PERFORMANTA IN MUNCA

SI
PERFORMANTA IN
SARCINA

Ionita Alexandra
Grupa 5, Seria II, An 2

Cuprins

Performanta
Performanta in munca
Modelul multifactorial (Campbell 1990)
Modelul Borman & Motowidlo (1993)
Performanta in sarcina

Evaluarea performantelor
Masurarea performantelor

Ce este performanta?

Cuvantul performanta este de origine

latina, dar semnificatia sa vine din limba
engleza. In latina, cuvantulperfomare
consta in a finaliza o activitate propusa.
To perform presupune a realiza ceva ce
are o abilitate sau o anumita aptitudine.

Nu exista performanta independenta de

obiectivele propuse. Este performant cel care
atinge obiectivele sale. A fi performant
inseamna a realiza sau a depasi obiectivele
propuse. Aceasta definitie indica faptul ca
performanta depinde de obiectiv sau scop;
performanta este multidimensionala atunci
cand scopurile sunt multiple.

Performanta in munca
Comportamentele distincte ale unui angajat ntr-o
perioad determinat de timp, care pot aduce
valoare ateptat la nivelul organizaiei

Performana este asociat comportamentului

este un set de comportamente multiple i
distincte

Valoarea ateptat performana este o variabil

ce difereniaz ntre comportamente manifestate
de angajai diferii, i comportamente
manifestate de acelai angajat, dar n momente
de timp diferite

Comportamente performan rezultat

Comportament = ceea ce angajatul face
Performan = valoarea ateptat a ceea ce individul
face;
= comportamentele care influeneaz semnificativ
atingerea scopurilor organizaiei: efecte pozitive,
efecte negative
Rezultat = strile sau condiiile prin care oamenii sau
lucrurile trec i care se schimb n funcie de ceea ce
fac;
= modalitatea prin care comportamentul individual
contribuie la, sau influeneaz negativ, atingerea
obiectivelor organizaiei

Modelul multifactorial (Campbell, 1990)

Opt dimensiuni ale performanei n munc:

1.Competena legat de sarcinile postului de munc ndeplinirea sarcinilor fundamentale ale postului de
munc?
2.Competena asociat altor sarcini ndeplinirea
sarcinilor care nu sunt unice pentru postul de munc, dar
sunt solicitate de majoritarea posturilor n organizaie
3.Comunicare scris i oral comunicarea n scris sau
oral unei audiene indiferent de mrimea ei
4.Efort intensitatea angajamentului fa de sarcina de
munc i perseverena n ndeplinirea acesteia

5.Disciplina personal evitarea

comportamentelor negative: abuzul de
alcool, nclcarea normelor, absenteism
6.Susinerea echipei i a performenei
colegilor: contribuia la funcionarea echipei
i suportul acordat colegilor
7.Supervizarea influenarea subordonailor
n cadrul interaciunilor fa n fa
8.Management i administrare competena
n stabilirea obiectivelor, organizarea
resurselor sau aoamenilor, monitorizarea
progresului, controlul costurilor,
identificarea de reurse adiionale

Modelul multifactorial (Campbell, 1990)

Exemple de comportamente
1.Competena legat de sarcinile postului de munc: timpul
consumat, numrul de sarcini rezolvate n timpul dat, numrul de
erori efectuate,
2.Competena asociat altor sarcini , ncadrarea n acte normative
3.Comunicare scris i oral
4.Efort
5.Disciplina personal
6.Susinerea echipei i a performenei colegilor
7.Supervizarea
8.Management i administrare
! n cadrul fiecrei dimensiuni putem identifica acele
comportamente care adaug valoare, contribuie la atingerea
obiectivelor organizaiei dar i comportamente care amenin
atingerea obiectivelor

Modelul Borman & Motowidlo (1993)

Performana n sarcin vs. performana contextual

Selecia de personal tinde s accentueze

importana performanei n sarcin i, adesea,
sunt ignorate dimensiuni relevante pentru
eficiena organizaiei

Performanta in sarcina

Activitatile ce sustin sau mentin nucleul

de productie: asigurarea materiei prime,
finisarea si distribuirea produselor,
coordonarea, supervizarea personalului

Performanta in munca
Comportamente care contribuie la
eficiena organizaiei prin efectele
psihologice, sociale sau
organizaionale asupra contextului
muncii:
- influenarea, susinerea colegilor
nspre manifestarea comportamentelor
valoroase pentru organizaie

Evaluarea performantelor
Evaluarea este necesar att pentru
conductor, cat i pentru angajatul
evaluat. Pe de o parte, evaluarea ofer
angajatului ocazia de a afla cat de bine ia ndeplinit obiectivele sau, cel puin, cat
de bine crede conducerea acestuia c i-a
respectat rolul care i-a fost atribuit. Pe de
alt parte, evaluarea ofer conducerii
informaia cu privire la rezultatele obinute
de fiecare angajat n parte.

Msurarea performanelor n munc

Este un aspect central a psihologiei muncii.

Scopul: A evalua contribuia fiecrui individ pentru
a stabili:
grila de salarizare i a negocia salariul individual
fundamentarea deciziilor de gestiune a resurselor
umane:
perfecionare, recalificare, promovare, transfer,
penalizare, demitere,
protejarea angajatului fa de msuri arbitrare ale
superiorului ierarhic,
cunoaterea de ctre angajat a modului n care
este vzut munca lui de ctre organizaie

MULTUMESC
PENTRU
ATENTIE !