Sunteți pe pagina 1din 6

8 CULTURA ECONOMICĂ

Folosit iniţial pentru a denumi acţiunea de cultivare a pământului, termenul de cultură a servit,
începând cu secolul al XVII-lea, pentru desemnarea dezvoltării facultăţilor spiritului. În secolul al XVIII-lea,
istoricii germani foloseau noţiunea de cultură pentru a desemna progresul colectivităţilor pe care le studiau.
La sfârşitul secolului al XIX-lea, antropologii englezi utilizau termenul de cultură pentru a desemna modurile
de gândire şi acţiune, credinţele, sistemele de valori, simbolurile, tehnicile al căror ansamblu caracteriza
fiecare dintre societăţile studiate de ei. De-a lungul timpului, termenul a avut semnificaţii diferite în funcţie
de ştiinţa care îl utiliza. Preluat de sociologi, termenul a căpătat înţelesul de “ansamblu coordonat al
modurilor de a acţiona, gândi şi simţi care constituie rolurile ce definesc comportamentele aşteptate de o
colectivitate din partea unor persoane” 1 . Din perspectivă sociologică, se pot distinge mai multe genuri de
cultură: politică, juridică, economică, religioasă.

8.1 Caracteristici ale culturii economice

Cultura economică reprezintă ansamblul cunoştinţelor, orientărilor, atitudinilor, valorilor şi


sentimentelor pe care le au oamenii cu privire la viaţa economică a unei societăţi. Ca orice gen de cultură, şi
cultura economică va avea dimensiuni cognitive, afective şi evaluative.
Componenta cognitivă a culturii economice se referă la cunoştinţele teoretice şi empirice cu privire
la sistemul economic. Desigur, nu includem în dimensiunea cognitivă a culturii economice cărţile şi studiile
de specialitate care formează ştiinţa economică. Aspectul teoretic al dimensiunii cognitive se referă la modul
mai mult sau mai puţin corect, mai mult sau mai puţin complet în care oamenii îşi însuşesc cunoştinţele
economice, la modalitatea folosirii acestora, în analizarea vieţii economice.
Oricât de reduse ar fi aspectele teoretice ale culturii economice a unui om simplu, acesta se va
raporta la proprietate, la uneltele de lucru, la profit, la obiective economice apropiate sau îndepărtate, va
constata starea de sărăcie sau de prosperitate în care se află.
Dimensiunea afectivă a culturii economice presupune faptul că oamenii îşi manifestă anumite
sentimente faţă de proprietate, de bogăţie, de sărăcie, de câştiguri sau de pierderi.
Dimensiunea evaluativă reprezintă aprecierile, judecăţile de valoare ale oamenilor faţă de un mod
sau altul de organizare a economiei sau a unităţii economice în care lucrează, faţă de programele de
dezvoltare economică, faţă de proprietate.
În cadrul culturii economice distingem două paliere: cultura economică generală a membrilor
societăţii, indiferent de locul în care aceştia îşi desfăşoară activitatea: economie, învăţământ, cultură,
sănătate, armată, administraţie etc. şi cultura economică specifică organizaţiei respective (cultura
organizaţională).
În ţările foste socialiste, cultura economică era impregnată de ideologia economică şi politică. În
perioada de tranziţie se desfăşoară procesul de dezideologizare a culturii economice. Să luăm exemplul
egalităţii economice privite, în socialism, ca egalitate în faţa mijloacelor de producţie. Desigur, o asemenea
egalitate era o ficţiune. Ce egalitate este posibilă în societate? Sunt posibile: egalitatea şanselor şi egalitatea
politică. Egalitatea şanselor se manifestă prin accesul neîngrădit al fiecărui individ la învăţătură, la cultură, la
conducerea economică şi politică, prin inexistenţa barierelor instituţionale care ar împiedica promovarea sa
pe scara ierarhiei sociale. Egalitatea şanselor plasează povara succesului sau eşecului pe individ. Egalitatea
politică se referă la egalitate în faţa legii şi la egalitatea în drepturi politice.
Egalitatea economică şi egalitatea socială sunt, probabil, utopii. Între indivizi există deosebiri în
privinţa pregătirii generale şi profesionale, a capacităţii intelectuale, a puterii de muncă, a implicării într-o
activitate ce comportă un anumit risc, a aptitudinilor organizatorice şi de conducere. Majoritatea membrilor
societăţii deţin o anumită proprietate. Diferenţierea începe atunci când unii consumă tot ce câştigă, iar alţii,
suportând privaţiuni, economisesc, acumulează şi se antrenează în diferite afaceri, fie individuale, fie în
asociaţii. Diferenţierile în privinţa proprietăţii şi a fructificării acesteia vor genera alte diferenţieri pe plan
economic şi social.
Trebuie restabilit respectul faţă de proprietate şi faţă de afaceri. Din păcate, datorită modului
fraudulos în care s-au făcut anumite privatizări, datorită unor procedee incorecte de găsire a fondurilor pentru
începerea afacerilor prospere, vechea formulă soreliană “proprietatea este furt” s-a înrădăcinat în cultura
economică a multor oameni.
Este necesară folosirea fără teamă a unor termeni precum capitalism, eficienţă, profit. Se vorbeşte de
o perioadă de tranziţie de la economia planificată la economia de piaţă, fără a se aminti că, la nivelul
societăţii, trecerea este de la socialism la capitalism. Socialismul a iniţiat şi finanţat unele activităţi
economice nerentabile pentru a absorbi forţa de muncă, oferind indivizilor posibilitatea de a-şi câştiga
existenţa prin muncă, deşi aceasta era ineficientă. Aceasta era o modalitate de a preveni conflictele sociale
care ar fi fost posibile în condiţiile şomajului. Această mentalitate de “a munci doar ca să munceşti”, fără a
exista o piaţă de desfacere pentru bunurile respective, fără a aduce un câştig social, se menţine şi astăzi. În
locul închiderii unor întreprinderi, oamenii preferă să facă produse care vor ocupa spaţiile depozitelor fără să
se poată vinde. Salariile vor fi primite din subvenţiile oferite din bugetul statului. Desigur, spectrul şomajului
îi va împiedica pe cei aflaţi într-o astfel de situaţie să judece corect în coordonatele eficienţei economice.
La nivelul dimensiunii afective a culturii economice, trebuie acţionat pentru a diminua efectele
invidiei distructive, această meteahnă ce generează multe necazuri întreprinzătorilor. Nu este obligatorie
înlocuirea invidiei cu admiraţia faţă de cei ce reuşesc în afaceri. Oamenii trebuie să conştientizeze formula
“egalităţii şanselor”. Problema este ca ei să găsească drumul spre şansă. Desigur, nu toţi vor deveni
întreprinzători. Le lipsesc pentru aceasta şi fondurile, şi curajul, şi priceperea. Unii vor rămâne doar salariaţi.
Fiind în această postură, ei nu trebuie să transforme divergenţele de interese în ură faţă de patroni.
Este necesară modificarea atitudinii faţă de muncă. Salariaţii trebuie să înţeleagă necesitatea
desfăşurării unei munci eficiente. Acea formulă din socialism “noi ne facem că muncim, ei se fac că ne
plătesc”, trebuie să dispară din gândirea, atitudinile şi comportamentul oamenilor. O muncă eficientă va fi
bine remunerată. Munca desfăşurată în unităţi particulare ai căror patroni respectă legislaţia muncii nu
trebuie înţeleasă ca muncă exploatată, aşa cum prezenta propaganda socialistă situaţia din capitalism. Faptul
că, în teoria economică, salariul este considerat preţ al mărfii forţă de muncă sau preţ pentru închirierea forţei
de muncă, nu trebuie privit de cel ce munceşte ca fiind ceva jignitor. Salariul trebuie înţeles ca o formă de
venit, alături de profit, dobândă, rentă.
În această perioadă de tranziţie, se constată că fiecare individ trecut de vârsta adolescenţei are
propriul său proiect de reformă. Comparând proiectul personal cu programul guvernamental, individul îşi va
forma o atitudine “pro” sau “contra” măsurilor luate la nivel statal. El va aprecia sau va critica politica
economică a guvernului, mai ales acele direcţii care privesc propria activitate.

8.2 Cultura organizaţională

Cultura organizaţională cuprinde un ansamblu de valori, norme, simboluri, atitudini, comportamente,


ritualuri, ceremonii, mituri, istorioare referitoare la organizaţie.
Valorile sunt acele idei, aspiraţii, idealuri care corespund tendinţelor evoluţiei pozitive, eficiente a
organizaţiei. Valorile orientează activitatea şi comportamentul indivizilor şi grupurilor. Ele sunt cele mai
importante izvoare ale aşteptărilor. Interiorizate, trăite, valorile se transformă în orientări valorice prin care
individul valorizează atât propria activitate, cât şi situaţia organizaţiei.
Normele convertesc necesitatea în prescripţii, îndreptare, reguli, principii, modele pentru acţiunea
membrilor organizaţiei. Ele sunt un cadru general de reglementare, de direcţionare a relaţiilor din interiorul
organizaţiei. Normele au rolul de a asigura aspectele funcţionale ale organizaţiei, condiţiile pentru
desfăşurarea normală a activităţii.
Cultura organizaţională tinde spre constituirea unui consens între membrii organizaţiei asupra
valorilor, normelor, credinţelor, deprinderilor existente în organizaţie. Normativitatea contribuie la integrarea
individului în organizaţie. Cultura organizaţională este normativă, sancţionând comportamentul individului
sau grupului prin raportarea la normele ce definesc roluri şi modele dezirabile ale conduitei, prin luarea în
considerare a valorilor ce justifică sistemul sancţiunilor pozitive şi negative.
Simbolurile reprezintă un cod al legăturilor oamenilor cu organizaţia. Ele pot fi: emblema firmei,
uniforma. Simbolurile sunt create pentru modelarea şi influenţarea comportamentului membrilor
organizaţiei. Pornind de la modelul japonez, unele corporaţii occidentale şi-au creat propriul cântec. Aceasta
nu înseamnă că îl vor cânta în fiecare dimineaţă, ca japonezii, ci doar cu prilejul unor ceremonii deosebite.
Atitudinea reprezintă o modalitate de raportare a individului sau grupului la fenomenele, procesele,
problemele existente în organizaţie. În conţinutul atitudinii, elementele cognitive şi evaluative sunt
impregnate de o încărcătură emoţional-afectivă deosebită. Atitudinile au un rol important în declanşarea
comportamentului.
Exemplele de atitudini relaţionale sunt multiple. Individul care lucrează într-o organizaţie aspiră la o
recunoaştere a contribuţiei pe care o aduce. Această recunoaştere presupune respect atât din partea colegilor,
cât şi a superiorului. Manifestarea unei concordanţe între vorbă şi faptă, existenţa unei stabilităţi, a unei
consistenţe a comportamentului individului sunt foarte importante pentru grupul în care acesta lucrează.
Autenticitatea personalităţii individului are importanţă pentru munca în echipă. Identitatea unui membru al
grupului este rezultatul modului în care el se manifestă în raporturile sale cu alţii. Falsitatea, disimularea nu
pot trece multă vreme neobservate. 2
Corelat cu interesele, ca motivaţie a sa, şi cu scopurile, ca modele mentale ce-l prefigurează şi
orientează anticipat, comportamentul este o reacţie de răspuns al individului sau grupului la fenomenele,
situaţiile, evenimentele din organizaţie. Comportamentul este acela care asigură intrarea persoanei în rol şi
satisfacerea cerinţelor statusului.
Prin ritualuri şi ceremonii sunt promovate şi fixate în organizaţii anumite valori. Ritualurile sunt
anumite acţiuni care se derulează cu o anumită periodicitate. Prin conţinutul lor emoţional, ele contribuie la
crearea unui climat agreabil în organizaţie. Participarea la sfârşit de săptămână la anumite activităţi recreative
organizate de firmă se poate transforma într-un ritual. Sărbătorirea Crăciunului, a Paştelui în cadrul
organizaţiei este de asemenea un ritual. Ceremonia are un caracter solemn. Ea presupune sărbătorirea
„părinţilor fondatori” ai firmei sau consemnarea trecerii unui anumit număr de ani de la crearea acesteia.
Ceremoniile pot fi ocazionate de vizitele unor parteneri sau concurenţi. Ele pot fi organizate şi după ce s-au
încheiat unele afaceri cu alte firme.
Miturile sunt anumite reprezentări admise de membrii organizaţiei. Miturile explică originea unor
tradiţii din firmă. Ele exprimă năzuinţe, sentimente ale oamenilor. Uneori, ele se prezintă sub forma unei
alegorii sau a unei parabole folosite pentru a detensiona anumite relaţii din cadrul firmei. Ca orice mit, şi cele
din cadrul organizaţiei presupun un oarecare adevăr, dar şi multă fabulaţie.
Istorioarele, hazlii sau sobre, pornind de la fapte reale petrecute, cândva, în organizaţie, asezonate cu
multă fantezie, oferă pilde, modele de comportament nu numai nou veniţilor în firmă, ci şi celor care au o
vechime considerabilă.
Toate aceste elemente ale culturii organizaţionale sunt modalităţi de revigorare a loialităţii faţă de
organizaţie. Procesul formării şi însuşirii culturii organizaţionale nu este lipsit de confruntări, de diferenţe de
opinie între membrii organizaţiei. Important este ca managerii să menţină aceste manifestări între nişte limite,
astfel încât să nu fie dăunătoare pentru organizaţie.
Sociologii au remarcat existenţa în unităţile economice “a unor forme de sociabilitate colectivă, a
unor comunităţi profesionale, a unor microculturi şi subculturi, elemente care constituie substratul vieţii la
locul de muncă şi al relaţiilor profesionale” 3 . Pentru organizarea procesului de muncă, condu-cerea unităţii
economice trebuie să ţină seama de aceste realităţi.
R. Sainsaulieu analizează ipotezele pe care se fundamentează cultura de întreprindere. Prima ipoteză
presupune existenţa unei culturi comune alcătuite din reprezentări şi din valori împărtăşite de toţi membrii
unităţii economice. El consideră că o astfel de noţiune absolutizează elementele consensuale, ignorând
conflictele sociale. Sainsaulieu afirmă că natura muncii, diferenţele de salariu, afilierea la un sindicat sau
altul sunt elemente generatoare de tensiuni în interiorul întreprinderii, relativizând existenţa unor interese
colective şi a unei culturi comune. Consider că, dincolo de elementele ce diferenţiază interesele indivizilor
dintr-o unitate economică, sunt necesare, pentru formarea culturii de întreprindere, unele elemente comune
precum sentimentul onoarei că lucrează la unitatea respectivă, satisfacţia faţă de rezultatele muncii,
aprecierea faptului că salarizarea corespunde calificării şi modului de îndeplinire a obligaţiilor.
A doua ipoteză se referă la faptul că jocurile strategice ale indivizilor din întreprindere sunt
alimentate de o serie de valori interiorizate şi de sisteme de reprezentare. Trebuie să arătăm că această cultură
de întreprindere se formează într-un proces de socializare. Individul vine în întreprindere cu întreaga
experienţă anterioară, unele elemente reactivându-se în contact cu noua situaţie. Comportamentul individului
este influenţat nu numai de conştientizarea şi însuşirea noilor norme şi valori, ci şi de acumulările anterioare.
După a treia ipoteză, cultura de întreprindere ar fi asociată unui proiect mobilizator. “Întreprinderea
nu s-ar mai limita la a fi doar un spaţiu de manifestare a unor practici colective moştenite din trecut, a unor
valori şi ritualuri colective, a unei identităţi specifice, ci ar mobiliza şi forţele membrilor săi în realizarea
unui proiect civilizator” 4 . Din moment ce lucrează într-o întreprindere care le asigură mijloacele de
subzistenţă, salariaţii trebuie să se angajeze, fiecare după statusul şi rolul său, în realizarea obiectivelor, a
proiectelor unităţii economice. Aceasta nu înseamnă că, uneori, nu are loc o pierdere a motivaţiei,
manifestată prin indisciplină în muncă, iar, în cazuri extreme, prin grevă.
Conform celei de-a patra ipoteze, din perspectiva culturii, întreprinderea este ”o microsocietate
capabilă să instituie în mod durabil regulile funcţionării ei sociale interne” 5 , este o unitate cu o structură
relativ stabilă. Deşi din aceste afirmaţii ar reieşi că întreprinderea este un univers relativ închis, trebuie să
arătăm că orice organizaţie are o structură şi o funcţionalitate proprii, care nu o împiedică să stabilească
relaţii cu exteriorul.
A cincea ipoteză consideră că întreprinderea “produce forme de sociabilitate, identităţi, valori
susceptibile să pătrundă în societatea globală şi să o marcheze” 6 . Între socializarea produsă în întreprindere şi
cea generată de alţi agenţi socializatori, pot exista atât compatibilitate, cât şi divergenţe. Formându-şi un
anumit mod de a gândi, simţi şi acţiona la locul de muncă, individul poate extrapola această experienţă
socializatoare în raporturile sale cu alte fenomene ale societăţii în care trăieşte.
S-au realizat studii sociologice asupra anumitor categorii de comunităţi profesionale: lucrători
feroviari, lucrători la metrou, muncitori din întreprinderi industriale, angajaţi din marile magazine. S-a
constatat apariţia unor microculturi având un rol deosebit în structurarea colectivelor de muncă prin definirea
funcţiilor, prin fixarea ritmurilor şi cantităţilor de muncă acceptabile, prin manifestarea unor ritualuri
profesionale, prin reglarea raporturilor ierarhice şi a relaţiilor dintre colegi. Aceste microculturi au un rol
instrumental, permiţând înfăptuirea sarcinilor şi un rol structurant, asigurând perpetuarea funcţionării
grupului, dincolo de variaţiile înregistrate în componenţa sa 7 .
M. Tripier a analizat o comunitate industrială relativ izolată, situată într-o regiune rurală a Franţei.
Ea a observat existenţa unei culturi muncitoreşti manifestate, mai ales, atunci când a apărut o situaţie de criză
socială. După părerea sa, cultura muncitorească “se sprijină pe îmbinarea a două dimensiuni: pe de o parte
raportarea la clasa muncitoare, asociată unui sentiment de apartenenţă la o vastă colectivitate muncitorească
opusă tuturor celorlalte grupuri sociale şi, pe de altă parte, concentrarea acestei reprezentări la nivelul
întreprinderii, percepută ca spaţiu închis al unor confruntări şi raporturi de forţă” 8 .
În timpul crizei sociale care afecta uzina, a avut loc o deplasare de la cultura muncitorească spre
cultura de întreprindere. Uzina, cu o mie de salariaţi în 1979, a intrat în lichidare în 1985, concediind cinci
sute de persoane. În această situaţie, muncitorii s-au mobilizat, s-au identificat cu întreprinderea, folosind
împotriva concurentului german sloganul “jos mâinile de pe fabrica noastră”. Muncitorii au refuzat orice
mediere a conflictului din afara întreprinderii, atât de către senatorul din zonă, cât şi de către reprezentantul
Confederaţiei Generale a Muncii. Opoziţia dintre “noi” şi “ei”, spune M. Tripier, “nu mai corespunde doar
opoziţiei dintre conducere şi salariaţi, care este un element structurant al culturii muncitoreşti, ci desemnează
în egală măsură, dacă nu chiar mai mult, opoziţia dintre întreprindere şi lumea din afara ei” 9 . Situaţia de criză
a favorizat identificarea muncitorilor, a celorlalţi salariaţi şi a cadrelor de conducere cu întreprinderea ca
entitate care are sens. Dar situaţia de criză nu era suficientă pentru această identificare. Cultura comunităţii
muncitoreşti a oferit o bază solidă pentru constituirea culturii de întreprindere. În concepţia Marisei Tripier,
noţiunea de cultură de întreprindere “nu trimite la un proces de integrare sau de identificare care exclude
orice realitate conflictuală” 10 .
Deoarece interesul reprezintă unul dintre mobilurile activităţii economice, într-o întreprindere vor
exista atât raporturi consensuale cât şi raporturi conflictuale între indivizi. Aceste realităţi se vor reflecta în
cultura de întreprindere.

8.3 Socializarea

Cultura economică se formează în cadrul unui proces de socializare. Termenul socializare aparţine
limbajului sociologic din 1937, când a apărut un manual de sociologie al lui Sutherland şi Woodward. Ei
înţelegeau prin socializare procesul de integrare a indivizilor în grupuri sociale 11 . Astăzi, conceptul de
socializare se referă la diferitele tipuri de formare cărora le este supus individul, mai ales, la o vârstă tânără,
precum şi la efectul valorilor transmise prin practicile educative asupra comportamentului şi reprezentărilor
adulţilor. Sociologii emit ipoteza conform căreia dezvoltarea socială, economică, politică şi culturală depinde
de valorile interiorizate de individ şi, prin urmare, de procesul de socializare.
Socializarea este definită şi ca procesul prin care ansamblurile umane transmit cultura lor,
standardizează personalitatea membrilor lor şi le permit acestora să se adapteze la mediul social. Obiceiurile
culturale nu se înscriu în patrimoniul genetic. Fiecare generaţie trebuie să înveţe modelele culturale ale
ansamblurilor umane în care trăieşte. Socializarea este dobândirea manierei de a face, a gândi, a simţi proprie
grupului şi societăţii globale 12 .
Se disting trei concepţii despre teoria socializării: sociologică, psihologică şi a interacţiunii
simbolice.
Concepţia sociologică îşi are originea în teoria lui Parsons asupra sistemului social ca ansamblu de
subsisteme, în care fiecare individ îşi are rolul său funcţional. Socializarea este văzută ca o luare în posesie a
rolurilor de către indivizi. Acceptând rolul, individul acceptă şi atitudini sociale specifice, valori şi tradiţii
culturale, devenind un sprijinitor al sistemului. Acestei concepţii i se reproşează că duce la formarea unui
comportament conformist care contribuie la menţinerea stabilităţii sistemului.
Potrivit concepţiei psihologice, socializarea constă în alocarea şi acceptarea rolurilor văzute ca
dependente, în primul rând, de identitatea personală a individului şi, apoi, de identitatea socială. Se consideră
că individul are capacitatea de a-şi defini rolurile pe care şi le asumă şi de a tolera definiţiile date de ceilalţi şi
diferite de propria sa înţelegere.
Concepţia interacţiunii simbolice consideră că procesul socializării are loc deoarece oamenii
comunică şi interacţionează. Se acordă importanţă atât dimensiunii subiective de adaptare a individului într-o
structură socială dată, cât şi interacţiunii folosite simbolic în perspectiva comunicării între individ şi mediul
social. Normele şi valorile sunt învăţate atunci când copilul află de la persoanele care îl influenţează ce se
aşteaptă de la el din punct de vedere comportamental. Prin acceptarea valorilor, normelor şi a modului de
interpretare a mediului social apar anumite dispoziţii comportamentale. Acestea sunt folosite în rezolvarea
problemelor din diferite situaţii de viaţă. Acţiunile din mediul social, fiind interacţiuni între oameni, trebuie
privite ca un permanent proces cognitiv şi afectiv de învăţare. Faţă de o situaţie nouă, individul este ghidat de
resursele sale cognitive şi de atitudinile normative ce rezultă din procesul socializării la care el a fost expus
anterior. Faţă de un mediu nou, individul poate avea şi capacitatea de a modifica anumite efecte ale
socializării anterioare.
Copilăria şi adolescenţa sunt perioade în care se face o intensă socializare. Dar individul se
socializează întreaga sa viaţă. În legătură cu raportul dintre socializarea din copilărie şi socializarea la vârstă
adultă sunt păreri diferite. Unii consideră că atitudinile şi modelele de comportament dobândite în copilărie
persistă şi se manifestă toată viaţa. Alţii arată că procesul de socializare este dinamic, pe parcursul său
intervenind, între copilărie şi maturitate, o multitudine de agenţi şi experienţe de socializare. Socializarea
adulţilor este, aşadar, un proces de desocializare şi de resocializare, de renunţare la unele norme, valori şi
roluri anterioare şi de însuşire a altora noi, precum şi un proces de menţinere a unor coduri operaţionale,
standarde şi atitudini anterioare. Dacă individul trebuie să-şi schimbe profesiunea sau locul de muncă, el
trebuie să dobândească noi cunoştinţe tehnice, să înţeleagă un nou sistem de roluri şi de sancţiuni într-un nou
mediu social. Prin socializare, individul interiorizează elementele socio-culturale ale mediului său pentru a
comunica activ cu membrii noului grup din care face parte.
Există o multitudine de agenţi ai socializării. Unii se manifestă în fazele timpurii ale acestui proces,
influenţele lor fiind legate de caracteristicile personalităţii fundamentale. Alţii devin activi în stadii mai târzii
şi sunt implicaţi în influenţarea, mai ales, a aspectelor cognitive ale culturii economice.
Familia oferă copilului primele noţiuni despre muncă, responsabilitate, disciplină, îi insuflă
sentimentul de mândrie pentru lucrul bine făcut, îl învaţă să-i preţuiască pe cei ce se afirmă în activitatea lor.
Şcoala continuă cele începute de familie. Prin orele de practică din program, îi face pe copii să ia
contact cu munca organizată. Procesul de învăţământ pregăteşte tânărul pentru viitoarea profesiune.
La locul de muncă, socializarea individului se amplifică şi diversifică. Individul se manifestă ca
membru al unui grup formal de muncă şi al unui grup informal. El participă la activitatea sindicală, se
implică în activitatea grevistă, când este cazul. Preocupat de perfecţionarea pregătirii profesionale, el poate
urma diferite cursuri organizate în unitatea economică sau în afara acesteia. Munca în unitatea economică
reprezintă “un nou spaţiu de producţie şi învăţare”, aşa cum erau, în alte epoci, universul breslelor, familia,
biserica 13 .
Presa, radioul, televiziunea realizează socializarea într-un mod difuz, adresându-se ansamblului
societăţii. Fiecare îşi alege ceea ce corespunde personalităţii sale din revistele de specialitate, din emisiunile
radiodifuzate sau televizate consacrate problemelor economice.
Prin socializare se realizează un anumit tip de acord, conştient sau inconştient, între individ şi grup.
Individul, care se conformează anumitor reguli şi se arată capabil să-şi joace rolul, este considerat o persoană
socializată. Socializarea constituie un mijloc pentru evitarea sau reducerea conflictelor şi tensiunilor din
cadrul grupului. Totuşi, socializarea nu-i face pe toţi oamenii identici. Alături de trăsături de comportament
care se găsesc la imensa majoritate a membrilor societăţii, există şi trăsături speciale care corespund
diverselor situaţii şi statusuri. Sistemul cultural oferă, adesea, o alegere între modele preferenţiale sau între
modele tolerate în diferite grade. Aderarea la valorile şi normele unui grup sau ale unei societăţi implică o
anumită marjă de libertate în deciziile indivizilor. Aceasta depinde de cerinţele grupurilor, unele pretinzând o
conformitate mai strictă decât altele 14 . Astfel, exigenţele conformităţii la norme şi valori sunt mult mai mari
într-un grup formal de muncă în comparaţie cu cele dintr-un grup de discuţii pe teme profesionale.
NOTE BIBLIOGRAFICE

1
Duverger, M., Sociologie de la politique, Paris, P.U.F., 1973, p. 101
2
Dionne, P., Quellet, G., La gestion des équips de travail, Québec, G. Morin editeur, 1981, p. 43-48
3
Lafaye, Cl., Sociologia organizaţiilor, Iaşi, Polirom, 1998, p. 72
4
Sainsaulieu, R., L’ éntreprise, une affaire de société, PFNSP, după Cl. Lafaye, op. cit., p. 72
5
Ibidem, p. 78
6
Ibidem, p. 78
7
Lafaye, Cl., op. cit., p. 73
8
Ibidem, p. 79
9
Ibidem, p. 79
10
Ibidem, p. 80
11
Boudon, R., Bourricaud, Fr., Dictionnaire critique de la sociologie, Paris, P.U.F., 1982, p. 133
12
Albouy, S., Éléments de sociologie et de psychologie sociale, Toulouse, Privat, 1974, p. 148
13
Lafaye, Cl., op. cit., p. 74
14
Albouy, S., op. cit., p. 161