TEORIA ŞI ANALIZA CONFLICTELOR

1.1. DEFINIŢIE, TIPURI ŞI RĂSPUNSURI ÎN CONFLICT

1.1.1. Definirea conceptului de ,,conflict”

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române, termenul de conflict reprezintă

neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism; ceartă; discuţie (violentă).
Ca termen, conflictul derivă din latinescul ,,conflictus", care înseamnă "a ţine
împreună cu forţa", iar ca fenomen, potrivit dicţionarului de sociologie, semnifică "opoziţia
deschisă, lupta între indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunităţi, state cu interese
economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau incompatibile, cu efecte
distructive asupra interacţiunilor sociale".
Conflictul, în viziunea lui Ulrike C. Wasmuth, este prin urmare un „fapt social la care
participă cel puţin două părţi (indivizi, grupe, state etc.), care:
- urmăresc scopuri diferite, neconciliabile sau chiar acelaşi scop, dar care nu poate fi
atins decât de o singură parte şi/sau
- doresc să facă uz de mijloace disputate pentru a atinge un scop anume.
Alte conotaţii ale termenului ,,conflict”:
- opoziţie, dezacord sau incompatibilitate între două sau mai multe părţi;
- situaţie de competiţie în care părţile sunt conştiente de potenţialele
incompatibilităţi viitoare, în care fiecare parte doreşte să ocupe o poziţie care este
incompatibilă cu dorinţele celorlalţi;
- fenomen social contextual determinat de ciocnirea dintre interesele, conceptele şi
nevoile unor persoane sau grupuri atunci când acestea intră în contact şi au obiective diferite
sau aparent diferite;
- opoziţie între indivizi care poate îmbrăca forma unei lupte între aceștia, între grupuri
de indivizi, între clase sociale etc. şi are ca efect disfuncţii în interacţiunea socială;
- confruntare sau opoziţie, o coliziune violentă, o luptă, un război, o stare tensională în
plan mental sau emoţional.

1.1.2. Tipuri de conflicte

Există cel puţin trei perspective majore în abordarea conflictelor: perspectiva

tradiţionalistă, perspectiva relaţiilor umane şi perspectiva interacţionistă.
Perspectiva tradiţionalistă viza perspectivele iniţiale asupra conflictului care
presupuneau că toate conflictele sunt rele. Conflictul era văzut drept un aspect negativ şi era
asociat în mod obişnuit cu termeni ca violenţă, distrugere şi iraţionalitate. Această perspectivă
solicită schimbări ale realităţii care au generat conflictele.

1
 Perspectiva relaţiilor umane susţine că aceste conflicte sunt fireşti pentru toate
organizaţiile şi grupurile. De vreme ce conflictele sunt inevitabile, şcoala relaţiilor umane
sugerează acceptarea conflictelor. Susţinătorii acestei perspective încearcă să raţionalizeze
conflictul.
Perspectiva interacţionistă încurajează conflictul, pornind de la ipoteza că un grup
paşnic, armonios şi cooperant riscă sa devina static, apatic şi să nu răspundă nevoii de
schimbare, inovaţie şi îmbunătăţire. Contribuţia majoră a grupului interacţionist este că
încurajează liderii de grup să menţină un nivel al conflictului în organizaţie, suficient cât să
păstreze dinamismul, creativitatea şi autocritica grupului.
Leigh Thompson1 oferă un model al conflictelor în funcţie de impactul între ceea ce el
numeşte „starea obiectivă a lumii” şi percepţiile subiective ale părţilor din conflict.
După gradul de percepţie, conflictele pot fi:
- reale (conflictele există şi indivizii le percep ca atare);
- latente (există, dar nu sunt percepute);
- false (nu există, dar sunt percepute) sau inexistente (nici nu există, nici nu
sunt perceput).
După gradul de intensitate, conflictele pot fi clasificate astfel:
- neînțelegeri minore, forme subtile;
- sfidare deschisă a celuilalt şi îndoieli asupra lui;
- atacuri verbale, ameninţări şi ultimatum-uri, atacuri fizice agresive, eforturi
deschise, vizibile de a distruge partea cealaltă.
Aceste conflicte pot fi situate ca un continuum.
Conflictele pot fi de tip :
- expresiv (alimentat şi generat de exprimarea emoţiilor) – orientare afectivă;
- obiectiv (are ca scop realizarea de obiective) – orientare spre rezultat.
Conflictele pot fi desfăşurate în plan:
- extern (interpersonal, între indivizi, grupuri);
- intern (intrapersonal, psihic, analitic, fiziologic).
Schmidt şi Kochan identifică două feluri de conflicte: esenţiale şi afective 2.
Conflictele esenţiale sunt determinate de existenţa unor obiective diferite, pentru
diferite segmente de personal sau pentru personal, pe de o parte şi organizație, pe de altă
parte. Conflictele sunt cu atât mai grave, cu cât una dintre părţi caută să obțină avantaje, pe
seama exploatării viciilor de organizare a celeilalte părţi. Nu orice neînţelegere dintre părţi
reprezintă un conflict esenţial în sensul juridic al acestui cuvânt.
Conflictele afective sunt generate de stări emoţionale care intervin în sfera relaţiilor
interpersonale.

1.1.3. Răspunsuri în conflict

1
Leigh L. Thompson este profesor emerit de management la Kellogg Graduate School of Management
din cadrul Universităţii Northwestern, director al Laboratorului AT&T de Cercetare a
Comportamentului de la Kellogg, membru executiv al Centrului de Cercetări pentru Rezolvarea
Disputelor şi al unor programe în domeniul strategiilor de negociere de la Kellogg.
2
Stanciu Ştefan, Managementul Resurselor Umane, Editura S.N.S.P.A., Bucureşti, 2001, p. 214

2
 Conflictele nu sunt pozitive sau negative, conflictul este o stare cvasi-permanentă a
relaţiilor interumane.
Caracterul negativ sau pozitiv îl au rezultatele sau răspunsurile conflictelor.
Rezultate/ răspunsuri pozitive, constructive, generatoare de oportunităţi şi progres:
- sunt surse ale evoluţiei, progresului, schimbării, dezvoltării;
- contribuie la acumularea de experienţă la nivel personal şi de grup;
- poate constitui sursă de învăţare experenţială şi didactică;
- pot stimula interesul şi curiozitatea;
- pot dezvolta încrederea şi stima de sine;
- pot dezvolta nivelul de coeziune şi identitatea de grup ;
- pot dezvolta cunoaşterea în diferite planuri: social, politic, educaţional, tehnic şi
tehnologic;
- pot redimensiona şi reorganiza relaţiile interpersonale, interinstituţionale;
- pot conduce la eficientizarea unor activităţi;
- pot produce dezvoltări/schimbări de paradigme;
- pot genera schimbări în sistemele de management la diferitele nivele.

Rezultate /răspunsuri negative, distructive, generatoare, deregres, pierderi, violenţă:

- produc emoţii şi sentimente negative: furie, teama, suferinţă şi agresiune,
resentimente, tristeţe, stres, singurătate;
- afectează starea de sănătate fizică şi mentală;
- produc confuzie a gândurilor şi sentimentelor proprii;
- pot distruge coeziunea şi identitatea grupului;
- pot distruge relaţii şi produce duşmănii;
- pot determina întreruperea activităţilor aflate în curs, neîndeplinirea îndatoririlor
asumate, împiedică rezolvarea problemelor;
- generează pierderi de resurse materiale, financiare, energie, timp;
- conflictele nerezolvate limitează autocunoaşterea şi dezvoltarea propriei persoane;
- pot produce privarea de libertate (în cazul producerii de efecte grave);
- pot produce pagube materiale, morale, emoţionale;
- pot determina pierderi de vieţi omeneşti.
La originea conflictelor stau tensiuni acumulate şi concretizate în apariţia de probleme.

1.2. ELEMENTE DE DINAMICĂ A CONFLICTELOR

3
 1.2.1. Motive de apariţie a conflictelor

La o analiză mai atentă se observă că nu toate conflictele presupun o incompatibilitate

de scopuri. Conflictele pot să apară, însă, între părţi care urmăresc acelaşi obiectiv sau între
părţi care au interese foarte diferite. Starea conflictuală poate exista şi fără interese mutual
exclusive.
La originea conflictelor stau tensiuni acumulate şi concretizate în apariţia de
probleme.
 Probleme generate de nevoile şi interesele de bază ce nu sunt satisfăcute:
- nevoi fiziologice vitale – hrană, apă, adăpost, odihnă, securitate;
- nevoi de siguranţă şi protecţie – protecţie împotriva pericolelor, stabilitate;
- nevoi de tip social – acceptare în mediul social, respectul de sine, nevoie de a fi
impreună cu alţii;
- nevoi de recunoaştere – respect, apreciere, importanţă socială;
- nevoi de autorealizare personală – nevoia de recunoaştere, valorificare a propriului
potenţial, de competenţă;

 Probleme de relaţionare apar în relaţiile interpersonale datorită întâlnirii dintre

caractere diferite, agravate de existenţa de stereotipuri şi prejudecăţi. Tensiunile sunt generate
de interpretarea comportamentelor celorlalţi indivizi şi din încărcătura emoţională ataşată
constatărilor.
Comportamentele contestate pot fi:
- negative (manifestate într-o societate normală şi care sunt respinse de ceilalţi);
- pozitive şi acceptate de societate, dar cu un mesaj interpretativ negativ de partener;
- agresive (ca tendinţa atitudinală dominantă sau temporară);

4
 - de încălcare a regulilor scrise sau nescrise;
- de lezare a stimei de sine (deseori conflictele dintre oameni au la bază conflictele
interioare).

 Probleme generate de diferențele de valori apar ca urmare a deosebirilor dintre

imaginea proprie asupra binelui şi a răului, asupra semnificaţiei şi a valorii pe care o acordăm
lucrurilor, situaţiilor, persoanelor sau atitudinilor şi au ca izvor:
- modalitatea diferită de a face lucrurile, de a trăi viaţa;
- schimbarea regulilor, a normelor, a stilului de viaţă, a partenerului, a înfățișării;
- comportamente pozitive în sine, ca valori umane generale, dar atipice, neobişnuite fie
în contextul social, cultural sau al relaţiei în care au loc;
- comportamente neadecvate situaţiei;
- nerespectarea regulilor scrise sau nescrise, a normelor sociale (standarde sau
comportamente comune, acceptate de membrii grupului şi așteptate de ei);
- diferenţele de cultură, ideologice, religie etc.

 Probleme generate de diferențe de tip informațional pot să apară în următoarele

situaţii:
- lipsa de informaţii sau a utilizării unor date imprecise;
- interpretarea în maniere diferite a informaţiilor;
- evaluarea în mod diferit a semnificaţiei informaţiilor;
- existenţa comunicării subterane (de exemplu, ce transmite un lider informal
grupului).

 Probleme generate de absenţa sau de calitatea scăzută a comunicării se manifestă în

situaţiile în care individul nu comunică, acumulează tensiune şi reacţionează într-un moment,
la un nivel şi într-o manieră neaşteptată sau calitatea comunicării este scăzută fără ca
partenerii de comunicare să fie conştienţi de acest fapt.

 Probleme de tip structural se manifestă prin:

- dezechilibre ale nivelelor de putere, de autoritate, de statut sau de prestigiu;
- distribuţie, control sau deţinere inegală a resurselor;
- factori geografici, fizici sau de mediu ce îngreunează sau împiedică cooperarea;
- refuz de cooperare, în situaţiile în care comportamentele duc la imposibilitatea
realizării unui acord;
- factori situaţionali, ce ţin de regulile nespuse şi nescrise sau de aşteptări.

1.2.2. Viaţa conflictului

Conflictele sunt construite în faze specifice. În faza premergătoare sunt sesizate

conflictele latente sau deja manifeste, fără a fi însă evaluate (încă) drept negative. În faza de
escaladare se pune în mişcare o dinamică specifică care acutizează conflictul. În faza de
lămurire, interesul se concentrează pe redefinirea şi reorganizarea convieţuirii.

5
 Toate aceste faze mai sunt cunoscute şi sub numele de ,,arc al conflictului".
Conflictul are şi un ciclu de viaţă: apariţie, creştere până la intensitate maximă şi
stingerea lor, de cele mai multe ori păstrând sămânţa unor noi conflicte.

1.2.3. Dinamica conflictului

Conflictul are un caracter dinamic, situaţia conflictuală fiind în continuă modificare.

Morton Deutsch3 descrie aceste modificări, astfel:
 Comunicarea - Comunicarea nu este deschisă şi sinceră, informaţiile sunt
insuficiente sau înşelătoare.
 Percepţie - Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la
iveală.
Lucrurile care despart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.
Atitudine - Încrederea scade, neîncrederea creşte. Scade disponibilitatea de a
acorda ajutor.
 Raportarea la sarcini - Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o
responsabilitate comună, care, pentru a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, în care
fiecare, după puteri, contribuie în vederea îndeplinirii scopului comun.
 Escaladarea conflictelor - Escaladarea conflictelor este periculoasă, pentru
că astfel:
- conflictele pot scăpa de sub control; 
- din ce în ce mai puţine variante de acţiune stau la dispoziţia părţilor;
- violenţa este folosită din ce în ce mai mult;

3
Morton Deutsch (născut la 04 februarie 1920) este un psiholog social şi cercetător în rezolvarea
conflictelor. Deutsch este considerat fondatorul teoriei moderne de soluţionare a conflictelor.

6
 - în prim-plan nu mai stau soluţiile comune, ci victoria sau înfrângerea
adversarului;   
- are loc o personificare a conflictului; 
- emoţiile devin mai importante decât raţiunea; 
- distrugerea devine scopul principal al acţiunii.

După Friedrich Glasl4, escaladarea conflictului presupune parcurgerea a nouă etape.

1. Înăsprire - Punctele de vedere se calcifică şi se izbesc unele de celelalte.
Conştientizarea tensiunilor viitoare duce la încrâncenare. Cu toate acestea, mai există încă
convingerea că tensiunile pot fi rezolvate la masa discuţiilor. Nu s-au format încă părţi sau
tabere rigide.
2. Dezbatere - Are loc o polarizare a gândurilor, sentimentelor şi voinţei. Apare
gândirea pe criterii ,,alb-negru" şi atitudinea de ,,superioritate-inferioritate".
3. Acţiuni - Credinţa că ,,nu mai ajută nici un fel de discuţii” creşte în importanţă,
urmărindu-se o strategie a faptelor deja făcute. Empatia cu ,,celălalt” se pierde, creşte
pericolul interpretărilor greşite.
4. Coaliţii - ,,Bursa zvonurilor” este în fierbere, se construiesc stereotipuri şi
clişee. Părţile se manevrează reciproc în roluri negative şi se combat. Are loc campania de
strângere a susţinătorilor.
5. Pierderea bunului renume - Se ajunge la atacuri publice şi directe (interzise),
care vizează pierderea bunului renume de către adversar.
6. Strategii de ameninţare - Ameninţările reciproce iau amploare. Se dau
ultimatumuri, ceea ce amplifică procesul de escaladare a conflictului.
7. Distrugeri limitate - Adversarul nu mai este văzut ca entitate umană. Se face
apel la unele acţiuni de distrugere limitată, ca răspuns ,,potrivit". Stricăciunile relativ mici
sunt considerate deja a fi câştiguri.
8. Disipare - Distrugerea sistemului inamic constituie scopul principal.
9. Împreună în prăpastie - Se ajunge la o confruntare totală, fără cale de
întoarcere. Distrugerea adversarului cu preţul autodistrugerii este luată în considerare.

Modelul „aisbergului” al dinamicii conflictelor

Dinamica conflictelor a fost comparată de multe ori cu un aisberg. Modelul

„aisbergului” ne dă de înţeles că doar o mică parte a conflictelor este vizibilă la suprafaţă.
Şase şeptimi dintr-un aisberg se află sub apă, invizibile – ele sunt cele care determină însă
dimensiunea şi comportamentul aisbergului.
Nivelul obiectual - temele formulate, comportamentul sesizabil, faptele;  acesta este
vârful ,,obiectual” al aisbergului.
Nivelul psihosocial - temeri, nesiguranţe, dorinţe, sentimente, tabuuri etc., care nu pot
fi observate în mod direct, cu toate că sunt prezente masiv. De cele mai multe ori, toate
acestea rămân nespuse, acţionând astfel în „zona ascunsă”.

4
Friedrich Glasl, Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. 2. Aufl.,
Bern/Stuttgart, 1992

7
 1.3. ELE
MENT
E DE

ANALIZA CONFLICTELOR

1.3.1. Conştientizarea stării de conflict

Angajarea unei părţi într-un conflict este precedată de acumularea de tensiuni datorate
dezechilibrării relaţiei sale cu mediul său social. Această situaţie produce efecte asupra
propriei persoane, concretizate în reacţii ale organismului, ce pot fi:
 exterioare:
- voluntare - produse ca rezultat al unui proces decizional conştient al persoanei;
de exemplu, adresarea de mesaje verbale, schimbarea voluntară a atitudinii etc.
- involuntare - produse ca efect al reacţiilor subconştiente; de exemplu,
accelerarea ritmului respiraţiei, modificarea ritmului cardiac, schimbarea culorii feţei,
emiterea de mesaje non-verbale automate etc.;
 interioare, produse la nivel subconştient şi involuntar (psihice, neuro-vegetative,
fizice etc.); de exemplu, stări de disconfort, anxietate, creşterea tensiunii arteriale etc.
Procesul conflictual poate fi defalcat în cinci secvenţe, conform schemei:
Conflictul latent  Conflictul perceput  Conflictul simțit  Conflictul manifest 
Conflictul final
           Conflictul latent reprezintă etapa de dezvoltare a conflictului la care acesta abia este
suspectat sau perceput.
         Conflictul perceput reprezintă acea etapă la care problemele încep să fie resimţite, iar
toţi cei implicaţi în conflict recunosc apariţia acestuia.
         Conflictul simţit reprezinta etapa în care cei implicaţi nu numai că ştiu de existenţa lui,
dar simt deja stările de tensiune create, de anxietate, de enervare sau de supărare.
         Conflictul manifestat reprezintă etapa în care oamenii implicaţi încep să se manifeste
prin comportamentul propriu la frustrare şi prin blocarea opozanţilor lor.
         Conflictul final este momentul în care problemele au fost rezolvate sau amânate pentru
mai târziu.

8
 1.3.2. Managementul conflictului

Managementul conflictului este o activitate complexă care are în vedere gestionarea

unei dispute în vederea atingerii unor obiective formulate de entitatea care realizează
activitatea şi/sau de alte părţi interesate (de exemplu, dezescaladarea conflictului, soluţionarea
sa etc.).

 Tipuri de activităţi de management ale conflictului

În funcție de rolul jucat de părţi în cadrul procesului, managementul poate fi de tip:
- asistare - cea de - a treia parte realizează activităţi specifice cu implicarea
permanentă a părţilor implicate sau/şi afectate de conflict (rol activ);
- intervenție - cea de - a treia parte realizează activităţi specifice, fără implicarea
părţilor implicate sau/şi afectate de conflict (rol pasiv).

 Intervenţia are drept obiective:

1. dezescaladarea conflictului, impunerea păcii, stoparea violenţelor;
2. construirea şi/sau reconstituirea păcii, echilibrului relaţional;
3. menţinerea păcii, preîntâmpinarea reizbucnirii violenţelor.

 Asistarea are drept obiective:

1. restructurare - nivel de relaţii naţionale/internaţionale, administrative-instituţionale,
economice, sociale, interpersonale etc.;
2. restaurare /reabilitare/ reconstrucţie – la nivel relaţional (personal, familie restrânsă/
lărgită, grup, comunitate, societate);
- la nivel psihologic – internalizare,
responsabilizare, echilibrare şi recuperare traumă, restaurare pierderi suferite, de statut
(juridic/legal, social, economic, cultural);
3. reconciliere - bazată pe deculpabilizare – instituţională şi personală;
- coresponsabilizare şi indicarea culpabilităţilor (fapte şi persoane);
- înţelegere/iertare;
- colaborare;
4. reculturalizare – trecerea de la o cultură a violenţei la o cultură a coexistenţei, a
respectului reciproc, a toleranţei, a înţelegerii, a colaborării;
- introducerea culturii de soluţionare a conflictului prin metode non-
adversariale;
- creşterea nivelului de competenţă a părţilor în domeniul
managementului şi soluţionării conflictelor;
5. schimbarea de paradigmă.
 Strategii de soluţionare a conflictelor

9
  Strategii bazate pe putere - sunt cele mai vechi şi mai des folosite proceduri, în care
partea cea mai puternică determină finalitatea conflictului, folosind mijloace şi metode
agresive, fizice şi psihice, violenţă.
Ex.: strategie de tip pierdere-pierdere sau câştig-pierdere.
 Strategii bazate pe drept – sunt proceduri şi procese bazate pe drept scris sau
cutumiar, norme şi valori (rezolvarea conflictelor în instanţele de judecată, instanţe de arbitraj
etc.).
Ex. strategie de tip pierdere-pierdere sau câştig-pierdere.
 Strategii bazate pe interes - sunt proceduri şi procese care urmăresc realizarea
reconcilierii, a echilibrului şi optimizarea relațiilor dintre părţi, bazate pe nevoi, interese,
posibilităţi, opţiuni.
Ex.: strategie tip câştig-câştig.

 Poziţii. Interese. Nevoi.

 Poziţie - ansamblu de cereri ale fiecărei părţi (concretizare a dorinţelor legate de

soluţionarea conflictului);
 Interes - obiectiv de atins, răspunzând unor valori şi priorităţi de importanţă pentru
partea care le formulează;
 Nevoi - de bază - aspiraţie naturală (conştientă sau inconştientă), necesitate în
realizarea unor obiective de importanţă absolută pentru individ sau grup;
- generale - set de condiţii care definesc elemente de importanţă majoră pentru
partea care le formulează.

 Stiluri de management al conflictului

1. Retragerea sau renunţarea (pierdere – câştig relativ) – situaţia în care una dintre
părţi renunţă în favoarea celeilalte. Indivizii care adoptă această soluţie se retrag din conflict,
amână asumarea responsabilităţilor, ignoră situaţiile şi persoanele şi este caracteristică celor
lipsiţi de încredere în ei înşişi.
2. Evitarea (pierdere - pierdere) - situaţia în care cel puţin una dintre părţi neagă
existenţa sau importanţa conflictului. Conflictul însă nu dispare, rămâne în stare latent şi poate
reizbucni cu o intensitate mult mai mare dacă situaţia care a generat conflictul este deosebit de
importantă pentru părţi.
3. Colaborarea (câştig – câştig) - situaţia în care sunt supraevaluate relaţiile
interpersonale şi sunt neglijate aspectele „tehnice” ale acestora. Toate părţile câştigă prin
eforturi comune. Se acordă egală atenţie intereselor şi nevoilor.
4. Compromisul (câştig relativ) - situaţia concesiilor reciproce. Nici una dintre părţi nu
câştigâ cât şi-a propus, dar nici nu pierde cât s-ar fi putut. Compromisul este o soluţie
superficială de împăcare a tuturor părţilor care presupune sacrificarea convingerilor şi, uneori,
a raționalității. Adoptarea acestei metode se face mai ales atunci când părţile au puteri egale şi
sunt ferm hotărâte să-şi atingă scopurile în mod exclusiv.

10
 5. Competiţia (relativ câştig – pierdere) - situaţia în care una dintre părţi câştigă în
detrimentul celeilalte. Sunt luate în considerare atât nevoia de rezultate, cât şi relațiile cu
părţile implicate.
Profesorul Kennet Thomas susține că există cinci tipuri de comportament vis-à-vis de
comportamentul persoanelor aflate în conflict şi de strategiile de rezolvare, după cum
urmează:
1. Stilul ocolitor este caracterizat de capacitatea redusă de afirmare a intereselor
proprii şi de o foarte redusă colaborare cu partenerul de negociere. Mai poate fi numită şi
strategia ,,struţul cu capul în nisip”.
2. Stilul îndatoritor presupune o minimă realizare a intereselor personale şi o maximă
realizare a cooperării. Astfel, se pun bazele unei relaţii de parteneriat, dacă se dorește, care are
toate şansele să continue. Acest stil se poate explica astfel: A îl ajută pe B fără a-i pretinde
nimic pentru moment, având mai mult de câştigat în viitor.
3. Stilul competitiv se impune interesul propriu şi se reduce orice formă de cooperare.
Conduce la o dictatură a celui care este mai puternic şi care nu este în nici un fel interesat de
colaborarea cu partenerii de talie mai joasă.
4. Stilul concesiv se urmăreşte atât impunerea în cote mari a intereselor, cât şi
maximizarea pe cât posibil a cooperării. Cuvântul cheie al întregului sistem este compromisul.
5. Stilul colaborativ presupune maximizarea atât a intereselor personale, cât şi a
comunicării.

11