Sunteți pe pagina 1din 39

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1. Definitia contractului colectiv de munca

Contract colectiv de munca reprezinta institutia centrala in cadrul relatiilor colective de munca si totodata elementul care defineste partea contractuala a dreptului muncii, separand-o in mod clar de orice posibila inglobare in dreptul civil. Contractul colectiv de munca reprezinta o conventie care se incheie intre salariati si Patroni, organizati la diferite niveluri si prin care se stabilesc drepturi si obligatii privind raporturile de munca. La acest moment exista o definitie legala a conceptului de contract colectiv de munca, aceasta regasindu-se in chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toata reglementarea referitoare la contract colectiv de munca se regaseste astazi in cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i alocat un capitol aparte. In ceea ce priveste definitia legala, actuala definitie in raport cu cea existenta anterior, care se regasea in Legea nr. 130/1996, se remarca printr-o mai mare flexibilitate, in sensul ca nu mai stabileste in mod concret anumite categorii de reglementari ce ar trebui sa se regaseasca intr-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de munca si de odihna, conditii de munca), ci face o referire generica la orice prevedere pe care partile ar avea interesul sa o negocieze. Ca efect al acestei modificari in ce priveste definirea legala a conceptului, partenerii sociali (adica reprezentantii partilor contractului colectiv de munca) nu mai pot impune unul altuia ce anume sa negocieze la momentul incheierii unui contract colectiv. De exemplu: se doreste incheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. In cuprinsul contractului insa nu se doreste sa se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de timpul de munca si timpul de odihna si reglementari referitoare la constituirea unor grupari bipartite, care sa coordoneze activitati de pregatire profesionala in domeniul industriei alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de solutie nu era posibila, deoarece conform definitiei legale contract colectiv de munca presupunea obligatoriu in continut salarizare, timp de munca si de odihna, etc. O astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine venita in cadrul dialogului social.

2. Natura juridica a contractului colectiv de munca

Specific contractului colectiv de munca este faptul ca acesta reprezinta expres pentru dreptul muncii si izvor de drept. In consecinta, are valoare normativa. Regulile pe care le negociaza partenerii sociali produc efecte ca o norma juridica, pentru ca ele sunt generale, impersonale si obligatorii. Spre deosebire de reglementarile anterioare, adica Legea nr. 13/1991 prima Lege a contractului colectiv de munca, si apoi, Legea nr. 130/1996, republicata in 1998, - cea de-a doua Lege a contractului colectiv de munca, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract colectiv de munca, subliniind insa mai pregnant caracterul conventional al contractului. Contractul colectiv de munca fiind in esenta lui un contract, acord de vointa intre doua parti prin care se urmareste producerea unor efecte juridice in cadrul raporturilor de munca, are in esenta sa, caracter conventional. Pana la acest moment toata doctrina a fost unanim de acord ca un contract colectiv de munca are o natura juridica cu totul speciala, unii autori numind aceasta natura juridica, sui generis, definind clar ca natura juridica duala, mixta, aceasta natura juridica formata din caracterul normativ pe de o parte si cel conventional de cealalta parte. Toata lumea a fost de acord ca un contract colectiv de munca cuprinde norme negociate, pentru ca asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau intr-un anumit fel, intervenea forta normativa , deoarece orice contract colectiv de munca presupunea clauze generale, impersonale si obligatorii. Aceasta solutie, era determinata, pe de o parte, de principiul unicitatii contract colectiv de munca , iar pe de alta parte era astfel determinata, datorita existentei unor reguli speciale in ce priveste aplicabilitatea contract colectiv de munca . In ce priveste unicitatea contractului colectiv de munca, aceasta presupunea ca la fiecare nivel, sa existe si sa functioneze un singur contract colectiv de munca . de principiu, aceasta solutie functioneaza si astazi, pentru ca atat la nivel de unitate cat si la nivelul unui grup de unitati sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de munca. In ce priveste cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contract colectiv de munca, acesta isi gasea radacina in dispozitiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicata. Legea nr. 130/1996, republicata, stabilea patru niveluri pentru incheierea unui contract colectiv de munca, adica:

Nivel de unitate; Nivel de grup de unitati Nivel de ramura Nivel national. Din aceste patru niveluri, in doua situatii se putea vorbi despre o aplicabilitate generala si

absoluta a contract colectiv de munca. Astfel, contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii se aplica tuturor salariatilor din unitatea respectiva, indiferent de momentul angajarii acestora si indiferent de apartenenta sau nonapartenenta la o grupare sindicala. La fel, contractul colectiv de munca la nivel national se aplica tuturor salariatilor din Romania, astfel incat practic, contractul colectiv la nivel national dubla legea, atata vreme cat avea o aplicabilitate generala. De fapt aceasta dublare inexplicabila a reglementarilor legale a reprezentat unul din ratiunile fundamentale ce au condus la eliminarea nivelului national, ca nivel de incheiere a unui contract colectiv, incepand cu 13 mai 2011. Deci in cazul contractului la nivel de unitate si a contractului la nivel national legea anterioara impunea aplicabilitatea pentru toata lumea. In cazul contractului la nivel de grup de unitati si la nivel de ramura, reglementarea cuprinsa in art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, era mai nuantata ca urmare a reglementarilor ce se regaseau in art. 13 din aceiasi lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de munca la nivelul intregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de unitati dar, aplicabilitatea efectiva pentru toti salariatii din unitatile din ramura sau din grup presupunea o etapa intermediara a negocierii ramurii sau grupului. Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicata, stabilea ca contractul colectiv de munca la nivel de ramura sau grup de unitati se aplica salariatilor din unitatile ce se regaseau in Lista anexa la acel contract colectiv de munca , continutul acestei liste anexe urmand a fi negociat intre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociatiile patronale impreuna cu federatiile sindicale erau singurele in masura, in baza liberei lor vointe, sa determine unitatile pe care le considerau intr-o anumita ramura de activitate. In consecinta, chiar si cu nuantele impuse de interventia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioara nu permitea aplicabilitatea contractului numai intre parti, ci practic, extindea aceasta aplicabilitate, in baza vointei discretionare a participantilor la negociere, si la nivelul unei unitati care nu era nicicum reprezentata in negociere,

astfel caracterul normativ al contractului colectiv de munca acoperind si stirbind libertatea contractuala specifica unui contract. In teoria dreptului, contractele colective de munca in general, erau considerate exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este faptul ca peste nivelul unitatii suverana este exclusiv vointa partilor. Astfel, la nivel de unitate, contractul colectiv de munca astfel incheiat continua sa reprezinte o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului sinalagmatic, pentru ca si acum odata incheiat contractul se aplica tuturor angajatilor dintr-o unitate, chiar si acelora care nu erau incadrati in acea unitate la momentul incheierii contractului. In consecinta, la nivel de unitate contract colectiv de munca isi mentine natura juridica a unui act dual, in egala masura normativ si conventional, dispozitiile sale fiind practic norme negociate. La nivel de grup de unitati, nu apar modificari majore fata de reglementarea anterioara, pentru ca numai membrii grupului hotarasc din cine este format acel grup. In consecinta, un astfel de contract colectiv de munca se aplica salariatilor din unitatile membre ale grupului, un asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridica, fie ca o grupare ad-hoc. Cand se constituie pe cale juridica, practic se constituie o asociatie patronala in conditiile legii (a Legii nr. 62/2011) ca persoana juridica menita sa apere si sa promoveze interesele patronilor din acea grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentantii salariatilor din acele unitati, sau cu sindicatele reprezentative din acele unitati, grupate sau nu intr-o asociatie sindicala superioara. Oricum, nu se poate ca un astfel de contract sa se aplice salariatilor dintr-o unitate care nu si-a manifestat expres vointa de apartenenta la acel grup. Chiar daca nu la fel de bine nuantata in cuprinsul legii, aceasta practica a functionat si anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011, existand solutii de jurisprudenta prin care instantele au considerat ca principiul libertatii contractuale si

reglementarile fostului art. 969 C. civ. sunt suverane, nefiind admisibil sa constitui un grup de unitati impotriva sau peste vointa propriilor membrii. In consecinta, daca la nivelul unei unitati nu se manifesta expres vointa ca acea unitate sa faca parte din grupul respectiv, contract colectiv de munca de la nivelul grupului nu era aplicabil salariatilor din acea unitate. Daca pana la acest nivel situatia este apropiata de cea existenta in reglementarea anterioara, pentru nivelurile urmatoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv traditia aplicabilitatii generale a contractului colectiv.

Legea actuala nu mai recunoaste nici institutia contract colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii de activitate si nici institutia contract colectiv de munca la nivel national. In locul contract colectiv de munca incheiat la nivel de ramura legea actuala recunoaste contractul incheiat la nivel de sector. Daca ramurile anterioare erau determinate prin contract colectiv de munca la nivel national fiind posibil a se incheia un contract colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele reglementate in Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege, la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotarare de Guvern adoptata la 29 decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenenta unei unitati la sector nu mai este negociabila ci o unitate, in functie de propria ei vointa, poate sau nu sa negocieze un contract colectiv de munca la acest nivel sau dupa caz, sa i se aplice un astfel de contract, numai in masura in care face parte conform legii din acel sector, adica obiectul principal de activitate, conform Codului CAEN apartine sectorului respectiv, in HG fiind dezvoltat in acest sens continutul fiecarui sector. De asemenea, un contract incheiat la nivel de sector la acest moment nu-si poate produce efectele decat, de principiu, numai fata de salariatii din acele unitati care si-au manifestat expres vointa prin acordarea unui mandat in acest sens pentru incheierea acelui contract colectiv de munca. De altfel, atunci cand se inregistreaza un contract colectiv de munca la nivel superior unitatii, inregistrarea pentru acest nivel fiind asigurata direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru inregistrare este imputernicirea acordata negociatorilor de catre unitatile din gruparea patronala semnatara a contract colectiv de munca. Deci, fara acordul expres de vointa un contract colectiv de munca nu mai poate fi aplicat salariatilor dintr-o unitate care nu a inteles sa negocieze un astfel de contract. Exemplu: Diferenta este majora fata de reglementarea anterioara. Astfel, daca pana la intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 intr-o ramura de activitate gruparile reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau 10% din numarul total al salariatilor din ramura conditie ceruta pentru reprezentativitatea asociatiilor patronale, respectiv 7% din salariatii ramurii erau membrii in sindicatele afiliate la acea Federatie sindicala. In ceea ce priveste aplicabilitatea si incheierea contractelor colective la nivel de sector, tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul conventional al contractului, iar pe de alta parte pentru a conferi o anumita forta contractului la un anumit nivel, legea stabileste ca in cazul in care contract colectiv de munca negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de jumatate din numarul total de salariati din sectorul respectiv, luandu-se in calcul numarul de salariati de la toate unitatile

care si-au dat consimtamantul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul se va considera incheiat la nivel de grup de unitati. Numai in masura in care numarul total de salariati depaseste jumatate din numarul salariatilor din sector conform datelor transmise de Institutul National de Statistica, Ministrul Muncii va inregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul sectorului. In plus, si pe cale de exceptie numai contractul incheiat la nivelul sectorului permite interventia institutiei extinderii. Concret, in mod exceptional la solicitarea oricareia dintre parti un contract colectiv de munca incheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde vointa a jumatate plus unul din numarul total de salariati din sectorul respectiv, poate fi extins la toate unitatilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariatilor din acel sector in baza unui Ordin al Ministrului Muncii. Aceasta solutie de exceptie se explica prin faptul ca intreaga constructie a reglementarilor referitoare la contract colectiv de munca astfel cum acestea apar in Legea nr. 62/2011, au la baza vointa majoritatii. In practica, va fi destul de dificil de incheiat contract colectiv de munca la nivelul sectorului, fiind greu de intrunit vointa Patronilor in care sa lucreze mai mult de jumatate din salariatii sectorului. Numai intr-o astfel de situatie exceptionala si numai in baza unui act normativ (Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de munca incheiat la nivelul sectorului intre anumite parti poate dobandi aplicabilitate generala, obligatorie si impersonala. Pentru aceste considerente la nivel de grup de unitati si la nivel de sector, caracterul normativ al contractului colectiv de munca este extrem de diluat in favoarea caracterului conventional, functionand principiul libertatii contractuale. Numai in mod indirect mai functioneaza caracterul normativ la nivel de sector si la nivel de grup de unitati, fiind determinat practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru ca o unitate odata inclusa in grupul de unitati care incheie contract la acest nivel, sau in gruparea patronala care incheie contractul la nivel de sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunzator pentru toti salariatii din unitatea respectiva, indiferent de momentul angajarii acestora si de apartenenta sau

nonapartenenta acestora la o grupare sindicala. Deci un contract colectiv de munca la nivel de sector, de exemplu, se aplica tuturor salariatilor

3. Partile contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca se incheie intotdeauna intre doua parti, una dintre aceste parti fiind salariatii, cealalta parte, dupa caz, patronul sau patronii. Deci practic, contractul colectiv de munca reprezinta o conventie intre salariati si patron. In vederea negocierii si incheierii unui contract colectiv de munca nu intervin in mod direct nici salariatii, si nici patronii, ambele subiecte de drept avand practic in cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul abstract. Intotdeauna partile unui contract colectiv de munca vor fi reprezentate, legea stabilind in functie de nivelul de incheiere a contractului colectiv de munca care este mandatarul legal pentru fiecare parte. In cazul salariatilor, ca regula generala, acestia vor fi reprezentati la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca de institutia specializata in reprezentarea intereselor salariatilor, respectiv sindicatul. Conform legii, sindicatul se constituie si functioneaza pentru apararea si promovarea intereselor membrilor sai. Pornind de la insusi scopul pentru care un sindicat exista, legiuitorul a considerat ca cel mai bun reprezentant al salariatilor trebuie sa fie insusi sindicatul. Spre deosebire de reglementarile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 in materia negocierii este faptul ca accentueaza interventia si decizia intr-o negociere colectiva pentru cei ce reprezinta majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate incheia contract colectiv, reprezentarea salariatilor poate fi asigurata de catre sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoaste cel putin la nivel de unitate o noua forma de manifestare criteriile avute in vedere de art. 51 alin. (1) pct. C garantand ca la nivel de unitate cei ce decid pentru toti salariatii din unitate nu pot fi altii decat aceia care reprezinta vointa a cel putin jumatate plus unul din numarul total de salariati. Practic, pentru ca un sindicat sa fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C impune indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii: sa existe constituit in mod legal un sindicat la nivel de unitate; sindicatul astfel constituit sa reprezinte cel putin jumatate plus unul din numarul total al salariatilor din unitatea respectiva. De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odata indeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdictional. Constatarea reprezentativitatii fiind de competenta instantei judecatoresti care a infiintat sindicat respectiv. Fata de noile

reglementari ale legii, raportat la cele existente si in special la situatia de fapt intervenita in perioada de tranzitie, practica sociala si jurisdictionala s-a confruntat cu o serie de probleme. Astfel, in primul rand s-a pus problema participarii la negociere a unor organisme sindicale a caror reprezentativitate a fost recunoscuta sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996, abrogata expres la 13 mai 2011 odata cu intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art. 224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a invocat aplicabilitatea legii in timp considerandu-se ca atata vreme cat la momentul constatarii reprezentativitatii unui sindicat printr-o hotarare judecatoreasca erau indeplinite cerintele legii, printr-o lege noua nu se poate incalca acea hotarare judecatoreasca. Spunem noi, dincolo de cele afirmate de doctrina in acest domeniu dar si de incercarea de inlaturare a unor reglementari din Legea nr. 62/2011 pe considerentul ca aceasta ar incalca principiul constitutional al aplicabilitatii legii in timp, s-ar putea pune problema chiar si a unui amestec intre puteri in state. Astfel, puterea judecatoreasca ce a hotarat reprezentativitatea unui sindicat in baza legii in vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativitatii este infranta de puterea legiuitoare care prin legea nou adoptata statueaza o noua ipoteza de natura sa inlature cele hotarate de catre instantele judecatoresti. Pentru ca macar aparent aceasta stare de lucruri care vizeaza incalcarea principiului separatiei puterilor in stat sa fie acoperita, legiuitorul roman a conceput un text de tipul celui ce se regaseste in cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011. Regula pe care o lanseaza acest text stabileste cu titlu de principiu ca ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotarari judecatoresti ramane in fiinta, aceasta regula functionand insa numai conditionat. Astfel, hotararile judecatoresti prin care s-a constatat ca o anumita organizatie sindicala este reprezentativa sunt pe deplin functionale, ele producandu-si toate efectele juridice. Dar, legiuitorul conditioneaza in final reprezentativitatea dobandita in baza unei hotarari judecatoresti anterioare intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011 de indeplinirea de catre acea grupare sindicala a actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neaga reprezentativitatea dobandita sub imperiul vechii legi de catre oricare din partenerii sociali, dar daca acestia doresc sa se aseze la masa negocierilor dupa data de 13 mai 2011, ei trebuie sa indeplineasca criteriile expres enuntate in cazul organizatiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, respectiv pentru gruparile patronale de art. 72 alin. (1) din aceeasi lege. In continuare s-a pus problema daca se impune sau nu constatarea noii reprezentativitati printr-o hotarare judecatoreasca. Altfel spus, intrebarea care se pune este: in cazul unui partener

social care detine o hotarare judecatoreasca anterioara intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011 si prin care i se constata reprezentativitatea la un anumit nivel, daca acest partener social nu indeplineste si criteriile impuse de legea actuala (dupa caz, art. 51 sau art. 72 din Legea nr. 62/2011) ar fi legala negocierea derulata de acesta sau la dosarul negocierii inaintat autoritatii competente sa inregistreze contractul trebuie sa existe si o hotarare judecatoreasca noua, intemeiata pe dispozitiile art. 51 alin. (2) sau, dupa caz, art. 72 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prin care instanta competenta constata reprezentativitatea partenerului social conform legii noi. Raportand aceasta ipoteza la dispozitiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem ca singura solutie legala care s-a nascut ar fi in sensul ca in masura in care exista o hotarare judecatoreasca prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011 (data intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011) in masura in care acest partener social face dovada indeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovada depusa la dosar care sa dubleze hotararea de reprezentativitate anterioara intrarii in vigoare a legii noi este suficienta pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa in negocierea colectiva, chiar si in temeiul legii noi. Orice alta interpretare ar fi de natura de a lasa practic fara substanta dispozitia cuprinsa in art. 223 din Codul muncii. O a doua problema care a aparut in practica este legata de indeplinirea efectiva a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. In practica sociala si jurisprudentiala anterioara in multe cazuri instantele (consideram noi gresit si in raport cu dispozitiile vechii legi) au constatat ca la nivel de unitate sunt reprezentative organisme sindicale superioare fata de sindicat, de cele mai multe ori federatii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat intotdeauna o grupare asociativa formata de regula din mai multi salariati, dar intotdeauna din mai multe persoane fizice, in timp ce gruparile asociative sindicale superioare sindicatului de la nivelul de baza apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane juridice, de regula sindicate de baza. Odata cu intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit cat se poate de clare, din acest punct de vedere, deoarece legea actuala cuprinde o serie de definitii legale intre acestea cuprinzandu-se si conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se intelege sindicat forma de organizare

voluntara a angajatilor, in scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale in relatia cu angajatorul. In cuprinsul art. 1 exista si o definitie a unui concept
mai larg, ceea ce anterior se recunostea sub forma conceptului de sindicat lato sensu. In acest fel, art. 1 lit. u) defineste conceptul de organizatie sindicala intelegand prin acesta orice sindicat, federatie, confederatie sindicala. La fel prin federatie sindicala actualmente se intelege Doua sau

mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de activitate se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale., respectiv prin confederatie sindicala se intelege Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei confederatii sindicale. Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011.
Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu ca art. 51 alin. 1 pct. C lit. a), face referire expresa la conceptul de sindicat astfel cum acesta este definit la art. 1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. In consecinta, la acest moment acele federatii sindicale care beneficiaza chiar si de o hotarare judecatoreasca de reprezentativitate anterioara intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de negociere la nivel de unitate atata vreme cat legea face referire expresa la conceptul de sindicat, adica asocierea mai multor salariati. Din pacate practica sociala a creat in trecut situatia federatiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesitati de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori ai caror salariati erau disipati teritorial, la fiecare locatie existau constituite sindicate, dar toate aceste sindicate apartineau unei grupari centrale constituite sub formula federatiei, aceasta fiind cea care intervenea la nivel central in dialogul direct cu angajatorul. Din punct de vedere practic aceasta solutie era extrem de functionala chiar daca, asa cum am subliniat anterior nu se justifica din punct de vedere juridic. Fata de clarificarile aduse la acest moment de Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera ca o federatie sindicala ar mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai putin adevarat ca, asa cum vom arata in continuare, gruparile sindicale de tip federativ sunt indreptatite conform actualei legi sa participe la negociere, dar in baza unui mandat bine definit si numai alaturi de reprezentanti ai salariatilor (a se vedea cu titlu de exemplu 135 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011). In legatura cu participarea la negociere a gruparilor reprezentative, practica si doctrina anterioara, dar si legea noua scoate in evidenta si o serie de probleme mai curand de ordin procesual. Astfel, legea noua confera competenta pentru constatarea reprezentativitatii instantelor judecatoresti care au acordat personalitate juridica acelor grupari sindicale sau, dupa caz, patronale. Analizand reglementarile anterioare se poate observa ca de la momentul in care gruparile sindicale si patronale s-au constituit in baza unor legi proprii la nivel de baza competenta de infiintare a apartinut judecatoriei din raza teritoriala a sediului noii persoane juridice astfel

10

constituite,

in

timp

ce

pentru

gruparile

superioare

competenta

apartine

tribunalelor

corespunzatoare. Solutia gasita actualmente de legiuitor nu creeaza probleme reale la acest moment, din pacate insa exista situatii in care gruparile sindicale s-au constituit anterior primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrarii in vigoare a primei Legi a sindicatelor nr. 54/1991). Astfel de grupari sindicale constituite la nivel superior nivelului unitatii s-au constituit in baza legii generale functionale in perioada 90 91 pana la intrarea in vigoare a Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociatiilor si fundatiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954) sau, dupa caz, actul normativ specific in ce priveste statutul persoanelor, respectiv Decretul nr. 51/1954. Ca regula de principiu, de exemplu o federatie sindicala se constituie la nivel de tribunal. Anterior, daca persoana juridica de tip asociativ denumita federatie sindicala s-a constituit in baza legii asociatiilor si fundatiilor competenta la acordarea personalitatii juridice apartinea judecatoriei. Avand in vedere dispozitiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obtinerea

reprezentativitatii de catre o astfel de grupare este necesar sa intervina hotararea instantei judecatoresti ce a acordat personalitatea juridica, deci in speta, tot judecatoria. Or, este greu de admis atata vreme cat principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel si a reglementarilor anterioare, respectiv Legea nr. 54/1991 si ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competenta de acordare a personalitatii juridice pentru gruparile superioare sindicatului de baza la nivel de tribunal, practic toata constructia avuta in vedere de legiuitor este destramata de o situatie de fapt tributara unui vid legislativ. De altfel, in practica jurisprudentiala foarte actuala au existat situatii in care s-a ajuns la un conflict negativ de competenta in constatarea reprezentativitatii unor grupari sindicale de tip federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele mentionate mai sus. Astfel, judecatoria considera ca atata vreme cat de principiu competenta materiala apartine tribunalului nu se poate pronunta in ce priveste reprezentativitatea solicitata, declinandu-si competenta in favoarea tribunalului la randul sau invocand dispozitia clara cuprinsa in art. 51 alin. (2), tribunalul si-a declinat competenta considerand ca reprezentativitatea poate fi constatata numai de catre instanta care a acordat personalitate juridica. La acest moment nu avem inca o solutie data de declinator de competenta, desi ar fi foarte interesanta argumentarea data intr-o astfel de speta. Facem si mentiunea ca din pacate au existat in practica si solutii ce presupun un conflict pozitiv de competenta existand grupari de tip federativ care si-au obtinut reprezentativitatea atat la nivel de judecatorie, cat si la nivel de tribunal.

11

Din punctul nostru de vedere si raportat strict la criteriile impuse de legea actuala, in cuprinsul art. 51 credem ca trebuie avuta in vedere obtinerea personalitatii juridice si a statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupari asociative a statutului de organizatie sindicala nu se poate realiza decat in baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate gruparile sindicale existente anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea sa-si puna de acord propriul statut si sa-si obtina personalitatea juridica in temeiul legii specifice. Mergand pe aceasta linie de idei rezulta ca nu ar fi putut avea competenta functionala de a acorda personalitate juridica decat judecatoriile pentru sindicatele de la nivelul unitatii, respectiv tribunalele pentru gruparile asociative superioare. In ceea ce priveste competenta instantelor judecatoresti, la constatarea reprezentativitatii in afara problemelor si asa incalcite prezentate mai sus, intervin probleme legate si de competenta teritoriala. In acest sens in cuprinsul aceleiasi legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul confera in egala masura competenta atat pentru tribunalul municipiului Bucuresti, cat si pentru tribunalul din raza teritoriala a sediului in care se constituie gruparea sindicala respectiva. In atari conditii, avand in vedere dispozitia art. 51 alin. (2) conform careia competenta apartine instantei care a acordat personalitate juridica, cum are competenta teritoriala de a acorda personalitate juridica pentru organizatiile sindicale atat tribunalul municipiului Bucuresti, conform art. 53, cat si tribunalul din raza teritoriala a sediului acelei grupari, in practica sesizata fiind si instanta Tribunalul Bucuresti, aceasta a acordat si ea la randul ei reprezentativitate unei grupari sindicale in conditiile in care acesteia i s-a recunoscut reprezentativitatea atat de catre judecatoria care a dat prima hotarare de acordare a personalitatii juridice, cat si de catre tribunalul din raza teritoriala a sediului acelei organizatii sindicale. Este evident ca in ceea ce priveste competenta teritoriala avem de a face cu o eroare vadita a legiuitorului. Este inadmisibil ca in cuprinsul aceleiasi legi sa se confere pentru acelasi aspect o competenta teritoriala diferita. Totusi, cum legea trebuie respectata si aplicata asa cum este, singura solutie de bun simt ar fi in sensul recunoasterii unei competente teritoriale

alternative, in acest domeniu lasand la aprecierea petentului instanta pe care doreste sa o sesizeze pentru dobandirea personalitatii juridice conform Legii nr. 62/2011. Evident ca aceasta solutie poate naste monstrii pentru ca, daca petentul nu este multumit de solutia primei instante astfel sesizata, nimic nu il impiedica sa se adreseze celeilalte instante competente teritorial conform legii.

12

Mai departe, scenariul poate deveni din ce in ce mai tragic pentru ca se poate ajunge chiar si la o cale extraordinara de atac pentru hotarari judecatoresti contrarii, respectiv s-ar putea pune problema chiar a revizuirii hotararii initiale raportat la solutia data la cea de a doua cerere. Nu este mai putin adevarat ca procedura de acordare a reprezentativitatii a continuat sa ramana si in cuprinsul legii noi o procedura gratioasa, necontencioasa aceasta ar presupune ca hotararile date se limiteaza nu la a constata o situatie de fapt incidenta exclusiv la momentul in care a fost pronuntata. In consecinta este perfect posibil ca la un moment dat sa se constate ca un partener social exista, are personalitate juridica sau, dupa caz este reprezentativ, iar ulterior sa se constate cu privire la aceeasi persoana ca nu mai exista sau nu mai este reprezentativa. De altfel in special cu privire la constatarea reprezentativitatii problema caracterului gratios al cererii a reprezentat anterior intrarii in vigoare a Legii nr. 62/2011 o alta problema reala dezbatuta, de data aceasta in special de catre practica de specialitate.

4. Durata contractului colectiv de munca

Contractele colective de munca sunt intotdeauna contracte pe durata determinata, in acest sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc in mod expres atat durata minima a unui contract colectiv de munca respectiv 12 luni, cat si durata maxima 24 de luni. Alineatul 2 al articolului mentionat anterior stabileste posibilitatea de prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de munca peste perioada pentru care a fost incheiat, precizand ca o astfel de prelungire se poate realiza in condiiile stabilite de prezenta lege, si anume o singura data si pentru cel mult 12 luni. Inainte de intrarea in vigoare a Legii nr. 62/2011 in practica sociala s-a incercat incheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizata numai o durata minima stabilindu-se ca daca partile nu convin la incheierea unui alt contract se va prelungi contractul initial. Dincolo de faptul ca aceasta practica incalca principiul libertatii contractuale, ca de altfel si principiul negocierii, impunand in permanenta existenta unui contract initial peste vointa uneia dintre parti care ar dori schimbarea, solutia ducea si la incalcarea dispozitiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract. In condiiile actualei reglementari astfel de practici nu mai sunt posibile avand in vedere faptul ca in lege se stipuleaza in mod clar ca

13

un contract colectiv de munca nu poate fi incheiat pe o perioada mai mica de 12 luni i mai mare de 24 de luni, acesta putand fi prelungit o singura data pentru cel mult 12 luni.

Negocierile colective

1. Initiativa declansarii negocierii Articolul 237 C. muncii stabileste cu titlu de principiu completarea reglementarilor generale cuprinse in Codul muncii prin legea speciala, lege speciala care actualmente este Legea nr. 62/2011. In cuprinsul acestui comentariu consideram ca sunt necesare lamuriri cu privire la procedura de negociere, care este cea prevazuta la art. 127 si urmatoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel, initiativa negocierii apartine, ca regula generala, angajatorului sau organizaiei patronale. Conform legii romane, angajatorul este cel obligat sa deschida negocierea. Totusi, nedeclararea negocierii de catre angajator nu este de natura a bloca definitiv derularea unei negocierii colective in cadrul unitatii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat si de catre celalalt partener social, respectiv de catre sindicat, in masura in care angajatorul nu-si indeplineste obligatia. Conform Legii nr. 62/2011, daca angajatorul nu-si executa obligatia de a negocia este liber sindicatul reprezentativ sa determine declansarea procedurii negocierii. Odata sesizat angajatorul cu o astfel de cerinta din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat sa-i dea curs, legea stipuland in mod expres ca in termen de 5 zile angajatorul are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Dispozitia legala este discutabila si uneori ambigua. Astfel, fata de solicitarea expresa a sindicatului, in sensul declansarii procedurii de negociere colectiva, angajatorul este obligat sa purceada la preparativele necesare declansarii efectiv a sedintei de negociere.

2. Prima sedinta de negociere

Legea romana nu reglementeaza o procedura specifica de negociere, ci impune anumite reguli care ar trebui avute in vedere la prima negociere. Astfel, analizand dispozitiile art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar rezulta ca o negociere colectiva se deruleaza pe o anumita perioada, respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridica a acestui termen urmeaza sa revenim in

14

continuare, ceea ce ne intereseaza acum este sa observam ca negocierea colectiva trebuie sa fie privita ca un proces ce se deruleaza in timp. Legiuitorul roman stabileste ce se intampla la prima sedinta de negociere, in acest sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind ca la prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali, conform legii, precum si data pana la care urmeaza a se indeplini aceasta obligatie. Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise, se vor nominaliza persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca, se va stabili durata maxima a negocierilor convenita de parti, fara insa a depasi termenul maxim de 60 de zile, locul si calendarul reuniunilor, dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri precum si dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere. La prima sedinta de negociere, partile stabilesc regulile pe care urmeaza sa le respecte in decursul procesului de negociere derulat pe o perioada, de regula, de maximum 60 de zile.

3. Regulamentul de negociere

Practica sociala a condus, in special la nivelul negocierilor mari, fie in cadrul unor companii puternice, unor platforme industriale, fie in cadrul negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizarii procedurii de derulare a negocierii colective intr-un regulament de negociere agreat de ambele parti, prin care se stabileste exact cum vor functiona sedintele de negociere. Astfel de regulamente, de regula, stabilesc proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, functie de o deosebita importanta pentru ca prin aceasta urmeaza sa treaca toate actele, inscrisurile, documentele supuse atentiei partenerilor sociali sau agreate de partenerii sociali. De asemenea, in cuprinsul unui astfel de document se precizeaza reguli cu privire la modul de intocmire a procesului-verbal, a fortei pe care acesta o poarta cu privire la aspectele agreate de parti, se pot stabili reguli cu privire la conducerea sedintei de lucru, inclusiv la modul concret in care urmeaza sa se lucreze. Astfel, de exemplu, in contractele colective de munca ce presupun o dezvoltare anterioara suficienta pentru a acoperi directii generale de derulare a raporturilor de munca in unitatea respectiva, chiar si atunci cand se pune problema incheierii unui nou contract, partile pot conveni ca baza de lucru sa fie prezentata de vechiul contract, urmand ca fiecare dintre partenerii

15

sociali sa aduca propuneri concrete de modificare si completare a vechiului contract. In regulament se poate preciza acest aspect, precum si momentul in care partenerii sociali vor face schimbul de materiale in vederea modificarii si completarii textelor existente. Evident ca intr-o astfel de situatie nimic nu ar impiedica ca partile sa convina prelungirea contractului existent printr-un act aditional, actul aditional urmand sa cuprinda si modificari si completari la contractul prelungit. Nu in ultimul rand, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de regula, in special angajatorul, este interesat sa impuna o clauza de confidentialitate, astfel incat documente prezentate in cadrul negocierii, ca si orice fel de informatie cu privire la care celalalt partener social este pus in tema, sa nu poata fi divulgate. Pot fi concepute si clauze care sa impuna derularea negocierii cu buna-credinta, sau o negociere in care fiecare dintre parti sa se abtina de la denigrarea celeilalte parti, deci o negociere in cadrul careia climatul de pace sociala sa fie deplin mentinut de catre parteneri, tocmai pentru ca un astfel de climat este de natura sa permita o negociere reala si constructiva.

4. Obligatia de informare

In ce priveste obligatia de informare, de transmitere a anumitor informatii, obligatie existenta in sarcina patronului in baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabileasca informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia reprezentantilor angajatilor sau a delegatilor sindicali, conform legii. Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin legea nr. 467/ 2009 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor. Practic, angajatorul este obligat sa furnizeze anumite informatii partenerului sau de negociere pentru ca acesta sa poata negocia in cunostinta de cauza. In practica sociala au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori ca angajatorul nu este dispus sa asigure informatii relevante partenerului de negociere, asa cum si partenerul de negociere, sindicatul, de reprezentativ, solicita si impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informatii ce exced cadrului normal pentru buna desfasurare a negocierilor. Atata vreme cat legea nu stabileste niste elemente clare, rezulta ca ramane la latitudinea bunei-credinte pe care fiecare dintre partenerii sociali intelege sa o manifeste in cadrul negocierii pentru ca negocierea sa nu se blocheze in ceea ce

16

priveste transmiterea informatiilor. Este de observat ca legiuitorul nu stabileste o sanctiune concreta in cazul neindeplinirii obligatiei de informare.

5. Perioada de derulare a negocierilor

In ce priveste perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementata aceasta prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, consideram ca termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a determinat un termen in cadrul caruia partenerii sociali sunt obligati sa finalizeze negocierea, fie in sensul fericit al incheierii unui contract colectiv de munca, fie in sensul mai putin fericit al esuarii negocierilor, atunci cand partenerii sociali nu au gasit numitorul comun pentru stabilirea cadrului in care urmeaza sa se deruleze relatiile de munca. Nu-i mai putin adevarat insa ca, dincolo de modul de redactare al textului de lege, in practica, de multe ori partile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de solutie trebuie sa functioneze in primul rand pentru ratiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se incheia contractul colectiv de munca si nicidecum de a se constata esuarea negocierilor.

6. Declansarea conflictului de interese

Problema care se pune in legatura cu perioada de derulare a negocierilor este de a sti daca exista posibilitatea declansarii unui conflict de interese, pe considerentul ca angajatorul nu accepta revendicarile formulate in cadrul negocierilor de catre salariati. Dispozitiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, in sensul de a impune ca un conflict de interese sa apara atunci cand intervin probleme cu privire la negocierea colectiva. Altfel spus, declansarea conflictului de interese este strans legata de negocierea efectiva. Articolul 161 enunta intre cazurile care sunt de natura a admite declansarea conflictului de interese situatia in care patronul nu admite revendicarile reprezentantilor salariatilor. Oricum, se poate pune problema cand se poate considera pe drept cuvant ca angajatorul nu admite revendicarile salariatilor. In tacerea legii, ar putea exista doua solutii: fie se poate considera ca atata vreme cat legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricand sindicatul

17

ar putea fi indreptatit sa declanseze conflictul de interese pentru ca revendicarile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se poate considera ca cel putin pe perioada de negociere legala prevazuta de art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 partile sunt indreptatite sa negocieze si sa gaseasca solutii comune. In acea perioada nu se poate face vorbire despre revendicari ale salariatilor, ci despre propuneri inaintate de catre reprezentantii salariatilor la masa negocierilor. Daca dupa derularea termenului inauntrul caruia se desfasoara negocierea partile nu au ajuns la un punct de vedere comun si, in continuare, exista solicitari ale salariatilor, acestea se pot transforma in revendicari si pot duce la nasterea conflictului de interese. Dar, pana la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de catre partenerii sociali pentru negociere, orice demers in sensul declansarii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentand o blocare a negocierii si o interventie prin presiune asupra angajatorului pentru a-l forta pe acesta, prin alte mijloace decat negocierea, sa accepte anumite pretentii.

DELEGAREA Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Daca in contractul individual de munca partile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existnd posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare. Prin masura delegarii angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe durata delegarii, salariatul delegat isi exercita atributiile de serviciu, conform fisei postului. Delegarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de munca. In consecinta, salariatul ramne subordonat aceluiasi angajator, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat sa ii plateasca salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca. Masura delegarii este dispusa in interesul angajatorului. Acesta este singurul in masura sa aprecieze necesitatea delegarii, insa dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca masura nu poate avea caracter sicanator. Delegarea este o masura cu caracter temporar. Durata delegarii, ca masura unilaterala a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile in cuprinsul a 12 luni. Delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, insa numai cu acordul salariatului. In aceasta situatie, delegarea nu mai are caracter unilateral,

18

devenind o modificare conventionala a contractului individual de munca. Daca delegarea se dispune initial pentru o perioada mai mare de 60 de zile, ea este valabila pentru maxim 60 de zile, depasirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fara a exista un acord expres in acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la nelegalitatea actului emis si, pe cale de consecinta, la posibilitatea contestarii acestuia in instanta. Chiar daca art. 44 alin. (1) din C. muncii republicat, are o redactare destul de ambigua , cel puin dupa modificarea textului prin Legea nr. 40/2022, in sensul ca, pe de o parte se apreciaza ca pot exista perioade succesive ulterioare de prelungire a delegarii, dar pe de alta parte, se stabilete ca perioada maxima de prelungire este de 60 de zile, credem ca in ceea ce privete aplicabilitatea practica, ne aflam in faa unei false probleme. Astfel, nimic nu impiedica si dupa expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca partile, de comun acord, sa mentina modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fara plata drepturilor banesti reglementate de Codul muncii pentru perioada delegarii, intr-o astfel de situatie intervenind o simpla modificare conventionala a contractului individual de munca, modificare ce trebuie insa concretizata intr-un act adiional, incheiat in condiiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat . Pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizatiei de delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice. Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a contractului de munca, masura unilaterala a delegarii imbraca forma scrisa. Faa de ultimele modificari ale dispoziiilor art. 10 din Codul muncii republicat, atta vreme ct contractul individual de munca este un contract consensual, forma scrisa fiind condiie de validitate a contractului i actul decizional al angajatorului, prin care acesta, in limitele legii dispune cu privire la modificarea unilaterala a unui element al contractului (in spea locul muncii) nu poate fi valabil dect daca imbraca aceiai forma, respectiv forma scrisa. Delegarea poate inceta: prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa, in momentul executarii lucrarilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea masurii de catre angajator sau prin incetarea contractului individual de munca. Delegarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramne exclusiv la aprecierea angajatorului.

Raspunderea disciplinara

Raspunderea disciplinara, reglementata in cuprinsul Codului muncii in art. 247-252, reprezinta o forma cu totul specifica de raspundere juridica, ce nu se intalneste decat in cadrul raporturilor de munca. Raspunderea disciplinara intervine in cadrul unor raporturi de munca, altele decat cele care izvorasc din contractul individual de munca. De exemplu, exista raspundere

19

disciplinara in cazul functionarilor publici sau la militari, existand reglementari specifice in acest sens in cuprinsul statutelor profesionale.

In Codul muncii reglementarile privesc exclusiv raspunderea disciplinara a salariatilor. Insusi Codul muncii afirma in cuprinsul art. 247 alin. (1) ca prerogativa disciplinara a angajatorului se concretizeaza prin faptul ca acesta este singurul in masura sa determine daca o fapta poate fi abatere disciplinara, sa stabileasca sanctiunea de aplicat prevazuta de lege si sa aplice sanctiunea. Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind acea fapta savarsita cu vinovatie de catre un salariat, fapta in legatura cu munca si de natura a aduce atingere relatiei de munca. Practic, incalcarea disciplinei se realizeaza prin faptul ca salariatul culpabil, prin fapta sa, a incalcat regulamentul intern sau contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca sau legea sau un ordin al superiorului dat in limitele legii. Abaterea disciplinara este astfel definita, cu elemente de structura apropiate de cele care se regasesc in cazul infractiunii. Astfel, subiectul activ va fi intotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura obiectiva - fapta savarsita in legatura cu munca, latura subiectiva vinovatia, iar obiectul incalcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. In cazul in care un salariat savarseste o abatere disciplinara, angajatorul este indrituit sa-l traga la raspundere disciplinara printr-o procedura speciala, procedura reglementata de principiu, de lege. Ca sa functioneze prerogativa angajatorului de a sanctiona, legea impune cercetarea prealabila a salariatului astfel incat sa se stabileasca sau nu daca salariatul a savarsit fapta, daca fapta imputata exista, daca salariatul este vinovat, precum si gradul de vinovatie.

Sanctiunile disciplinare Regimul sanctionator general Reprezentantul angajatorului analizand dosarul disciplinar este cel indreptatit sa dispuna sanctiunea aplicabila. Sanctiunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enuntate in cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %; d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 %; e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Din enumerarea sanctiunilor disciplinare prevazute de lege rezulta ca marea majoritate a sanctiunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului individual de munca, respectiv a salariului in cazul reducerii temporare a salariului 5 10% sau in cazul reducerii salariului si a retragerii indemnizatiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni modificarea temporara a locului si felului muncii. In cazul retrogradarii din functie pe o perioada de 1 3 luni. De altfel, aceasta situatie este expres prevazuta de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabileste ca angajatorul este

20

indreptatit sa dispuna prin decizie unilaterala modificarea locului si a felului muncii in caz de forta majora pentru protectia salariatului sau cu titlu de sanctiune pentru salariat. De asemenea, se poate observa ca singura sanctiune disciplinara cu efect definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munca, respectiv desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. In practica jurisprudentiala sublinierea caracterului temporar si sanctionator este esentiala deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciata de catre instantele judecatoresti pornind si de la faptul ca sanctionarea salariatului concretizata prin reducerea salariului sau retrogradarea din functie nu poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat). Sanctiunile sunt clasificate in sanctiuni precumpanitor morale, de exemplu, avertismentul si sanctiuni precumpanitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere. Legea foloseste conceptul de precumpanitor pentru ca, de exemplu, avertismentul poate conduce in mod indirect la efecte patrimoniale in cazul in care conform normelor interne proprii se acorda premieri numai salariatilor nesanctionati. La fel, sanctiunile precumpanitor pecuniare determina si efecte morale avand in vedere pozitia salariatului sanctionat in colectiv. Sanctiunea retrogradarii din functie este o sanctiune mixta care determina efecte pecuniare, incadrarea pe functia inferioara presupunand un salariu mai mic, dar si efecte morale pentru ca salariatul sanctionat in organigrama unitatii va ocupa o pozitie inferioara. Sanctiunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ in sensul ca prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanctiuni mai grave. Nimic nu impiedica insa ca la nivelul Regulamentului intern sa existe sanctiuni mai variate, dar in limitele impuse de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sanctiuni generate de dreptul comun, existand insa in cadrul institutiilor specifice, de regula, in statute profesionale adoptate prin lege sanctiuni specifice acelei profesiuni. Cand se pune problema sanctionarii unui salariat care beneficiaza de un statut specific, legea speciala este de stricta interpretare, astfel incat devin incidente sanctiunile din legea speciala si nu cele de drept comun prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Ca urmare a adoptarii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat in sensul adaugarii unui alineat suplimentar, alineat care reglementeaza o formula speciala de reabilitare a salariatului sanctionat. In dreptul romanesc a functionat institutia reabilitarii pana la 1 martie 2003, cand a fost adoptata Legea nr. 53/2003 adica noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinara nu functiona in temeiul vechiului Cod al muncii, ci in temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina in munca, respectiv Legea nr. 1/1970. In perioada 2003 2011 doctrina si sindicatele au sustinut vehement revenirea in legislatia romana a institutiei reabilitarii disciplinare. Legea nr. 40/2011 nu face referire expresa la institutia reabilitarii, ci face referire la institutia radierii sanctiunii, adica exact la efectul reabilitarii. La acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabileste ca daca nu se mai constata savarsirea unei noi abateri disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinara anterior dispusa se radiaza de drept, angajatorul urmand sa emita o decizie prin care sa constate in scris aceasta situatie. Fata de ambiguitatea si noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, in primul rand cand si cum isi produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista doua ipoteze: - prima ar presupune ca radierea intervine numai pentru sanctiunile aplicabile dupa data de 1 mai 2011, data modificarii textului de lege. O astfel de solutie ar avea la baza principiul

21

aplicarii legii in timp, in sensul ca legea nou intrata in vigoare la 1 mai 2011 nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011; cea de-a doua ar presupune ca ori de cate ori de la data de 1 mai 2011 se constata ca intr-o perioada de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sanctiunii anterior dispuse, chiar daca au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept. Aceasta interpretare tine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr. 40/2011.

Sanctiunile disciplinare aplicabile

Avertismentul Avertismentul reprezinta o atentionare scrisa transmisa salariatului, prin care acesta este notificat cu privire la abaterea savarsita, atragandu-i-se atentia ca in cazul repetarii abaterii poate fi sanctionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinara. Legea, in speta art. 251 din Codul muncii, republicat stabileste ca in cazul avertismentului, prin exceptie, procedura prealabila, adica cercetarea disciplinara nu are caracter obligatoriu. Retrogradarea din functie Este o sanctiune care presupune schimbarea temporara pe o perioada de maximum 60 zile a felului muncii si, dupa caz, a locului muncii. De altfel, printre situatiile de exceptie care permit modificarea unilaterala a contractului individual de munca, prin actul angajatorului se regaseste si sanctionarea disciplinara a salariatului, la aceasta facand referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecinta a schimbarii functiei cu titlu de sanctiune, salariatul va beneficia corespunzator de salariul pozitiei pe care a fost retrogradat. Fata de tacerea legii, practica a considerat ca o retrogradare nu se impune a se realiza in functia imediat inferioara, ci in orice alta functie inferioara, evident fara ca astfel masura angajatorului sa imbrace o forma abuziva.

Reducerea salariului de baza cu 5 10% pe o perioada de 1 3 luni Atat reducerea salariului de baza prevazut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat cat si reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanctiuni care se regaseau si in Codul muncii anterior celui adoptat in 2003. Cea mai importanta problema legata de aceste doua sanctiuni consta in faptul ca ele se apropie foarte mult de o forma de amendare pe care o suporta salariatul, in conditiile in care art. 249 din Codul muncii stabileste ca este interzisa aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de sanctiune disciplinara fata de salariati. Interzicerea amenzilor si in general a unor masuri preponderent materiale banesti ca masura sanctionatorie impotriva salariatilor, reprezinta o solutie impusa prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul traditiei in acest domeniu, si a faptului ca sunt sanctiuni usor de aplicat, legiuitorul roman a preferat sa pastreze asemenea reglementari si in cuprinsul actualului cod, chiar daca sunt contrare atat reglementarilor interne de principiu, cat si a celor internationale.

22

Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10 % O astfel de sanctiune se aplica in cazul in care raspunderea disciplinara presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoana cu functie de conducere, doar asa fiind functionala prevederea legala ce face referire si la indemnizatia de conducere. Se poate considera ca o astfel de sanctiune cumuleaza doua penalizari, pe de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni, reducere ce presupune acelasi regim juridic functional si in cazul sanctiunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care se adauga elementul specific aplicabil doar in cazul persoanelor cu functie de conducere, respectiv reducerea ce opereaza asupra indemnizatiei de conducere. Si aceasta sanctiune presupune o functionalitate dubla, determinand efecte in special pe plan pecuniar, dar si in plan organizational, deoarece retragerea indemnizatiei de conducere determina si inlaturarea elementelor de fatada specifice functiei de conducere. Este de subliniat insa ca aplicarea acestei sanctiuni nu conduce si la inlaturarea atributiilor specifice functiei de conducere pentru ca daca salariatului cu functie de conducere i s-ar reduce salariul si indemnizatia, si, totodata nu i s-ar mai permite sa-si exercite functia de conducere, s-ar incalca dispozitiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui salariat i s-ar aplica dintr-o data doua sanctiuni, respectiv retrogradarea din functie astfel cum aceasta este reglementata de art. 248 alin. (1) lit. b) si reducerea salariului si indemnizatia de conducere astfel cum este reglementata de art. 248 alin. (1) lit. d). Dispozitia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regasea intr-o forma apropiata si in vechiul cod al muncii. Este insa de observat ca actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d), acesta da loc la discutii. Daca textul anterior stabilea clar in mod cumulativ reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere . Formularea alternativa a textului din legea actuala conduce la ideea ca aplicarea sanctiunii poate presupune: 1. fie reducerea salariului de baza, fie reducerea indemnizatiei de conducere 2. reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere. Daca s-ar admite interpretarea alternativa de la pct. 1 ar rezulta ca aplicarea sanctiunii reglementata de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identica in anumite situatii cu anumite situatii cu aplicarea sanctiunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exista optiunea in cazul persoanelor cu functii de conducere de a li se reduce numai salariul de baza cu 5-10% pe o perioada de la 1-3 luni, asa cum poate exista optiunea ca reducerea sa opereze in mod separat numai cu privire la indemnizatia de conducere. Cea de a doua ipoteza analizata presupune penalizarea cumulata aplicata asupra salariului de baza si a indemnizatiei de conducere. Aceasta a doua ipoteza este functionala numai in masura in care salariatul sanctionat beneficiaza in mod aparte de indemnizatia de conducere, fara ca aceasta sa fie absorbita in salariul de baza (solutie din ce in ce mai functionala actualmente in practica sociala). In ipoteza intai analizata exista optiunea aplicarii sanctiunii si in cazul in care indemnizatia de conducere este absorbita in salariul de baza, caz in care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baza. Evident ca, daca s-ar opta pentru reducerea indemnizatiei de conducere, solutie

23

invederata de prima ipoteza analizata, s-ar impune ca indemnizatia de conducere sa fie aparte fata de salariul de baza. Analizand toate aceste aspecte si pornind de la regula conform caruia redactarea unui text de lege urmareste producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde decat o singura solutie: sanctiunea precizata de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre deosebire de reglementarea anterioara, este aplicabila numai in cazul, persoanelor cu functii de conducere. Mai mult, avand in vedere faptul ca exista similitudine de situatii in cazul in care opereaza prima ipoteza analizata in cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fata de solutia precizata de art. 248 alin. (1) lit. c), rezulta ca in cazul persoanelor cu functie de conducere optiunea reducerii salariului de baza a acestuia in temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibila. Daca se urmareste sanctionarea unei persoane cu functie de conducere si se considera ca sanctiunea cea mai adecvata ar presupune o reducere de salariu, atunci singura intemeiere posibila ar fi cea precizata de art. 248 alin. (1) lit. d). Evident ca aceasta solutie nu inlatura nicicum optiunea aplicarii unei alte sanctiuni persoanelor cu functii de conducere, altele decat cele ce presupun reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din functie, retrogradarea din functie si concedierea disciplinara.

Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca Reprezinta cea mai drastica sanctiune disciplinara, efectele determinate de aceasta sanctiune fiind definitive. O astfel de sanctiune poate fi dispusa in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara grava, sau a demonstrat o atitudine de indisciplina in mod repetat. Efectul principal al aplicarii unei astfel de sanctiuni consta in incetarea contractului individual de munca, din initiativa angajatorului, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce tin de persoana salariatului (pentru savarsirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri disciplinare repetate). Este de observat faptul ca in cazul in care se dispune o concediere disciplinara in cuprinsul aceleiasi decizii a angajatorului trebuie sa se regaseasca atat intemeierea in drept a sanctiunii, cat si intemeierea incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului (adica referirea la dispozitiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune intemeierea in drept a sanctiunii, asa cum art. 62 alin. (3) impune intemeierea cauzei de concediere. In consecinta, consideram ca dispozitia reprezentantului angajatorului atunci cand se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca nu poate presupune decat referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea intemeind sanctiunea disciplinara, iar cel de-al doilea consecinta aplicarii sanctiunii, respectiv concedierea salariatului. Regimul sanctionator special Sanctiunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezinta dreptul comun in domeniu. Exista insa posibilitatea aplicarii si a unui regim sanctionator special, ce rezida de regula din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprima acelasi specific si regimului sanctionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt functionale pentru persoane

24

care presteaza munca in afara unui contract individual de munca (de exemplu: functionarii publici, magistratii, avocati, etc.). Exista totusi si salariati ce beneficiaza de un astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde si regimul sanctionator corespunzator. Fiind vorba despre lege speciala, dispozitiile cuprinse in aceasta sunt de stricta aplicabilitate. De altfel aceasta solutie este expres prevazuta si de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflecta in acest domeniu relatia dintre dreptul comun sanctionatoriu si cel special De principiu, nimic nu ar impiedica stabilirea unor sanctiuni specifice prin alte instrumente, altele decat legea. Atata vreme cat un regulament intern trebuie sa cuprinda in special regimul disciplinar intr-o unitate, s-ar putea admite ca in cuprinsul acestuia sa fie stabilite si sanctiuni specifice pentru fapte incriminate ca fiind abateri. Totusi, regimul sanctionatoriu astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun in materie (sanctiunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), in sensul ca nu se poate ingreuna situatia salariatului sanctionat. Nimic insa nu ar impiedica de exemplu, ca in cuprinsul regulamentului intern sa se stabileasca pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual de munca de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile, aceasta fiind la nivelul unitatii respective durata maxima pentru care se poate dispune suspendarea contractului individual de munca sub forma de sanctiune. Interdictia amenzii disciplinare; unicitatea sanctiunii Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sanctiuni disciplinare. Aceasta solutie isi gaseste sorgintea in conventiile internationale. Cu toate acestea, dispozitiile art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispozitiile art. 248 alin. (1), in special de sanctiunile prevazute la lit. c) si d). Astfel, retinerea unui procent din salariu nu reprezinta altceva decat o forma de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sanctiunile enuntate de legea romana au in marea lor majoritate caracter temporar. Singura sanctiune definitiva care determina pentru salariat si efectul cel mai puternic este cea reglementata la lit. e) si care are ca efect incetarea raporturilor de munca. Sanctiunile enuntate de art. 248 alin. (1) sunt sanctiuni generale de drept comun, pot fi insa aplicate si sanctiuni speciale. Interventia unor sanctiuni speciale este posibila in doua sensuri: fie prin lege, atunci cand sunt aprobate in acte normative, statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte; fie este posibil ca un regim sanctionator aparte sa fie precizat prin regulamentul intern sau, dupa caz, contractul colectiv de munca. Intr-o astfel de situatie intervine practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la nivelul unei unitati, in baza regulamentului intern propriu sau a contractului colectiv de munca aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice si sanctiuni mai grave decat cele prevazute in general de Codul muncii. De regula, prin regulamentul intern se pot stabili intre anumite limite si pana in limita maxima prevazuta de lege, sanctiuni intermediare pentru anumite fapte determinate. Conform dispozitiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinara nu se poate aplica decat o sanctiune disciplinara. Acest principiu al unicitatii sanctiunii nu inlatura insa posibilitatea cumularii raspunderii disciplinare cu alta forma de raspundere. De exemplu, daca o autoritate de control amendeaza contraventional un salariat, aceasta nu inseamna ca salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeasi fapta si o sanctiune disciplinara in masura in care se intrunesc elementele raspunderii sale disciplinare. Daca fapta salariatului prin care acesta a incalcat disciplina muncii aduce si prejudicii angajatorului,

25

nimic nu impiedica angajatorul sa actioneze impotriva salariatului in cauza pentru tragerea la raspunderea patrimoniala a acestuia pe cale judecatoreasca in temeiul art. 254 si urm. din Codul muncii, republicat. La fel se pune problema si in ce priveste cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala. La prima vedere s-ar putea considera ca atata vreme cat un salariat suporta o sanctiune penala aceasta nu ar putea fi dublata de o sanctiune disciplinara. Astfel, conform art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, in masura in care un salariat este condamnat la o pedeapsa privativa de libertate, contractul sau individual de munca inceteaza de drept. La fel, pe durata derularii cercetarii penale, contractul individual de munca poate fi suspendat in conditiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendarii, contractul individual de munca ramane valabil. Exista insa situatii neacoperite actualmente de legea romana, situatii in care salariatul este sanctionat penal cu o masura neprivativa de libertate (de exemplu, cu o amenda penala). Intr-o astfel de situatie este perfect posibil, in masura in care nu se incalca termenele impuse de art. 252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil sa fie sanctionat si disciplinar, functionand un cumul de raspunderi. Mai mult, exista posibilitatea ca in cazul in care nu s-a retinut raspunderea penala a salariatului sa functioneze totusi o raspundere disciplinara. Astfel, este posibil ca o fapta sa nu intruneasca elementele specifice ale unei infractiuni, dar sa le indeplineasca pe cele ale unei abateri disciplinare.

Criterii de stabilire a sanctiunii disciplinare In conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sanctiunii trebuie sa se tina cont si de anumite circumstantieri individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea in vedere o serie de elemente de circumstantiere individuala stabilite de art. 250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute in vedere sunt: - pozitia salariatului pe durata derularii cercetarii; - daca acesta a mai savarsit abateri disciplinare; - comportamentul general in munca al salariatului; - daca fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii si daca acestea au fost sau nu recuperate. Interventia instantelor judecatoresti in modificarea deciziei angajatorului Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de apreciere, jurisprudenta romana a cunoscut in timp solutii extrem de variate, mai ales in ultimii 20 de ani. Problema care se pune este de a sti daca instantele judecatoresti sunt indreptatite sa modifice sanctiunea dispusa de angajator. Exista argumente care de-a lungul timpului au fundamentat interventia judecatorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din pacate, marea majoritate a instantelor judecatoresti schimba sanctiunea atunci cand considera ca sanctiunea aplicata de angajator a fost prea drastica. Motivarea unei astfel de solutii judecatoresti porneste de la rolul activ al judecatorilor, principiu recunoscut de Codul de procedura civila. In baza acestui rol activ, instantele judecatoresti, analizand situatia de fapt si circumstantele subiective sau obiective, pot aprecia ca sanctiunea aplicata de angajator este disproportionata fata de fapta si vinovatia

26

salariatului, motiv pentru care o poate schimba intotdeauna in favoarea salariatului. Faptul ca instantele judecatoresti schimba decizia angajatorului numai in favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul ca, in general, in dreptul muncii si jurisdictia muncii, orice interpretare se face in favoarea salariatului, iar, pe de alta parte, pentru ca si in acest domeniu functioneaza regula non reformatio imperio. Salariatul este indreptatit sa atace decizia angajatorului pe cale jurisdictionala fara insa a fi posibil, indiferent de ceea ce constata instanta ca prin contestatia adresata puterii judecatoresti sa i se creeze o situatie mai rea. Solutia conform careia instantele judecatoresti sunt indreptatite sa schimbe sanctiunea aplicata de angajator este explicata si pe ratiuni practice si de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabileste anumite termene pana la care decizia de concediere poate fi emisa. Daca nu s-ar admite ca instanta judecatoreasca sa modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cand instanta considera ca decizia de sanctionare nu este corespunzatoare, sa admita contestatia salariatului si sa dispuna anularea deciziei. Astfel insa un salariat care este totusi vinovat ar putea ramane nepedepsit pentru ca angajatorul nu are timpul fizic necesar sa reanalizeze situatia si sa emita o noua decizie. Cu aceste explicatii, uneori surprinse generic in motivarea hotararii judecatoresti, marea majoritate a instantelor din Romania intervin peste decizia angajatorului. O astfel de solutie insa, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privita ca fiind intru totul corecta. Schimbarea deciziei angajatorului prin hotarare judecatoreasca presupune o imixtiune a puterii judecatoresti in prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instantele judecatoresti sunt cele chemate sa aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevazute de art. 250 Codul muncii, republicat, sanctiunea de aplicat, ci numai angajatorul. In masura in care angajatorul emite o decizie de sanctionare, iar instanta judecatoreasca constata ca acesta nu a tinut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei sanctiunea este prea drastica, singura solutie conforma cu principiile dreptului muncii ar fi aceea de anulare totala a deciziei angajatorului si nu aceea de modificare a sanctiunii aplicabile. Cercetarea disciplinara Conform Codul muncii cercetarea disciplinara are caracter obligatoriu, in cazul in care exista premisa savarsirii unei abateri disciplinare care ar atrage sanctionarea disciplinara, cu exceptia situatiei in care sanctiunea disciplinara aplicabila ar fi avertismentul. Mai mult decat atat, legea stabileste in mod expres ca orice decizie de sanctionare cu exceptia sanctionarii cu avertisment este lovita de nulitate absoluta daca nu s-a derulat cercetarea disciplinara in conditiile legii, adica in conditiile art. 251 din Codul muncii, republicat. Aceasta solutie de principiu se explica pornind de la dreptul la aparare al unui salariat. Astfel, se considera ca trebuie sa se permita salariatului sa-si prezinte propria pozitie fata de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost adoptata fara a cantari in prealabil si apararea salariatului fiind nula absolut. In contractele colective la nivel national existente pana in anul 2011 desi legea nu impunea cercetarea prealabila in cazul avertismentului, chiar si pentru cea mai usoara sanctiune contractul colectiv de munca impunea o procedura complexa cu multe reguli formale ce trebuiau respectate in cadrul cercetarii prealabile. Fata de faptul ca contractul colectiv de munca unic la nivel national a incetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate in functie de situatia concreta a fiecarui angajator in cuprinsul regulamentului intern , legea impunand procedurile disciplinare ca element obligatoriu de continut pentru regulamentul intern. Evident ca nimic nu ar impiedica reglementarea procedurilor disciplinare

27

si in cuprinsul contractelor colective de munca la nivel de unitate daca partile convin in acest sens. Totusi, din punct de vedere al angajatorului, o astfel de solutie este inoportuna deoarece prerogativa disciplinara apartine exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere. Chiar daca in cazul unei eventuale sanctionari cu avertisment de principiu, chiar daca legea nu impune cercetarea disciplinara este bine venita. Exista doua argumente in sustinerea unei asemenea solutii de practica sociala: - mai intai se deruleaza o cercetare disciplinara cu scopul de a se stabili toate elementele raspunderii disciplinare, in special vinovatia si dimensiunile acesteia. Cei care asigura cercetarea disciplinara sunt chemati sa aprecieze si sa propuna si sanctiunea de aplicat. Or, in aceste conditii este logic ca mai intai sa intervina o cercetare disciplinara, sa se stabileasca elementele raspunderii disciplinare si abia apoi sa se propuna sanctiunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate sti fara o cercetare disciplinara prealabila daca se impune un avertisment sau o sanctiune mai drastica. - Principiului dreptului la aparare ar trebui sa functioneze in mod identic indiferent de sanctiunea ce urmeaza a fi data. In consecinta avand in vedere aceste doua argumente dar si dispozitiile cuprinse in art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singura: o cercetare disciplinara a unei fapte savarsite de un salariat in legatura cu munca se impune a fi realizata intotdeauna. In cazul in care ca urmare a constatarilor din cadrul cercetarilor disciplinare se ajunge la concluzia ca sanctiunea cu avertisment este suficienta regulile cuprinse in art. 251 din Codul muncii, republicat inclusiv audierea efectiva a salariatului culpabil nu mai sunt incidente. Regulile cercetarii In cazul in care angajatorul este sesizat cu privire la savarsirea unei fapte ce aduce atingere relatiilor de munca acesta v-a dispune cercetarea disciplinara imputernicind o persoana sau o comisie pentru a realiza aceasta cercetare. Prima etapa prealabila demararii cercetarii propriu-zise consta in sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele obiective, iar in masura in care se cunoaste si faptuitorul cu privire la persoana care a savarsit sau se presupune ca a savarsit acea fapta. Legea nu impune o forma specifica a sesizarii, de regula insa si pentru argumente de probatiune in conditiile in care in dreptul muncii intotdeauna sarcina probei incumba angajatorului o astfel de sesizare este bine sa fie facuta in scris. A doua etapa si etapa care deschide procedura disciplinara propriu-zisa presupune desemnarea imputernicitului angajatorului care sa asigure cercetarea. In contractele colective de munca la nivel superior existente pana in 2011 se impunea ca cercetarea sa fie realizata de catre o comisie, iar din aceasta comisie sa faca parte obligatoriu un reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementari nu mai functioneaza la acest moment cu exceptia situatiilor in care ele nu ar fi prevazute in mod expres de contractul colectiv de munca la nivel de unitate, astfel incat angajatorul are si optiunea de a desemna o singura persoana pentru efectuarea cercetarii. In practica sociala, in special in cazul angajatorilor mari si mijlocii uzual este sa se desemneze o comisie de cercetare din care nu lipseste seful ierarhic al salariatului prezumat culpabil si eventual specialisti care ar avea legatura cu fapta indicata. In special la nivelul angajatorilor mari exista astfel de comisii desemnate permanent si care intervin ori de cate ori se pune problema unei cercetari disciplinare fie la nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esential este faptul ca fata de cerinta legiuitorului ca cineva sa fie imputernicit sa realizeze cercetarea disciplinara reprezentantul

28

angajatorului va dispune demararea cercetarii si imputernicirea propriu-zisa prin intermediul unei decizii interne. Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca in cadrul cercetarii disciplinare si in special la audierea acestuia sa participe un reprezentant al sindicatului din care face parte. Solutia precizata de lege este necesara si suficienta pentru a acoperi drepturile salariatului, dar si obligatiile corelative ale sindicatului chemat sa apere si sa promoveze interesele membrilor proprii. In consecinta, angajatorul nu are obligatia de a chema la cercetarea disciplinara un reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului sau sa fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte in cursul procedurilor disciplinare. Evident ca nimic nu impiedica angajatorul ca in corespondenta cu salariatul cercetat sa-i comunice acest drept de care beneficiaza in temeiul legii, dar nu are obligatia sa convoace direct reprezentantii sindicatului din care salariatul face parte si cu atat mai putin nu are obligatia sa includa in comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat. Salariatul cercetat are dreptul sa fie asistat numai de sindicatul din care face parte si in baza faptului ca in conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apara si promova interesele propriilor membri. In consecinta, daca de exemplu la nivelul unei unitati exista un sindicat reprezentativ in conditiile art. 51 din Legea nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetarii disciplinare nu face parte din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinara nu poate fi considerata nelegala daca sindicatul reprezentativ nu a participat la cercetare. A treia etapa este convocarea salariatului la cercetare disciplinara, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de catre imputernicitii angajatorului. legea impune ca in cuprinsul convocarii sa fie concret determinata data, ora si locul unde va fi audiat salariatul, precum si obiectul cercetarii. In consecinta, o convocare este legal indeplinita daca i se comunica salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel incat acesta sa aiba intr-adevar posibilitatea sa se apere in cadrul cercetarii disciplinare. Decizia de sanctionare nu poate fi dispusa fara audierea prealabila a salariatului, o astfel de decizie fiind nula absolut. Prin exceptie, angajatorul poate emite o decizie de sanctionare si fara audierea salariatului dar numai in situatia in care a convocat salariatul in conditiile legii, iar salariatul nu s-a prezentat fara a avea un motiv justificat. In consecinta, decizia de sanctionare poate fi lovita de nulitate absoluta si in cazul in care salariatul convocat in conditiile legii nu s-a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivatie serioasa si justa cu privire la absenta. Audierea salariatului Odata constituita comisia, aceasta va urmari pe toata durata derularii cercetarii sa descopere adevarul utilizand orice probe necesare in acest scop. Legea impune insa ca in orice situatie, comisia de cercetare prealabila sa audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabila derulata fara audierea salariatului conduce la nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare. Prin exceptie, se poate finaliza cercetarea si se poate dispune o sanctiune disciplinara in lipsa audierii salariatului, dar numai in masura in care desi acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a prezentat si nu a prezentat vreun motiv justificat de natura a motiva neprezentarea sa.

29

In practica, solutia cuprinsa de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe probleme, deoarece au existat situatii in care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care sa-i justifice intemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sanctionare, iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudentiala uneori a considerat ca salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea la cercetarea prealabila este el insusi culpabil si nu se poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiintarea deciziei de sanctionare. Au existat insa instante care au considerat ca atata vreme cat existau motive temeinice pentru ca salariatul sa nu se prezinte la cercetarea prealabila, aceasta trebuia amanata, deoarece astfel s-ar incalca dreptul constitutional la aparare de care trebuie sa se bucure orice cetatean salariat. Cercetarea salariatului Legea nu stabileste expres modul de desfasurare al audierilor, dar avand in vedere finalitatea acestora, comisia trebuie sa concretizeze punctul de vedere al salariatului intr-un inscris asumat intr-o forma sau alta de salariat. De regula, comisiile procedeaza la luarea unor note explicative de la salariat, iar, in cadrul audierilor, discutiile se surprind in cuprinsul unui proces-verbal semnat de membrii comisiei si de cel audiat. In cazul in care cel audiat refuza sa semneze, se va lua act despre acest aspect in cuprinsul procesului-verbal. In masura in care dupa prima audiere comisia nu este lamurita intru totul, ea poate sa solicite si ulterior o audiere, admitandu-se ideea ca partile pot conveni dupa prima audiere cu privire la cand va avea loc urmatoarea. Pentru ca angajatorul sa fie acoperit in situatia unor multiple convocari, este oportun ca in prima convocare sa se insereze faptul ca pot interveni convocari ulterioare cu privire la care va dispune comisia. Dupa derularea audierilor si adunarea tuturor probelor necesare, comisia delibereaza cu privire la situatia cu care a fost sesizata si intocmeste un raport in care prezinta modul in care s-a derulat cercetarea prealabila, arata daca exista fapta, faptuitor si daca faptuitorul este vinovat de savarsirea faptei si, in raport de toate actele dosarului, propune o sanctiune. Dupa intocmirea raportului de catre comisia de cercetare, aceasta va inainta raportul si intregul dosar la reprezentantul angajatorului indreptatit sa emita decizia de sanctionare.

Durata CIM. Contracte speciale. Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. De altfel, unul dintre principalele deosebiri dintre contractele de prestari servicii si contractul de munca este reprezentata de durata contractului, contractul de prestari servicii fiind de altfel ca marea majoritate a contractelor civile incheiat pe durata determinata, in timp ce contractul individual de munca se incheie de regula pe durata nedeterminata. Principala motivatie a incheierii contractului individual de munca pe durata nedeterminata porneste de la traditionalul principiu al stabilitatii in munca. Procesul muncii, obiect al obligatiilor asumate de salariat are caracter perpetum, incheierea contractului individual de munca nu se face pentru realizarea unei prestatii determinate si nici pentru obtinerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea procesului muncii in conditiile stabilite prin contract si sub autoritatea angajatorului. Insasi obligatia de a munci a salariatului se concretizeaza intr-o obligatie de a face, fiind in acest sens de regula o obligatie de mijloace. Legea nr. 40/2011 intareste prerogativele de control ale

30

angajatorului si posibilitatea de selectie a acestuia in functie de competentele, dar si de rezultatele profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse conventiei partilor numai criteriile generale de apreciere a unui salariat. In acest sens art. 17 alin. 3 impunand la lit. e) ca la angajare salariatul sa fie informat si cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului. Cum toate elementele care se regasesc in informarea prealabila angajarii trebuie sa se regaseasca in mod obligatoriu si in continutul contractului individual de munca acestea formand clauzele obligatorii ale contractului, rezulta ca aceste criterii generale trebuie la randul lor sa fie negociate si convenite prin chiar contractul individual de munca. Practic se poate aprecia ca se negociaza dimensiunile unui criteriu sau altul pentru ca art. 242 din Codul Muncii impune in continutul regulamentelor interne intocmite de angajator cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentantilor salariatilor ca si criteriile de evaluare profesionala sa fie enuntate in cuprinsul regulamentului intern. Tot prin intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat in sensul cresterii prerogativelor de care dispune angajatorul, acesta fiind indrituit sa stabileasca si sa transmita obiectivele impuse fiecarui salariat corespunzatoare postului detinut. Tot angajatorul este cel care verifica modul in care aceste obiective sunt indeplinite. In acest sens, tot in cuprinsul Regulamentului interne legea impune sa se precizeze procedurile de evaluare atat in ceea ce priveste criteriile, cat si in ce priveste obiectivele impuse de angajator. Numai in situatia in care in urma evaluarilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern se constata ca acel salariat nu mai este corespunzator pe postul ocupat, se poate ajunge la o concediere pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, dar dupa derularea unei proceduri prealabile speciale care insa nu mai este de competenta exclusiva a angajatorului, ci apare ca rezultat al unei negocieri colective fiind necesar a se regasi in contractul colectiv de munca. In masura in care la nivelul acelei unitati nu exista incheiat contract colectiv se admite ca si procedura evaluarii prealabile in cazul in care exista premisele pentru o concediere pentru necorespundere profesionala sa se regaseasca tot in cuprinsul Regulamentului intern. In cazul concedierilor colective daca se pune problema restrangerii activitatii, ceea ce ar presupune reducerea unor posturi de acelasi tip, selectia se face in functie de modul in care titularii acelor posturi si-au indeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin aceasta reglementare se da posibilitatea angajatorului sa faca selectia cum considera necesar, luandu-se in considerare strict interesele economice ale angajatorului, respectiv evaluarea in functie de realizarea obiectivelor. Numai in masura in care din punct de vedere al acestei evaluari exista salariati cu rezultate egale se poate apela si la criterii sociale de departajare, acestea din urma fiind negociabile prin contractul colectiv de munca. Contractul pe durata determinata Art. 12 din Codul muncii stabileste ca, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, dar numai in conditiile expres prevazute de lege. Astfel in titlul referitor la contractul individual de munca exista un capitol intreg dedicat contractului incheiat pe durata determinata. In ceea ce priveste forma, contractul de munca a devenit incepand cu 1 mai 2011 un contract formal. Si anterior acestui moment clauza referitoare la durata determinata a unui contract de munca isi producea efectele, dar numai in masura in care era expres determinata in scris in cuprinsul contractului. Cu atat mai mult aceasta solutie este functionala dupa 1 mai 2011. Contractul incheiat pe durata determinata este un contract afectat de un termen, termenul poate fi determinat atunci cand se precizeaza fie durata concreta pentru care s-a incheiat contractul, fie

31

momentul concret la care contractul va expira, dar poate fi si determinabila atunci cand se apeleaza la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit incheierea unui contract pe durata determinata este reprezentata de inlocuirea titularului postului. Intr-o astfel de situatie se poate apela la un termen incert, respectiv contractul va inceta la momentul revenirii titularului pe post. O astfel de situatie intervine in cazul in care titularul postului are contractul de munca suspendat si in consecinta pana la incetarea cauzei de suspendare acel post este temporar disponibil si poate fi ocupat numai de catre un salariat angajat cu contract de munca pe durata determinata. Aceasta situatie este singura situatie de incheiere a unui contract pe durata determinata care nu impune un termen maxim al contractului. Ca regula generala art. 84 alin. (1) din Codul muncii limiteaza perioada pentru care se poate incheia un contract individual determinat la maximum 36 de luni. In mod exceptional atunci cand contractul individual de munca se incheie pentru inlocuirea titularului postului, termenul de 36 de luni poate fi depasit. In cazul in care un contract individual de munca s-a incheiat pentru o perioada certa si ulterior se depaseste aceasta perioada fara a interveni modificari in ceea ce priveste clauza referitoare la durata contractului, pot exista doua optiuni de interpretare: o prima optiune ar presupune interventia sanctiunii nulitatii, pentru ca prelungirea perioadei de existenta a contractului fara respectarea conditiei de validitate a formei este de natura a atrage sanctiunea nulitatii; a doua optiune ar presupune ca in situatia in care termenul pentru care a fost incheiat contractul este depasit fara insa a interveni o clauza noua cu privire la acest aspect convenita de partile contractante, situatia de exceptie este inlocuita cu regula in domeniu considerandu-se ca vointa tacita a partilor a fost in sensul transformarii acelui contract dintr-un contract incheiat pe durata determinata intr-un contract incheiat pe durata nedeterminata. Daca partile si-ar fi dorit prelungirea contractului initial tot pentru o durata determinata, s-ar fi impus o manifestare expresa de vointa in acest sens, contractele pe durata determinata reprezentand exceptia in acest domeniu. In lipsa unei manifestari exprese de vointa rezulta ca partile contractului inteleg sa aplice in continuare regula, respectiv contractul individual de munca pe durata nedeterminata. Totusi in mod exceptional in cazul in care prin insasi natura lui acel contract nu poate fi incheiat altfel decat pe durata determinata, prelungirea tacita a termenului contractului se va face pe durata determinata dar pana la termenul maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. O alta cauza o reprezinta, cazul varfului de activitate, respectiv atunci cand la nivelul angajatorului intervine o crestere de activitate. Astazi acestei situatii i se alatura si cazul in care temporar la nivelul unui angajator intervine o modificare a structurii activitatii. Practic angajatorul poate incheia contract pe durata determinata fie atunci cand temporar activitatea sa determinata conform obiectului se mareste, fie atunci cand necesitatile de derulare a activitatii impun alte prestatii decat cele pe care de regula le indeplineste. Nu este necesar ca la momentul angajarii sa existe documente justificative a varfului de activitate sau a schimbarii temporare a structurii de activitate, dar pe de o parte inspectorii de munca au competenta de control si cu privire la legalitatea contractelor incheiate pe durata determinata. In consecinta, angajatorul trebuie sa aiba pregatita justificarea necesara care sa demonstreze organismului de control faptul ca in ipoteze existenta angajatorul avea dreptul sa recurga la situatia de exceptie a incheierii contractului pe

32

durata determinata. Pe de alta parte, nu ar fi imposibil ca insusi salariatul angajat cu contract pe durata determinata, chiar daca si-a dat consimtamantul la incheierea contractului in raport cu dispozitiile art. 38 din Codul muncii sa fie indreptatit sa conteste durata contractului individual de munca considerand ca acesta s-ar fi impus a fi incheiate pe durata nedeterminata pentru ca temeiul invocat de angajator, respectiv varful de activitate nu se regaseste. Cum sarcina probei incumba angajatorului intr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat sa demonstreze legalitate contractul individual de munca pe durata determinata respectiv faptul ca temporar s-a aflat intr-un varf de activitate sau a intervenit o modificare a structurii activitatii obisnuite. Incheierea unui contract pe durata determinata in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite persoane fara loc de munca. De regula astfel de dispozitii de regasesc in Legea somajului nr. 76/2002, lege prin care se acorda o serie de facilitati pentru angajatorii care angajeaza anumite categorii de someri. Printre aceste facilitati se regaseste si optiunea incheierii unor contracte pe durata determinata. Apropiata de aceasta situatie este si situatia in care cel angajat este o persoana care are mai putin de 5 ani pana la indeplinirea conditiilor de pensie. Aceasta prevedere, pe de o parte poate fi perfect inclusa in categoria anterioara pentru ca reprezinta o masura legala de protectie a unei categorii de salariati aflati in situatia de a fi someri sau lipsiti de lucru, pe de alta parte raportat la faptul ca intre cauzele de incetare de drept a contractului individual se regaseste si cauza privind indeplinirea conditiilor de varsta pentru pensionare reglementarea specifica a unui astfel de contract ca fiind incheiat pe durata determinata nu se mai justifica. Daca la indeplinirea varstei de pensionare oricum contractul de munca inceteaza de drept, nu mai exista ratiune pentru a se determina si un alt temei de incetare tot de drept a aceluiasi contract, respectiv expirarea termenului contractului. Singura ratiune in care acest caz ar fi functional apare in ipoteza in care in perioada celor 5 ani pana la implinirea varstei legale de pensionare se permite salariatului incheierea mai multor contracte de munca pe durata determinata la mai multi angajatori. In aceste conditii aceasta cauza este reglementata tocmai pentru a determina angajatorul sa angajeze acea categorie care se presupune ca ar avea sanse mai reduse la angajare. In afara de limitarea cauzelor in care se poate incheia contractul pe durata determinata, respectiv strict cauzele enuntate de lege, legiuitorul roman introduce inca doua limitari, tocmai pentru a demonstra caracterul exceptional al contractului incheiat pe durata determinata. O prima limitare vizeaza durata maxima pentru care se poate incheia contractul pe durata determinata. Astfel, la acest moment un contract poate fi incheiat pe o durata de maximum 3 ani (36 luni). Legea nu specifica si o durata minima a contractului si avand in vedere faptul ca, de regula, izvorul raporturilor de munca este pentru angajati contractul individual de munca ar rezulta ca si pentru activitati cu caracter intamplator si de durata foarte redusa, daca legea nu prevede altfel, se impune incheierea contractului individual de munca pe durata determinata. In plus, s-a considerat ca fata de o reglementare specifica referitoare la contractul incheiat pentru timp partial si care stabilea o durata minima zilnica de lucru de 2 ore ca urmare a modificarii legii in sensul eliminarii limitarii minime, ar rezulta ca singurul element ce determina durata minima a unui contract individual de munca este reprezentat de vointa partilor. Contractul individual de munca pe timp partial reprezinta la randul sau o categorie specifica de contracte individuale de munca, acest specific rezultand din durata timpului de lucru. Astfel, daca regula generala stabileste de principiu o durata a timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana, un contractul individual de munca incheiat pe timp partial va presupune intotdeauna o fractie din aceasta durata normala.

33

In practica, cel mai adesea timpul normal de lucru este impartit in saptamana de lucru in mod egal 5 zile pe saptamana, 8 ore zilnic. Raportat la acest program fiind stabilit si programul pentru contractele pe timp partial. Contractele incheiate pe timp partial presupun acordarea drepturilor pentru salariati corespunzator timpului de lucru prestat. In cazul concediilor de odihna salariatul va beneficia de numarul de zile de concediu prevazut in contractul sau individual de munca corespunzator cu dreptul celorlalti salariati. Indemnizatia de concediu insa va reprezenta numai o parte din indemnizatia de concediu acordata celorlalti salariati. A doua limitare impusa de lege are in vedere succesivitatea contractelor pe durata determinata. Pornind de la faptul ca un contract pe durata determinata reprezinta exceptia, legea romana limiteaza numarul de contracte pe durata determinata succesive incheiate intre aceleasi parti la un numar de trei contracte. De asemenea, legea defineste conceptul de contracte succesive considerand ca acestea ar fi acele contracte incheiate intre aceleasi parti pe o durata mai mica de 3 luni. In masura in care oricare din limitele prevazute de lege nu s-a respectat, consecinta normala ar fi transformarea automata a contractului incheiat pe durata determinata intr-un contract incheiat pe durata nedeterminata. Aceasta solutie este functionala pentru rigori de echitate, dar nu raspunde intru-totul cerintelor actuale ale legii, avand in vedere caracterul consensual al contractul individual de munca. Existenta celor trei limitari isi gaseste izvorul in dreptul european al muncii, existand in acest sens un acord european conform caruia pentru protejarea intereselor salariatilor statele membre trebuie sa cuprinda in legislatia interna cel putin una dintre cele trei limitari. Pana la adoptarea OUG nr. 65/2005 in legea romana existau doua astfel de limitari, respectiv limitarea duratei contractului si enuntarea limitativa a situatiilor se poate incheia pe durata determinata. Din 2005 s-a introdus si cea de-a treia limitare, astfel incat daca legea europeana impunea alternativ una dintre aceste limitari, legea nationala le impune consecutiv. Agentul de munca temporara si munca la domiciliu In ce priveste munca temporara, aceasta presupune un mecanism de tip triunghiular si suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii care intervin in acest mecanism sunt salariatul temporar, agentul de munca temporara si beneficiarul. Intre salariat si agentul de munca temporara se incheie un contract individual de munca, obiectul acestui contract fiind reprezentat de regula de o misiune pe care agentul de munca temporara o dispune in sarcina salariatului temporar. In practica, de regula contractul se incheie pe durata determinata, practic fiecare misiune presupunand un singur contract. Legea insa nu inlatura posibilitatea incheierii unui contract pe durata nedeterminata sau pentru mai multe misiuni. Ceea ce face insa legea este sa limiteze durata misiunii la 24 de luni. Intre agentul de munca temporara si beneficiar se impune un contract de punere la dispozitie in baza caruia agentul de munca temporara se obliga sa puna la dispozitia beneficiarului salariatul temporar care va indeplini misiunea pentru care s-a facut punerea la dispozitie. In schimbul punerii la dispozitie, agentul de temporara va beneficia de un pret al prestatiei sale, pret care de regula cuprinde salariul pentru salariatul temporar si un comision al agentului. Salariatul temporar pe toata durata misiunii ramane angajat al agentului, acesta fiind cel care exercita prerogativele fata de salariatul sau si care plateste salariul. Prerogativele angajatorului intr-o astfel de situatie vor presupune practic indeplinirea tuturor conditiilor stabilite cu beneficiarul in contractul de punere la dispozitie. Daca salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni, intre misiuni, atata vreme cat salariatul se afla la dispozitia angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat in plata pe economie nationala.

34

In practica, aceasta institutie recunoscuta de regula sub denumirea de leasing de personal prezinta o serie de avantaje deoarece pe de o parte, beneficiarul prestatiei in munca nu este raspunzator ca orice angajator pentru salariatii care presteaza munca, iar pe de alta parte astfel sunt evitate formalismele impuse de legislatia muncii in special atunci cand se pune problema incetarii raporturilor de munca. Pe de alta parte, tocmai pentru a se asigura o protectie a stabilitatii in munca a salariatilor, munca temporara la fel ca si munca pe durata determinata sau munca pe timp partial reprezentand o forma de munca precara, legea romana limiteaza si in aceasta situatie atat durata misiunii, cat si motivele pentru care un beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de munca temporara. Aceasta limitare impune ca beneficiarul sa recurga la munca temporara numai in mod exceptional, regula fiind reprezentata de incheierea directa a unui contract individual de munca cu salariatul pe durata nedeterminata. Munca la domiciliu Se pot incheia contracte individuale de munca in cuprinsul carora sa se mentioneze ca o clauza speciala prestarea muncii in tot sau in parte la domiciliu. Pentru ca un contract de munca presupune munca sub autoritatea angajatorului, de regula partile stabilesc in cadrul contractelor cu munca la domiciliu o perioada in cadrul zilei de munca in care angajatorul este indreptatit sa verifice prestarea muncii de catre salariatul sau. In rest salariatul este singurul in masura sa-si organizeze timpul de lucru si activitatea.

Detasarea Detasarea reprezinta o modificare a contractului individual de munca ce se realizeaza in baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind indreptatit sa refuze dispoziia de detasare pe care o primeste. In mod exceptional, legea permite salariatului sa refuze o detasare, numai in cazul in care exista motive temeinice care sa justifice refuzul. Legea nu stabileste care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de ratiuni au fost dezvoltate de practica jurisprudentiala. Ceea ce legea presupune atunci cand exceptional ii permite salariatului sa refuze dispozitia de detasare, este un eventual ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului sau o detasare cu conditia insa ca exercitiul acestui drept sa nu conduca la restrangerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru ca era parinte unic la trei copii minori cu varste pana in 10 ani, a refuzat un ordin de detasare la o distanta foarte mare de casa). Detasarea reprezinta o modificare temporara a contractul individual de munca, in acest sens Codul muncii stabilind expres ca ea poate fi dispusa pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea precizeaza insa si ca durata detasarii poate fi prelungita, cu conditia existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca si in cazul delegarii, atata vreme cat se pune problema acordului salariatului pentru prelungirea duratei detasarii,

35

inseamna ca dupa scurgerea termenului legal de un an modificarea unilaterala a locului muncii prin mecanismul specific al detasarii se transforma intr-o modificare conventionala a contractului individual de munca. Altfel spus, nu se mai poate pune problema existenei instituiei specifice a detasarii atata vreme cat schimbarea locului de munca nu mai poate fi impusa exclusiv de voina angajatorului. Practic, intr-o astfel de situaia devin incidente dispoziiile care consacra regula generala a modificarii contractului individual de munca prin acordul parilor, astfel cum aceasta este reglementata la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat. In cazul detasarii elementul supus modificarii din coninutul contractului individual de munca este locul muncii. Legea precizeaza ca este posibila si modificarea felului muncii, dar intr-o astfel de situatie este necesar din nou acordul salariatului. In consecinta, daca in cadrul mecanismului detasarii angajatorul urmareste si modificarea felului muncii, ordinul sau unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act aditional de modificare a contractului individual de munca, din care sa rezulte voina expresa a ambelor pari. Se poate deci afirma ca, in forma sa tradiionala detasarea nu poate conduce decat la modificarea locului muncii, atunci cand se pune problema modificarii felului muncii, intervenind practic regula precizata de art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat, respectiv modificarea convenionala a contractului individual de munca. Cel mai important aspect care diferentiaza detasarea de delegare este reprezentat de mecanismul care sta la baza detasarii. In cazul detasarii, salariatul detasat presteaza o activitate in favoarea unitatii la care este detasat, aflandu-se la dispozitia unitatii la care a fost detasat pe toata perioada detasarii, in baza ordinului initial al angajatorului sau. In consecinta, in cadrul detasarii salariatul nu mai presteaza activitatea pentru angajatorul sau initial, ci pentru cel la care s-a dispus detasarea. De asemenea, pe toata durata detasarii, salariatul detasat va fi incadrat la unitatea la care s-a dispus detasarea, facand parte temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu inseamna ca intervine vreo alta modificare la contractul individual de munca al salariatului detasat, alta decat locul muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detasarea. Avand in vedere caracterul de protectie al dreptului muncii, unitatea la care s-a dispus detasarea va asigura in favoarea salariatului detasat drepturile cele mai favorabile, in sensul ca daca la unitatea unde este detasat drepturile salariatului sunt mai mari decat cele de la unitatea care a dispus detasarea, salariatul va beneficia de drepturile specifice ale unitatii la care s-a dispus detasarea. La fel, daca la unitatea initiala care a dispus detasarea salariatul beneficia de drepturi mai mari decat cele acordate pentru aceeasi activitate la unitatea unde s-a dispus detasarea, salariatul va beneficia de drepturile sale initiale. Exceptie de la situatia alegerii drepturilor mai favorabile in cazul detasarii, fac reglementarile referitoare la sanatatea si securitatea in munca, cu privire la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat sa se supuna acelor reglementari incidente locului sau de munca efectiv, adica locului de munca de la unitatea unde s-a dispus detasarea. Solutia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticata sub un singur aspect, respectiv acela al discriminarii care intervine, in special in situatia in care salariatul detasat isi pastreaza drepturile de la unitatea care a dispus detasarea, iar aceste drepturi sunt mai mari decat cele de care beneficiaza ceilalti colegi ai sai aflati in situatie similara, dar angajati permanenti ai unitatii unde s-a dispus detasarea. S-a considerat insa ca o astfel de discriminare nu poate fi sanctionata, pentru ca se poate incadra in categoria formelor de discriminare pozitiva. Astfel, salariatul detasat trebuie sa fie protejat si, atata vreme cat el este trimis sa presteze o activitatea in favoarea unei alte unitati, impunandu-i-se un ordin unilateral al angajatorului sau initial, salariatul nu trebuie sa

36

sufere nici un fel de modificare a regimului sau juridic, raportat la ceilalti salariati ai angajatorului initial. In schimb, tocmai pentru ca dreptul muncii este un drept de protectie al salariatului, in cazul in care drepturile sunt mai mari la nivelul unitatii la care s-a dispus detasarea, salariatul beneficiaza de acestea, pentru a nu fi discriminat in raport cu colegii sai de la unitatea la care s-a dispus detasarea aflai in situatii similare. In plus, beneficiar al prestatiilor salariatului detasat este unitatea la care s-a dispus detasarea si, in consecinta, pentru munca prestata datoreaza acea contraprestatie echivalenta cu cea care o plateste in mod normal pentru astfel de prestatii. In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu plateste drepturile salariatului detasat, acesta poate inceta unilateral , intorcandu-se la angajatorul care a dispus detasarea. Conform art. 47 alin. (5) din Codul muncii republicat, in cazul in care salariatul detasat nu beneficiaza de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detasat, acesta se poate intoarce impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori (cel la care a fost detasat, sau cel care a dispus detasarea) pentru recuperarea drepturilor ce i se cuvin. Solutia legii permite salariatului detasat in cazul neplatii drepturilor sale o actiune directa impotriva oricaruia dintre angajatorii intre care a operat detasarea. Atata vreme cat salariatul detasat presteaza activitatea in favoarea unitatii la care s-a dispus detasarea, legea pretinzandu-i acesteia sa plateasca drepturile salariale, ar fi fost normal ca unitatea care a dispus detasarea sa raspunda, dar numai in subsidiar, atunci cand unitatea la care s-a dispus detasarea nu poate plati in tot sau in parte datoria fata de salariat. O astfel de raspundere subsidiara in sarcina unitatii initiale poate fi justificata prin faptul ca atata vreme cat salariatul lucreaza in baza ordinului initial al angajatorului sau, este normal ca acesta sa-l garanteze pe salariat, asigurand acoperirea drepturilor ce i se cuvin in cazul neplatii acestora de catre unitatea la care s-a dispus detasarea. Cu toate acestea, legea permite salariatului sa introduca actiunea direct impotriva angajatorului initial, o astfel de actiune fiind admisibila chiar daca anterior salariatul nu s-a indreptat deloc impotriva angajatorului la care s-a dispus detasarea. Singura justificare a acestei solutii legale ar putea avea in vedere tot caracterul de protectie al dreptului muncii, legiuitorul urmarind sa faciliteze actiunea salariatului in vederea recuperarii drepturilor ce i se cuvin. Din punct de vedere al naturii juridice, detasarea reprezinta o cesiune cu clauza de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detasarea cedeaza contractul de munca al salariatului sau unitatii la care s-a dispus detasarea. O astfel de cesiune insa nu are caracter definitiv ca in cazul unui transfer de intreprindere, cand salariatul este cedat definitiv de la unitatea cedenta la unitatea cesionara. In temeiul legii, atata vreme cat detasarea reprezinta o modificare unilaterala temporara a contractului individual de munca, angajatorul care primeste salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detasare sa-l restituie unitatii care a dispus detasarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauza legala in cadrul intelegerii intre cei doi angajatori. In cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detasarea are calitatea de cedent, cel in favoarea caruia se presteaza munca si la care s-a dispus detasarea are calitatea de cesionar. Intelegerea cu privire la detasare este, ca natura juridica, un contract de cesiune care se incheie intre cei doi angajatori, acestia fiind cei care stabilesc conditiile in care va opera detasarea. Salariatul detasat nu este parte in acest contract si, avand in vedere faptul ca dispozitiile din dreptul muncii se completeaza cu dreptul comun, in speta Codul civil, se vor aplica regulile care functioneaza pentru debitorul cedat in cazul cesiunii reglementate de dreptul comun. Singura obligatie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica debitorul cedat (salariatul detasat) cu privire la faptul ca in baza inelegerii conforme contractului de cesiune,

37

incepand cu data de .. , salariatul urmeaza sa presteze activitatea pentru angajatorul la care se dispune detasarea si sub autoritatea acestuia, pe toata perioada pentru care s-a dispus detasarea. Deci , la fel ca si in dreptul civil, in cazul cesiunii ce a intervenit intre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligaie ce subzista este acea de notificare a acestuia, notificare concretizata prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune detasarea salariatul sau, in sensul modificarii unilaterale a contractului individual de munca, temporar, cu privire la locul muncii. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza la fel ca si in cazul delegarii de o serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare si de transport. Totodata, legea prevede si acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munca (pentru deplasare). In cazul in care detasarea se prelungeste mai mult de 30 de zile legea, prevede optiunea acordarii in locul diurnei zilnice a unei indemnizatii de detasare, a carei valoare poate sa ajunga la 50% din salariul de baza al celui detasat. In practica aceasta solutie este folosita in special in cazul detasarilor dispuse in strainatate. Astfel, in temeiul legii romane, de principiu, salariatul detasat beneficiaza de salariu platit de unitatea la care s-a dispus detasarea. Salariatul roman detasat in strainatate este obligat in continuare sa contribuie la sistemele de asigurari sociale din Romania, cu exceptia situaiilor in care exista conventie de asimilare a sistemelor intre Romania si statul catre care s-a dispus detasarea. Daca detasarea se dispune intr-un stat cu care nu exista inelegere cu privire la asimilarea sistemelor de asigurari sociale, prin conventia de detasare, partile acesteia pot conveni ca daca unitatea din strainatate la care s-a dispus detasarea plateste salariul, unitatea din Romania care a dispus detasarea sa plateasca indemnizatia de detasare. Din aceasta indemnizatie de detasare platita in Romania, angajatorul initial va face toate retinerile si va vira sumele corespunzatoare catre bugetele de asigurari sociale din Romania, astfel salariatul in cauza urmand a-si pastra toate drepturile de asigurat in sistemul public din Romania pe toata durata prestarii muncii in strainatate, sub autoritatea unui angajator strain. Art. 52 din Codul muncii enumera detasarea intre cazurile de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de munca insa presupune ca salariatul sa nu presteze munca, iar angajatorul sa nu plateasca salariul. In cazul in care initiativa apartine uneia dintre parti, atunci neplata salariului si corespunzator, neprestarea muncii este determinata de acea parte. De exemplu, este o suspendare initiata de salariat, situatia in care salariatul solicita concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani. In cazul detasarii insa, nu se poate pune problema unei suspendari propriu-zise a contractului individual de munca dintre salariatul detasat si angajatorul la care s-a dispus detasarea. Contractul intre acestia a fost transmis pur si simplu catre angajatorul l-a care s-a dispus detasarea, contractul fiind deci functional si nicidecum suspendat.

Schimbarea locului si felului muncii: Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de munca, cu titlu excepional, prin actul unilateral al angajatorului si in urmatoarele situaii: - in caz de forta majora; - pentru protectia salariatului (de ex. in cazul in care din actul de aptitudine emis de catre medicul de medicina muncii rezulta ca acel salariat este inapt temporar pentru anumita

38

functie si loc de munca, astfel incat angajatorul nu-l mai poate menine pe acel post. La nivelul angajatorului exista un post vacant temporar, care corespunde aptitudinilor fizice si psihice ale acelui salariat, dar salariatul refuza sa fie incadrat pe postul respectiv. Faa de o astfel de situaia angajatorul ar avea practic doua posibilitai: fie sa dispuna concedierea salariatului pentru care medicul de medicina munci, in baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizica sau psihica pe post, fie, in special atunci cand chiar legea interzice masura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariai de exemplu, cazul femeii insarcinate sa dispuna trecerea salariatului in cauza intr-un alt post corespunzator aptitudinilor sale fizice si psihice, printr-un act unilateral de voina, intemeiat pe dispoziiile art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul in cauza sa fie protejat). in cazul raspunderii disciplinare a salariatului, atunci cand intervine o retrogradare din functie, ca sanctiune dispusa in temeiul art. 264 alin. (1) din Codul muncii de catre angajator, in baza prerogativei sale disciplinare.

39