Funcțiunea de Personal

1. Caracteristică
2. Determinarea necesarului de forță de muncă
3. Competențe la recrutarea, selecția, angajarea
personalului
4. Stabilirea sistemului de salarizare
5. Condițiile de muncă și normele de securitate
6. Calcularea salariului angajaților

Realizat de : Bilețchi Vlad

Profesor : Scutaru Alexandru
Caracteristică
 Funcțiunea de personal, numită și cea a resurselor umane, este
a 5-a funcție a business-ului și cuprinde următoarele:

1. Determinarea necesarului forței de muncă.

2. Recrutarea, selecția, angajarea, evaluarea performanțelor în muncă,

promovarea personalului pe scara ierarhică în structura organizatorică.

3. Organizarea perfecționării, pregătirii profesionale a salariaților.

4. Stabilirea sistemelor de salarizare, aplicarea acestuia și calculul drepturilor

bănești ale angajaților.

5. Efectuarea de studii pentru îmbunătățirea climatului organizațional și

motivațional în cadrul entității economice.

6. Îmbunătățirea condițiilor de muncă cu respectarea normelor de securitate,

de protecție și securitate a muncii.
Determinarea necesarului de forță de muncă

 Forța de muncă, în conceptele majorității savanților lumii este privită în

calitate de personal, aflat la dispoziția întreprinderii prin intermediul
angajatorului.

 Personalul – este principala resursă, de calitatea și eficiența utilizării ei

depinde rezultatul activității întreprinderii. Resursele umane pun în mișcare
elementele materiale ale producției, creează produsul, valoarea și productul
adăugător sub formă de profit

 Angajatorul – este persoana fizică sau juridică care atrage și oferă un post
de muncă pentru salariați în baza contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă, în conformitate cu reglementările Codului
Muncii a RM.
Determinarea necesarului de forță de muncă

 Salariat – persoană fizică ce prestează o muncă conform unei specialități,

calificări, sau într-o funcție anumită în schimbul unei remunerări sub formă
de salariu, stabilit în contractul individual de muncă.

 Contract individual de muncă – înțelegerea dintre salariat și angajator prin

care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, să
respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure
condițiile de muncă care sunt prevăzute de Codul Muncii precum și să-i
achite la timp și integral salariul.

 Contract colectiv de muncă – act juridic ce reglementează raporturile de

muncă și alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între
salariați și angajatori.
 Structura personalului pe categorii de salariați:
Structura
1. Muncitori personalului unei întreprinderi
2. Personal Operativ
3. Personal cu funcție de execuție și conducere

 Muncitorii – sunt cei mai mulți la număr și pot fi de 2 tipuri: direct

producători ( lăcătuș, sudor, tîmplar ) și indirect producător ( hamal, etc )

 Personalul Operativ – contribuie la dezvoltarea activităților, cum ar fi spre

exemplu: vânzători, controlori, casieri, telefoniști, etc.

 Personal de execuție – contribuie cantitativ și calitativ, în baza

specializării la procesul de muncă nemijlocit, cum ar fi: inginerii,
economiștii, contabilii, pompierii.

 Personal de conducere – supervizează și conduc personalul subordonat,

ocupă posturi cu funcții de răspundere, funcții manageriale cum ar fi: șef
secție, șef direcție, director comercial, financiar, executiv, general.
Stabilirea sistemului de salarizare
 La stabilirea sistemului de salarizare în cadrul unei întreprinderi
se va ține cont de anumite caracteristici cantitative, calitative și
structurale:

1. Numărul scriptic și efectiv de lucrători la o anumită dată sau perioadă de

timp.
2. Ponderea lucrătorilor într-o anumită subdiviziune din totalul angajaților
întreprinderii.
3. Categoria medie a lucrătorului întreprinderii.

4. Ponderea funcționarilor cu studii superioare sau medii de specialitate din

numărul total al lucrătorilor.

5. Vechimea în muncă.
6. Fluctuația cadrelor – primirea și disponibilizarea angajaților.

7. Dotarea cu fonduri a muncii lucrătorilor și angajaților la întreprindere.

 Planificarea necesarului de personal în cadrul
funcțiunii de personal
 Planificarea resurselor umane – întregul sistem de resurse umane, care
are ca obiectiv dezvoltarea unui ansamblu de politici și programe menite să
servească atât la atingerea obiectivelor organizaționale, cât și a celor din
resursele umane.

 Planificarea necesarului de personal – este o parte componentă a

planificării resurselor umane din funcțiunea de personal, care se efectuează
în scopul asigurării întreprinderii cu personal adecvat executării activității
economice a entității economice, ca număr și structură cu scopul atingerii
obiectivelor propuse.
 Obligaţiile angajatorilor:
Condițiile de muncă și normele de securitate
Angajatorii – trebuie să garanteze securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub
toate aspectele care ţin de activitatea profesională, inclusiv atunci când
apelează la persoane sau servicii din exteriorul întreprinderii.

 Astfel, angajatorul instituie mijloace şi măsuri de protecţie a lucrătorilor

prin activităţi de prevenire, de informare şi de formare a lucrătorilor, în
special pentru:

1. evitarea riscurilor sau gestionarea riscurilor care nu pot fi evitate;

2. instruirea adecvată a lucrătorilor, cu accent pe măsurile colective de

protecţie;
3. adaptarea condiţiilor de muncă, a echipamentelor şi a metodelor de lucru,
ţinând seama de progresele tehnice.
Condițiile de muncă și normele de securitate
 Obligaţiile lucrătorilor:

Lucrătorii – trebuie să aibă grijă de securitatea şi sănătatea sa şi a

persoanelor care pot fi afectate de actele sau omisiunile sale la locul de
muncă.
În conformitate cu formarea urmată şi cu instrucţiunile angajatorului,
lucrătorii trebuie, în special:

1. să utilizeze în mod corect echipamentele, uneltele şi substanţele care au

legătură cu activitatea lor;
2. să utilizeze în mod corect echipamentul individual de protecţie;
3. să evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor
de securitate;
4. să semnaleze imediat orice situaţie de muncă care reprezintă un pericol
grav şi imediat.
Concluzii și recomandări
 Funcțiunea de personal analizează în prim plan resursele
umane ce activează în cadrul întreprinderii, iată de ce ar fi
bine să ținem cont de faptul că resursele umane:

1. Reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei

întreprinderi, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp

2. După cum este cunoscut, întreprinderile cheltuiesc sume importante

cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate (nu numai cu
remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea
personalului), fapt care evidenţiază importanţă resurselor umane.

3. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta

supravieţuirea unei întreprinderi sau de a asigura compatibilitatea şi
viitorul acesteia, ceea ce ne determină să afirmăm că în noua
societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar,
ca resursă strategică.