Modalități de revigorare a pieței muncii în

sectorului public și privat.

 Capitalul uman(abilitățile, capacitățile și inovația oamenilor) este unul dintre cele mai importante active economice
 Pentru a conduce societățile publice și private către prosperitate,
* lideri acestora va trebui:
- să transfere talentul din zonele în declin în zonele de creștere economică;
- să înlăture factorii care conduc la alocarea greșită și la risipa capacităților și potențialului uman;
- să creeze sisteme eficiente pentru îmbunătățirea competențelor și capacităților prin extinderea accesului și livrarea
recalificării și perfecționării la mijlocul carierei prin investiții din sectorul public și privat;
- să se asigura că eforturile angajaților pentru recalificare și perfecționare sunt recompensate cu oportunități de
muncă adecvate;
Guvernele și conducătorii industriilor vor trebui să elaboreze politici publice care să asigure promovarea
personalului strict pe baza meritelor, să coreleze venitul personal cu productivitatea muncii și să extindă plasele de
siguranță.
 Trecerea de la politicile publice temporare la soluții pe termen lung

 Pandemia COVID-19 a scos la iveală lipsa mecanismelor de sprijinire a lucrătorilor prin tranziții la jumătatea carierei și
a arătat că este nevoie de o reformă fundamentală.
 Toate țările au anunțat pachete de măsuri fiscale și monetare de urgență fără precedent, adoptând măsuri de consolidare a
plaselor de siguranță socială pentru muncitori și gospodării.
 Guvernele și băncile centrale au implementat pachete fiscale și monetare(injecții de lichiditate) de peste 11 trilioane $
(estimări FMI) pentru sprijinirea întreprinderilor și a salariaților.
 Țările G20 au luat măsuri mai ample în 2020 decât cele luate în timpul și imediat după criza financiară globală în 2007-
2008, excepție face Italia, China, Turcia, Arabia S, Coreea S și India.
 Majoritatea economiilor în curs de dezvoltare au implementat mai puțin de jumătate din numărul măsurilor
implementate în economiile dezvoltate(sisteme de protecție socială slabe).
 Datele de la OIM arată că peste 1.000 de măsuri politice diferite au fost implementate în peste 200 de țări de la debutul
pandemiei, majoritatea fiind orientate pe stabilitatea veniturilor prin subvenționarea unor cheltuielile și extinderea
concediul de șomaj tehnic.
 În contextul instabil cauzat de COVID-19, majoritatea guvernelor au extins furnizarea și acoperirea schemelor de
protecție socială folosind măsuri de transfer de numerar limitate în timp, majoritatea lor pe 1-3 luni(86%), deși criza a
durat mai mult decât atât.
 Măsuri de protecție socială introduse de guverne, după tipul de instrument
și funcție

 că cele mai importanțe măsuri au fost orientate

pentru a proteja joburile prin granturi directe și
diferite indemnizații pentru a reduce
disponibilizarea de personal, iar măsuri cum ar fi
accesul la educație sau compensațiile datorate
bolilor profesionale au fost lăsate la urmă.

 au fost preferate acordarea beneficiilor directe

pentru personale vulnerabile precum și pentru
muncitori și familiile acestora
 Figura 35 prezintă utilizarea
fără precedent a schemelor de
păstrare a locurilor de muncă
în mai multe țări - în special
Noua Zeelandă, Franța,
Elveția și Austria(afectând
cca 60 mil. de muncitori din
OCED), la capătul
clasamentului vedem SUA și
țările nordice.
 Aceste măsuri au fost în general
eficiente în reducerea șomajulu
  Țările cu un scor ridicat ISR au
sisteme de protecție socială bine
dezvoltate și sunt cele mai protejate
împotriva unei crize pe piața
muncii(st. Sus);
 Tarile din cadranul din stânga jos din
deși au scoruri ISR căzute nu se
anticipează risc major de criză pe
piața muncii;
 Țările din cadranul din dreapta sus se
pot aștepta la crize Pe piața muncii,
dar au un scor ridicat de reziliență
socială;
 Țările din cadranul din dreapta jos se
pot aștepta să vadă întreruperi ridicate
ale pieței muncii, și de asemenea să
Pe scurt, scenarii precum acestea sugerează că unele economii vor aibă un scor scăzut de reziliență
experimenta un scenariu de „dublu impact” - cu o acoperire relativ socială.
redusă a mecanismelor de protecție socială și nu vor putea proteja
lucrătorii puternic afectați de o criză pe piața muncii.
 Măsuri guvernamentale ce pot atenua perturbările pe piața
muncii
 Cercetările anterioare au arătat că salariile au fost aliniate greșit și că turbulențele majore apărute pe piața muncii au
avut un efect negativ asupra productivității deoarece muncitorii cu salarii mici erau mai atenți la nevoile de baza
decât la îndeplinirea unor noi roluri(reorientare profesională).
 Politici guvernamentale ce ar putea atenua turbulențele pe piața muncii:
 reechilibrarea cheltuielilor publice și extinderea spațiului fiscal ;
 consolidarea legăturii dintre competențe, salarii și ocupare posturilor prin proceduri corecte și transparente precum și
finanțarea recalificării și perfecționării lucrătorilor(chiar și online);
 Mecanisme inovatoare de finanțare pentru recalificare:
 ”Skills Future Initiative”(Singapore) a implementat pachetul(ETSP) prin care guvernul oferă suport financiar pentru muncitori
și firmele afectate de criza COVID-19, subvenționând taxele unor cursuri și crearea unei platforme destinate ”Absentee
Payroll Support”
 “MySkillsAccount”(franța) – 28 de milioane de muncitori primesc în cont 500 euro(800 euro persoanele cu nevoi speciale)
pentru a fi cheltuiți pe programe de calificare și perfecționare;
 Guvernul danez oferă 110% indemnizație de șomaj celor care urmează cursuri și a extins programul de rotație a locurilor de
muncă(mulți muncitori necalificați au acces la oportunități de calificare)
 De la implementarea politicilor de resurse
umane la ridicarea potențialului uman
 În prezent și pe viitor, lucrătorii pivotează între profesii cu seturi de calificări semnificativ diferite și și se
reorientează profesional la jumătatea carierei prin recalificare și perfecționare substanțială
 Deblocarea valorii potențialului uman în tandem cu profitabilitatea este asigurat stoparea eroziunii salariilor,
transformarea muncii în una cu sens și scop și promovarea și dezvoltarea talentelor baza meritului.
 Companiile trebuie să urmărească mai atent indicatorii HR strategici;
 Asigurarea unei tranziții eficiente de la locurile de muncă în declin la roluri emergente prin mecanisme de recalificare și
perfecționare bine finanțate.
 În colaborare cu International Business Council (IBC), Forumul Economic Mondial a definit un set de
indicatori cheie care pot urmări modul în care companiile creează o valoare mai largă, pe termen lung, printr-o
investiție în capitalul uman și social.
 Bunăstarea, productivitatea și prosperitatea indivizilor se află în centrul tuturor economiilor și firmelor de
succes.
 Ingeniozitatea umană se află la baza avantajului competitiv al companiilor și nicio firmă nu poate prospera
mult timp dacă se dovedește dăunătoare rețelei sociale din jur.
 Measuring Stakeholder Capitalism

 În cadrul Forumului Economic Mondial a fost prezentată lucrarea cu numele din titlu în care au
fost identificate un set de măsuri cheie care urmăresc:
 - reprezentarea angajaților pe grupe de vârstă, sex, categorie etnică și rasială și alți markeri ai
diversității;
 - echitatea salarială între diferitele grupuri;
 - nivelurile salariale plătite în cadrul organizației ca raport la salariul minim local și raportul dintre
salariul CEO și salariul mediu al angajaților;
 - asigurarea unor cursuri de instruire pentru angajați și investiții medii și instrumente de formare;
 În plus față de aceste măsuri esențiale, raportul prezintă standardele de bază ale muncii bune,
precum asigurarea sănătății și siguranței, precum și eliminarea muncii forțate și a copiilor.

 Pentru a operaționaliza astfel de valori cheie, companiile au nevoie de instrumente specifice

care au capacitatea de a ilustra, diagnostica și stabili în mod adecvat capacitatea de talent.
 ”Human Capital as an Asset”
 Raportul recent al Forumului Economic Mondial, scris în colaborare cu Willis Towers Watson
identifică domenii suplimentare de măsurare care pot începe să cuantifice valoarea capitalului
uman în cadrul unei organizații.
 În prima linie se află valoarea pe piața muncii a talentului agregat într-o organizație, valoarea
adăugată prin recalificare suplimentară și perfecționare în competențe relevante pentru locul de
muncă, precum și deprecierea activelor respective prin redundanță treptată a competențelor și o
scădere a angajării forței de muncă
 Procedurile de urmărirea valorii și rentabilității capitalului uman în bilanțurile companiei, pentru
a determina o strategie de reinvestire a capitalului uman prin redistribuire, recalificare și
perfecționare sunt încă la un nivel bazal.
 Puțini respondenți ai sondajului „Future of Jobs Survey” se așteptau la o rentabilitate a investiției
de la lucrătorii de recalificare și perfecționare în primele trei luni de la finalizarea recalificării
angajaților, 17% dintre companii rămân sceptice cu privire la rentabilitatea investiției din
recalificare, iar în urma procesului de automatizare și creștere tehnologică companiile speră că
doar 50% din muncitori să fie redistribuiți intern.
 Strategie rapidă Împotriva efectelor
automatizării și a crizei COVID
 În colaborare cu liderii implicați în ”New Economy and Society” prezenți la Forumul Economic
Mondial, am reușit să identificăm un set de elemente cheie ale unei strategii de investiții în forță de
muncă. Acestea includ:
 - identificarea lucrătorilor care sunt strămutați din rolurile lor;
 - înființarea de comitete interne adecvate pentru gestionarea deplasării;
 - finanțarea recalificării și îmbunătățirii calității fie din bugetele companiei, fie prin utilizarea finanțării
guvernamentale;
 - motivarea angajării angajaților în acest proces;
 - și urmărirea succesului pe termen lung al acestor tranziții.
 Angajatorii ar trebui să utilizeze mai larg a angajările pe baza potențialului, mai degrabă decât a
seturilor de competențe actuale și pot asocia angajările bazate pe potențial cu pregătirea relevantă.
 Ca principiu general, angajatorii trebuie să plaseze echitatea și diversitatea în centrul ecosistemului lor
de talente, asigurându-se că angajații cred în capacitatea lor de a prospera pe baza meritelor
  Ținând cont că sondajul ” Future of Jobs
survey” arată că 66% dintre companii cred că
pot vedea rentabilitatea investiției în termen
de un an de la recalificarea unui angajat
mediu și că întreprinderile pot recalifica în
mod independent cu rentabilitate pozitivă a
investiției.

Cu toate acestea, rămâne îngrijorător faptul

că ancheta relevă, de asemenea, că doar
21% dintre întreprinderi declară că pot
folosi fondurile publice și că doar un
procent între 12% și 8% colaborează în
cadrul industriilor pentru recalificare.
 Abordări pentru recalificare și perfecționare

 O serie de companii au experimentat cu o serie de abordări pentru recalificare și perfecționare în ultimii

ani.
 Compania de telecomunicații AT&T a colaborat cu Udacity pentru a crea 50 de programe de formare
concepute pentru a pregăti indivizii pentru carierele tehnice ale viitorului(competențe digitale).
 Până în prezent sectorul AT&T a cheltuit peste 200 M$/an pentru programul ” T University ”, și a realizat
deja peste 4.200 de recalificări, 70% din locurile de muncă ocupate intern de cei care au fost recalificați.
 Shell a lansat un efort educațional online intitulat ”Shell.ai Development Program”, tot cu Udacity care
se concentrează pe predarea abilităților de inteligență artificială angajaților săi
 La începutul pandemiei COVID-19, o serie de țări au avut o creștere a șomajului iar guvernele din peste
100 de țări au oferit acces la platforma Coursera tutor celor care doresc să dobândească noi competențe
și acreditări
 Concluzii.

 Cea mai relevantă întrebare pentru întreprinderi, guverne și indivizi nu este în ce măsură automatizarea și
creșterea muncii umane vor afecta numărul actual de locuri de muncă, ci în ce condiții piața globală a
muncii poate fi susținută către un nou echilibru în diviziunea muncii între lucrătorii umani , roboți și
algoritmi.
 Companiile sunt setate să accelereze digitalizarea proceselor de lucru, învățarea, extinderea muncii la
distanță, precum și automatizarea sarcinilor în cadrul unei organizații ca o urgență din ce în ce mai mare
pentru a aborda o posibilă criză atât prin sprijinirea și recalificarea angajaților mutați, cât și prin
monitorizarea apariției de noi oportunități pe piața muncii.
 Pe măsură ce cifrele șomajului cresc, este de o urgență din ce în ce mai mare extinderea protecției sociale,
inclusiv sprijin pentru recalificarea angajaților disponibilizați și expuși riscului de concediere, pe măsură ce
parcurg căile către noi oportunități pe piața muncii și către „locurile de muncă de mâine”.
 ” Stakeholder capitalism”
 Viitorul va face necesar un nou sistem capitalist un capitalism al tuturor părților interesate și să acorde o
atenție mai mare investițiilor în capitalul uman și social.
 Guvernele trebuie să urmeze o abordare holistică, creând legături active și coordonare între furnizorii de
educație și competențe, lucrători și angajatori, între agențiile de ocupare a forței de muncă, guvernele regionale
și guvernele naționale, respectiv următoarele entități:
 companiile care doresc să își sprijine forța de muncă;
 - guvernele dispuse să finanțeze recalificarea și localizarea programelor de educație la jumătatea carierei;
 - firme de servicii profesionale și firme de tehnologie care pot să identifice potențialele tranziții de locuri de muncă
sau să ofere servicii de recalificare;
 - sindicatele conștiente de impactul acestor tranziții asupra bunăstării lucrătorilor;
 - organizații comunitare care pot oferi vizibilitate eficacității noii legislații și pot oferi feedback timpuriu cu privire
la proiectarea acesteia.