285).
Suspendare de drept 4. Suspendarea de drept se produce independent de voinţa
părţilor din contractul individual de muncă, ca efect al incidenţei unor împrejurări
enumerate în art. 50 CM (Legea nr. 3/2003). Pe cale de consecinţă, nu mai este
necesar ca angajatorul să emită o decizie de suspendare a contractului individual de
muncă. în practică, de cele mai multe ori angajatorul emite o decizie
____________
Compmpetenţa materială şi teritorială de soluţionare a unei astfel de cauze o are Tribunalul de pe raza domiciliului/reşedinţei
(5)

reclamantului, în conformitate cu dispoziţiile art. 284 alin. (2) CM (Legea 53/2003).

 10. CONTESTAREA SUSPENDĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

prin care ia act de suspendarea de drept a contractului, însă în această ipoteză, data de la care
operează suspendarea nu e cea care constituie data emiterii deciziei, ci data la care s-a produs
evenimentul care generează aplicabilitatea dispoziţiilor art. 50 CM (Legea nr. 53/2003).
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Art. 50. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de
muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în
sindicat;
g) forţă majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
! Pe perioada în care salariatul se află în imposibilitate să presteze muncă din motive indepen-
dente de voinţa sa, contractul individual de muncă este suspendat de drept, situaţie în care,
pentru aceeaşi perioadă, suspendarea facultativă prevăzută de art. 52 alin. (1) Ut. c) CM nu
poate opera (C.A. Timişoara, s. civ. - complet litigii mun. şi asig. soc., decizia nr. 831 din 5
aprilie 2006, portaijust.ro).
! Pe perioada în care contractul individual de muncă al salariatului este suspendat de drept,
salariatul nu poate fi concediat ori sancţionat, după cum angajatorul nu poate nici să modi-
fice unilateral contractul individual de muncă, dispunând retrogradarea, ca sancţiune disci-
plinară. Incapacitatea temporară de muncă a salariatului intervenită după efectuarea cerce-
tării disciplinare constituie o împrejurare de natură să-l împiedice pe angajator să aplice
sancţiunea disciplinară. Chiar dacă, în cazul aplicării altei sancţiuni decât concedierea disci-
plinară, Codul muncii nu conţine o dispoziţie similară celei prin care este interzisă conce-
dierea salariaţilor pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medi-
cal, conform legii, se reţine că, în raport de dispoziţiile art. 50 CM, împlinirea termenului de
30 de zile prevăzut de art. 268 alin. (1) CM se prorogă până la încetarea cauzei de suspen-
dare a contractului individual de muncă (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig.
soc., decizia nr. 2422 din 10 aprilie 2009, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 344-345).
Suspendare
facultativă 5. Suspendarea facultativă, lăsată la alegerea părţii interesate, poate avea drept iniţiator
fie angajatorul, fie salariatul, în condiţiile reglementate expres în dispoziţiile art. 51 şi art. 52 CM
(Legea nr. 53/2003).
• În ipotezele enumerate în art. 51 alin. (1) Ut. a)-d) este necesar ca salariatul să încunoştinţeze
angajatorul despre intenţia sa de suspendare a contractului individual de muncă printr-o cerere de
acordare a concediului. Odată formulată o astfel de cerere, angajatorul nu poate refuza solicitarea
salariatului, opţiunea în raport de suspendarea contractului aparţinând exclusiv salariatului,
în aceste cazuri, angajatorul emite, de regulă, o decizie în care este înscrisă perioada suspendării
contractului.
Angajatul poate cere oricând ca angajatorul să reia raporturile de muncă suspendate, chiar
înaintea epuizării intervalului prevăzut în decizia de suspendare.
! Este nulă decizia de concediere în cazul în care angajatorul a nesocotit prevederile
legale privind imposibilitatea desfacerii contractului individual de muncă pe perioada
cât salariata se află în concediu pentru creşterea copilului de până la 2 ani, iar
desfacerea contractului individual a avut loc numai o zi înainte de împlinirea acestei
perioade, aspect nejustificat în niciun fel de atitudinea angajatorului (Trib. Olt, s. civ.,
sentinţa nr. 132 din 17 martie 2005, portal.just.ro).
• Pentru ipoteza prevăzută la art. 51 alin. (1) Ut. e) CM (Legea nr. 53/2003), este
necesar ca sala- riatul să aducă la cunoştinţa angajatorului respectiva împrejurare, să o
probeze cu înscrisuri în mod corespunzător şi apoi să solicite, prin cerere scrisă,
suspendarea contractului individual de muncă. In absenţa acestei solicitări, angajatorul
nu poate decide suspendarea contractului individual de muncă, chiar şi în ipoteza în care
salariatul îi aduce la cunoştinţă împrejurarea exercitării unor funcţii elective, în cadrul
organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata
mandatului sau angajatorul află din alte surse de informare despre această împrejurare.
În eventualitatea în care salariatul solicită suspendarea, angajatorul emite o decizie
de suspen- dare în care nu este absolut necesar să înscrie perioada suspendării, fiind
suficientă referirea ladurata mandatului electiv.
• În cazul participării la grevă, este evident că salariatul nu formulează în scris cerere
de suspendare a raporturilor de muncă, însă această manifestare de voinţă în sensul
suspendării efectelor contractului individual de muncă rezultă implicit din participarea
la grevă. În consecinţă, nici angajatorul nu este obligat să emită o decizie de suspendare
contractului, dar are posibilitatea legală, coroborând textele art. 51 alin. (1) Iit. f) cu art.
42 alin. (2) CM (Legea nr. 53/2003), să nu plătească drepturile salariale pe toată durata
grevei. Ca opinie separată, consider greva ca o împrejurare care atrage de drept
suspendarea contractului [pentru detalii în legătură cu instituţia grevei, a se vedea
infra, p. 335-349].
Este de subliniat că textul art. 51 alin. (1) lit. f) CM (Legea nr. 53/2003) are în vedere
ipoteza grevei legale [motiv pentru care ar fi fost mult mai potrivită reglementarea
grevei drept cauză de suspendare a contractului individual de muncă în textul art. 50
CM (Legea nr. 53/2003)], iar nu a celor ilegale, cum este cazul grevei spontane, care, în
caz de participare a salariatului, nu conduce la suspendarea efectelor contractului
individual de muncă, ci la posibilitatea declanşării cercetării disciplinare prealabile
pentru abateri disciplinare de la disciplina muncii.
• În ipoteza reglementată de dispoziţiile art. 51 alin. (2) CM (Legea nr. 53/2003),
măsura suspendării contractului individual de muncă apare ca o sancţiune, lăsată la
libera apreciere a angajatorului, pentru a sancţiona o anumită conduită a salariatului. în
această situaţie suspendarea intervine doar formal ca urmare a „iniţiativei" salariatului,
ilustrată de absenţele nemotivate ale acestuia, măsura fiind rezultatul aprecierii
angajatorului. De aceea, includerea acestei ipoteze între cazurile de suspendare din
iniţiativa salariatului este, în bună măsură, improprie, pentru că termenul de „iniţiativă"
folosit în textul art. 51 alin. (1) CM (Legea nr. 53/2003) trebuie interpretat ca o
propunere sau conduită licită a salariatului.
Or, lipsa de la serviciu, concretizată în absenţele nemotivate constatate de angajator, nu
poate fi considerată ca o iniţiativă licită, ci, mai degrabă, ca o conduită
necorespunzătoare ce poate duce la aplicarea unor sancţiuni. Din acest motiv, acest
temei de suspendare a contractului individual de muncă ar fi fost mai potrivit să fie
reglementat în textul art. 52, care enumeră situaţiile în care iniţiativa suspendării
efectelor contractului individual de muncă poate aparţine angajatorului.
 10. CONTESTAREA SUSPENDĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Ca opinie personală, consider că suspendarea contractului individual de muncă pentru absenţe

nemotivate nu poate fi dispusă de angajator decât în ipoteza în care sunt prevăzute expres
condiţiile în care poate fi dispusă suspendarea fie în contractul individual sau colectiv de muncă
aplicabil, fie în regulamentul intern al angajatorului. In lipsa unor menţiuni referitoare la această
chestiune în înscrisurile mai sus enumerate, absenţele nemotivate nu pot conduce la suspen-
darea contractului individual de muncă, ci la aplicarea unei alte sancţiuni.
Dacă suspendarea efectelor contractului individual de muncă se dispune pentru absenţe
nemotivate, evident, cu titlul de sancţiune de către angajator, acesta nu mai poate aplica salaria-
tului şi o altă sancţiune, prin raportare la cele enumerate în art. 264 alin. (1) CM (Legea
nr. 53/2003), pentru abaterea constând în absentarea nemotivată de la serviciu, în acest sens
fiind şi dispoziţiile art. 265 alin. (2) CM (Legea nr. 53/2003).
De exemplu. Dacă angajatorul a emis o decizie prin care a suspendat efectele contractului
individual de muncă pentru absenţe nemotivate, el nu mai poate folosi aceleaşi împrejurări,
respectiv aceleaşi absenţe nemotivate, pentru a emite o decizie de concediere. Nimic nu îl
împiedică însă ca, în eventualitatea săvârşirii în continuare de către salariat a aceleiaşi abateri
concretizate în absenţe nemotivate, să dispună concedierea, cu singura condiţie ca în calculul
abaterii pentru care se dispune concedierea să nu fie luate şi acele absenţe nemotivate pentru
care s-a dispus suspendarea contractului.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Art. 51. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele
j situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
saulocal, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) abrogată.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului; în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmă-
toarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, sala-
j riatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
• Spre deosebire de dispoziţiile art. 51 CM (Legea nr. 53/2003), care enumeră cauzele de
suspendare ale contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, în art. 52 CM (Legea
nr. 53/2003) sunt enumerate cauzele de suspendare din iniţiativa angajatorului.
Acestuia din urmă legea îi permite să se protejeze în faţa salariatului cercetat disciplinar sau
împotriva căruia a formulat plângere penală prin măsura suspendării contractului individual de
muncă. Raţiunea acestei posibilităţi rezidă în lipsa de încredere a angajatorului în calitatea sau
caracterul licit al activităţii profesionale prestate de salariatul cercetat disciplinar sau împotriva
căruia a fost formulată o plângere penală.
! Dacă din conţinutul deciziei contestate, reiese, fără echivoc, faptul că măsura suspendării
contractului de muncă al salariatului nu constituie sancţiune disciplinară, în conformitate cu
art. 264 alin. (!) Ut. b) CM, ci este o măsură aplicată în temeiul art. 52 alin. (1) Ut. a) CM
(temei care este expres menţionat în decizie) până la definitivarea cercetării prealabile,
angajatorul nu are obligaţia respectării dispoziţiilor art. 267 alin. (1) CM. Suspendarea
contractului de muncă poate fi dispusă de angajator pe toată durata cercetării disciplinare a
salariatului, fiind o măsură pe care legea o lasă la latitudinea angajatorului, care o poate
dispune sau nu, şi care este condiţionată doar de realizarea efectivă a cercetării pe perioada
suspendării (C.A. Constanţa, decizia civilă nr. 259/C din 15 septembrie 2004, în C.P.J.
Constanţa 2004, p. 394-395).
! Prin luarea măsurii suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă
asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale. Pre-
zumţia de nevinovăţie în sensul legii fundamentale este o măsură de protecţie constituţională
a libertăţii individuale, cu aplicabilitate în dreptul penal şi procesual penal, ce presupune că
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare persoana căreia i se
impută săvârşirea unei fapte penale este considerată nevinovată. Faţă de aceasta, facultatea
acordată angajatorului de a lua măsura suspendării în temeiul art. 52 alin. (I) Ut. c) CM nu
încalcă prezumţia de nevinovăţie.
Dreptul la muncă garantat de Constituţie nu este încălcat, salariatul nefiind împiedicat să se
încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă funcţie
decât cea cu care este incompatibilă faptei ce constituie obiectul acuzării. Faptul că salariatul
are o situaţie materială dificilă nu constituie motiv de anulare a deciziei de suspendare (C.A.
Galaţi, s. confl. mun. şi asig. soc., decizia nr. 549 din 8 septembrie 2008, în Jurindex).
! Nu sunt îndeplinite condiţiile pentru suspendarea contractului individual de muncă conform
art. 52 alin. (!) Ut. c) CM, dacă pretinsa plângere penală nu îndeplineşte cerinţele art. 222
alin. (2) CPP, care se referă la conţinutul plângerii. In acest sens, textul evocat prevede că
plângerea penală trebuie să cuprindă numele, persoana, calitatea şi domiciliul petiţionarului,
descrierea faptei care formează obiectul acesteia, indicarea făptuitorului dacă este cunoscut
şi a mijloacelor de probă pe care se întemeiază. Dacă, din punct de vedere penal, plângerea
nu are caracterul unui act procedural valabil de sesizare a organului de cercetare penală, cu
atât mai mult, din punctul de vedere al dreptului muncii, este ineficace.
Din această perspectivă şi în conţinutul deciziei de suspendare trebuie descrisă fapta săvâr-
şită de salariat, trebuie arătate mijloacele de probă, funcţia deţinută de salariat, atribuţiile lui
de serviciu conform fişei postului şi în concret în ce mod au fost încălcate prin săvârşirea
faptei respective. Or, decizia care nu are acest conţinut atrage nulitatea ei absolută (C.A.
Piteşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., decizia nr. 338/R-CM din 18 aprilie
2008, în jurindex).
 10. CONTESTAREA SUSPENDĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

! Potrivit art. 52 alin. (2) CM, în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendării contractului. Insă, cât timp nu există o hotărâre judecătorească
definitivă prin care să se stabilească nevinovăţia salariatului, cererea acestuia de a i se plăti
despăgubiri pe perioada suspendării contractului de muncă este prematură (C.A. Bucureşti,
s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., decizia nr. I88I/R din 1 iulie 2005, în C.P.j.
2005-2006, p. 55-57).

• Măsura suspendării contractului individual de muncă poate fi luată şi ca sancţiune discipli-

nară, însă cu sublinierea că aceleaşi fapte de indisciplină pentru care s-a dispus măsura suspen-
dării contractului individual de muncă nu mai pot fi sancţionate prin aplicarea unei alte
sancţiuni dintre cele enumerate în art. 264 CM (Legea nr. 53/2003), în acest sens fiind şi
dispoziţiile art. 265 alin. (2) CM (Legea nr. 53/2003).
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Art. 265. (2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
• În situaţia întreruperii temporare a activităţii, angajatorul poate dispune măsura suspendării
contractului individual de muncă pentru a nu mai plăti salariul negociat, ci doar indemnizaţia
prevăzută de dispoziţiile art. 53 alin. (1) CM (Legea nr. 53/2003), care, deşi nu reprezintă
salariul, este totuşi un drept de natură salarială.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Art. 53. (1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespun-
j zător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta
având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
• În ipoteza detaşării salariatului, din modalitatea în care este formulat textul art. 52 CM (Legea
nr. 53/2003), rezultă că suspendarea contractului individual de muncă este doar o posibilitate,
iar nu o obligaţie a angajatorului (ca de altfel şi în celelalte situaţii reglementate prin dispoziţiile
art. 52), însă această suspendare nu reprezintă sub nicio formă o măsură de sancţionare, după
cum nu poate constitui temei pentru refuzul plăţii drepturilor salariale în cazul în care unitatea la
care s-a făcut detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile faţă de salariat.
Efecte 6. Efectele suspendării contractului individual de muncă se regăsesc reglementate în dispoziţiile
art. 49 CM (Legea nr. 53/2003).
Pentru ipoteza în care se susţine că suspendarea contractului individual de muncă a avut drept
cauză acordul părţilor, această manifestare bilaterală de voinţă trebuie să rezulte explicit din
textul deciziei de suspendare, care să conţină referiri exprese la actul prin care salariatul a cerut
suspendarea contractului. Prin coroborarea cererii scrise a salariatului, referitoare la suspendarea
contractului individual de muncă, cu decizia de suspendare a contractului emisă de angajator se
poate proba teza reţinută în art. 49 alin. (1) CM (Legea nr. 53/2003) în sensul existenţei
acordului ambelor părţi la suspendarea contractului.
! De reţinut. Chiar şi în ipoteza în care în decizia de suspendare nu se regăsesc astfel de men-
ţiuni, dacă angajatorul poate proba consimţământul salariatului la măsura suspendării , se
poate aprecia asupra caracterului amiabil a! suspendării.
Având în vedere că nu există forme prestabilite pentru constatarea acordului de voinţă al părţilor
în privinţa suspendării contractului, de regulă în aceste situaţii angajatorul emiţând o decizie,
nimic nu împiedică părţile să încheie în acest sens un acord/o convenţie privind suspendarea
contractului individual de muncă şi, ulterior, angajatorul să emită decizia de suspendare.
! De reţinut. În acest din urmă caz, atacarea în instanţă doar a deciziei de suspendare are
puţine şanse de reuşită, dacă salariatul nu iniţiază un demers asemănător în faţa instanţelor
judecătoreşti şi în ceea ce priceşte eventuala nulitate a acordului/convenţiei prin care părţile
şi-au exprimat voinţa convergentă în sensul suspendării contractului individual de muncă.
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Art. 49. (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul pârţilor sau prin
actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat şi a plăţii drepturilor de natură salariată de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevă-
; zute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă apli-
cabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

! Deşi Codul muncii nu prevede dispoziţii de formă cu privire la suspendarea contractului

individual de muncă, în toate cazurile este util ca angajatorul să emită o decizie prin care să
dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de suspendare, să precizeze
temeiul legal şi durata suspendării (C.A. Constanţa, s. civ., min. şi fam., litigii mun. şi asig.
soc., decizia nr. 428/MC/2005, în Codul muncii. Comentariu pe articole, p. 284-285).
! Avnd un caracter temporar, măsura suspendării va dura până la încetarea cauzei care a
determinat-o. De aici rezultă, în mod implicit, obligaţia angajatorului de a preciza, fără
echivoc, cauza care determină suspendarea, precum şi temeiul juridic, iar în funcţie de
aceasta, de a stabili data când începe şi când se termină suspendarea. Menţionarea dispozi-
ţiilor art. 49 alin. (4) CM în decizia de suspendare nu suplineşte lipsa elementelor arătate.
Nici indicarea ulterioară, prin întâmpinarea formulată, a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) Ut. c)
CM, ca temei juridic al măsurii dispuse de angajator, nu suplineşte această lipsă, deoarece nu
există concordanţă între motivarea în fapt şi în drept a deciziei. Astfel, în preambulul deciziei
se menţionează că măsura suspendării a fost dispusă „având în vedere abaterile săvârşite" de
salariat, situaţie ce ar atrage incidenţa art. 52 alin. (1) Ut. b) CM, în timp ce art. 52 alin. (!)
Ut. c) CM se referă la situaţia în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salaria-
tului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.
Angajatorul trebuie să depună la dosar înscrisurile doveditoare cu privire la data formulării
plângerii penale, potrivit art. 287 CM (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc.,
decizia nr. 2614R din 8 august 2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 361).