Angajatii motivati sunt mai productivi, iar companiile care isi doresc sa atraga specialisti

talentati trebuie sa faca din motivarea personalului o prioritate.

 De ce este importanta motivarea personalului pentru angajator?

 Tehnici si strategii de motivare a personalului
 Factori motivationali. Ce metode putem utiliza pentru a avea angajati motivati

De ce este importanta motivarea personalului

pentru angajator?
Motivarea angajatilor a devenit in ultimii ani o preocupare tot mai serioasa o companiilor,
care au observat ca un angajat motivat lucreaza mai eficient, este mai creativ si nu
paraseste compania la prima oferta salariala mai buna.

Fostul presedinte american Dwight Eisenhower definea motivarea ca fiind arta de a

determina o persoana sa faca ce vrei tu pentru ca ea insasi isi doreste sa faca acel lucru.
Dincolo insa de citate memorabile, motivatia este printre cele mai importante aspecte cand
vine vorba despre viata profesionala a oricarei persoane, iar in lipsa ei au de pierdut
angajatul si angajatorul deopotriva.

Totodata, numeroase studii au aratat ca motivatia merge mana in mana cu productivitatea,

iar angajatii motivati sunt mai eficienti, colaboreaza mai bine cu echipa si au rezultate mai
bune. Angajatii care au motivatii puternice simt ca efortul pe care il depun zi de zi la locul
de munca nu este doar pentru companie, ci si pentru ei insisi, simt ca sunt importanti si
pretuiti in cadrul organizatiei si reusesc ca prin eforturile lor sa faca echipe, departamente
si companii intregi sa evolueze.

Motivarea angajatilor implica un efort continuu si ar trebui sa fie obiectivul principal al

departamentului de resurse umane pentru ca implica, pe langa un venit multumitor, si o
strategie bine gandita atat la nivel colectiv, cat si la nivel individual.

Tehnici si strategii de motivare a personalului

Exista numeroase abordari cu privire la motivarea personalului, unele dintre ele usor de
intuit de catre orice specialist in HR. Desigur, nu trebuie sa ne rezumam la una singura si
nici sa le aplicam pe toate, deoarece fiecare organizatie are propriul profil si propria
cultura.

Iata cateva dintre cele mai cunoscute si utilizate tehnici si strategii de motivare a
personalului:

Principalele teorii ale motivarii personalului

Teoria precede mereu practica, iar pentru a atinge obiectivele cu privire la motivarea
angajatilor trebuie sa cunoastem, inainte de toate, principiile cu privire la ce ii
impulsioneaza pe oameni si care sunt prioritatile lor. Cele mai cunoscute teorii cu privire la
motivarea personalului sunt:

Teoria ierarhiei nevoilor, dupa Maslow

Abraham Maslow este cel care a realizat piramida nevoilor, iar conform teoriei sale, nevoile
de pe treptele inferioare trebuie satisfacute inainte de a se trece la cele de pe treptele
superioare.

Ierarhia nevoilor umane arata, in viziunea lui Maslow asa:

Angajatorul este o parte importanta cand vine vorba despre nevoile umane universale.
Incepand cu faptul ca de angajator depind adesea aspectele de la baza piramidei -
locuinta, de pilda - si ajungand pana la treapta a patra a piramidei, unde regasim aspecte
cu privire la statut si recunoastere.

Teoria lui Maslow este importanta in abordarea motivarii angajatilor pentru ca arata ce
lucruri sunt importante pentru orice om, indiferent de functia detinuta, varsta sau sex.

Teoria lui Herzberg

Herzberg a observat ca la locul de munca motivatia tine de factori de igiena - care
contribuie la inlaturarea insatisfactiei, dar nu duc si la cresterea satisfactiei - si de factori
motivationali.

In opinia lui Frederick Herzberg, factorii de igiena, care nu cresc satisfactia, dar care pot
crea insatisfactie, sunt supervizarea, conditiile de munca, relatiile interpersonale,
remuneratia, siguranta la locul de munca si politicile companiei.

De cealalta parte se afla factorii de motivare: realizarea, recunoasterea, munca in sine.

Responsabilitatea, promovarea, avansul profesional. Iata mai jos si o explicatie pe larg a
acestei teorii:

 Harvard Business: Harvard Business Review . How do You Motivate

Employees? from Melinda Beck on Vimeo.

Teoria lui Adams

J.S. Adams a enuntat teoria echitatii ca un raspuns cu privire la motivarea angajatilor. El

considera ca oamenii nu sunt motivati cand au aceeasi rasplata, ci cand au rasplata pe
masura contributiei, asadar, cand rasplata este echitabila.

Conform acestei teorii, salariatii se raporteaza la cei din jur si la colegii lor comparand
rasplata de care au parte cu eforturile si contributia lor. Adams a observat ca angajatii care
se considera tratati in mod echitabil depun un efort mai mare in munca lor, iar in cazul in
care considera ca nu sunt tratati echitabil  in comparatie cu alti angajati de pe posturi
similare, acestia depun mai putin efort in munca.

Teoria lui Vroom

Numita si teoria asteptarilor, teoria lui Victor H. Vroom porneste de la premisa ca

intensitatea efortului depus de angajat depinde de valoare recompensei pe care se
asteapta sa o primeasca in schimb. Totodata, Vroom explica si ca angajatii sunt interesati
de maximizarea castigului si minimizarea pierderilor, adica de obtinerea unor castigaturi
cat mai mari in depunerea unor eforturi cat mai mici.

Teoria lui Alderfer

Este cunoscuta si sub numele de teoria ERG (existance-relatedness-growth) si simplifica

teoria lui Maslow propunand o alta abordare a nevoilor umane. Potrivit acestei teorii,
nevoile umane au trei vectori importanti: existentiali (Existence), relationali (Relatedness) si
de dezvoltare (Growth). Alderfer considera ca, pentru ca un om sa fie multumit si motivat,
trebuie bifate, in ordine, toate cele trei aspecte.
Tehnica asculta si raspunde
Tehnica „asculta si raspunde” presupune o comunicare activa si sustinuta a managerilor cu
membrii echipelor pe care le coordoneaza. Este vorba despre incurajarea comunicarii,
despre crearea unui mediu in care orice angajat si membru al echipei simte ca poate
enunta intrebari si solicitari la care vor primi raspuns si ajutor.

Mai este numita si tehnica feedbackului si este cu atat mai importanta cu cat angajatii o
privesc drept o tehnica ce ii ajuta sa evolueze si sa-si imbogateasca know how-ul.

Extinderea sau imbogatirea postului cu noi atributii si

responsabilitati
O strategie care da roade in orice camp de activitate si in orice organizatie este cea care
presupune extinderea atributiilor si responsabilitatilor. Este o strategie pe care orice
specialist HR o cunoaste cu siguranta si este, de altfel, usor de intuit.

Orice angajat isi doreste noi provocari in timp, cat si noi responsabilitati, care sa-i creasca
statutul in companie.

Crearea unui mediu de munca atractiv

Un mediu de munca atractiv implica mai multi factori printre care:

 Un pachet salarial atractiv, adaptat la nivelul si cerintele pietei

 Beneficii extra-salariale importante: tichete de masa, vouchere, abonamente la sali
de sport, asigurari de sanatate in retele medicale private, masina de serviciu etc.
 Oportunitati de avansare
 Un mediu de lucru competitiv
 O companie de prestigiu

Motivare prin incurajare vs motivare prin amenintare

(motivare pozitiva vs motivare negativa)
Tehnica supranumita „bat si morcov” („carrot and stick”) se refera la utilizarea
recompenselor si pedepselor in vederea obtinerii rezultatului dorit. O tehnica raspandita in
nenumarate companii mari, ea a devenit in ultimii ani perimata, deoarece nu se obtin
rezultatele scontate.

Ultimii ani au scos la iveala faptul ca motivarea prin incurajare (motivarea pozitiva, deci)
are efecte mai bune si pe termen lung. Mai mult decat atat, motivarea prin amenintare va
functiona pentru scurt timp si nu reprezinta niciodata o solutie viabila pentru productivitatea
scazuta.

Recompensarea angajatilor, ca mijloc de motivare

Recompensarea angajatilor reprezinta un mijloc de motivare cu rezultate bune pe termen
lung, mai ales atata vreme cat recompensarile sunt echitabile si sunt direct proportionale
cu eforturile depuse de angajat si cu valoarea acestuia.

Recompensarile pentru angajati pot fi directe, indirecte, materiale sau non-materiale, in

functie de posibilitatile companiei, de activitatea angajatului, de natura jobului.

Factori motivationali. Ce instrumente putem utiliza

pentru a avea angajati motivati
Pentru a motiva angajatii se utilizeaza o serie de instrumente din registre diferite. De multe
ori aceste instrumente trebuie utilizate in paralel pentru ca nevoile individului tin atat de
aspecte legate de strictul necesar - un venit suficient pentru o locuinta, pentru alimentatie
etc, cat si instrumente care tin de nevoi precum recunoasterea profesionala.

Instrumentele utile pentru motivarea angajatilor se impart in:

 Factori motivationali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piata),

recompensari financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificatie, premii,
beneficii materiale si financiare
 Factori intangibili: influenta in luarea deciziilor, succesul, recunoasterea rolului in
companie, evolutie in cariera, siguranta locului de munca, apartenenta, avansari,
laude, implicarea in proiecte noi (de o anvergura mai mare), program de lucru flexibil
(posibilitatea de a lucra de acasa)

Ultimii ani au adus o transformare in ceea ce priveste asteptarile angajatilor din Romania.
Daca in trecut motivarea financiara era vazuta drept singura cale catre mai multa
productivitate, in prezent angajatii cauta mai mult de atat si nu mai vad doar recompensele
financiare drept unic impuls pentru a-si atinge obiectivele trasate de manageri.

Managerii de resurse umane, cat si managerii generali ar trebui sa tina cont ca angajatii
motivati nu sunt doar mai productivi, ci si mai creativi, putand aduce companiei
plusvaloare. Tocmai de aceea motivarea si recompensarea pe masura eforturilor trebuie
sa fie un obiectiv permanent al companiei.