CURS M. R. U. / Managementul carierei / Prof. univ.dr.

Irinel MARIN

CAPITOLUL IV
Managementul carierei

Suport de curs – M.R.U.

Structura capitolului:

1. Conceptul de cariera
2. Pilotajul carierei
3. Prejudecati sau mituri privind cariera
4. Cadrul conceptual privind managementul carierei
5. Particularitatile procesului de management al carierei
6. Stadiile carierei
7. Traseul de cariera
8. Factorii care influenteaza alegerea carierei individuale
9. Planificarea carierei organizationale
10. Recomandari finale privind cariera
11. Eficacitatea carierei
12. Analiza SWOT a carierei
Prof. univ. dr. Irinel MARIN 1
ASE – Bucuresti
 Conceptul de carieră
Definiţie:

Cariera reprezintă o succesiune evolutivă a activităţii şi poziţiei

profesionale
pe care le atinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi
competenţele
asociate pe care le dezvoltă de-a lungul timpului. (Johns, 1998)

Obiectivele managementului carierei sunt, conform lui Armstrong:

Acoperirea necesităţilor organizaţiei în materie de succesiune
managerială,
Asigurarea formării profesionale şi a acumulării de experienţă practică
pentru angajaţii cu potenţial în vederea preluării unui nivel superior de
responsabilitate,
Asigurarea acţiunilor de îndrumare şi susţinere pentru angajaţii cu
potenţial în vederea valorificării acestui potenţial şi a realizării unei cariere de
succes în cadrul organizaţiei sau în afara acesteia, conform talentului şi2
Fig. nr. 1. Orientarea în carieră şi impactul asupra comportamentului
profesional al individului

3
 Pilotajul carierei
Conform teoriei lui Holland (citat de Johns, 1998), cele şase tipuri de
orientare în carieră sunt:

Tipul convenţional – indivizi care preferă activităţile ordonate, supuse

regulilor, care în general cuprid organizarea informaţiei scrise sau numerice,
analiza rezultatelor în baza unui set de proceduri bine definite;

Tipul artistic – indivizi care preferă activităţile ambigue şi

nesistematice, care antrenează crearea unor forme expresive de scriere şi
exprimare verbală sau vizuală;

Tipul realist – indivizi care preferă activităţile ce presupun

manipularea fizică a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat, cu
4
puţine cerinţe sociale;
 Tipul social – indivizi care preferă activităţile care implică informarea,
ajutorarea şi dezvoltarea altora şi cărora le displac mediile profesionale
bine ordonate şi sistematizate;

 Tipul întreprinzător – indivizi cărora le place să lucreze cu oamenii, dar îşi

concentrează energia spre activităţile de conducere şi control a celorlalţi în
vederea atingerii obiectivelor organizaţionale sau a obţinerii de beneficii
materiale;

 Tipul investigativ - indivizi care preferă activităţile care implică

observarea şi analizarea fenomenelor pentru a-şi dezvolta cunoaşterea şi
înţelegerea.
5
 În funcţie de motivaţia care stă la baza procesului de planificare a
carierei, putem identifica:

-planificarea voluntară - iniţiată de angajat, care procedează la evaluarea

oportunităţilor interne şi la comunicarea către superiorul ierarhic a dorinţelor
de promovare sau orientare a carierei, în vederea menţinerii sau creşterii
prestigiului profesional şi/sau a remuneraţiei,
-planificarea involuntară / impusă – determinată de necesitatea evitării
unor situaţii nedorite cum ar fi disponibilizarea (outplacement).

Pornind de la modelele clasice ale managementului carierei, este evident

că rolul primordial în pilotajul carierei îi revine individului. Acesta se va afla
în căutarea unui echilibru între auto-evaluarea permanentă a competenţelor,
performanţelor şi aspiraţiilor proprii în raport cu valorile organizaţionale şi
constrângerile de pe piaţa muncii. 6
 De-a lungul timpului au fost formulate şi dezvoltate o serie de opinii
privind
modul de abordare a carierei. Responsabilitatea dezvoltării unei cariere
revine atât individului, cât şi organizaţiei. Tocmai din acest punct de
vedere
trebuie evidenţiate principalele prejudecăţi despre carieră.

1. Întotdeauna este loc în top pentru o persoană în plus.

Cei care promovează şi îşi însuşesc această idee nu ţin cont de faptul că
structura organizatorică a unei companii este piramidală şi, pe măsură ce
avansăm spre vârful ierarhiei, numărul posturilor vacante este din ce în ce
mai mic, iar şansele de promovare sunt, de asemenea, limitate. De aceea,
este
important să nu avem în vedere doar avansarea în cadrul unei singure
companii
şi trebuie să luăm în consideraţie şi alte oportunităţi de dezvoltare existente
în
alte organizaţii.

2. Sunt promovaţi doar cei care muncesc mult şi în condiţii dificile.

În general, suntem tentaţi să credem că succesul în carieră este asigurat de
7
munca susţinută şi în condiţii dificile. În acest sens, mulţi oameni îşi petrec
oferi
şi lor posibilitatea de a promova, doar dacă sunt la locul şi la momentul
potrivit.

4. Întotdeauna există şi o a doua variantă pe care o putem exploata.

De multe ori suntem tentaţi să gândim că întotdeauna mai există o şansă sau
o
altă variantă pe care o putem exploata, în cazul în care ne-am confruntat cu
un
eşec. Această a doua şansă poate apărea în cadrul aceleiaşi organizaţii sau în
cadrul unei alte companii. Totuşi, trebuie să ţinem cont de faptul că viaţa
profesională a unui individ este limitată şi nu putem aştepta la nesfârşit o
nouă
şansă.

5. Departamentul de resurse umane are principala responsabilitate în

ceea ce priveşte planificarea şi dezvoltarea carierei unui individ.
Factorii implicaţi în procesul de planificare şi dezvoltare a carierei unui
individ
sunt organizaţia, managerul sau şeful ierarhic direct şi mai ales angajatul.
Chiar
dacă la nivel organizaţional au fost elaborate planuri de dezvoltare a carierei
8
angajaţilor, aceştia sunt principalii responsabili în procesul de respectare a
6. Avansarea rapida de-a lungul carierei depinde in mare masura de tipul
de manager pe care il are fiecare.
In general, este usor si chiar convenabil sa blamam, sa dezaprobam sau sa
transferam vina pentru insuccesele noastre asupra managerilor de la diferite
niveluri ierarhice sau asupra altor persoane.

7. Este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionala

Obiectivele carierei profesionale trebuie sa aiba in vedere in general toate
obiectivele vietii. Prea adesea totusi, obiectivele carierei intra mai degraba in
conflict decat sustin sau sprijina obiectivele vietii.

8. Iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a gardului

Daca se are in vedere acest mit sau aceasta incercare de explicare a realitatii,
indiferent ce cale a carierei este urmata de un individ, o alta cale pare,
intotdeauna, mai atractiva.

9
Cadrul conceptual privind managementul carierei

Managementul carierei reprezintă procesul de proiectare şi implementare a

scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită organizaţiei să-şi
satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să îşi atingă
obiectivele de carieră. (Manolescu, 2007)

In activitate practică pot apărea o serie de probleme potenţiale privitoare la

procesul de planificare a carierei ca de exemplu:
1. angajaţii să nu accepte promovarea pe un nou post, deoarece consideră că
nu pot face faţă cerinţelor acestuia sau au în vedere stabilitatea pe termen lung
în cadrul respectivei organizaţii;
2. cu toate că există şanse reale de promovare, unii angajaţi frustraţi sau plictisiţi
renunţă la obiectivele de carieră, iar concretizarea şanselor de promovare este
destul de tardivă;
3. unii angajaţi competenţi şi care obţin rezultate foarte bune în muncă nu sunt
promovaţi deoarece nu există oportunităţi de dezvoltare în cadrul organizaţiei
respective, aceasta încercând să compenseze o astfel de situaţie prin diverse
modalităţi de motivare suplimentară;
4. este posibil ca unii angajaţi care merită să fie promovaţi să fie respinşi în mod
repetat de către şefii lor, astfel că angajaţii încep să creadă că au atins punctul
10
maxim al carierei lor;
Importanţa managementului carierei constă în dezvoltarea unor programe de
dezvoltare a carierei angajaţilor în cadrul unei organizaţii.

Principalele obiective ale managementului carierei sunt:

1. promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în

concordanţă cu activitatea desfăşurată şi nevoile şi posibilităţile individuale şi
organizaţionale;

2. integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individului în nevoile şi obiectivele

organizaţiei;

3. identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi;

4. introducerea unor scheme de promovare pentru angajaţi competenţi;

5. consilierea angajaţilor în identificarea calităţilor necesare pentru posturile

curente, dar şi pentru cele viitoare etc.

11
 Managementul carierei, ca activitate specifică domeniul resurselor umane,
poate fi descris printr-o serie de particularităţi:

1. Este o activitate cu caracter continuu

Organizaţiile trebuie să aibă în vedere în permanenţă dezvoltarea carierei
angajaţilor, deoarece aceasta reprezintă unul dintre mai importante
instrumente
de asigurare a stabilităţii angajaţilor în cadrul unei companii.
2 Conexiunea cu celelalte activităţi de management al resurselor
umane
Planificarea carierei angajaţilor este o componentă a procesului de
planificare
a resurselor umane, iar evaluarea performanţelor angajaţilor constituie
premisa
pentru dezvoltarea carierei acestora.
3. Asigurarea unei relaţii de echilibru între nevoile de resurse umane
ale
organizaţiei şi dorinţele, aspiraţiile şi valorile angajaţilor
Obiectivele pe care o companie le are în vedere în procesul de planificare
a
- carierei angajaţilor sunt foarte variate:
- asigurarea stabilităţii angajaţilor în cadrul companiei; 12
- ocuparea posturilor vacante prin promovarea unor angajaţi competenţi;
Stadiile carierei

Dinamica procesului de carieră cuprinde o serie de etape sau stadii pe care

orice individ le parcurge, indiferent de postul sau categoria socio-profesională
din cadrul căreia face parte.

Din perspectivă temporală, etapele carierei unui individ sunt foarte bine
delimitate. Pe măsură ce avansează în carieră, individul poate înţelege la un
nivel superior dinamica carierei sale.

Principalele stadii ale carierei sunt:

1. explorarea;

2. stabilirea;

3. mijlocul carierei (mentinere)

4. Eliberarea (declin) 13
 Stadiile carierei conform modelului Milkovich - Boudreau

Explorarea şi Intrarea în Opţiunea pentru: Retragere

încercarea diferitelor organizaţie şi Continuare  
roluri avansarea Menţinere  
      Declin  
       
       
       

Stadii
EXPLORARE STABILIZARE MENŢINERE DECLIN
Probleme

Recunoaştere ca Pregătire şi dezvoltare

Sprijin / îndrumare
persoană Alocarea resurselor
Activităţi principale Pregătire Retragere
Contribuţie Modelarea direcţiilor
Ascultare independentă organizaţiei

Relaţii De început Colegiale Mentor Sfătuitor

Asumarea Dimunuarea
Roluri Dependenţă Independenţă responsabilităţilor pentru importanţei
alţii putere / rol

Vârsta 16 – 25 ani 20 – 35 ani 35 – 55 ani 50 – 75 ani14

 acestei etape capacitatea de a alege un anumit post se dezvoltă treptat. Este
foarte important de reţinut faptul că pentru durata perioadei de explorare
are
loc un proces de comunicare continuă între individ şi diferitele organizaţii
în
care acesta încearcă să se angajeze. Astfel, individul îşi manifestă intenţiile
de
angajare, nevoile, interesele şi aspiraţiile, în timp ce organizaţia încearcă să
îi
prezinte condiţiile de angajare şi avantajele pe care le oferă.
În această etapă de foarte multe ori, indivizii se confruntă cu aşa-numitul
şoc
al realităţii, aceasta însemnând că realitatea oferită de firmă nu
corespunde cu
aşteptările individului. Din punct de vedere temporal, stadiul de explorare
este
delimitat între de 16-25 ani.
Exemplu:
Din punct de vedere legal, ne putem angaja la vârsta de 16 ani, dar numai cu acordul
părinţilor
sau la împlinirea vârstei de 18 ani, în momentul în care dobândim capacitatea de exerciţiu.
Astfel,
fiecare dintre noi îşi manifestă intenţiile de angajare prin încercări succesive de căutare şi 15
alegere
 conflict între rolul profesional şi cel non-profesional şi îşi pregăteşte un plan de
atingere a obiectivelor propuse. De asemenea, individul se confruntă la locul d
muncă cu o serie de succese şi eşecuri ca urmare a faptului că nu dispune de
aptitudinile necesare pentru a-şi realiza independent munca. Această etapă este
delimitată între 25-35 de ani, iar în cazul anumitor indivizii aceasta se poate
întinde şi mai mult,

Exemplu:
Odată acceptată oferta de angajare a unei companii, atât organizaţia, cât mai
ales individul au responsabilitatea integrării la locul de muncă. Pe măsură ce
dispune de un volum din ce în ce mai mare de informaţii cu privire la
activitatea
pe care trebuie să o desfăşurăm la nivelul postului, avem tendinţa de a ne
gândi
dacă dispuneam şi de o altă variantă de angajare mult mai bună decât cea
curentă.
Din acest punct de vedere, ne gândim dacă am ales decizia corectă în
momentul în
care am refuzat ofertele altor companii. De asemenea, suntem tentaţi să
analizăm
dacă activitatea pe care o desfăşurăm este cea care ne place cel mai mult sau
dacă 16
ne reprezintă ori cel puţin una dintre pasiunile extraprofesionale pe care le
 Această etapă este una a avansărilor şi a încercărilor susţinute ale
individului
de a se menţine această linie a evoluţiei sale profesionale. În cadrul
acestei
etape individul trece de la ipostaza celui care învaţă la ipostaza celui care
acţionează. Individul se concentrează pe atingerea obiectivelor
profesionale şi
menţinerea progresului în organizaţie. Reanalizează planurile de carieră
prin
prisma progreselor înregistrate şi calculează importanţa relativă a rolului
profesional şi a celui non-profesional. Pentru mulţi, acest stadiu
reprezintă
începutul unei crize în carieră, deoarece devine clar că poziţia prezentă
este
cea mai înaltă care poate fi atinsă în carieră şi că puţine promovări mai
sunt
posibile. Este posibil ca în acest stadiu să se manifeste intenţiile
individului în
direcţia planificării unei a doua cariere. Această etapă este încadrată între
35-55 de ani.

17
Exemplu:
Victor C. lucrează în prezent ca manager de resurse umane al unei importante
companii multinaţionale de consultanţă din domeniul resurselor umane,
ocupând acest post de doar câteva luni de zile. Compania HR SOLUTIONS
este singurul angajator al lui Victor, acesta considerând că organizaţia i-a
oferit, până în momentul de faţă, destul de multe oportunităţi de dezvoltare
personală şi profesională, fiind angajat al acesteia de aproape 8 ani. Pe
parcursul evoluţiei sale profesionale, Victor a ocupat posturile de asistent
manager al managerului de resurse umane, economist, consultant, şef serviciu
plasarea forţei de muncă şi manager resurse umane. Analizându-şi propria
carieră, Victor a constatat că pentru moment situaţia este favorabilă, deoarece
munca pe care o depune îl atrage foarte mult. Totuşi, nu omite să gândească
că oportunităţile viitoare de avansare sunt totuşi reduse, deoarece aceasta este
una dintre cele mai înalte poziţii profesionale pe care le poate atinge în cadrul
companiei. Singurele oportunităţi pe care le-ar mai avea la dispoziţie, dar
într-un orizont de timp destul de îndepărtat, sunt postul de manager general
adjunct şi manager general al companiei, dar este conştient că ocuparea unuia
asemenea post depinde de alţi factori pe care nu îi poate controla. Astfel,
Victor ia în consideraţie posibilitatea dezvoltării unei cariere în domeniul
resurselor umane în cadrul altei companii, schimbarea domeniului de activitate
dezvoltarea propriei afaceri sau acceptarea unor recompense suplimentare18
oferite de actuala companie ca o motivaţie pentru menţinerea lui.
stadiu,
individul conştientizează faptul că se pregăteşte de retragerea psihologică
sau
emoţională din organizaţie cu mult înainte de cea fizică. Preocupările
extra-profesionale ale individului devin din ce în ce mai importante pentru
acesta, în detrimentul celor profesionale. Unii indivizi sunt menţinuţi în
continuare în cadrul organizaţiei, în calitate de mentori. Tocmai pentru a
evita
eliberarea din carieră, mulţi indivizi preferă o creştere lentă şi îndelungată
în
carieră în detrimentul uneia rapide, dar scurte. Eliberarea din carieră
debutează
după vârsta de 55 de ani.

Exemplu:
În cadrul unei companiei multinaţionale, eliberarea angajaţilor din
carieră
este destul de lentă, tocmai pentru ca impactul retragerii respectivelor
persoane din organizaţie să nu fie prea puternic pentru aceştia. Într-o
primă
fază, respectivii angajaţi beneficiază de o reducere cu două ore a duratei
normate a muncii. În cea de a doua etapă, programul de lucru este redus19
Traseul de carieră

Stabilirea traseului de carieră pe care îl poate parcurge un individ presupune

identificarea posturilor pe care acesta le va parcurge în cadrul uneia sau mai
multor organizaţii, în funcţie de nivelul de pregătire profesională, abilităţile,
aptitudinile şi competenţa sa.

Traseul general al carierei unui angajat trebuie să permită evidenţierea

oportunităţilor de dezvoltare personală şi profesională pe care organizaţia le
oferă. Corelând nevoile de dezvoltare personală şi profesională a unui
individ cu oportunităţile pe care organizaţia i le oferă, putem identifica patru
mari trasee de carieră, pe care o persoană le poate parcurge în evoluţia sa
profesională, respectiv:

1. mişcarea verticală;
2. mişcarea orizontală;
3. mişcarea diagonală;
4. mişcarea centripetă.
20
salariatul
menţinându-se în acelaşi domeniu de activitate. Mişcarea verticală
permite
dezvoltarea competenţei în general şi a celei manageriale în special.
Practic,
evoluţia profesională a angajatului se concretizează în promovări sau
avansări
repetate, acestea constituind premise ale îmbunătăţirii nivelului de
pregătire
profesională şi a experienţei acestuia.

Exemplu: Fig. 1 Mişcarea

Ni
ve
În acest exemplu vom încerca să schiţăm un posibil traseu de carieră, pe
verticală

care
lul
ier  Manager zonal
ar de vânzări N1
hi
c un angajat îl dezvoltă în cadrul unei companii din domeniul vânzărilor.
 Reprezentant
zonal de vânzări
N2

Superviser N3
zonal

Merchandiser N4

 Agent de vânzări
N5
21
Livrator N6
 Presupune transferul angajatului de pe un post pe altul situat pe acelaşi
nivel
ierarhic, dar în domenii de activitate diferite. Are loc astfel o schimbare a
activităţii pe care angajatul o desfăşoară în cadrul unei companii, noile
sarcini
solicitând noi cunoştinţe, abilităţi, aptitudini şi calităţi ale titularului de
post.

Exemplu:
Un posibil traseu de carieră, care presupune mişcarea pe orizontală a
angajatului, se prezintă ca în fig. 2.
 Manager  Manager de
aprovizionare vânzări N - nivel
 Manager ierarhic
 Manager marketing
producţie

Fig. 2 Mişcarea orizontală Anii

Conform reprezentării grafice din fig. 2, putem constata că traseul de

carieră
al angajatuluiinclude posturi situate pe acelaşi nivel ierarhic, posturi de
manager, situate însă în domenii de activitate distincte. 22
 Reprezintă o combinaţie între cele două trasee de carieră descrise anterior,
mişcarea diagonală presupunând schimbarea concomitentă a postului, a
nivelului ierarhic şi a domeniul de activitate.
Exemplu:
În fig. 3 este reprezentat grafic traseul de carieră al unui angajat, pe
care
acesta îl parcurge într-o anumită perioadă de timp. Astfel, se poate
constata
că pe parcursul evoluţiei profesionale a angajatului se înregistrează
momente
în care acesta avansează pe un post superior, din punct de vedere al
nivelului
ierarhic, schimbând totodată şi domeniul principal de activitate.
Ni
vel
 Manager
ul
ier
compartiment N1
comercial
ar
hic
 Manager
zonal de vânzări
N2

 Şef serviciu  Şef serviciu

aprovizionare logistică
N3

 Reprezentant  Analist piaţă

zonal de vânzări
N4

 Agent de
vânzări
N5
23
 4 Mişcarea centripetă

Este specifică companiilor care au mai multe puncte de lucru sau filiale,
constând în deplasarea angajaţilor dinspre filiale către unitatea de bază a
companiei (punctul de lucru central sau sediul social).

Exemplu:
În fig. 4 este reprezentată grafic deplasarea angajaţilor de la filialele
zonale
către unitatea centrală a unei companii din domeniul financiar-bancar.
 Filiala 2
 Filiala 1

 Filiala 6
 Filiala 7

 Filiala 3
CENTRALA  Filiala 1

 Filiala 4
 Filiala 5

Fig. 4 Mişcarea
centripetă
24
Factorii care influenteaza alegerea carierei individuale

Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de

factori ai succesului in viata, in general, si ai succesului profesional in special.

Principalii factori care pot influenta alegerea carierei sunt:

1. Autoidentitatea
2. Interesele
3. Personalitatea
4. Mediul social

1. Autoidentitatea – cariera reflecta, in consecinta, modul in care ne intelegem

pe noi insine si imaginea noastra despre sine.
2. Interesele – in general oamenii tind sa aleaga acele cariere pe care le percep
sau le inteleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu
de valori.
3. Personalitatea – orientarea noastra personala, ca si nevoile noastre de afiliere,
de succes sau de realizare de autoritate sau de putere, ne influenteaza deciziile de
alegere a carierei.
4. Mediul social – are in vedere unele aspecte ca de exemplu: tehnica si
tehnologia, educatia sau pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala si 25
economica a parintilor, etc.
Planificarea carierei organizationale

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor

umane, planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:

1. Identificarea angajatilor
2. Stabilirea cailor carierei
3. Stabilirea responsabilitatilor
4. Dezvoltarea planurilor individuale

1.Identificarea angajatilor – organizatia trebuie sa identifice in primul rand

angajatii care doresc sa-si cunoasca capacitatile, abilitatile sau posibilitatile de
dezvoltare, care accepta instruirea necesara si incearca sa-si asume
responsabilitati sporite.
2. Stabilirea cailor carierei – arata progresul logic al oamenilor intre posturi, si
reflecta ideea de miscare a oamenilor in cadrul organizatiilor sau in afara acestora.
3. Stabilirea responsabilitatilor – se sugereaza de fapt, necesitatea de a se
raspunde la urmatoarea intrebare: Cine trebuie sa fie responsabil pentru
planificarea si dezvoltarea carierei?
4. Dezvoltarea planurilor individuale – prin conceperea unor sisteme deschise
in cadrul carora angajatii pot opta pentru diferite tipuri de posturi sau pot 26
selecta tipul de programe de pregatire la care doresc sa participe pentru realizarea
 Recomandari finale privind cariera
Cerinte sau recomandari finale privind cariera:

1. Performanta – obtinerea unei inalte performante in orice domeniu de

activitate, conduce la aprecierea superiorilor;
2. Rezistenta vizibila –individul nu trebuie sa sovaie sau sa ezite pentru a se
asigura ca ceilalti ii recunosc efortul, sau performantele obtinute.
3. Dorinta pentru schimbare – individul nu trebuie sa neglijeze sau sa piarda
sansele de promovare in interiorul sau in afara organizatiei;
4. Descoperirea unui mentor – existenta unei persoane situata la un nivel
ierarhic superior sau care dispune de mai multa experienta, in calitate de mentor,
constituie un mare avantaj pentru individ, deoarece acesta are posibilitatea sa
fie indrumat si sa-si sustina cariera;
5. Conducerea propriei cariere – pe parcursul carierei sale, individul trebuie
sa ramana activ, sa gandeasca sau sa mediteze serios si sistematic in legatura
cu evolutia carierei respective. In acest context, mentionam faptul ca
plafonarea carierei reprezinta punctul, pozitia sau momentul din cariera, de
unde oportunitatea promovarii la un nivel ierarhic superior, este foarte redusa;
6. Educatia continua – intr-un mediu dinamic, in continua schimbare, este
necesara o educatie permanenta, cu atat mai mult cu cat succesul pe termen 27
lung nu poate fi obtinut fara o educatie continua de-a lungul intregii vieti.
 Eficacitatea carierei
Eficacitatea carierei este apreciata atat din perspectiva individului, cat si a
organizatiei insasi.
Cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei sunt:
1. Performanta carierei – cei mai cunoscuti indicatori ai performantei carierei
sunt salariul si postul, deoarece o crestere a salariului sau o avansare mai rapida
reflecta un nivel inalt al performantei in cariera. Din perspectiva organizatiei,
performanta carierei este deosebit de importanta deoarece aceasta se afla in
legatura directa cu eficacitatea organizationala.
2. Atitudinea fata de cariera – se refera la modul in care indivizii percep si
evalueaza carierele lor: pot avea atitudini si evaluari pozitive sau negative;
3. Adaptabilitatea carierei – implica aplicarea ultimelor cunostinte, deprinderi
sau calificari si tehnologii in realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor
schimbari si dezvoltari ale profesiilor sau ocupatiilor contemporane.
Organizatiile aloca in acest sens importante sume de bani pentru pregatirea si
dezvoltarea angajatilor sai.
4. Identitatea carierei – cuprinde doua componente importante:
- masura in care indivizii sunt constienti si demonstreaza claritate in ceea ce
priveste interesele si aspiratiile lor viitoare, precum si sistemele lor de valori;
- Masura in care indivizii percep viata lor in raport cu timpul care trece, sau 28
inteleg sa-si rezolve problemele vietii, singuri, ca o prelungire a trecutului lor.
Analiza SWOT a carierei
Analiza SWOT a carierei reprezintă unul dintre cele mai utilizate instrumente
în procesul de planificare strategică a carierei, axându-se pe realitatea internă
şi externă, examinând astfel punctele forte şi slabe ale carierei în cadrul
mediului intern al organizaţiei şi identificând ameninţările şi oportunităţile
de dezvoltare a carierei în funcţie de evoluţiile mediului extern (fig. 5).
Realizarea de către orice individ, angajat în muncă, a unei analize SWOT a
propriei cariere are ca punct de pornire situaţia curentă.

Analiza SWOT a carierei furnizează individului o serie de informaţii

referitoare la:

punctele forte ale carierei şi modalităţile de maximizare a rezultatelor;

punctele slabe ale carierei şi modul de minimizare a riscurilor de producere
a acestora;
oportunităţile pe care individul trebuie să le exploateze pentru a-şi atinge
obiectivele în domeniul carierei;
ameninţările sau temerile care pot apărea în cadrul evoluţiei profesionale a
unui individ şi pe care acesta trebuie să le aibă în vedere în permanenţă şi pe
care trebuie să le evite, astfel încât efectele concretizării reale a acestora să29fie
minime.
 Fig. 5 Analiza swot a carierei

bile
favora

CON
DIŢI
I AMENINŢĂRI ÎN CARIERĂ PUNCTE FORTE ALE
INTE CARIEREI
RNE

PUNCTE SLABE ALE OPORTUNITĂŢI ÎN

CARIEREI CARIERĂ

CONDIŢII EXTERNE favorabile

30
Tabelul 1 Sinteza punctelor forte, punctelor slabe, oportunităţilor şi
ameninţărilor în cariera unui individ

experienţa profesională;
educaţia;
PUNCTE cunoştinţele solide în domeniu;
FORTE abilităţile transferabile (abilităţile de comunicare, lucrul
ALE în echipă, leadership);
CARIEREI etica profesională;
auto-disciplina;
interesele;
autoidentitatea;
personalitatea;
iniţiativa şi creativitatea;
capacitatea de muncă în condiţii de stres;
reţeaua de cunoştinţe;
implicarea sau interacţiunea cu grupuri sau asociaţii
profesionale.

31
 lipsa experienţei profesionale;
lipsa educaţiei academice;
PUNCTE lipsa obiectivelor personale, a autocunoaşterii;
SLABE abilităţi personale scăzute (comunicare, lucrul în
ALE echipă, leadership);
CARIEREI lipsa interesului pentru dezvoltarea carierei;
lipsa eticii profesionale;
indecizia;
timiditatea;
emotivitatea
tendinţe pozitive în domeniu (crearea de noi locuri de
muncă, creştere economică la nivel local, regional,
OPORTUN naţional);
ITĂŢI ÎN progresul tehnologic;
CARIERĂ creşterea nivelului educaţiei;
domeniul de activitate solicită abilităţi, aptitudini şi
cunoştinţe pe care individul pe posedă;
polarizările economice;
extinderea reţelei interpersonale;
posibilităţi de promovare. 32
 tendinţe negative în domeniu, ce determină
reducerea numărului locurilor de muncă;
AMENINŢĂ concurenţa absolvenţilor / colegilor de facultate;
RI ÎN concurenţi cu experienţă, abilităţi, cunoştinţe
CARIERĂ superioare;
concurenţi cu abilităţi de prezentare la interviuri;
lipsa şansei;
lipsa educaţiei ;
posibilităţile reduse de promovare în domeniu;
gradul scăzut de solicitare, din partea pieţei, a
abilităţilor şi aptitudinilor individului;

33