Managementul resurselor umane

MASTER: Managementul Afacerilor

2020
Fundamentarea definiției:

-concept MANAGEMENT

-CONCEPT RU
Etape în evoluția MRU:

Etapa liberala : Frederick Winslow Taylor (1856-

1915)

Etapa psihosocială : umanizarea muncii, psihologia

individului

Etapa contractelor

Etapa de integrare : aduce în prim-plan eforturile

făcute în scopul integrării strategiilor şi politicilor
de resurse umane în strategia generală a
organizaţiei.
MRU
Procesul de achiziție, training, evaluare și
recompensare a angajaților, de consiliere în
vederea menținerii unor relații de muncă
echitabile și de prevenire a problemelor de
sănătate și de securitate în muncă.
(Dessler, 2013)
MRU-MP
MRU-MP
MRU-MP
MRU-MP
Asociaţii profesionale: Chartered Institute of Personnel
and Development (CIPD), www.cipd.co.uk.

• COMUNITĂŢI ALE SPECIALIŞTILOR ÎN RESURSE UMANE:

• CiteHR (www.citehr.com)
• Society for Human Resource Management (www.shrm.org)
• HRM Guide (www.hrmguide.co.uk )
• HRClub – Asociaţia profesioniştilor în resurse umane din România (
www.hr-club.ro).

• REVISTE:
• Cariere. Jurnal de leadership (www.cariereonline.ro)
• HRManager (www.hrmanageronline.ro).
 HRM- sistem

Ce este sistemul ?
Care sunt elementele lui?
- rezultate
- activităţi
- resurse
- distribuţie
- feed back
 Rezultate sistem MRU
• de natură economică: productivitatea
• de natură umană: satisfacţia

• Comportamente posibile:
• să se ocupe doar de productivitate şi să ignore
satisfacţia individului sau grupului;
• să se ocupe de satisfacţie şi să ignore productivitatea;
• să caute un punct de echilibru între cei doi termeni.

• RELAŢIA PRODUCTIVITATE-SATISFACŢIE
 ACTIVITĂŢI
• Dimensiunea operaţională
- determinarea obiectivelor generale şi a politicilor care să
asigure utilizarea eficientă a RU;
- determinarea unui raport structural care să permită
partajarea responsabilităţilor şi autorităţii între responsabilii
ierarhici şi specialiştii din MRU;
- dezvoltarea RU;
- motivarea RU;
- diminuarea disfuncţionalităţilor sociale.
 ACTIVITĂŢI
• Reliefarea cu ajutorul anchetelor psiho-
sociologice, a disfuncţiilor sociale şi a
soluţiilor posibile;
• Studierea şi adoptarea unei filosofii de
management compatibile cu noile valori ale
organizaţiei şi cu aşteptările indivizilor.
• Studierea unor noi forme de organizare a
muncii;
• Modificarea sistemului de management
pentru a-i implica pe salariaţi în realizarea
obiectivelor organizaţiei.
 RESURSELE SISTEMULUI MRU

• Resurse umane:
• aflate în folosinţa organizaţiei;
• aflate în mediul organizaţiei.

• Resurse financiare
• Informaţii (din mediu sau generate de
sistem)
 Feed-back în MRU

• Apariţia unor informaţii pe baza analizei

rezultatelor sistemului;

• Reintroducerea în sistem a informaţiilor şi

corectarea funcţionării sale.
Sistemul MRU şi mediul său

• Factori de micro-mediu

• Factori de macro-mediu
Factori de micro-mediu

• Filosofia de management;
• Dimensiunea organizaţiei;
• Variaţia producţiei de bunuri şi servicii;
• Natura relaţiilor interpersonale în echipa
de conducere;
• Prezenţa unui sindicat;
• Tehnologia utilizată;
• Cultura organizaţiei.
 EFICACITATEA MRU

• Indicatori de ordin
economic

• Indicatori de ordin uman

Indicatori de ordin economic

• Valoarea adăugată pe salariat;

• Producţia/om-oră;
• Costuri generate de fluctuaţia
personalului;
• Costuri legate de absenteism;
• Costuri generate de accidentele de
muncă, etc.
 Indicatori de ordin uman

• Nivelul de satisfacţie;
• Sumele investite în ameliorarea
condiţiilor de muncă;
• Diferenţele de salariu dintre diverse
organizaţii;
• Frecvenţa şi gravitatea conflictelor
de muncă;
• Nivelul fluctuaţiei cauzate de factori
psiho-sociologici.
 POLITICA DE R.U.

• Ce este?
• Exemple
Selecţie: refuzul angajării candidaţilor care au o
legătură de rudenie cu membrii organizaţiei.

Promovare: criteriul de bază pentru a decide o promovare

este meritul personal. În condiţii egale, preferinţa se
îndreaptă către lucrătorul cu cea mai mare experienţă.

Formare:fiecare individ trebuie, de 4-5 ori în decursul vieţii

sale profesionale, să facă un efort de formare care ţine
seama de obiectivele organizaţiei şi de competenţele şi
dorinţele sale.
 POLITICA R.U.

• CINE elaborează politica de R.U?

• CINE aprobă politica de R.U?

 Politicile de R.U. cuprind:

• Obiectivul vizat;
• Secvenţa de activităţi ce trebuie efectuată pentru
punerea în aplicare a politicii;
• Procedurile şi reglementările asociate aplicării
politicii;
• Categoria de personal vizată de politica de R.U.
• Condiţii generale de aplicare (cost, momentul
intrării în vigoare, durata, etc)
 Informaţii necesare politicii de R.U.

• Natura problemelor cu care se

confruntă responsabilii ierarhici,
atunci când iau decizii de angajare,
formare, promovare sau legate de
respectarea convenţiei colective;
• Natura plângerilor formulate de
lucrători cu privire la modul cum
sunt trataţi;
• Satisfacţia membrilor organizaţiei cu
privire la condiţiile de muncă;
• Anumite cereri sindicale.
 Aplicarea politicilor R.U.

• Comunicarea lor în formă scrisă;

• Difuzarea şi explicarea lor în faţă

celor interesaţi;

• Supravegherea, controlul modului de

aplicare.
 Evaluarea politicii de RU

• Măsura în care o politică de R.U

facilitează sau nu, atingerea
obiectivelor vizate;
• Măsura în care aplicarea politicii se
încadrează în prevederile legislative
privind nediscriminarea, angajarea,
formarea, orarul de muncă şi
securitatea locului de muncă;
• Măsura în care politica de RU este
compatibilă cu filosofia de
management din organizaţie.