TEMA: ANGAJAREA

RESURSELOR UMANE

1 CONŢINUTUL ACTIVITĂŢII DE RECRUTARE A

RESURSELOR UMANE
2 SURSELE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
2.1 RECRUTAREA INTERNĂ
2.2 RECRUTAREA EXTERNĂ
3 METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
4 DEFINIREA ŞI CONŢINUTUL SELECŢIEI PERSONALULUI
5 SCOPUL ŞI CONŢINUTUL INTEGRĂRII PERSONALULUI
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

reprezintă procesul de căutare,

identificare şi atragere a candidaţilor
potenţiali din care urmează să fie
aleşi candidaţii care corespund cel
mai bine cerinţelor posturilor
vacante prezente şi viitoare.
PRINCIPALII FACTORI CARE POT INFLUENŢA
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE:

 Condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii

 Cadrul legislativ
 Atracţia zonei sau a localităţii în care este
amplasată organizaţia
 Sindicatele
 Imaginea organizaţiei
 Preferinţele potenţialilor candidaţi
 Cultura organizaţională
 Situaţia economico-financiară a organizaţiei
ASPECTELE PLANULUI DE
RECRUTARE A PERSONALULUI
 Ce posturi suplimentare vor fi create pe parcursul anului
calendaristic
 Care este fluctuaţia de resurse umane prognozată pentru
anul calendaristic
 Care sunt categoriile de angajaţi de care s-ar putea să
avem nevoie
 Câţi din angajaţii existenţi sunt pregătiţi pentru promovare
la momentul dat
 Care este situaţia pieţei externe de muncă pe plan local şi
pe plan naţional
 Care este mărimea cheltuielilor pe care le putem face pe
parcursul anului cu acţiuni de recrutare
 Care sunt perioadele de timp necesare pentru a satisface
atât cererea de personal cunoscută cât şi cea prognozată
 Câte persoane sunt necesare pentru a fi implicate în
procesul de recrutare a resurselor umane
 SURSELE INTERNE DE RECRUTARE A
PERSONALULUI SUNT CONSIDERATE:

 Angajaţii actuali ai organizaţiei.

 Cunoştinţele şi rudele angajaţilor.
 Personalul în formare.
 Angajaţii disponibilizaţi.
 Persoanele care au participat la recrutare
în perioadele anterioare dar care nu au
fost angajate.
 AVANTAJELE RECRUTĂRII DIN
INTERIORUL ORGANIZAŢIEI:

 Cunoaşterea mai bună a capacităţii şi competenţelor profesionale

ale persoanei recrutate;

 Permite realizarea unei selecţii cât mai eficiente;

 Reducerea perioadei de timp pentru integrarea;

 Recrutarea candidaţilor este mai puţin costisitoare;

 Poate fi folosită ca o politică de stimulare şi de motivare a

personalului existent al organizaţiei;

 Sporeşte sentimentul de apartenenţă şi de loialitate faţă de

organizaţie;

 Motivarea angajaţilor sporeşte datorită oportunităţilor de promovare

pe care le oferă organizaţia.
 DEZAVANTAJELE RECRUTĂRII DIN
INTERIORUL ORGANIZAŢIEI:

 În cazul expansiunii rapide a organizaţiei este posibil ca

angajaţii actuali să nu poată face faţă noilor cerinţe;
 Manifestarea efectului de undă;
 Favorizează manifestarea principiului lui Peter;
 Organizaţia îşi pierde din flexibilitate, devine mai rigidă;
 Poate manifesta favoritismul care se caracterizează prin
crearea unor condiţii de promovare pentru anumite
persoane;
 Poate crea nemulţumiri şi stări de conflict din partea
angajaţilor care nu au fost promovaţi;
 Demotivează angajaţii care nu au fost promovaţi.
SURSELE EXTERNE DE RECRUTARE
SUNT CONSIDERATE:

 Absolvenţii instituţiilor de învăţământ.

 Firme specializate de recrutare.
 Oficiile forţei de muncă.
 Piaţa forţei de muncă.
 Târgurile locurilor de muncă.
 AVANTAJELE RECRUTĂRII
DIN EXTERIOR:

 Favorizează introducerea de idei noi în cadrul

organizaţiei;

 Permite identificarea unui număr cât mai mare de

candidaţi;

 Permite reducerea cheltuielilor legate de instruirea

angajaţilor;

 Persoanele din exteriorul organizaţiei sunt fără obligaţii

şi pot fi mai obiective în soluţionarea unor probleme;

 Permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al

organizaţiei.
 DEZAVANTAJELE
RECRUTĂRII DIN EXTERIOR:

 Evaluările persoanelor recrutate din exteriorul

organizaţiei se fac mult mai dificil;
 Cheltuielile aferente recrutării sunt cu mult
mai mari;
 Există riscul să fie angajat un candidat care
nu poate să se menţină la potenţialul înalt
aparent pe care l-a demonstrat în timpul
procesului de selecţie;
 Demotivează angajaţii actuali ai organizaţiei;
 Timp îndelungat pentru integrare;
 EXISTĂ MAI MULTE METODE DE
RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

PUBLICITATEA
REŢEAUA DE CUNOŞTINŢE
HEAD HUNTING-UL PERSONALULUI
MARKETINGUL PERSONALULUI
LEASING-UL PERSONALULUI
E-RECRUTMENT
 PREOCUPĂRILE MARKETINGULUI
PERSONALULUI

 STUDIEREA PIEŢEI FORŢEI DE MUNCĂ

Analiza pieţei forţei de muncă externe
Analiza pieţei forţei de muncă interne

 CREAREA UNEI IMAGINI FAVORABILE

ORGANIZAŢIEI PE PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ

 ANALIZA INFRASTRUCTURII PIEŢEI FORŢEI DE

MUNCĂ
 INFRASTRUCTURA PIEŢEI
FORŢEI DE MUNCĂ

Agenţii
de recrutare
Centre specializate şi selectare
de consulting a personalului Piaţa
absolvenţilor
instituţiilor
Sindicatul de învăţământ
ORGANIZAŢIA de profil
de ramură

Centre de sporire
Piaţa a nivelului de calificare
Instituţiile pe lângă instituţiile
resurselor umane
superioare de învăţământ
de învăţământ
de profil
 PROCESUL DE RECRUTARE A PERSONALULUI PRIN
METODA DE LEASING

Salariul
ORGANIZAŢIA
ANGAJAŢII
DE LEASING
Contractul de muncă

Plătirea serviciilor Primirea

de recrutare sarcinilor
Rezultatele
Confir- Permi- ORGANIZAŢIA CARE ANGAJEAZĂ muncii
mare siune PRIN METODA DE LEASING

Achitarea taxelor

Confirmare
Instituţiile de stat
Asigurarea
pe problemele muncii
medicală
SELECŢIA RESURSELOR UMANE

reprezintă procesul prin care se

alege, conform unor criterii
stabilite în prealabil, candidatul
care corespunde cel mai bine
după calităţile profesionale
postului vacant
 CERINŢE PENTRU OCUPAREA POSTULUI
VACANT DE CONDUCERE

 statusul social al candidatului;

 atitudinea faţă de muncă;
 nivelul cunoştinţelor şi experienţa în muncă;
 capacităţile organizatorice;
 abilitatea de a lucra cu oamenii;
 abilitatea de a lucra cu informaţiile scrise
(documente, dosare etc.)
 abilitatea de a lua decizii corecte şi la timp etc.
 EXISTĂ DOUĂ METODE DE SELECŢIE A
CANDIDAŢILOR

 Metoda empirică este aplicată în cazul

când selecţia candidaţilor se realizează pe
baza recomandărilor, a diplomelor, a CV-
urilor, precum şi după aspectul fizic al
acestora.
 Metoda ştiinţifică se aplică în cazul
utilizării unor criterii ştiinţifice, a unor
mijloace sau metode şi tehnici specifice de
evaluare a candidaţilor.
 PROCESUL DE SELECŢIE AL
RESURSELOR UMANE
Cererea de participare la concurs,
prezentarea CV-ului şi a scrisorii de motivaţie
R
Interviul de preselecţie
E

Testarea de selecţie S

P
Interviul aprofundat de selecţie
I
Verificarea referinţelor
N
Examenul medical
S
Decizia de angajare, oferirea postului
 INTEGRAREA PERSONALULUI

reprezintă un ansamblu de măsuri

programate privind prezentarea
locurilor de muncă noilor
angajaţi, recomandarea lor
colegilor şi acomodarea la
condiţiile existente din cadrul
organizaţiei
 FORMELE DE INTEGRARE A
PERSONALULUI

Integrarea profesională

Integrarea psihofiziologică
Integrarea la
locul de muncă Integrarea economică

Integrarea sanitaro-igienică
INTEGRAREA
PERSONALULUI

Integrarea administrativă

Integrarea
organizaţională Integrarea în timpul liber

Integrarea socială