UNIVERSITATEA ”LUCIAN BLAGA”

FACULTATEA DE ȘTIINȚE SOCIO-UMANE

Conflictele în organizaţie.
Predictori
Definire, caracterizare, implicații
Coordonator:
Lect. Univ. Dr. Daniela Boțone

Student: Uță Elena-Diana

Psihologie, Anul 2, Grupa 2
 Conflictele în organizaţie
DEFINIRE

•Conflictul la locul de muncă poate fi privit ca un

proces natural care are loc atunci când o persoană, un
grup, un departament se angajează în comportamente care
împiedică altă persoană, grup, departament să-și
îndeplinească obiectivul propus (Aiello, citat în Bogathy,
2004, p. 259). 

•Conflictul la locul de muncă se referă la lupta

dintre doi sau mai mulți actori sociali care fie urmăresc
simultan și competitiv același scop, fie urmăresc scopuri
diferite, apară valori contradictorii, au interese opuse
sau diferite (Milcu, 2005).

TREY 2
research
CONFLICTUL LA LOCUL DE MUNCĂ
VIZIUNEA CLASICĂ
• CONFLICTUL POATE FI EVITAT
• ESTE CAUZAT DE EROARE MANAGERIALĂ
ÎN CONDUCEREA ORGANIZAȚIEI
• DUCE LA DEZBINAREA ORGANIZAȚIEI
• ÎMPIEDICĂ OBȚINEREA PERFORMANȚEI
• OBIECTIVUL MANAGERULUI ESTE DE A
ELIMINA CONFLICTUL
• PERFORMANȚA OPTIMĂ NECESITĂ
ÎNDEPĂRTAREA CONFLICTULUI
VIZIUNEA MODERNĂ
• CONFLICTUL ESTE INEVITABIL
• ESTE CAUZAT DE STRUCTURA
ORGANIZATORICĂ, DIFERENȚE ÎN SCOPURI
ȘI PERCEPȚII
• DUCE LA MĂRIREA PERFORMANȚEI
ORGANIZATORICE
• OBIECTIVUL MANAGERULUI ESTE DE A
CONDUCE NIVELUL CONFLICTULUI SPRE
OBȚINEREA PERFORMANȚEI
• PERFORMANȚA OPTIMĂ NECESITĂ
REDUCEREA CONFLICTULUI
TREY 3
research
CONFLICTUL LA LOCUL
DE MUNCĂ
Conflictul apare ca un semnal de alarmă,
care indică membrilor grupului că este
nevoie de schimbare, aceasta putând fi
benefică, putând duce la dezvoltarea
personală și productivitatea grupului în
ansamblu.

TREY 4
research
DIN PUNCT DE VEDERE AL ESENȚEI
TIPOLOGII ALE
CONFLICTELOR
• CONFLICTE DE SUBSTANȚĂ -indivizii urmăresc
atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri
• CONFLICTE AFECTIVE-se referă la relațiile
interpersonale, fiind generate de stări emoționale

ÎN FUNCȚIE DE NIVELUL LA CARE

SE MANIFESTĂ

o conflicte intrapersonale
o conflicte interpersonale
o conflicte intragrup
o conflicte intergrup
o conflicte între organizatii

TREY 5
research
 Conflictul poate apărea ca urmare a unor
CAUZELE factori structurali sau personali.
Printre cele mai întâlnite motive ale
CONFLICTULUI conflictelor profesionale se identifică:
 specializarea
 resurse comune
 obiective diferite
 interdependență
 probleme cu autoritatea
 roluri și așteptări
 ambiguități jurisdicționale
Alte două cauze ale conflictului
identificate sunt valorile personale
diferite și politici imprevizibile
Add a footer TREY 6
research
 EFECTELE
Printre efectele determinate de
conflictele profesionale se enumeră:  
-răspunsuri psihologice: neatenție,
lipsa de interes pentru muncă,
nemulțumire la locul de muncă, anxietate,
CONFLICTULUI
înstrăinarea față de sine sau înstrăinarea
față de ceilalți, frustrare.
-răspunsuri comportamentale:
fumatul excesiv, alcoolism, subalimentare
sau supraalimentare, agresivitate față de
ceilalți sau sabotaj în muncă, scăderea
comunicării.
-răspunsuri fiziologice: creșterea
ritmului cardiac, tensiunea arterială, ulcer,
probleme respiratorii, hipertensiune,
cefalee.

Add a footer TREY 7

research
EFECTELE POZITIVE ALE
CONFLICTULUI
 Motivează indivizii să lucreze mai bine și să
muncească mai mult;
 Într-o situație conflictuală, anumiți indivizi ies în
evidență prin abilitățile sale;
 Satisface anumite nevoi psihologice precum
dominația, agresivitatea, stima și ego-ul și, prin
urmare, oferă o oportunitate de utilizare
constructivă și eliberare a impulsurilor agresive;
 Oferă idei creative și inovatoare;
 Facilitează înțelegerea problemelor pe care
oamenii le au între ei și duce la o mai bună
coordonare între indivizi și departamente, pe
lângă consolidarea relațiilor intra-grup

Add a footer TREY 8

research
EFECTELE
 Efectele disfuncţionale ale
DISFUNCȚIONALEALE conflictului sunt: ​
CONFLICTULUI
-conflictele afectează performanţa
individuală şi organizaţională;
-rezolvarea conflictelor afectează
timpul și energia managerială care ar
putea fi cheltuite mai productiv;
-într-o situație de conflict, oamenii
își pot promova interesele proprii sau
câștigurile personale în detrimentul
altora sau al organizației

Add a footer TREY 9

research
SOLUȚIONAREACONFLICTELOR LA LOCUL DE
MUNCĂ
Strategii în managementul conflictelor
• Retragerea - managerul nu manifesta interes pentru solutionarea
conflictului si prefera sa nu se implice.
• Aplanarea - reprezinta strategia folosita de acei manageri care cauta
aprobarea celor din jur, in loc sa caute ca obiectivele organizationale sa fie
atinse;
• Fortarea - este abordarea managerului care, spre deosebire de cel
anterior, doreste cu orice pret sa realizeze obiectivele de productivitate si
va apela la constrangere, uzand exagerat de puterea cu care a fost investit.
• Compromisul - se afla ca atitudine a managerului intre cea de a doua si
cea de a treia forma de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri.
ambele părţi aflate în conflict adoptă o poziţie „câştig minim-pierdere
minimă“, compromisul reprezintă o soluţie inteligentă pentru atingerea
unui anumit echilibru.
• Confruntarea - este singura abordare care poate duce la rezolvarea
definitiva a conflictului, luand in considerare atat nevoia de productivitate
cat si pe aceea de cooperare interumana.
Add a footer TREY 10
research
SOLUȚIONAREA Cercetările au arătat că în general, integrarea este asociată cu
CONFLICTELOR LA LOCUL o eficiență gestionare a conflictului, în timp ce dominarea și
evitarea sunt legate de ineficiența în rezolvarea conflictului
DE MUNCĂ (Gross și Guerrero, 2000). 
De asemenea, un studiul experimental în domeniu a arătat că
utilizarea strategiilor concurente a produs mai mult niveluri de
conflicte în sarcini și relații și o scădere a satisfacției față de
conflict și rezultate. În plus, angajații au experimentat o presiune
psihologică mai mare și epuizare atunci când au gestionat
conflictele interpersonale pasiv, prin comportamente de evitare și
cedare (Dijkstra et al., 2009). 
În studiul lor, Romer și colab. (2012) au dezvăluit că atunci
când liderii companiilor au arătat mai mult forță și evitare în
comportamentul lor în  rezolvarea conflictelor de sarcini, s-a
observat în rândul subordonaților acestora un nivel mai ridicat de
stres conflictual. În concluzie, utilizarea strategiilor de evitare și
dominare sunt asociate cu o gamă largă de rezultate negative
legate de muncă, cum ar fi satisfacția redusă la locul de muncă,
performanțe mai scăzute la locul de muncă și o bunăstare
psihosocială mai slabă.

Add a footer TREY 11

research
 REFERINȚ
•

•
E
Dijkstra, M.T.M., De Dreu, C.K.W., Evers, A. & van Dierendonck, D. (2009). Passive responses to interpersonal conflict at work amplify
employee strain. European Journal of Work and Organizational Psychology,18(4), 405-423. doi.org/10.1080/13594320802510880
Gross, M.A. & Guerrero, L.K. (2000). Managing conflict appropriately and effectively: an application of the competence model to Rahim’s
organizational conflict styles. International Journal of Conflict Management, 11(3), 200-226. https://doi.org/10.1108/eb022840
• Mcshane,  S.L &  Glinow, M.A. (2008). Conflict and negotiation in the workplace. In Mcshane,  S.L &  Glinow, M.A. (Eds.), Organizational 
Behaviour (pp.326-346). New  York:  McGraw –  Hill Companies.
• Milcu, M. 2006. Conflicte în grupuri și organizații. Sibiu: Editura Universității ”Lucian Blaga”
• Omisore, B.O. & Abiodun, A.R. (2014). Organizational Conflicts: Causes, Effects and Remedies. International Journal of Academic
Research in Economics and Management Sciences, 3(6). http://dx.doi.org/10.6007/IJAREMS/v3-i6/1351
• Römer, M., Rispens, S., Giebels, E. & Euwema, M.C. (2012). A helping hand? The moderating role of leaders’ conflict management behavior
on the conflict-stress relationship of employees: how leaders’ management behavior affects employee conflicts. Negotiation Journal, 28(3),
253-277. https://doi.org/10.1111/j.1571-9979.2012.00340.x
• Tjosvold, D. (2007). The conflict-positive organization: it depends upon us. Journal of Organizational Behavior, 29(1), 19–28.
doi:10.1002/job.473 
• University of Florida IFAS Extension. (2002). Understanding Conflict in the Workplace. Florida: Farnsworth, D., Clark, J.L., Gatlin, J.,
Wysocki, A. & Kepner, K. 
• Yeung, D. Y., Fung, H. H., & Chan, D. (2015). Managing conflict at work:comparison between younger and older managerial employees.
International Journal of Conflict Management, 26(3), 342–364. doi:10.1108/ijcma-06-2014-0044 
• Zaborilă, C. 2004. Comportamentul în grup la locul de muncă. In Bogathy, Z. (Eds.) Manual de psihologia muncii și organizațională (pp.
247-261). Iași: Polirom

Add a footer TREY 12

research
ThankYou

TREY 13
research