Inteligența culturală (CQ), vector al performanței

în organizațiile multiculturale

Trăim într-o lume fără frontiere, o lume în care granițele dispar datorită
posibilităților și oportunităților create de infrastructura informatică și de ușurința de
a ne deplasa în aproape orice punct de pe glob. Practic, mulți dintre noi contribuim
direct la apariția și dezvoltarea unei colaborări globale lucrând efectiv într-un
mediu cultural nou, în mod direct sau prin intermediul mediului digital. În acest
context, organizațiile evoluează într-un cadru din ce în ce mai complex, mai
dinamic și mai incert, relațiile multiculturale devenind o trăsătură caracteristică a
realității economice și sociale la nivel global. Mobilitatea în continuă creștere a
forței de muncă a condus spre o o creștere semnificativă a eterogenității acesteia la
nivel organizațional. Pornind de la această realitate, managementul organizațional a
fost pus în fața unor noi provocări majore, trebuind să găsească soluții viabile
pentru optimizarea relațiilor interpersonale care apar între oameni venind din
culturi diferite, având, de cele mai multe ori, abilități și nivele de pregătire diferite.
Diferențele de sex, vârstă, experiență academică și vocațională, ideologie, rasă și
credință interferează puternic într-un mediu multicultural constituind, de multe ori,
elemente suplimentare în creșterea gradului de complexitate a relațiilor interumane
care apar într-o organizație multiculturală. Acest context constituie o provocare
majoră pentru cei care sunt implicați în lumea afacerilor, ei trebuind să se adapteze
permanent nu doar realităților concrete ale altor culturi, ținând de aspectele
politice, economice și legislative, ci și să depășească barierele invizibile existente
într-o cultură pe care nu o cunosc în profunzime (Thomas & Inkson, 2009).
Barierele culturale pot provoca confuzie din cauza interpretării greșite a unei
afirmații, a unei situații, și implicit, neînțelegeri profunde în relațiile interpersonale,
cu urmări negative asupra performanței la nivel individual și organizațional (Ang,
Van Dyne & Koh, 2006).

Știm de mult timp că succesul într-o cultură diferită de a noastră necesită o

capacitate ridicată de adaptare la o varietate de situații culturale noi, de multe ori
imprevizibile.
Complexitatea competențelor intelectuale necesare obținerii performanței
într-un mediu multicultural la nivel individual a condus spre definirea unui nou tip
de inteligență, inteligența culturală (CQ).
Conceptul inteligenței culturale (CQ) a constituit un remarcabil pas înainte
în domeniul managementului, acoperind golul existent în ceea ce privește studierea
comportamentului uman în context multicultural. CQ a fost definită prin
capacitatea unui individ de a gestiona în mod eficient evoluția sa în diverse medii
culturale (Earley & Ang, 2003). CQ poate fi văzută ca o formă de empatie
culturală, deoarece caracterizează abilitatea unei persoane de a înțelege și de a
aprecia o diversitate de puncte de vedere, provenind din culturi diferite. CQ poate
fi cuantificată, astfel încât, nivelul ei poate constitui un reper major în evaluarea
capacității unui individ de a se adapta într-un mediu cultural nou.

1. Locul și rolul inteligenței culturale (CQ) în studierea inteligenței

umane

Inteligența constituie una dintre cele mai studiate atribute ale omului.
Analizată din multiple unghiuri de vedere, inteligența este caracterizată de
capacitatea creierului uman de a crea legături între informațiile acumulate în
decursul timpului, astfel încât, individul să aibă capacitatea de a da un răspuns cât
mai corect problemelor noi cu care se confruntă în fiecare moment al existenței
sale. Complexitatea extrem de ridicată a relațiilor dintre stimuli și inteligență au
făcut imposibilă existența unei definiții universal acceptată a inteligenței. Una
dintre cele mai interesante definiții consideră inteligența o transgresare a
experienței acumulate și actuale prin descoperirea unor raporturi, de obicei
ascunse, a căror utilizare satisface un scop adaptiv sau transformativ. Inteligența
este un proces prin care se operează diferențieri și recombinări operaționale cu o
finalitate transformativă, fiind evaluată după eficiența transformării. (Popescu-
Neveanu, 1978). Altfel spus, inteligența reprezintă capacitatea unei persoane de a
găsi răspunsuri rapide problemelor ridicate de acțiunea unor stimuli interni și/sau
externi. Creierul are capacitatea să realizeze conexiunile optime între informațiile
acumulate în timp (memorie), să le ordoneze corect și să găsească soluția viabilă
problemei cu care se confruntă persoana. În esență, inteligența este un termen
generic desemnând formele superioare de organizare sau de echilibru a structurilor
cognitive (Piaget, 2000). Inteligența facilitează obținerea performanței în orice
domeniu de activitate, dar ea este direct influențată, de o serie de factori specifici,
de particularitățile fiecărui domeniu analizat. Astfel, în decursul timpului, au fost
realizate o serie de construcții conceptuale privind inteligența, construcții care au
avut un impact major asupra domeniului economic, la nivelul managementului,
comportamentului organizațional și al resurselor umane.
Inteligența cognitivă (IQ) definită drept capacitatea de a înțelege și
raționa corect cu elemente abstracte pentru a rezolva probleme (Schmidt și
Hunter, 2000, p.3), a constituit până în ultimele decenii ale secolului trecut, unica
modalitate de a măsura și evalua nivelul intelectual al unei persoane. Dar, IQ poate
constitui un predictor al performanței îndeosebi în domeniul tehnic, prin
intermediul capacității și rapidității acumulării cunoștințelor necesare pentru a
performa. Odată cu dezvoltarea din ce în ce mai accelerată a societății omenești s-a
constatat că nivelul IQ-ului nu este suficient pentru a explica succesul sau
insuccesul la nivel individual (Van Dyne et al., 2010).
Pornind de la acestă constatare, Gardner (1983, 2011), crează conceptul
inteligenței multiple. Două dintre tipurile de inteligență definite de Gardner,
inteligența interpersonală și cea intra-personală, caracterizează cu maximă
acuratețe inteligența la nivel individual. Inteligența interpersonală se manifestă în
relațiile cu alte persoane și se manifestă prin disponibilitatea (deschiderea) și
capacitatea de a socializa pentru a înțelege trăirile, motivațiile și dorințele
interlocutorilor. Inteligența interpersonală crează premisele unor relații sociale de
calitate prin deschiderea spre comunicare și negociere datorită existenței unor stări
sufletești în care sentimentele și rațiunea se manifestă libere și în plenitudinea lor.
Inteligența intra-personală se referă la capacitatea individului de a-și conștientiza
propriile emoții, gânduri și motivații, astfel încât, să-și poată controla
comportamentul. Persoanele care dețin acest tip de inteligență, având un simț
puternic al identității personale sunt încrezătoare în propriile forțe, având
capacitatea de a-și crea un model extrem de exact și de real al sinelui, își pot
controla modul de a raționa și de a se comporta.
Pornind de la aceste două forme de inteligență personală au fost realizate
noi construcții privind inteligența – inteligența socială, inteligența emoțională și
inteligența practică. Inteligența socială a fost definită inițial drept capacitatea
umană de a înțelege și gestiona ideile altor persoane, astfel încât aceștia să
acționeze cu înțelepciune în relațiile umane (Thorndike, 1920) Acest concept este
dezvoltat de Goleman (2006) care redefinește inteligența socială în sensul că o
consideră un set de competențe interpersonale (capacitate de intuire, înţelegere a
gândurilor, motivaţiilor, sentimentelor şi a intenţiilor celuilalt, pe baza experienţei
acumulate în urma interacţiunii sociale), care permit realizarea unei cunoașteri
pertinente a reacțiilor comportamentale ale altor indivizi, de acceptare/relaţionare
cu comportamentul altor persoane (abilitatea de a stabili şi menţine cu uşurinţă
relaţii sociale, dar şi de a găsi soluţii în menţinerea relaţiilor interpersonale) şi de
a se adapta în funcţie de situaţii sau aşteptări (abilitatea de a prevedea şi a
reacţiona în mod flexibil în orice situaţie socială). Inteligenţa socială este definită
prin trei componente de bază: componenta perceptivă, cea cognitiv-analitică şi cea

3
comportamentală. În acest sens putem aprecia că individul caracterizat prin
inteligenţă socială ridicată este cel capabil să denote un comportament adecvat cu
scopul de a funcţiona şi interacţiona în conformitate cu ţintele sale sociale
(Björkqvist, et al, 2000).
Inteligența emoțională este definită ca o sumă de abilități care include
capacitatea de a identifica, înțelege și accepta motivele care determină atât propriile
emoții, cât și cele ale celorlalți. Inteligența emoțională se bazează pe
conștientizarea sinelui (conştientizare de sine), autodisciplinã (modul în care ne
controlăm impulsurile și sentimentele), empatie și printr-un comportament
controlat și adecvat situației. (Payne, 1985, Salovey & Mayer,1990) La nivel
organizațional studiile au demonstrat efectele pozitive ale unui nivel ridicat al
inteligenței emoționale a membrilor organizației, asupra stării de bine și reducerii
stresului. (Karimi at al, 2014), a performanței individuale și de grup (Joseph &
Newman, 2010). Rezultatele pozitive au apărut ca urmare a calității superioare a
comunicării interpersonale, atât între membrii acesteia, cât și în relația manager-
subordonați (Druskat et al., 2013, Joseph et al., 2014, Rezvani, et al., 2016).
De asemenea, a fost evidențiată și inteligența practică (practical
intelligence) (Sternberg & Wagner, 1986), care realizează o abordare a inteligenței
pornind de la dihotomia dintre termenii practic/teoretic, abordare bazată pe
realitatea diferențelor evidente, existente între inteligența cognitivă dată de nivelul
IQ-ului și capacitatea de expertiză dintr-un anumit domeniu. Inteligența practică
contribuie la rezolvarea problemelor care se află în afara mediului școlar
(academic), sau, altfel spus, este abilitatea unui individ de a face față problemelor
și situațiilor din viața de zi cu zi. (Lievens & Chan, 2010)
Începând cu a doua jumătate a secolului trecut, resursa umană a fost
abordată dintr-o nouă perspectivă fiind considerată un element determinant în
asigurarea avantajului competitiv al organizației. Competențele membrilor
organizației – cunoștințe, abilități sau caracteristici personale – influențează direct
performanța. Cercetări recente evidențiază rolul în continuă creștere a inteligenței
(emoțională, socială, practică) în evaluarea și modelarea competențelor, în
încercarea de a utiliza cât mai eficient resursele cognitive, comportamentale și
motivaționale, atât la nivel managerial, cât și la nivelul membrilor organizației.
Utilizând eficient inteligența umană, sub toate formele ei, capitalul uman poate fi
pus mai bine în valoare și implicit, nivelul performanței va crește, atât la nivel
individual cât și organizațional.
Odată cu globalizarea economiei mondiale a apărut tendința de a transfera
cunoștințele și experiența managerială care au determinat performanță în țările
industrializate spre alte zone economice. Dar, atât managerii cât și metodele de
management folosite de ei, și-au dovedit doar parțial eficiența în noile locații.
Concomitent, libera circulație a persoanelor a condus la o eterogenitate accentuată
a forței de muncă la nivel organizațional. În ambele situații, nivelul scăzut al
performanțelor înregistrate la nivel individual și organizațional s-a datorat, în foarte
mare măsură, capacității reduse de adaptare personală (individuală) la specificul
cultural al țării și/sau populației gazdă.
În acest context, a apărut necesitatea abordării într-o manieră nouă a
capacității de adaptare la nivel individual/organizațional într-un mediu
multicultural. Practicienii și cercetătorii din mediul academic au căutat să răspundă
la o serie de întrebări privind capacitățile cognitive, emoționale și comportamentale
necesare la nivel individual pentru a depăși barierele culturale. Care sunt abilitățile
necesare pentru a reuși să fii eficient în cazul interacțiunilor într-un mediu
multicultural și cum pot fi identificați oamenii cu aceste abilități, constituie direcții
de cercetare importante atât în domeniul economic (management, resurse umane)
cât și în cel al psihologiei.
Cercetările au urmărit o nouă abordare a inteligenței umane fiind finalizate
prin crearea unui nou concept – inteligența culturală (CQ) -, concept care face
trecerea de la tipurile de inteligență care caracterizează relațiile interpersonale
dintre persoane aparținând aceluiași mediu cultural (inteligența socială, inteligența
emoțională), spre studiul relațiilor interpersonale într-un nou tip de cultură ce apare
într-un mediu multicultural.
Inteligența culturală (CQ) se referă la capacitatea unei persoane de a fi
performant (competitiv) în contexte diverse din punct de vedere cultural (Earley &
Ang, 2003; Ang & Van Dyne, 2008). Inteligența culturală preia multe elemente
caracteristice altor tipuri de inteligență – socială, emoțională, cognitivă, practică –
dar, ceea ce o diferențiază total față de aceste tipuri de inteligență este contextul în
care se manifestă. Atât inteligența socială cât și cea emoțională sunt specifice
culturii în care s-au dezvoltat și nu sunt asociate cu relații de tip intercultural.
Abilitățile sociale dobândite într-o anumită cultură se pot dovedi total ineficiente
sau chiar, uneori, ofensatoare într-o altă cultură care are alte reguli de
comportament social. În ceea ce privește inteligența emoțională, ea este influențată
în mare măsură, de anumite norme specifice unei culturi, norme care influențează
direct experimentarea unor emoții.
Dar, toate cele trei forme ale inteligenței, culturală, socială și emoțională
sunt construcții multidimensionale, constituind forme interpersonale de inteligență.
Inteligența socială este o formă mai largă de inteligență interpersonală care se

5
referă la capacitatea de a înțelege reacțiile comportamentale ale altor indivizi și de
a-și adapta propriul comportament în funcție de comportamentul interlocutorilor.
Inteligența emoțională se referă la capacitatea de a înțelege și gestiona atât propriile
emoții, cât și pe cele ale celor din jurul nostru, fiind esențială în procesele de
autoevaluare, empatizare și motivare. CQ include o serie de abilități provenind din
inteligențele socială și emoțională, diferența constând în contextul în care sunt
analizate aceste tipuri de inteligență. Diferența majoră dintre inteligența culturală și
cele socială și emoțională rezidă în aria de aplicabilitate. În timp ce inteligențele
socială și emoțională pot fi evaluate doar într-un mediu cultural specific, CQ se
manifestă și este relevantă doar în context multicultural.
Din punct de vedere conceptual există însă diferențe între cele trei forme de
inteligență. Inteligența socială constituie un concept mai larg care include CQ și
inteligența emoțională, iar inteligența emoțională și CQ au o serie de trăsături
comune, existând corelații semnificative între componentele lor, dar, în același
timp, sunt distincte din punct de vedere conceptual (Crowne, 2009). Inteligența
emoțională, la nivel agregat, se corelează direct cu componentele CQ. Inteligența
culturală și inteligența emoțională interacționează pentru a prezice capacitatea de
adaptare la un mediu multicultural, care, este cu atât mai mare cu cât cele două
tipuri de inteligență au nivele mai ridicate (Lin, et al., 2012). Rezultate
asemănătoare sunt obținute și de alt studiu experimental (Moon, 2010) care
demonstrează corelații pozitive între cei patru factori ai CQ (metacognitiv,
cognitiv, motivațional și comportamental și cei patru factori ai inteligenței
emoționale (conștientizarea de sine, managementul emoțiilor sau auto-reglarea
emoțională, empatie și abilitatea de a prevedea şi a reacționa în mod flexibil în
orice situație socială). Dar, CQ constituie un predictor mai puternic al performanței
în medii interculturale decât inteligența emoțională. (Rockstuhl, et al., 2011)
În concluzie, inteligența culturală conține elemente ale inteligenței care
provin din alte concepte consacrate ale psihologiei umane, precum inteligența
cognitivă, inteligența emoțională, inteligența socială și inteligența practică.
Diferența esențială dintre CQ și celelalte forme ale inteligenței constă în aria de
aplicabilitate, în sensul că inteligența culturală se manifestă doar în mediul
multicultural, în timp ce celelalte forme ale inteligenței sunt relevante doar în
mediul cultural din care provin subiecții analizați (evaluați).
 2. Inteligența culturală (CQ) – repere și particularități conceptuale

În cartea lor "Inteligența culturală", Earley și Ang (2003) au dezvoltat o

construcție nouă, CQ, ca bază pentru explicarea diferențelor individuale care se
manifestă în ceea ce privește capacitatea de adaptare într-o cultură nouă. Conceptul
inteligență culturală a apărut în contextul globalizării economiei, urmărind să dea o
explicație coerentă și logică a performanțelor diferite obținute de o persoană în
propriul mediu cultural și în context multicultural. Inteligența culturală reflectă
abilitățile deținute de o persoană pentru a evolua într-un mediu multicultural.
Deținerea unui nivel ridicat al CQ constituie o opțiune strategică importantă pentru
crearea avantajului competitiv la nivelul managementului organizațiilor
multiculturale (Jansen & Cappellen, 2015).
Inteligența culturală este o construcție multidimensională având patru
componente : (1) inteligența culturală metacognitivă, care reflectă capacitatea
mentală a unui individ de a dobândi și înțelege cunoștințele culturale; (2)
inteligența culturală cognitivă, care reflectă cunoștințele individului despre culturi
și diferențele culturale; (3) inteligența culturală motivațională, care reflectă
capacitatea unui individ de a dirija și susține efortul de a funcționa în situații
interculturale; și (4) inteligența culturală comportamentală, care reflectă capacitatea
unui individ de a dezvolta flexibilitate comportamentală în interacțiunile
interculturale. (Ang, & Van Dyne, 2015). Dezvoltarea conceptului (CQ) a
reprezentat o schimbare marcantă în studiul relațiilor multiculturale, concentrându-
se asupra evoluției individului într-un mediu caracterizat de existența diferențelor
culturale și nu asupra modului în care diferențele culturale pot influența o persoană.
Față de alte construcții care abordează problematica diferențelor culturale
competența interculturală sau modul de gândire global, CQ constituie o
construcție teoretică extrem de precisă, stabilind cu maximă exactitate domeniul pe
care îl acoperă. Conceptul CQ este o extensie teoretică a abordărilor contemporane
în studiul inteligenței umane, constituind o modalitate eficientă de analiză și
evaluare a capacităților psihice și intelectuale, reliefate de componentele
metacogniție, cogniție și motivație, precum și a efectelor acestora transpuse în
comportamentul persoanei, totul, în contextul relațiilor multiculturale. (Ang et al.,
2007).
CQ metacognitivă (MCQ) se referă la promovarea proceselor mentale
auto-reglementate, procese prin care persoana (subiectul) desfășoară activități de
monitorizare, procesare și evaluare continuă a informațiilor, ceea ce determină
conștientizarea problemelor care apar într-un context multicultural. Pe baza

7
cunoștințelor deținute, respectiva persoană are capacitatea de a revizui ipotezele
inițiale și de a crea noi strategii care să-i permită să facă față, în timp real, noilor
situații apărute. Practic, componenta metacognitivă a inteligenței culturale joacă un
rol determinant în punerea în valoare a propriei experiențe multiculturale (Van
Dyne et al., 2012). Există o diferență importantă între intensitatea utilizării
metacogniției în mediul cultural de origine și mediul multicultural. Dacă în propriul
mediu cultural, comportamentul persoanei nu necesită, în cele mai multe cazuri, o
strategie specială, deoarece este obișnuită cu regulile de comportament ale
interlocutorilor, în cazul unei întâlniri multiculturale, regulile de comportament ale
participanților sunt total diferite . În această situație rolul metacogniției devine
esențial, deoarece, trebuie asigurat un nivel ridicat al proceselor de conștientizare,
planificare și verificare a propriului comportament în funcție de comportamentul
specific al interlocutorului. (Van Dyne et al., 2010).
CQ cognitivă (CCQ) exprimă nivelul cunoștințelor personale din
domeniile economic, juridic, sociolingvistic și al relațiilor interpersonale, privind
normele, valorile, practicile și tradițiile din alte culturi, obținute prin educație și
experiențe personale, contribuind la înțelegerea diferențelor și asemănărilor dintre
propria cultură și alte culturi. CQ cognitivă stimulează interesul pentru alte culturi,
căutând explicații privind diferențele existente între propria cultură și alte culturi
(Bücker, at al, 2015). Într-un mediu multicultural componenta cognitivă a CQ
permite modelarea modului în care gândește și se comportă o persoană, deoarece,
se concentrează asupra sistemului cultural în ansamblul său.
CQ motivațională (MOTCQ) este definită de dorința de a cunoaște și
înțelege în profunzime un mediu cultural nou, nefamiliar, de a răspunde
provocărilor generate de impactul cu alte culturi. CQ motivațională (MOTCQ)
reflectă interesul manifestat de o persoană pentru înțelegerea trăsăturilor specifice
altor culturi și contribuie decisiv la creșterea încrederii personale în ceea ce
privește nivelul relațiilor interculturale cărora le poate face față. (Ang et al., 2007).
CQ motivațională se referă la interesul persoanei de a-și concentra atenția asupra
procesului de învățare a elementelor specifice altor culturi, la efortul pe care o
persoană este dispusă să îl facă pentru a-și dezvolta abilitățile necesare obținerii
performanței într-un mediu multicultural. Dorința de a-și extinde propriul orizont
cultural, de a fi implicat în provocări interculturale, constituie elemente relevante în
demersul personal pentru accederea spre un nivel superior al inteligenței culturale.
Aspectul motivațional al CQ este atât de natură intrinsecă (lăuntrică) având la bază
bucuria personală de a face față cu succes unei întâlniri interculturale, cât și de
natură extrinsecă, datorată beneficiilor tangibile care pot apărea în urma
desfășurării cu succes a interacțiunii cu persoane provenind din alte culturi. Un
aspect motivațional important îl constituie și încrederea în capacitatea personală de
a performa în condițiile unei întâlniri cu persoane provenind din alte culturi (Van
Dyne et al.,2010). În cazul în care o persoană nu are încredere că poate face față
într-o conjunctură multiculturală, șansele de a reuși într-un astfel de context sunt
extrem de mici.
CQ comportamentală (BCQ) definește capacitatea de adaptare personală
la elementele specifice comportamentelor verbale (cuvinte, ton) și non verbale
(gesturi, expresii faciale și limbajul corpului) din alte culturi. Inflexiunile vocii
trebuie să fie adecvate (potrivite) conținutului mesajului transmis, astfel încât ideile
transmise să fie recepționate corect de interlocutor, sporind eficiența dialogului.
Capacitatea cognitivă și motivațională pentru învățarea comportamentelor specifice
unei anumite culturi sunt condiții necesare, dar nu și suficiente pentru a fi eficient
într-un mediu multicultural. Este esențial să ai capacitatea de a ști când și cum să
utilizezi cunoștințele dobândite. Existența unui nivel înalt al componentei
comportamentale a CQ, poate determina o reacție rapidă, adecvată contextului
multicultural. (Ang et al., 2007; Kim et al., 2008).
CQ constituie o formă specifică de inteligență concentrată asupra
capacității de adaptare a comportamentului personal la cerințele și necesitățile
relațiilor care apar în situații caracterizate de diversitate culturală. Totodată, CQ
permite dezvoltarea unui ansamblu de elemente (principii, reguli etc.) care crează
premisele realizării unor relații interumane de calitate, între persoane provenind din
medii culturale diferite. Un nivel ridicat al CQ permite adaptarea și modelarea
comportamentului unei persoane în funcție de situația conjuncturală creată de
contactul cu persoane provenind din arii culturale diverse.
Analiza conceptului CQ evidențiază o serie de contribuții importante pe
care această construcție, relativ nouă, le aduce din punct de vedere teoretic și
practic, într-un domeniu extrem de sensibil și amalgamat cum este cel al
inteligenței. Conceptul CQ reușește într-un mod simplu, dar extrem de clar, să
realizeze într-o formă concisă, pe baza unui număr redus de variabile
(metacogniție, cogniție, motivație și comportament) să definească principalele
aspecte legate de capacitatea de adaptare individuală la un mediu caracterizat de o
cultură diferită de cea în care a trăit și s-a dezvoltat individul. Abordarea sintetică
și coerentă, din punct de vedere teoretic, permite, în același timp, surprinderea unui
evantai larg de elemente definitorii ale acestui fenomen, realizând, totodată, o
integrare în acest concept, a unor aspecte ale inteligenței cunoscute și analizate
separat, dar care niciodată nu au fost analizate ca făcând parte dintr-un tot unitar. În

9
același timp, CQ deschide noi direcții de studiu privind rolul jucat de alte procese
cognitive asupra capacității de adaptare a individului la elementele specifice altor
culturi (Gelfand et al., 2008).
Conceptul CQ evidențiază un nou tip de inteligență care se diferențiază de
alte concepte care abordează problematica relațiilor interculturale, cum ar fi
competența interculturală (intercultural competency) sau modul de gândire global
(global mindset). Două sunt avantajele CQ. În primul rând înlocuiește conceptele
competența interculturală și modul de gândire global care, chiar dacă sunt utilizate
intens în literatura de specialitate a domeniului managerial, nu sunt abordate
uniform, deoarece, conceptele și elementele constitutive dau naștere la multiple
interpretări. În al doilea rând, conceptul CQ nu este influențat de elemente
instituționale și culturale specifice unei țări. Acest concept transcede granițele
culturale, deoarece se bazează pe competențe (aptitudini) care nu sunt specifice
culturii în care s-au dezvoltat. Practic, CQ nu este specifică niciunei culturi
(Thomas et al, 2008).
O altă caracteristică a CQ este caracterul său dinamic, deoarece, implică
învățarea continuă din interacțiunile sociale care apar într-un cadru multicultural.
Creșterea nivelului CQ la nivel personal este determinată de capacitatea de a
conștientiza diferențele existente la nivel cultural și de a găsi căile de a reduce
aceste diferențe. Un rol major în acest context revine abilităților relaționale cum ar
fi adaptabilitate, flexibilitate, sociabilitate și empatie.

3. Efectul CQ asupra performanței la nivel individual și

organizațional

Nivelul CQ constituie principalul predictor al performanței individuale,

relevând capacitățile comportamentale și psihologice de adaptare la condițiile
existente într-un context multicultural. Predicțiile privind performanța individuală
în context multicultural realizate pe baza nivelului CQ și a componentelor sale de
natură cognitivă, comportamentală și motivațională s-au dovedit a fi mult mai
complete și mai precise decât cele realizate pe baza predictorilor tradiționali ( ex.
satisfacția muncii) și/sau diferitelor variabile individuale ( ex. factori de
personalitate). La nivel individual efectele CQ se manifestă, în principal, în plan
psihologic și comportamental.
Cercetările privind consecințele psihologice ale CQ au de obicei o
perspectivă pozitivă, evidențiind modul în care un nivel înalt al CQ determină
atenuarea stresului psihologic asociat cu munca, creșterea capacității de adaptare și
a nivelului motivației, dezvoltarea încrederii în propriile forțe și obținerea unui
nivel ridicat al satisfacției în muncă.
Studiile care au urmărit să demonstreze atenuarea stresului psihologic al
expatriaților s-au concentrat pe stările de incertitudine și anxietate care apar în
cazul contactului direct cu realitățile culturii de adopție. Rezultatele relevă rolul
pozitiv pe care îl are în aceste situații un nivel ridicat al CQ, care poate contribui
direct la reducerea stresului inerent procesului de adaptare cu efecte directe
pozitive la nivel psihologic, ceea ce poate determina o reducere sensibilă a timpului
de adaptare la condițiile culturale specifice țării de adopție și implicit, la atingerea
unor nivele înalte de mulțumire, de satisfacție la nivel personal, față de gradul de
includere în noua societate și implicit, realizarea unei stări de bine personale care
poate contribui direct la creșterea eficienței individuale în activitățile desfășurate
într-un mediu multicultural. În acest context, influența CQ în direcția reducerii
stresului este superioară altor predictori care pot influența nivelul stresului (ex.
trăsăturile de personalitate, experiența internațională și competența în limba țării
gazdă). (Abdul Malek & Budhwar 2013; Huff 2013; Leung, et al., 2014; Ang at al,
2015).
O altă direcție importantă de studiu a urmărit relația dintre CQ și
capacitatea de adaptare interculturală. Rezultatele obținute evidențiază rolul
major al unui nivel ridicat al CQ asupra capacității de adaptare, rolul principal în
acest proces revenind componentei motivaționale a CQ (Leung at al, 2014).
Adaptarea interculturală în condițiile date de un nou context cultural
constituie un proces complex care se desfășoară pe trei paliere. Primul, se referă la
adaptarea la condițiile generale de viață specifice unei anumite culturi (culture
shock). Studiile experimentale au demonstrat existența unei relații pozitive directe
între nivelul CQ și performanța în muncă, datorită efectului de atenuare a
impactului cultural. CQ acționează ca un mecanism de moderare care diminuează
efectele negative ale șocului cultural, crescând capacitatea de adaptare individuală
la noile condiții socio-culturale. Totodată, CQ poate servi drept predictor al
performanței într-un cadru intercultural(Chen et al., 2011; Presbiterio, 2016). Al
doilea nivel se referă la adaptarea la condițiile și relațiile de muncă într-o
organizație multiculturală, (work adjustment), problematică care este analizată în
mai multe studii care evidențiază rolul CQ în acest context. Astfel, evaluând
legăturile existente între nivelul CQ și capacitatea de adaptare a expatriaților la
locul de muncă sunt relevate efectele pozitive pe care un nivel ridicat al CQ le are
atât asupra gradului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu cât și asupra
performanței contextuale. (Abdul Malek & Budhwar, 2013) În procesul de adaptare

11
influența principală o are CQ motivațională. (Huff, 2013) Analiza relațiilor dintre
cei patru factori ai inteligenței culturale (meta-cognitiv, cognitiv, motivație și
comportament) și dimensiunile adaptării interculturale (generală, interacțiunea
socială la locul de muncă și la condițiile de muncă) evidențiază influența mai mare
a componentelor CQ meta-cognitivă și motivațională în asigurarea unui nivel
ridicat al tuturor componentelor adaptării interculturale (Guðmundsdottir, 2015).
Cea de a treia direcție de studiu privind rolul CQ în procesul de adaptare culturală
este legată de nivelul motivației (determinarea) manifestat de expatriați pentru a
obține rezultate pozitive, pentru a-și finaliza cu bine misiunea într-un mediu
multicultural (expatriates’ intention to complete assignment). Acesta este un
comportament vocațional adaptiv condus de capacitatea de autoreglare a unui
individ de a se dezvolta într-o altă țară și de a-și construi acolo cariera. Persoanele
care doresc să lucreze în străinătate se bazează în principal pe resursele lor
adaptive, resurse care sunt în corelație directă cu nivelul CQ deținut de individ.
Totodată, persoanele care dețin un nivel ridicat al CQ sunt mai deschise spre a-și
face o carieră în străinătate.( Presbitero & Quita, 2016; Lee et al., 2019).
Aceste studii dovedesc efectele benefice pe care un nivel ridicat al CQ îl
are într-un cadru multicultural asupra capacității de adaptare individuală la mediul
social și organizațional și implicit, asupra performanței.
Realizarea stabilității emoționale la nivel psihologic constituie un efect
major al nivelului ridicat al CQ, creând premisele unui grad ridicat de încredere în
propriile forțe (Huff, et al., 2014). Încrederea în propriile forțe, stăpânirea de sine,
capacitatea de a da dovadă de perseverență, răbdare și stăruință, oferă persoanelor
resursele psihologice necesare pentru a depăși evenimentele stresante într-o
varietate de conjuncturi (contexte) care rezultă din interacțiunile interculturale.
Persoanele care dispun de astfel de resurse psihologice pot să se descurce bine
atunci când lucrează cu oameni din alte culturi, chiar și în situațiile în care se
confruntă cu dificultăți sau șocuri culturale din cauza barierelor lingvistice, noutății
culturale sau conflictelor interculturale. Încrederea în propriile forțe poate crește
performanța, deoarece promovează învățarea proactivă - chiar și în perioadele
dificile care pot apărea în perioada de adaptare la o nouă cultură (Bird, 2013; Bird
& Stevens , 2013).
Un rol extrem de important în obținerea performanței la nivel
organizațional într-un mediu multicultural îl are nivelul încrederii reciproce
manifestat de membrii acesteia. Un nivel ridicat al încrederii crează premizele unei
colaborări eficiente între membrii organizației, prin creșterea calității comunicării,
prin stabilitatea și durabilitatea unor sentimente de respect mutual și încredere,
având un efect direct asupra reducerii semnificative a conflictelor care apar în mod
inerent într-o organizație. Studiile care au urmărit să evidențieze legăturile
existente între nivelul CQ și încrederea manifestată în relațiile dintre oameni
provenind din culturi diferite evidențiază rolul major jucat de componentele CQ
metacognitiv, CQ cognițiv și CQ comportamental. Încrederea interpersonală în
cazul organizațiilor multiculturale apare atunci când unul dintre parteneri are un
nivel al CQ metacognitiv și cognitiv superior și cei doi parteneri au un nivel al CQ
comportamental ridicat (Rockstuhl, & Ng, 2008). În același timp, trăsăturile de
personalitate, experiența internațională și trăsăturile demografice, joacă și ele un rol
important în definirea nivelului de încredere dintre membrii organizației
multiculturale. (Ng at al, 2012; Gelfand et al., 2015) De menționat că, CQ are efect
numai la nivelul relațiilor dintre persoane provenind din culturi diferite. Cu alte
cuvinte, efectele CQ asupra încrederii interpersonale nu apar când interlocutorii
provin din același mediu cultural. (Chua & Morris, 2009; Gelfand et al., 2015)
La nivel comportamental, un nivel ridicat al CQ asigură înțelegerea
comportamentului verbal și non verbal al interlocutorilor în cadrul unor contacte
interculturale. Astfel, în cadrul unor negocieri, un nivel ridicat al CQ, crează
premizele realizării unui potențial de negociere ridicat datorită capacității celor
implicați de a-și adapta rapid comportamentul în funcție de modul în care decurg
negocierile, mulțumită, în primul rând, capacității de a avea un comportament
flexibil, permanent adaptat contextului (Imai & Gelfand, 2010). Capacitatea de a
percepe și a decoda cu acuratețe ridicată aspectele relevante din comportamentul
partenerilor, crește șansele realizării unor rezultate pozitive, prin rapiditatea
adaptării propriului comportament în fața provocărilor generate de evoluția
tratativelor (Groves at al, 2015). Totodată, un nivel ridicat al CQ favorizează un
comportament axat pe colaborare și comunicare liberă, elemente care pot
determina performanța, atât într-un mediu real, cât și într-un mediu virtual. Dorința
de creare a unor rețele sociale și/sau a unor întreprinderi virtuale pe internet,
dublată de un nivel ridicat al CQ, crează suportul necesar unor legături virtuale
care pot conduce spre performanță prin promovarea comportamentelor care
încurajează munca în echipe formate din persoane provenind din culturi diferite.
(Crotty and Brett, 2012). Rezultate interesante sunt înregistrate într-un studiu
(Imai, & Gelfand, 2010) care demonstrează atât efectul pozitiv pe care îl are un
nivel ridicat al CQ asupra comportamentului într-un proces de negociere la care
participanții provin din culturi diferite, cât și faptul că o serie de caracteristici
individuale, extrem de importante într-o negociere intraculturală (capacitatea
cognitivă, inteligența emoțională, precum și trăsăturile de caracter, deschidere și

13
extraversie) influențează într-o măsură mult mai mică rezultatul unei negocieri
interculturale decât CQ.
Problematica comunicării este extrem de complexă și importantă într-un
mediu multicultural, componenta comportamentală a CQ constituind elementul
principal al unei interacțiuni eficiente între persoane provenind din culturi diferite.
Fără a subestima rolul componentelor metacognitivă, cognitivă și emoțională,
componenta comportamentală constituie cheia reușitei într-un mediu multicultural
(Bücker at al., 2014). Un nivel înalt al CQ comportamental crează premizele
înțelegerii emoțiilor, gândurilor și ideilor interlocutorului,
ceea ce deschide noi oportunități pentru realizarea consensului între
participanții unei interacțiuni în cadru multicultural. Competența legată de
înțelegerea limbajului verbal și non-verbal și a modului în care gândește
interlocutorul constituie o poartă deschisă spre performanță. Rezultatele studiilor
experimentale demonstrează că CQ comportamental joacă un rol important în
realizarea sarcinilor de serviciu într-un mediu multicultural și prin interacțiunea cu
celelalte componente ale CQ (metacognitivă, cognitivă și motivațională), se crează
un efect sinergic care determină creșterea semnificativă a nivelului performanței
(Rockstuhl, at al., 2015; Groves, at al., 2015)
La nivelul organizației dovezile empirice sugerează că inteligența culturală
a membrilor echipei prezice performanța echipelor multiculturale. Un studiu amplu
efectuat pe un eșantion cuprinzând 73 echipe de proiect având componență
multiculturală, a demonstrat relația directă dintre nivelul CQ a membrilor echipei și
performanța înregistrată la nivel organizațional. Ameliorând posibilul efect negativ
al diversității culturale, un nivel înalt al CQ în cadrul echipei multiculturale
contribuie direct la îmbunătățirea performanței sale (Moon, 2013).
La nivel organizațional, CQ influențează pozitiv creativitatea angajaților
și/sau a managerului. Pentru o organizație, creativitatea constituie o pârghie extrem
de eficientă de obținere a avantajului competitiv. Practic, o persoană creativă are
potențialul de a constata și modifica tipare de gândire și comportament,
capabilitatea de a crea o altă viziune asupra unor lucruri și fenomene, de a găsi
soluții alternative față de cele clasice. În cazul organizațiilor multiculturale
componenta metacognitivă a CQ constituie elementul principal care determină
creativitatea la nivel individual. Aceste rezultate demonstrează faptul că persoanele
cu un nivel ridicat al CQ metacognitiv pot conștientiza rapid lipsurile existente la
nivelul cunoștințelor lor culturale, considerând această situație drept o oportunitate
pentru a-și consolida, pe baza unor idei noi, nivelul cunoștințelor culturale. Aceste
persoane au capacitatea de a conștientiza și procesa în timp real informațiile noi
care apar în cadrul unei întâlniri între persoane provenind din culturi diferite,
putând identifica rapid soluțiile optime, depășind stereotipurile (Chua at al, 2012).
Relația pozitivă inteligență culturală – creativitate – performanță individuală într-
un mediu multicultural este amplificată și de componenta motivațională a CQ
(Bogilović, & Škerlavaj, 2016).
Între CQ și performanță există atât legături directe, cât și indirecte, prin
intermediul unor mediatori, cum ar fi, de exemplu, capacitatea de adaptare într-un
mediu multicultural. Un nivel ridicat al CQ asigură o capacitate de adaptare mare
într-un mediu multicultural. De aceea, organizațiile care vor să aibă rezultate
pozitive în afara țării de origine ar trebui ca în procesul de selecție să acorde o
importanță mai mare nivelului CQ, decât experienței internaționale a persoanei
evaluate. Dacă experiența internațională nu este dublată de o capacitate ridicată de
adaptare într-un context cultural nou, performanța nu va atinge nivelul scontat
(Jyoti, and Kour, 2015). Alți moderatori ai relației CQ – performanță sunt calitatea
relațiilor interpersonale și capacitatea de adaptare la condițiile specifice de muncă
dintr-o organizație multiculturală. CQ are parțial un efect direct, fiind un predictor
al performanței și un efect indirect, prin intermediul relațiilor interpersonale și a
capacității de adaptare, mediatori care la rândul lor sunt predictori ai performanței.
Persoanele cu un nivel înalt al CQ au disponibilitatea de a se adapta mai bine unui
mediu cultural nou și au mai multe șanse de a-și îndeplini obligațiile de serviciu
(Ramalu at al, 2012).
La nivel managerial, obținerea performanței într-un mediu multicultural
constituie o mare provocare. Pentru un manager este esențial să fie capabil să
rezolve problemele tehnice și sociale complexe cu care se confruntă, dar, a
performa într-un cadru intern, în propria cultură, nu înseamnă automat că va obține
performanțe bune și într-un mediu multicultural. Leadershipul într-un mediu
multicultural constituie cea mai dificilă provocare în managementul ultimilor ani.
Datorită avantajelor create de domeniul IT în comunicare, managerii se confruntă
zi de zi cu situații în care trebuie să facă față cerințelor partenerilor provenind din
culturi diferite, ceea ce implică abordări diferite, în funcție de trăsăturile culturale
specifice ale interlocutorilor. În condițiile diversității accentuate a piețelor și a
forței de muncă, performanța managerială devine strâns legată de nivelul CQ al
managerului. Un manager transfrontalier care interacționează cu procese, oameni și
sisteme din alte culturi trebuie să dezvolte multiple competențe interculturale, lucru
care poate fi realizat numai în situația în care deține un nivel înalt al inteligenței
culturale (Rockstuhl et al., 2011).

15
 Există trei motive principale pentru care managerii cu un nivel ridicat al
CQ sunt eficienți într-un mediu multicultural: conștientizează modul în care propria
cultură poate influența interacțiunile cu persoane provenind din alte culturi,
rapiditatea cu care se conving dacă propriile presupuneri privind interlocutorul sunt
corecte și capacitatea de a-și combina cunoștințele culturale cu motivația și
flexibilitatea comportamentală astfel încât, să acționeze adecvat în diferite contexte
multiculturale (Offermann and Phan, 2002).
Mai multe studii empirice evidențiază rolul crucial al unui nivel ridicat al
CQ pentru managementul multicultural. Astfel, CQ constituie un predictor important al
capacității managerului de a conduce eficient angajații din organizații multiculturale
(Groves & Feyerherm, 2011). Capacitatea managerilor de a gestiona în mod eficient
într-un cadru cultural divers este o competență critică de conducere pentru cei cu
responsabilități transfrontaliere, nivelul CQ fiind determinant pentru obținerea
performanței (Rockstuhl et al., 2013). CQ a unui manager poate fi văzută ca o meta-
capacitate care depășește capacitățile tehnice sau operaționale și care influențează
direct performanțele organizației într-un mediu multicultural. Managerii trebuie să
depășească viziunea etnocentrică, de a judeca valorile altor culturi în raport cu propria
cultură, considerată unicul criteriu de apreciere a adevăratelor valori și să înțeleagă și să
se adapteze la valorile culturale ale oamenilor din diferite culturi, pentru a fi eficienți și
performanți într-o economie globală, care ei subconștient le folosesc pentru a lua
decizii și a acționa într-o anumită manieră. Capacitatea managerilor de a înțelege și
aprecia obiceiurile, credințele și practicile celor care au o cultură diferită de a lor este
esențială pentru o afacere globală de succes.
Din toate cele anterior prezentate observăm că în ultimii ani, cercetările din
domeniul psihologiei s-au concentrat spre optimizarea relațiilor interumane,
punând, în același timp, un accent deosebit, pe studierea metodelor prin care
activitatea umană poate atinge niveluri superioare care să corespundă unor exigențe
sporite. Mediul academic și-a îndreptat atenția spre realizarea unei noi paradigme a
cercetării bazată pe evoluția psihologică și comportamentală a omului în context
social și organizațional. Această abordare se bazează pe studierea, analizarea și
implicit, găsirea soluțiilor optime prin care, capacitățile psihologice ale resursei
umane pot fi măsurate, dezvoltate și orientate spre obținerea performanței.
Elaborarea de sisteme, metode, tehnici și modalități noi de conducere, menite să
asigure obținerea performanței și creșterea competitivității, atât la nivel individual,
cât și organizațional constituie o prioritate a momentului actual.
O construcție multidimensională care se înscrie în această arie a cercetării,
atât din punct de vedere teoretic cât și practic, o constituie inteligența culturală
(CQ), concept care se concentrează asupra relațiilor interumane într-un mediu
multicultural. Așa cum am arătat în cuprinsul lucrării, un nivel înalt al CQ crează
premizele obținerii performanței într-un mediu multicultural, atât la nivel
individual, cât și la nivel organizațional. Persoanele cu un nivel ridicat al CQ au
multă încredere în capacitatea lor de a face față provocărilor care apar în cadrul
relațiilor interumane într-un mediu multicultural, datorită convingerii că propriile
lor supoziții, realizate pe baza unor fapte cunoscute, asupra relației între anumite
fenomene sau asupra legăturii dintre aceste fenomene și cauzele lăuntrice care le
determină, sunt corecte. Astfel, ei pot să-și construiască relații puternice și
transparente cu ceilalți, precum și să identifice noi căi de armonizare cu persoane
ce provin din țări cu alte culturi. Bazându-se pe un nivel ridicat al CQ personal,
individul capătă o libertate mai mare în acțiunile sale datorită cunoștințelor
acumulate, putând gândi independent asupra celor mai bune soluții care să-i asigure
succesul într-un mediu de lucru multicultural.
Inteligența culturală (CQ) constituie un vector al performanței într-o lume
ce tinde, din ce în ce mai repede, spre globalizare, atât în plan economic cât și
social. Evaluând nivelul CQ la nivel individual și organizațional putem răspunde la
o serie de întrebări care constituie elemente definitorii în lupta pentru crearea
avantajului competitiv. Un nivel ridicat al CQ constituie principalul predictor al
eficienței într-un mediu multicultural, o garanție a existenței la nivel individual a
abilităților necesare performanței. În același timp, CQ constituie un criteriu
relevant de selecție pentru persoanele apte să lucreze într-un mediu de afaceri în
continuă diversificare și expansiune la nivel global, în care nivelul relațiilor
interumane între oameni proveniți din culturi diferite este determinant în obținerea
performanței.
Inteligența culturală (CQ) are un rol extrem de important atât la nivel
personal, cât și la nivel organizațional. Un nivel ridicat al CQ asigură la nivel
individual premizele unei comunicări eficiente, crearea de conexiuni și punți de
legătură solide și implicit, o înțelegere corectă a ideilor și sentimentelor ce sunt
transmise între persoane provenind din culturi diferite. La nivelul organizației,
persoanele cu un nivel al CQ ridicat pot contribui la dezvoltarea unei culturi
organizaționale puternice, chiar și în condițiile unei eterogenități ridicate din
punctul de vedere al culturilor din care provin membrii organizației, datorită
capacității lor ridicate de a înțelege și a explica celorlalți trăsăturile esențiale ale
altor culturi. O forță de muncă multiculturală poate constitui, prin diversitatea
ideilor deținute, un potențial uriaș de inovație și creativitate, potențial care poate
contribui direct la succesul organizației. A avea inteligență culturală constituie, în

17
ziua de azi, o oportunitate majoră. De aceea, pentru a înțelege alte culturi, pentru a
fi competitiv într-o lume multiculturală, trebuie să te pregătești, trebuie să înveți
continuu pentru a căpăta și deține cunoștințele necesare care să-ți asigure un nivel
ridicat al inteligenței culturale.
Inteligența culturală joacă un rol determinant în cazul interacțiunilor
interculturale în ceea ce privește conducerea globală, alianțele strategice globale,
comunicările interculturale, negocierile, echipele multinaționale, misiuni de muncă
peste hotare, fiind indisolubil legată de performanța într-o economie globală.
Bibliografie

Abdul Malek M, Budhwar P. 2013. Cultural intelligence as a predictor of

expatriate adjustment and performance in Malaysia. J. World Bus. 48:222–
31
Ang, S., Van Dyne, L., & Koh, C. (2006). Personality correlates of the four-factor
model of cultural intelligence. Group & Organization Management, 31(1),
100-123.
Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K. Y., Templer, K. J., Tay, C., &
Chandrasekar, N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and
effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and
task performance. Management and organization review, 3(3), 335-371.
Ang, S. and Van Dyne, L. (2008). Handbook of Cultural Intelligence: Theory,
Management, and Applications. Armonk, NY: M.E. Sharpe.
Ang, S., & Van Dyne, L. (2015). Handbook of cultural intelligence. Routledge.
Ang, S., Rockstuhl, T., & Tan, M. L. (2015). Cultural intelligence and
competencies. International Encyclopedia of Social and Behavioral Sciences,
2, 433–439.
Bird, A. (2013). Mapping the content domain of global leadership competencies. In
M. E. Mendenhall, J. S. Osland, A. Bird, G. R. Oddou, M. L. Maznevski, M.
J. Stevens, & G. K. Stahl (Eds.), Global leadership: Research, practice, and
development (2nd ed., pp. 80-86). New York, NY: Routledge.
Bird, A., & Stevens, M. J. (2013). Assessing global leadership competencies. In M.
E. Mendenhall, J. S. Osland, A. Bird, G. R. Oddou, M. L. Maznevski, M. J.
Stevens, & G. K. Stahl (Eds.), Global leadership: Research, practice, and
development (2nd ed., pp. 113-140). New York, NY: Routledge
Björkqvist, K., Österman, K., & Kaukiainen, A. (2000). Social intelligence−
empathy= aggression?. Aggression and violent behavior, 5(2), 191-200.
Bogilović, S., & Škerlavaj, M. (2016). Metacogonitive and motivational cultural
intelligence:Superpowers for creativity an [sic] a culturally diverse
environment. Economic and Business Review, 18(1), 55-76
Bücker, J. J., Furrer, O., Poutsma, E., & Buyens, D. (2014). The impact of cultural
intelligence on communication effectiveness, job satisfaction and anxiety for
Chinese host country managers working for foreign multinationals. The
International Journal of Human Resource Management, 25(14), 2068-2087.

19
Bücker, J., Furrer, O., & Lin, Y. (2015). Measuring cultural intelligence (CQ) A
new test of the CQ scale. International Journal of Cross Cultural
Management, 15(3), 259-284.
Chen, A.S.Y., Lin, Y.C., Sawangpattanakul, A., 2011. The relationship between
cultural intelligence and performance with the mediating effect of culture
shock: a case from Philippine laborers in Taiwan. International Journal of
Intercultural Relations 35, 246–258
Chua, R. Y., & Morris, M. W. (2009). Innovation communication in multicultural
networks: Deficits in intercultural capability and affect-based trust as
barriers to new idea sharing in intercultural relationships. Unpublished
manuscript, Harvard Business School, Cambridge, MA.
Chua, Roy Y. J.; Morris, Michael W.; and Mor, Shira. Collaborating across
cultures: Cultural metacognition and affect-based trust in creative
collaboration. (2012). Organizational Behavior and Human Decision
Processes. 118, (2), 116-131. Research Collection Lee Kong Chian School
Of Business
Crowne, K. A. (2009). The relationships among social intelligence, emotional
intelligence and cultural intelligence. Organization Management Journal, 6,
148–163
Crotty, S.K., Brett, J.M., 2012. Fusing creativity: cultural metacognition and
teamwork in multicultural teams. Negotiation and Conflict Management
Research 5, 210–234
Druskat, V. U., Mount, G., & Sala, F. (2013). Linking emotional intelligence and
performance at work: Current research evidence with individuals and
groups. Psychology Press.
Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions
across cultures. Stanford, CA: Stanford University Press
Gardner, H. (1983). Frames of mind. New York: Basic Books
Gardner, H. (2011). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. Basic
Books.
Gelfand, M. J., Imai, L., & Fehr, R. (2008). Thinking intelligently about cultural
intelligence. Handbook on cultural intelligence: Theory, measurement and
applications, 375-388.
Gelfand, M.J., Chiu, C. & Hong, Y., (2015) Handbook of advances in culture
psychology. New York: Oxford University Press
Goleman, D. (2006). The socially intelligent. Educational leadership, 64(1), 76-81.
Groves, K. S., & Feyerherm, A. E. (2011). Leader cultural intelligence in context:
Testing the moderating effects of team cultural diversity on leader and team
performance. Group & Organization Management, 36, 535–566.
doi:10.1177/1059601111415664
Groves, K.S., Feyerherm, A. and Gu, M. (2015). Examining cultural intelligence
and cross-cultural negotiation effectiveness. Journal of Management
Education, 39, pp. 209–243
Guðmundsdottir, S. (2015). Nordic expatriates in the US: ´ the relationship
between cultural intelligence and adjustment. International Journal of
Intercultural Relations, 47, pp. 175–186
Huff KC. (2013). Language, cultural intelligence and expatriate success. Manag.
Res. Rev. 36:596–612
Huff, Kyle C., Pingping Song, and Eric B. Gresch. (2014)“Cultural Intelligence,
Personality, and CrossCultural Adjustment: A Study of Expatriates in
Japan.” International Journal of Intercultural Relations 38 : 151–157.
Imai, L., & Gelfand, M. J. (2010) The culturally intelligent negotiator: The impact
of cultural intelligence (CQ) on negotiation sequences and outcomes.
Organizational Behavior and Human Decision Processes (2010)
Janssens, M., Cappellen, T. (2015) - The Case of Global Managers. Handbook of
Cultural Intelligence: 362-381.
Joseph DL, Newman DA. (2010). Emotional intelligence: an integrative meta-
analysis and cascading model. J. Appl. Psychol. 95:54–78
Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2014). Why does self-
reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analysis of
common antecedents. Journal of Applied Psychology, 100. 298-342, doi
10.1037/a0037681
Jyoti, J. and Kour, S. (2015). Assessing the cultural intelligence and task
performance equation: mediating role of cultural adjustment. Cross Cultural
Management, 22, pp. 236–258.
Karimi, L., Leggat, S.G., Donohue, L., Farrell, G., Couper, G.E., 2014. Emotional
rescue: the role of emotional intelligence and emotional labour on well-being
and job stress among community nurses. J. Adv. Nurs. 70 (1), 176–186
Kim, K., Kirkman, B. L., & Chen, G. (2008). Cultural intelligence and
international assignment effectiveness. Handbook of cultural intelligence:
Theory, measurement, and applications, 71-90.

21
Lee, JungHoon (Jay), Melvin R. Weber & David Rivera Jr (2019) A sociocultural
perspective on expatriation willingness: The mediating role of cultural
intelligence, Journal of Hospitality Marketing & Management, 28:1, 124-145
Leung, Kwok., Ang, Soon.,and Tan Mei Ling (2014) Intercultural Competence,
The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 489-519
Lievens, F., & Chan, D. (2010). Practical intelligence, emotional intelligence, and
social intelligence. In J.L. Farr and N.T. Tippins (Eds.) Handbook of
employee selection. New York, NY:Routledge
Lin, Y. C., Chen, A. S. Y., & Song, Y. C. (2012). Does your intelligence help to
survive in a foreign jungle? The effects of cultural intelligence and
emotional intelligence on cross-cultural adjustment. International Journal of
Intercultural Relations, 36(4), 541-552.
Moon, T. (2010) “Emotional Intelligence Correlates of the FourFactor Model of
Cultural Intelligence.” Journal of Managerial Psychology 25: 876–898.
Moon, T. (2013). The effects of cultural intelligence on performance in
multicultural teams. Journal of Applied Social Psychology, 43, 2414-2425.
Ng KY, Van Dyne L, Ang S. 2012. Cultural intelligence: a review, reflections, and
recommendations for future research. In Conducting Multinational Research
Projects in Organizational Psychology, ed. AM Ryan, FTL Leong, F
Oswald, pp. 29–58. Washington, DC: Am. Psychol. Assoc
Offermann, L. R., & Phan, L. U. (2002). Culturally intelligent leadership for a
diverse world. In R. Riggio, S. E. Murphy, & F. J. Pirozzolo (Eds.), Multiple
intelligences and leadership (pp. 187–214). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
Payne, W. L. (1985). A study of emotion: developing emotional intelligence; self-
integration; relating to fear, pain and desire.
Piaget, J. (2000). Piaget’s theory of cognitive development. Childhood cognitive
development: The essential readings, 33-47.
Popescu-Neveanu, P. (1978) Dicționar de psihologie. Editura Albatros. București.
Presbitero, A., (2016), 'Culture shock and reverse culture shock: The moderating
role of cultural intelligence in international students' adaptation',
International Journal of Intercultural Relations 53, 28-38
Presbitero, A., Quita, C., (2016) Expatriate career intentions Links to career
adaptability and cultural intelligence. Journal of Vocational Behavior
Ramalu, S., Rose, R.C., Kumar, N. and Uli, J. (2012), “Cultural intelligence and
expatriate performance in global assignment: the mediating role of
 adjustment”, International Journal of Business and Society, Vol. 13 No. 1,
pp. 19-32
Rezvani, A., Chang, A., Wiewiora, A., Ashkanasy, N. M., Jordan, P. J., & Zolin, R.
(2016). Manager emotional intelligence and project success: The mediating
role of job satisfaction and trust. International Journal of Project
Management, 34(7),1112e1122
Rockstuhl, T., & Ng, K.-Y. (2008). The effects of cultural intelligence on
interpersonal trust in multicultural teams. In S. Ang & L. Van Dyne (Eds.),
Handbook of cultural intelligence: Theory, measurement, and applications
(pp. 206-220). New York, NY: Sharpe.
Rockstuhl, T., Seiler, S., Ang, S., Van Dyne, L., & Annen, H. (2011). Beyond
general intelligence (IQ) and emotional intelligence (EQ): The role of
cultural intelligence (CQ) on cross-border leadership effectiveness in a
globalized world. Journal of Social Issues, 67, 825-840.
Rockstuhl, T., Presbitero, A., Ng, K.Y., Ang, S., June 2013. Metacognitive cultural
intelligence and offshoring performance: predictive validity of an
intercultural situational judgment test (iSJT). Paper presented at the 3rd
International Conference on Outsourcing of Information Services,
Mannheim, Germany.
Rockstuhl, Thomas, Soon Ang, KokYee Ng, Filip Lievens, and Linn Van Dyne.
“Putting Judging Situations into Situational Judgment Tests: Evidence from
Intercultural Multimedia SJTs.” Journal of Applied Psychology 100 (2015):
464–480.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition
and personality, 9(3), 185-211.
Sternberg, R. J., & Wagner, R. K. (Eds.). (1986). Practical intelligence: Nature and
origins of competence in the everyday world. CUP Archive.
Thomas, D. C., Elron, E., Stahl, G., Ekelund, B. Z., Ravlin, E. C., Cerdin, J. L., ...
& Maznevski, M. (2008). Cultural intelligence: Domain and assessment.
International Journal of Cross Cultural Management, 8(2), 123-143.
Thomas, D. C. and Inkson, K. (2009). Cultural intelligence – Living and working
globally, Berrett-Koehler: San Francisco.
Thorndike, E.L. (1920). Intelligence and its uses. Harper's Magazine, 140, 227-
235.
Van Dyne, L., Ang, S., & Livermore, D. (2010). Cultural intelligence: A pathway
for leading in a rapidly globalizing world. Leading across differences,
131-138.

23
Van Dyne, L., Ang, S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M. L., & Koh, C. (2012).
Sub‐dimensions of the four factor model of cultural intelligence: Expanding
the conceptualization and measurement of cultural intelligence. Social and
personality psychology compass, 6(4), 295-313.