TEMA: PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

1 DEFINIREA PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

2 PROCESUL PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE
3 IMPACTUL MEDIULUI ORGANIZAŢIONAL ASUPRA
PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE
3.1 IMPACTUL MEDIULUI EXTERN ASUPRA
PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE
3.2 IMPACTUL MEDIULUI INTERN ASUPRA
PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE
4 METODE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE
5 ANALIZA SITUAŢIEI EXISTENTE A RESURSELOR UMANE ÎN
CADRUL ORGANIZAŢIEI
6 APLICAREA PLANULUI PRIVIND RESURSELE UMANE ÎN
CADRUL ORGANIZAŢIEI
7 DESPRINDEREA DIN ORGANIZAŢIE
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

REPREZINTĂ PROCESUL PRIN CARE

ORGANIZAŢIILE ANTICIPEAZĂ SAU PREVĂD
NECESITĂŢILE VIITOARE DE RESURSE UMANE
ŞI ELABOREAZĂ PROGRAMELE PENTRU
ASIGURAREA NUMĂRULUI ŞI CATEGORIILOR
DE ANGAJAŢI CARE SUNT DISPONIBILI LA
MOMENTUL POTRIVIT ŞI LA LOCUL POTRIVIT
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE TREBUIE SĂ
OFERE RĂSPUNS LA URMĂTOARELE ÎNTREBĂRI:

• „Care va fi numărul de oameni pe care

intenţionăm să-i angajăm”
• „Care vor fi meseriile, specializările şi nivelele
de calificare de care vom avea nevoie în viitor”
• „În ce măsură organizaţia va reuşi să acopere
necesarul de personal din interiorul acesteia”
• „Care vor fi sursele de informare în vederea
asigurării organizaţiei cu personalul necesar din
exteriorul acesteia”
• „Care vor fi persoanele care urmează a fi
disponibilizate în urma constatării surplusului
de personal”
• „Cum de realizat disponibilizarea angajaţilor
pentru a nu afecta condiţiile sociale ale
acestora”
• „Cum vom soluţiona neconcordanţa între
cererea şi oferta de personal”
 Planificarea resurselor umane
poate apărea sub diferite forme:

• Planificarea strategică

• Planificarea tactică

• Planificarea operativă
PROCESUL PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

CEREREA OFERTA

Planul de afaceri Analiza personalului

Planul Previziunea Analiza ofertei Analiza ofertei

organizaţiei activităţii interne externe

Cererea prevăzută Oferta prevăzută

Analiza utilizării resurselor umane

Surplusul sau deficitul prevăzut

Planul resurselor umane

Recrutare Instruire Productivitate Surse alternative Redistribuire

Standardele/bugetele resurselor umane

Controlul resurselor umane

 IMPACTUL MEDIULUI EXTERN ASUPRA
PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Evenimentele Schimbări în
Schimbări Concuren
internaţionale conţinutul şi
tehnologice ţii
tipurile muncii

Schimbări în MEDIUL EXTERN Influenţele

valorile sociale AL ORGANIZAŢIREI guvernamentale

Nivelul de cultură
Compoziţia Factorii Condiţiile
şi educaţional al
forţei de muncă geografici economice
resurselor umane
 IMPACTUL MEDIULUI INTERN ASUPRA
PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Categoriile Performanţa Flexibili- Oportunităţile

de posturi în muncă tatea de promovare

Numărul MEDIUL INTERN Profilul de

de angajaţi AL ORGANIZAŢIEI vârstă

Calificările Grupurile Fluctuaţia Distribuţia

profesionale minoritare personalului pe sexe
 METODE DE PLANIFICARE A
RESURSELOR UMANE

• METODE CALITATIVE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

Estimările manageriale
Brainstorming-ul
Tehnica Delphi

• METODE CANTITATIVE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

Tehnica studiului muncii
Analiza tendinţelor
Metoda de regresie
Planificarea resurselor umane pe baza
productivităţii muncii
Avantajele fluctuaţiei personalului
• stimulează recrutarea de
noi angajaţi, în special
tinerii

• permite organizaţiei să se
debaraseze mai uşor de
unii angajaţi în cazul dacă
sunt planificate
disponibilizări de personal

• oferă oportunităţi de
promovare pentru angajaţii
cu vechime de muncă în
organizaţie etc.
Dezavantajele fluctuaţiei
personalului
• costuri suplimentare impuse
de recrutarea personalului

• întreruperea procesului de
producţie ca rezultat al
plecării angajaţilor

• costuri suplimentare pentru

instruirea profesională a
angajaţilor organizaţiei

• apariţia unor dificultăţi în

atragerea de noi angajaţi etc.
 FIŞA PRIVIND COMPETENŢELE PROFESIONALE ALE UNEI
SUBDIVIZIUNI A ORGANIZAŢIEI

Sarcina de muncă
Numele, S1 S S S4
prenumele 2 3

Ionescu M 4 1 3 0
Mihăiescu G 0 4 0 2
Georgescu V 0 3 2 4
Vasilescu N 0 4 4 1
Iliescu A 0 0 0 3

0 - angajatul nu deţine nivelul profesional pentru efectuarea sarcinii de muncă.

1 - angajatul nu cunoaşte sarcina de muncă dar are nivelul profesional de
bază pentru a fi pregătit în vederea realizării sarcinii de muncă.
2 - angajatul cunoaşte în general sarcina de muncă.
3 - angajatul cunoaşte bine sarcina de muncă.
4 - angajatul cunoaşte foarte bine sarcina de muncă.
 COMPARAREA NECESARULUI DE
PERSONAL CU EFECTIVUL DISPONIBIL
• A - Formare profesională, încadrări

• B - Formare profesională, încadrări în

Nivelul
Nivelul
locul persoanelor care pleacă
calificării
existente
• C - Formarea profesională

• D - Încadrări, formare profesională

pentru noile meserii

• F - Reducerea efectivelor
+ G H I
• G - Încadrări în unele specializări şi
= D E F reducerea efectivelor la alte
calificări
- A B C
• H - Reducerea efectivelor pentru
anumite calificări în condiţiile
menţinerii personalului numeric
- = + Nivelul (redistribuirea unor lucrători
efectivului
disponibil
polivalenţi)

• I - Reducerea efectivelor, în special la

calificările excedentare.
OPŢIUNI PE TERMEN LUNG PRIVIND
ADMINISTRAREA SURPLUSULUI DE
PERSONAL:
• îngheţarea angajărilor;
• transferuri permanente în afara
organizaţiei;
• stimularea pensionărilor anticipate;
• perfecţionare profesională;
• transfer în muncă în interiorul
organizaţiei;
• concedieri (şomaj).
 OPŢIUNI PE TERMEN SCURT PRIVIND
ADMINISTRAREA SURPLUSULUI DE PERSONAL:
• îngheţarea angajărilor
• reducerea orelor suplimentare de
muncă sau a timpului parţial
• transferuri în muncă în interiorul şi
exteriorul organizaţiei
• reducerea săptămânii de lucru
• întreruperi temporare sau concedieri
• absenţe motivate
• distribuiri temporare
• instruire profesională.
FORMELE DE DESPRINDERE DE
ORGANIZAŢIE
• DISPONIBILIZAREA - reprezintă procesul de reducere
considerabilă a numărului de angajaţi ca rezultat al
introducerii de noi tehnologii, reducerii activităţii
organizaţiei, recesiunii economice globale etc.

• CONCEDIEREA – reprezintă procesul de reziliere, din

iniţiativa angajatorului, a contractului individual de muncă
al unui angajat.

• DEMISIA – reprezintă procesul de plecare de bună voie

a angajatului din organizaţie