C

E
C
C
A
R
Elemente de dreptul muncii
2
0
2 Acest suport de curs este realizat in colaborare cu
0 prof.univ.dr. Raluca Dimitriu
Terminologie

• Contract de muncă

• Raport de muncă

• Relație de muncă

• Activitate dependentă

• Relație de angajare
Terminologie

• Angajator > patron

• Angajat > salariat

• Angajat > funcționar public

• Salariat/lucrător/personal contractual
Munca independentă

• Cel puțin 4 dintre următoarele 7 criterii:

1) libertatea de alegere a locului și a modului de desfășurare a activității
precum și a programului de lucru;
2) libertatea de a desfășura activitatea pentru mai mulți clienți;
3) riscurile inerente activității sunt asumate de către persoana fizică ce
desfășoară activitatea;
4) activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice
care o desfășoară;
5) activitatea se realizează de persoană fizică prin utilizarea capacității
intelectuale și/sau a prestației fizice a acesteia, în funcție de specificul
activității;
6) persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de
reprezentare, reglementare și supraveghere a profesiei desfășurate;
7) libertatea de a desfășura activitatea direct, cu personal angajat sau prin
colaborare cu terțe persoane, în condițiile legii.
Contractul individual de muncă

= contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraţii denumite salariu.
Contractul individual de muncă
- caractere juridice

• intervine între un angajator - persoană juridică sau fizică – şi un

salariat – întotdeauna o persoană fizică;
• este bilateral, adică ambele părţi au obligaţii;
• are caracter consensual;
• se încheie cu luarea în considerare a calităţilor personale ale
fiecăreia dintre părţi.
• prin încheierea contractului, salariatul devine subordonat
angajatorului;
• unele reglementări legale nu sunt simetrice, în ceea ce îi
priveşte pe angajator şi pe salariat.
Aplicaţii practice

•Modificarea contractelor colective de muncă, prin intermediul legilor adoptate, determină

modificarea şi a contractelor individuale de muncă?

•Art. 38 din Codul muncii: „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de
lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Ce se înțelege – din punct de vedere juridic – prin:

“Salariați”?
“Nu pot renunța”?
“La drepturi”?
“Recunoscute de lege”?
“Tranzacție”?
 Munca nedeclarată
Ipoteză de muncă nedeclarată Sancțiune
primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului
individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua
anterioară începerii activităţii
Amendă 20.000 lei, fără a
primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea
depăşi valoarea
raportului de muncă în registrul general de evidenţă a
cumulată de 200.000 lei
salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii
primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are
contractul individual de muncă suspendat
primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru Amendă 10.000 lei, fără a
stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp depăşi valoarea
parţial. cumulată de 200.000 lei
Etapele încheierii contractului de muncă

I. Determinarea exactă a atribuţiilor de

serviciu ale viitorului salariat
II. Oferta de a contracta
III. Informarea candidatului cu privire la
elementele contractului de muncă
IV. Verificarea aptitudinilor la angajare
V. Examenul medical
VI. Încheierea contractului de muncă
VII. Înregistrarea contractului de muncă
Verificarea aptitudinilor profesionale

• Recomandări
• Concurs
• Interviu
• Perioada de probă
Drepturile salariatului
• salarizare pentru munca
depusă
• repaus zilnic şi săptămânal
• concediu de odihnă anual
• egalitate de şanse şi de
tratament
• demnitate în muncă
• securitate şi sănătate în
muncă
• acces la formarea profesională
• informare şi consultare
• a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă
• protecţie în caz de concediere
• negociere colectivă
• a participa la acţiuni colective.
• a constitui sau de a adera la un
sindicat.
Obligațiile salariatului
• a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului.
• a respecta disciplina muncii
• a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
• fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu
• a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate
• a respecta secretul de serviciu
Drepturile angajatorului
• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii
• să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat
• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu
• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare
• să stabilească obiectivele de performanţă individuală
 Obligațiile angajatorului
• să informeze asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
• să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
• să acorde toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil
şi din contractele individuale de muncă
• să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii
• să se consulte cu sindicatul/reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să
afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora
• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa
• să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege.
• să elibereze toate documentele care atestă calitatea de salariat
• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Clauze obligatorii
Locul de muncă
Felul muncii
Atribuţiile postului
Criteriile de evaluare
Riscurile specifice postului
Durata contractului
Concediul de odihnă
Preaviz
Salariul de bază şi alte venituri
Durata normală a muncii
Clauze facultative
Clauza cu privire la formarea
profesională
Clauza de neconcurenţă
Clauza de mobilitate
Clauza de confidenţialitate
Perioada de probă
Clauza de conştiinţă
Clauza de stabilitate
Clauza de obiectiv
Clauza privind drepturile de
proprietate intelectuală
Clauze speciale – clauza de neconcurenţă

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul

executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o
clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă
lunare, pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă
Clauza de neconcurenţă

Clauză de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în

cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în
mod concret:

- activităţile ce sunt îi interzise salariatului la data încetării

contractului,
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
- perioada pentru care îşi produce efectele clauză de
neconcurenţă,
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
Clauza de neconcurenţă – aspecte practice

• În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă

salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
• Proba prejudiciului
Modificarea și suspendarea contractului
individual de muncă

• Modificări cu/fără acordul salariatului

• Suspendarea. Categorii
• Șomajul tehnic
• Reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile
• Particularități în perioada crizei COVID 19
Contracte atipice

• Contractul pe durată determinată

• Contractul de muncă temporară

• Contractul de muncă la domiciliu

• Contractul cu fracţiune de normă

• Contractul de ucenicie

• Contractul de stagiu

• Tele-munca
Telemunca

• Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă,

publicată în Monitorul oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018.

• Telemuncă = forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod

regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației
sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat
de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și
comunicațiilor
Disciplina muncii

• Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul

de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori
de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară
 Abaterea

• = încălcarea cu vinovăţie de către cel încadrat în

muncă - indiferent de funcţia sau postul pe care îl
ocupă - a obligaţiilor sale de serviciu, inclusiv a
normelor de comportare
• Nu există şi o enumerare legală a abaterilor
disciplinare, astfel încât orice încălcare a regulilor
disciplinei muncii poate fi socotită o asemenea
abatere. Abaterile disciplinare nefiind descrise, nu
operează principiul lealităţii incriminării
Abaterea

• Gravă

• Repetată

• Sancţiune proporţională cu gravitatea

Abaterea - exemple

a) nerespectarea obligaţiilor legale ale salariatului, cum

ar fi:

• încălcarea obligaţiei de fidelitate faţă de angajator în

executarea atribuţiilor de serviciu nerespectarea
măsurilor de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
• nerespectarea secretul de serviciu;
• refuzul de a presta munca suplimentară în caz de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor unui accident.
Abaterea - exemple

b) Încălcarea unor dispoziţii din regulamentul intern

aplicabil în unitate:

• reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

• abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• reguli referitoare la protecția datelor, instituite potrivit
Regulamentului (UE) 2016/679 privind protecția
persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor
cu caracter personal
Abaterea - exemple

c) Încălcarea unor prevederi ale contractului colectiv de

muncă, cum ar fi:

• refuzul de a purta echipamentul de protecţie sau

echipamentul de lucru puse la dispoziţie de către angajator
constituie abatere disciplinară;
• refuzul salariatului de a se prezenta la examenul medical
periodic stabilit prin contractul colectiv de muncă;
• nerespectarea planului de formare profesională care face
parte integrantă din contractul colectiv de muncă.
Abaterea - exemple

d) Încălcarea unor prevederi ale contractului individual de muncă,

cum ar fi:

• nerespectarea programului de lucru, convenit prin contractul

individual de muncă;
• nerespectarea clauzei de neconcurenţă, prin încadrarea
salariatului la un concurent al angajatorului său sau prin iniţierea,
pe cont propriu, a unei activităţi concurente cu cea a angajatorului
său;
• nerespectarea clauzei de confidenţialitate, prin divulgarea unor
date şi informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării
contractului, şi cu privire la care a fost informat că sunt
confidenţiale.
Abaterea - exemple

e) Încălcarea ordinelor şi dispoziţiilor legale ale

conducătorilor ierarhici.

• Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii cu caracter

obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor.
• Încheierea contractului de muncă are printre efecte
subordonarea ierarhică, ca o condiţie a organizării şi
eficienţei muncii.
• În consecinţă, actele de insubordonare reprezintă încălcări
ale obligaţiilor de muncă, abateri disciplinare.
• Lipsa de respect manifestate în relaţiile cu superiorii, de
natură a se repercuta negativ asupra raporturilor de muncă
în general.
Individualizarea sancţiunii

1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

2. gradul de vinovăţie a salariatului;

3. consecinţele abaterii disciplinare;

4. comportarea generală în serviciu a salariatului;

5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de

către acesta.
Concedierea disciplinară

- Convocarea. Cercetarea prealabilă

- Termenul emiterii deciziei de concediere

- Decizia ÎCCJ nr. 11/ 2013: Posibilitatea instanţei de judecată de

a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de angajator
Concedierea salariatului arestat preventiv

În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau

arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condițiile Codului de procedură penală
Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau
psihică

în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză

medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat;

- Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 7/2016 privind “decizia

organelor de expertiză medicală”
Concedierea pentru necorespundere
profesională

• Angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de

performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora

• Concedierea salariatului pentru necorespundere

profesională poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil/regulamentul intern
Criteriile de evaluare

• ≠ obiective de performanţă (care sunt individuale)

• Pot fi cuprinse în proceduri de evaluare aplicabile în
companie
• Au caracter general. Ele vor fi ulterior detaliate prin
obiectivele de performanţă
• Se includ în contractele individuale de muncă
• Pentru concedierea pentru necorespundere – dublă
procedură de evaluare
Aspecte practice – Etape:

a) Se prevăd criteriile de evaluare în Regulamentul

intern
b) Se includ la angajare în contractele individuale de
muncă
c) Se aplică la fiecare evaluare
d) Pentru salariaţii care au obţinut “nesatisfăcător” –
se poate declanşa procedura concedierii pentru
necorespundere
Criteriile de evaluare - exemple
• responsabilităţile postului; • contacte şi comunicare;
• calitatea lucrărilor; • aptitudini organizatorice;
• volumul activităţii desfăşurate; • condiţii de muncă;
• importanţa socială a muncii; • disponibilitate pentru lucrul în echipă;
• condiţiile concrete în care se desfăşoară • operativitate în desfăşurarea activităţilor;
munca; • număr de rebuturi (/zi, /săptămână, /lună);
• rezultatele obţinute;
• număr de reclamaţii de la clienţi;
• cunoştinţe şi experienţă;
• gradul de satisfacţie al clienţilor;
• pregătirea profesională;
• număr de clienţi pierduţi/atraşi;
• vechimea în companie;
• cifră de vânzări;
• complexitate, creativitate şi diversitatea
activităţilor; • număr proiecte finalizate;
• productivitatea muncii; • fidelitate în raport cu compania;
• participarea la cursuri de formare profesională; • colegialitate, corectitudine în raporturile de
muncă;
• disponibilitatea de a presta ore suplimentare;
• deprinderi, mod de exprimare, temperament;
• judecata şi impactul deciziilor;
• incompatibilităţi şi regimuri speciale.
• influenţă, coordonare şi supervizare;
• rezultate ale activităţii salariaţilor din
subordine;
Concedierea pentru necorespundere
profesională

• Asimilată motivelor neimputabile

• Preaviz

• Trecere pe un al loc de muncă

• Indemnizaţie de şomaj
Concedierea din motive independente
de persoana salariatului

• Cauza reală
• Cauza serioasă
• Cauza efectivă

- Condiţii aplicabile atât la concedierea individuală, cât şi la cea

colectivă
Aspecte practice: Selecţia salariaţilor

• Concedierea individuală – se pot lua în consideraţie

rezultatele evaluării

• Concedierea colectivă – este obligatoriu să se ia în

consideraţie rezultatele evaluării
Aspecte practice: decizia de concediere

• Decizia de concediere poate fi comunicată prin poşta

electronică?
• Decizia de concediere poate fi revocată? Până când?

Soluția Înaltei Curți de Casație și Justiție în cele două probleme

de mai sus.