Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Manager de inovare
Tema:
Coordonarea dezvoltării
profesionale a echipei
Managementul cunoaşterii
reprezintă o metodă nouă de management care
urmăreşte transformarea calităţilor personalului din
organizaţie într-o putere competitivă superioară în raport
cu alte organizaţii similare.
Procesul de management al cunoaşterii
se referă la achiziţionarea, crearea, conservarea şi
aplicarea sau reutilizarea cunoasterii, obiectivul său
fundamental fiind valorificarea resurselor de cunoaştere
şi a capacităţilor de cunoaştere ale organizaţiei pentru
a-i da acesteia din urmă posibilitatea să inveţe şi să se
adapteze mediului său in schimbare.
Etapa 1
– Înţelegerea factorilor care îi fac pe angajaţi să evite activităţile de învăţare şi
dezvoltare a abilităţilor:
Lipsa de timp – pentru multi angajaţi, aceste activităţi nu sunt prioritare, iar în
condiţiile în care activităţile lor curente le ocupa tot timpul, cel mai probabil se vor
opune sau vor amâna învăţarea şi dezvoltarea de noi abilităţi.
Lipsa structurării informaţiilor – membrii echipei conştientizează că este
necesară învaţarea continuă pentru a-şi actualiza cunoştinţele din domeniul de
activitate, dar probabil nu ştiu cu ce să înceapă.
Încrederea scazută – dacă angajaţii au eşuat în a dobândi noi cunoştinţe în
trecut, cel mai probabil vor ezita de teama de a nu înregistra un nou esec
Etapa 2
Motivarea echipei să adopte un stil benefic de învăţare şi dezvoltare a abilităţilor printr-un set de
strategii:
Identificarea stilurilor de învăţare – persoanele au diferite stiluri de învăţare – vizual, auditiv
sau kinestezic. Dacă membrii echipei dumneavoastră ezita în a învăţa ceva nou, probabil au avut o
experienţă negativă într-o sesiune de instruire care nu s-a potrivit stilului lor de învăţare. Odată ce
veţi descoperi stilul de învăţare specific fiecarui angajat, îl veţi putea ghida către oportunităţi de
dezvoltare adecvate stilului sau de învăţare.
Etapa 2
McClelland
• Un model motivaţional important îndeosebi pentru înţelegerea
individului va fi determinat preponderent de una dintre următoarele
nevoi (Saal, Knight, 1988): afiliere, putere sau realizare.
• Persoane caracterizate de nevoie de afiliere, caută preponderent
relaţiile de colaborare, prietenie, apartenenţă, dragoste, deseori
conformându-se părerilor celorlalţi. Pentru aceste persoane relaţiile
apropiate şi de durată sunt motivante, deseori lucrând în servicii de
asistenţă socială şi de consiliere.
• Nevoia de putere, se manifestă prin nevoia de control a mediului
înconjurător, a persoanelor cu care intră în contact. McClelland a
identificat două forme ale acestei nevoi: puterea personală - care
implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine, fără a fi preocupat
de scopurile organizaţiei; puterea instituţionalizată (socializată) - în
care influenţarea şi dominarea celorlalţi este un mijloc prin care se
realizează obiectivele organizaţiei.
• Persoanele cu o puternică nevoie de realizare doresc să demonstreze
competenţă, să exceleze într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele
stabilite. Pentru aceste persoane, banii sunt un motivator puternic, dar
mai mult în sensul în care aceste recompense simbolizează îndeplinirea
obiectivelor stabilite.
Teoria bifactorială (Herzberg)
Pozitive Negative
sentimentul realizării
respectul de sine oboseală
sentimentul că aţi învăţat ceva
sentimentul că aţi realizat ceva stres
folositor
sentimentul împlinirii personale penalizări
plată, beneficii suplimentare
statul în cadrul organizaţiei reducerea salariului
statul în exteriorul organizaţiei
diversitatea muncii
laudă
promovare
timp liber
Teoria echităţii a lui Adams