Curs IV.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Unitatea de învăţare:
1. Negocierea colectivă
2. Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă
3. Contractul colectiv de muncă: definire, trăsături caracteristice, niveluri
4. Încheierea contractului colectiv de muncă
5. Executarea contractului colectiv de muncă
6. Modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Timp alocat: 2 h

Bibliografie:
1. Roxana Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2011.

Obiectivele modulului
Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:
➢ prezentaţi importanța contractului colectiv de muncă
➢ prezentaţi încheierea, executarea, suspendarea, modificarea, încetarea contractului colectiv
➢ arătați care sunt condițiile necesare pentru ca o organizație sindicală/patronală să fie
reprezentativă

Negocierea colectivă
Cadrul legal
Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin
încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor
părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării
păcii sociale.

1
 Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că este o convenţie ce se încheie între
două părţi: angajatorul sau organizaţia patronală şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege.
Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă
Condiţiile de reprezentativitate impuse de lege asociaţiilor patronale sunt următoarele:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia
naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor
sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Hotărârea se motivează şi se comunică
în 15 zile de la pronunţare. Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs.
Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5%
din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv
municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7%
din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul
angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată,
la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică. Hotărârea se
motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare. Hotărârea judecătorească poate fi atacată
cu recurs.
Negocierea colectivă
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.

2
 Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Angajatorul sau
organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea
expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va
începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor,
în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în
vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial
pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor
angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia
delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date
referitoare la:
a) situaţia economico-financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră
că negocierile au fost declanşate. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile
calendaristice decât prin acordul părţilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale
şi libere.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele
şi în condiţiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile
angajaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.

Contractul colectiv de muncă

Noțiunea de ”contract colectiv de muncă”
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă1. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale și a unor relaţii de muncă
stabile.

1
Art. 229 din Codul muncii prevede: “Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă”.

3
 În timp ce legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul
colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie.
Așa cum prevederile legislației muncii reprezintă nivelul minim de la care începe
negocierea colectivă, clauzele oricărui contract colectiv încheiat la nivel superior sunt
considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la
nivelele inferioare şi, în consecinţă, unităţile ar trebui să aştepte finalizarea negocierilor de sector
ori grup de unităţi (soldate sau nu cu încheierea unui contract colectiv) şi numai în raport cu
prevederile eventualelor contracte încheiate la aceste niveluri urmează a se negocia drepturile şi
obligaţiile la nivelurile inferioare. Pe de altă parte, contractele individuale de muncă nu pot
conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă.

Caracterele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:
a) este un contract numit pentru că are o denumire prevăzută de lege – Legea nr.
62/2011;
b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic pentru că între părţile
contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în
contract, patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de
muncă;
c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros pentru că fiecare parte
doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab initio, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
d) după modul de formare, este un contract solemn deoarece, în afara acordului de voinţă
al părţilor, se cere şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;
e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive.
f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta,
aliis neque nocere, neque prodesse potest, spune că actul juridic încheiat între anumite persoane
nu poate nici să vatăme, nici să profite altor persoane. Contractul colectiv de muncă este o
excepţie de la acest principiu pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi
patronilor la care face contractul referire, chiar dacă n-au fost prezenţi la negociere şi implicit la
semnarea sa.
Facultatea şi obligativitatea încheierii
Încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri
sociali. Aceştia pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale la încheierea
contractului individual de muncă (evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar „opri“
efectele celorlalte contracte ierarhizate).
În schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie numai la
nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. O astfel de
negociere se poate solda fie cu încheierea contractului colectiv de muncă, fie cu un eşec în planul
acordului de voinţă.

Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Potrivit art. 128 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă se pot
negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă (denumite ”acorduri
colective”) se pot încheia la aceleaşi 3 niveluri.
4
 Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu
pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În
cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime,
drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.

Durata şi forma contractului colectiv de muncă

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie:
- fie pe durata unei lucrări determinate;
- fie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24
luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite
de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
Potrivit art. 143 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă se încheie în
formă scrisă. Această condiţie este de valabilitate (ad validitatem), şi nu de probă (ad
probationem). Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă n-ar putea fi
decât un act scris, semnat de către participanţii la negociere. De altfel, existenţa înscrisului este
indispensabilă pentru înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă.

Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, după
care se înregistrează şi se depune.
Locul înregistrării contractului colectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat:
- cele încheiate la nivel de unitate, se înregistrează şi se depun la inspectoratul teritorial
de muncă;
- cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi la nivel de sector de activitate se
înregistrează, se depun şi se păstrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Înainte de înregistrare, organele competente amintite au dreptul şi obligaţia de a verifica
dacă contractul s-a încheiat cu respectarea dispoziţiilor legale şi dacă nu conţine anumite
omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele
colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale. Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la
nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
Potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi
înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din
totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor
părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor.
Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, are la îndemână calea de atac
prevăzută de Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

5
 Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării la autoritatea
competentă sau de la dată ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel.
Cu privire la publicitate, legea reglementează această măsură astfel: „Contractele
colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele
adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija
părţilor semnatare”. Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect
juridic, asigură doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la
cunoaşterea şi eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul acestor categorii de contracte.

Executarea contractului colectiv de muncă

Obligativitatea executării
Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă
îşi produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind o „lege a părţilor”.
Potrivit art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de muncă
este obligatorie pentru părţi. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt,
transpunerea în practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze
înscrise în conţinutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii
pentru părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie, în
întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ.
Sfera salariaţilor beneficiari
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale
contractului.
La fiecare dintre aceste niveluri se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv
de muncă.

Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă
Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui
contract colectiv de muncă aflat în uz. Atunci când se modifică condiţiile ce au stat la baza
acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să modifice
clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei. Această împrejurare a fost
prevăzută şi de legea-cadru, prin prevederile art. 149 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. Clauzele
contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori
de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Modificările convenite de părţi se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul
colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o
dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.
Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor,
intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).

6
 Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea contractului colectiv are loc în următoarele situaţii:
- prin efectul legii.
- pe durata grevei. Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale
acestuia se suspendă pe durata grevei dacă este vorba despre o grevă generală, precum și
dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă;
- prin acordul părţilor - suspendarea contractului colectiv de muncă, ca și modificarea și
încetarea, poate interveni şi pe cale convenţională;
- în caz de forţă majoră.
Pentru identitate de rațiune, deși legea nu prevede expres, considerăm că suspendarea
contractului colectiv de muncă trebuie notificată organului la care s-a făcut înregistrarea.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.
- ca urmare a acordului părţilor. Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a
fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus
disensus. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul
aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de
muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

Concluzii:
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale și a unor relaţii de muncă
stabile. În timp ce legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul
colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie.