Referat

Pe tema:Procedura concedierii

A efectuat:Negur Ana

Ca s reueti n via, alturi de studii i diplome, i trebuie s ai i coala vieii. Victor Du

Concedierea-dispozitii generale (1) Concedierea desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat se admite pentru urmtoarele motive: a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art.63 alin.(2)); b) lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic; c) reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate; d) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului-ef); g) nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare; h) absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc; i) prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul prevzut la art.76 lit.k); j) svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine aplicarea sanciunilor administrative; k) comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de salariatul respectiv; l) nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadru didactic (art.301); m) comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut; n) aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli (art.301);

o) semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii; p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef; r) prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat n modul stabilit; s) ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art.273); t) restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt munc conform prezentului cod nu snt posibile; u) transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2)); y) refuzului salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art.74 alin.(1)); precum i z) pentru alte motive prevzute de prezentul cod i de alte acte legislative. (2) Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat sau obteti,, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii. 1 n Codul Muncii al Romniei se stipuleaz referitor la concediere urmtoarele: SECTIUNEA a 2-a Art. 58. - (1) Concedierea reprezinta ncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Art. 59. - Este interzisa concedierea salariatilor:

Codul Muncii al Rpublicii Moldova 2003 art.86

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vrsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, n conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariata este gravida, n masura n care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrsta de pna la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pna la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrsta de pna la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pna la mplinirea vrstei de 18 ani; g) Abrogata prin punctul 32. din Legea nr. 40/2011 ncepnd cu 30.04.2011. h) pe durata exercitarii unei functii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei n care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savrsite de catre acel salariat; i) pe durata efectuarii concediului de odihna. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, n conditiile legii.2

Procedura concedierii Cnd se desface contractual de munc cu persoana care presteaz o munc ntr-o anumit specialitate,calificare sau funcie ,fapt ce constituie una dintre cele mai controversate modaliti de ncetare a contractului de munc ,legiuitorul a stability o procedur dat i clar,cu menirea de a asigura drepturile i interesele ambelor
2

Codul muncii al Romniei 2012 art.58,59,60

pri ale raportului juridic individual de munc dar i al artor subiecte ale parteneriatului social i ndeosebi,ale sindicatelor care conform art.1 al Legei sindicatelor,se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale ,economice,de munc i sociale collective i individuale ale membrilor lor.Procedura concedierii se face prin prevederile art.63 alin.2,art.86 ali.2,art 8790, art 183-186,art.251,257,263,273,art.278 alin.2,art.282 alin.2 i 3,art.287 alin.2 i 3,art.310 alin.2 din Codul muncii.3 In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respective. Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale. Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva. Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii. Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele: 1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbalde constatare) etapa recomandabil Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv.

Teodor Negru,Ctlina Scorescu .Drepul Muncii curs universitar,Chiinu 2010,pag.164

Referat In atentia dlui Director general Subsemnatul.., sef al sectiei, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele: In data de .la orele.., in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl .incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in echipament neadecvat activitatii sale. Dl ..nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dnsul avea atributii n verificarea i asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa. Dl .nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare. Fa de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare. Data: ..Semnatura .................... 2. Convocarea salariatului etapa obligatorie n vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii. Convocare Dl., domiciliat in, str. .nr. .., ap. ., sector , ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamente electrice, salariat... in baza Contractului individual de munca nr. 56 incheiat la data de 1., este convocat sa se prezinte in sala de consiliu a intreprinderii la data de.., orele., in vederea cercetarii disciplinare.

Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de protectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru. Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicale constituite la nivelul unitatii. La intrevedere vor mai participa., sef de sectie, si, director executiv.

Data: .Director executiv, ........................... L.S.

Am luat la cunostintade prezenta convocare ........................................................... (semnatura salariatului convocat si data)

Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire. "Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3) din Codul muncii. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive: - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului etapa obligatorie In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul: - sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa; - sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare; - sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 267 alin. (4) din Codul muncii). RECOMANDARE Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului. Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere. 4. Emiterea deciziei de concediere etapa obligatorie Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. Exemplu Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1 aprilie 2004. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostinta angajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2004. Decizia concedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2004.

Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii. Exemplu In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data producerii evenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile. In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului direct nu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fi dispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi la infinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere, nu o poate constata. Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 268 alin. (2) din Codul muncii: "a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata." In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si Regulamentul Intern. RECOMANDARE Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara). Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept. Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.

5. Comunicarea deciziei de concediere etapa obligatorie Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din Codul de procedura civila.4
4

Codul Muncii al Romniei,Procedura concedierii disciplinare,2007

BIBLIOGRAFIE

1. Teodor Negru,Ctlina Scorescu,Dreptul muncii curs

universitar,Chisinu 2010. 2. Codul Muncii al Republicii Moldova 2003 3. Codul Muncii al Romniei 2007 4. http://www.de-contabilitate.ro/articoleutile/procedura_concedierii_disciplinare_203.html 5. http://floricelcontab.ro/Legislatie/Codul_muncii_T2C5.html 6. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1& id=326757