EXAMEN LA Managementul schimbării

Student: Luca Anna Maria

Grupa: 1541

Seria: A.
REZOLVARE:

1. Ce implicații aduce globalizarea asupra firmelor?

Jick şi Peiperrl (2003) arăta că pentru ca o companie multinaţională să devină transnaţională este
nevoie să se restructureze pentru a-şi armoniza strategiile cu eficienţa globală, responsabilităţile locale
şi transferul de cunoştinţe. Companiile multinaţionale sunt obligate să concureze cu firmele locale, să
se adapteze la specificul pieţelor locale, la modelele de producţie şi comerţ.

La orice nivel transnaţional sau global, o organizaţie trebuie să-şi elaboreze o strategie care să o facă
competitivă, să conducă la scăderea preţurilor prin standardizarea produselor. Pentru a performa la
nivel global compania trebuie să se schimbe atât intern, cât şi extern. La nivel intern, schimbările
organizaţionale vizează numeroase aspect precum: cultura, strategia, structura, motivarea etc. In ceea
ce priveste cultura, o cerinţă pentru succesul unei organizaţii într-un mediu globalizat este aceea de a-şi
stabili un set de valori şi de norme, care trebuie să fie suficient de cuprinzătoare pentru a fi aplicate în
toate domeniile industriale în care firma acţionează. Trebuie să ofere aceeaşi înţelegere diverselor
afaceri ale companiei şi să definească limitele strategice referitoare la inovare, calitate, leadership,
resurse umane etc.

Jick şi Peiperrl (2003) spun că, în fiecare organizaţie variabilele interne, ca factori intangibili, cum ar fi
cultura sau anumite capabilităţi organizaţionale (inovarea, flexibilitatea, de exemplu), creează o inerţie
care limitează schimbările care ar putea apare în alegerile strategice şi în structura organizatorică.
Flexibilitatea unei organizaţii devine un element vital în supravieţuirea şi dezvoltarea ei, impunând
schimbări în sarcinile de realizat, dar şi în metodele de coordonare a angajaţilor. O cale de succes
trebuie să implice schimbarea credinţelor şi normelor firmei, astfel: – Să aibă o viziune clară asupra
căii de acţiune; – Să folosească toate metodele pentru că resursele umane să se dezvolte şi să se
identifice cu obiectivele organizaţiei; – Să stimuleze gândirea colectivă în rezolvarea problemelor.

2. Cum este folosită în organizații schimbarea ca dezvoltare?

Schimbarea ca dezvoltare este folosită de organizații în special ca: 

 Training atât tehnic cât și pentru perfecționarea angajaților – comunicare, relații
interpersonale, etc.
 Aplicații privind îmbunătățirea calității și a proceselor organizației
  Dezvoltarea echipei
 Îmbunătățirea comunicării
 Rezolvarea conflictelor
 Creșterea productivității și a vânzărilor
 Creșterea piețelor de desfacere

o Cea mai folosită formă de schimbare ca dezvoltare o reprezintă cursurile de pregatire –

pentru dobândirea de abilități noi, pentru comunicare, pentru cunoașterea de noi procese
și tehnici de atingere a obiectivelor.
Îmbunătățirea proceselor organizației prin schimbări minore care să le eficientizeze constituie o altă
latură a strategiei de dezvoltare prin schimbare

3. Care sunt elementele pentru reușita unui proces al schimbării (de transformare)?

a. Renunţare la orice aşteptări de a controla permanent acest proces.

b. Urmărirea ȋn mod activ a informaţiilor şi feedback-ului obţinut ȋn urma derulării, ceea ce
va ajuta la creionarea cât mai aproape de final a stării noi şi va ajuta la trasarea cursului
schimbării.
c. Capacitatea de a ȋnvăţa permanent din rezultatele obţinute şi transformarea rapidă a
acestor lecţii ȋn modificări ale cursului schimbării care să confere un rezultat cât mai bun.

4. Care sunt principalele cauze ce reduc rezistența la schimbare?

– Interesul personal îngust - oamenii care se opun schimbării sunt conştienţi că există riscul să-şi
piardă prestigiul şi competenţa pentru că ei ştiu bine numai vechile proceduri.
• Un nou sistem inseamna necesitatea unor noi competenţe.
• Se adoptă un comportament prin care se încearcă acoperirea propriilor deficienţe.
• Se pot forma și grupuri de presiune care veghează ca schimbarea propusă să nu aibă loc sau să
eşueze.
– Înţelegerea eronată are loc atunci când schimbarea este insuficient mediatizată, nu sunt înţelese
implicaţiile ei.
• În acest caz, schimbările preconizate sunt interpretate în mod deformat, iar zvonurile iau locul
informaţiilor formale.
– Evaluarea diferită a situaţiei - sunt diferenţe de percepţie a situaţiei datorită:
• unor informaţii insuficiente
• unor interpretării diferite a acestora
ceea ce conduce la modalităţi de soluţionare diferite.
– Intoleranţa faţă de schimbare -
• generată de neîncrederea în propria capacitate de a dobândi noile aptitudini
 şi competenţe,
• determinată de dorinţa de evitare a surprizelor (anunţarea bruscă a intenţiilor creează o stare de
scepticism, de opoziţie deschisă)
Intoleranţa faţă de alte puncte de vedere contrare propriei viziuni - o consecinţă a:
• fricii de pierdere a controlului,
• a dezechilibrării raportului dintre ce pot eu să fac altora şi ce pot să-mi facă ei mie.
• Reacţia cea mai frecventă în astfel de situaţii -- încercarea de salvare a aparenţelor, de regulă,
nefiind invocate adevaratele motive.
– Neîncrederea în iniţiatorii schimbării, în capacitatea lor de a sesiza adevărata situaţie şi de a
propune măsuri eficiente de schimbare vizează
• fie capacitatea şi competenţa acestora de a concepe o schimbare care să ducă la ameliorarea
punctelor slabe şi întărirea poziţiei competitive ale companiei,
• fie bunele intenţii, corectitudinea şi sinceritatea iniţiatorilor.

5. În ce constau schimbările tehnologice?

A. Schimbările tehnologice – sunt acele schimbări ale procesului de producţie al organizaţiei,

incluzând schimbări ale cunoştinţelor şi abilitaţilor celor care muncesc pentru dobândirea de noi
competente.
• Sunt special concepute pentru a eficientiza producţia sau pentru a mări volumul acesteia.
• Din această categorie fac parte: – metode de muncă eficiente, – echipamente noi – noi fluxuri
de muncă.

6. Ce sunt schimbarile în strategie si structură?

A. Schimbările în strategie şi structură – sunt schimbările pe care o organizaţie le adoptă pe plan

administrativ, înţelegând prin acesta managementul organizației şi supervizarea activității.
Acest gen de schimbări includ:
– Schimbări în structura organizaţională
– Schimbări de management strategic
– Schimbări ale politicilor organizaţiei
– Schimbări ale sistemului de premiere şi motivare
– Schimbări ale relațiilor de muncă
– Schimbări ale managementului informaţiei
– Schimbări ale sistemelor de control
– Schimbări ale sistemului de bugetare.

7. Ce determină forțele schimbarii?

Fortele schimbarii determina contextul in care organizatia va trece prin acest proces.
-creaza motivatia pentru schimbare
-stabilesc relevanta eforturilor eforturilor de schimbare
 -stabilesc intelesul schimbarii
8. Care sunt influențele forțelor de schimbare?

Semnale sunt de obicei:

– miscari ale competitiei,
– aparitia de noi tehnologii
– modificari legislative
– declinul performantei organizatiei

9. Ce includ cerințele afacerii? Dar ale culturii organizaționale?

Cerintele afacerii: Reprezinta totalitatea fortele care actioneaza din exterior si care determina,
noile standarde pentru planurile strategice ale companiei astfel incat aceasta sa se alinieza noilor
realitati.

Aceastea pot include:

– Regandirea sistematica a misiunii companiei

– Regandirea strategiei

– Regandirea obiectivelor companiei

– Schimbari in modelul de afacere

– Schimbari ale produselor, serviciilor, brandurilor, preturilor

- Sub presiunea acestor forte se schimba strategia.

Cerinte ale culturii organizationale - Schimbarea startegiei organizatiei duce la aparitia de noi
structuri, sisteme, procese si competente, ceea ce va determina adaptarea :
- – normelor de relationare,
- – modalitatii de munca, de interactiune intre angajati.
O astfel de adaptare poate merge pana la reingineria unor echipe sau a intregului
personal – schimbarea totala, pe noi baze a modului de gandire si actionare a echipei.