Sunteți pe pagina 1din 20

Clauze specifice

1. Clauze specifice prevzute de Codul muncii:

1.1. Clauza cu privire la formarea profesional A). Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contracte individuale de munc. Nimic nu se opune ns ca, nc la ncheierea contractului individual de munc, s se prevad n contractul respectiv o clauz referitoare la formarea profesional. n sfrit, ntre angajator i salariatul su poate interven i un contract special de formare profesional (fie un contract de calificare profesional, fie un contract de adaptare profesional art. 201-207 din Cod). Conform art. 196 alin. 1 din Cod, participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. a) Participarea la formarea profesional la iniiativa angajatorului: n acest caz, cnd cheltuielile sunt suportate integral de angajator, se pot negocia: modalitatea de formare profesional; durata cursului sau stagiului de formare profesional; scoaterea parial sau total din activitate; cuantumul indemnizaiei n cazul n care pregtirea profesional presupune scoaterea integral din activitate a salariatului. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional (cu toate cheltuielile suportate de angajator), salariatul va beneficia: de toate drepturile salariale deinute (pe toat durata formrii profesionale); de vechime la locul su de munc i de asimilarea perioadei n cauz d rept stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, pe cheltuiala angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional; durata acestei obligaii precum i orice alte aspecte n legtur cu ndatoririle salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin respectivul act adiional la contractul individual de munc. 1

Nerespectarea de ctre salariat a acestei ndatoriri determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceeai este soluia cea a plii de despgubiri i n cazul salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr -o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. b) Participarea la formarea profesional la iniiativa salariatului: n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat, angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea profesional.

1.2. Clauza de neconcuren A). Obligaia de fidelitate (de loialitate) Raportul juridic de munc stabilit ntre salariat i angajator are la baz ncrederea reciproc. ncrederii manifestate de angajator trebuie s i corespund o obligaie de fidelitate (de loialitate) din partea salariatului. Obligaia de fidelitate constituie o obligaie principal a salariatului pe durata executrii contractului individual de munc, de a se abine de la svrirea oricrui act sau fapt ce ar putea duna intereselor angajatorului, fie prin concuren, fie prin lipsa de discreie cu privire la informaiile confideniale (secrete). n concluzie, neleas ca obligaie de a nu face, se admite c obligaia de fidelitate cuprinde: neconcurena, constnd n obligaia salariatului de a nu -l concura pe angajatorului su, pe parcursul executrii contractului individual de munc; 2

confidenialitatea, respectiv obligaia salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului. Distinct, dar corelat, art. 39 alin. 2 lit. f din Cod reglementeaz i obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Astfel, legal, salariatul este obligat s fie fidel, s se abin de la orice act sau fapt care ar duna intereselor angajatorului su, s fie loial.

B). Clauza de neconcuren Potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcuren l oblig pe salariat ca, dup ncetarea contractului, o anumit perioad, s nu presteze n interesul su propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. Condiiile de valabilitate ale clauzei de neconcuren sunt: a) Clauza trebuie s fie prevzut expres n contractul individual de munc. Concret, clauza de neconcuren exist numai dac prin acordul prilor a fost inserat expres n contract, fie cu ocazia ncheierii, fie pe parcursul executrii acestuia; ea nu poate fi subneleas (dedus) n niciun caz. b) Clauza i produce efectele numai dac sunt precizate concret, cumulativ urmtoarele: Activitile interzise salariatului; trebuie specificat c activitile care se interzic nu pot fi dect cele aflate n mod real n concuren cu cea/cele prestate de ctre salariat la angajatorul su, iar nu i altele. Cu att mai mult, prin stipularea activitilor interzise, clauza nu poate avea drept efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine, caz n care nu ar fi vorba despre o clauz de neconcuren, ci despre o clauz de exclusivitate, inadmisibil n condiiile legislaiei romne deoarece nfrnge inacceptabil libertatea muncii. Perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren dup ncetarea contractului individual de munc; ntr-adevr, clauza nu i mai produce efectele pe durata executrii contractului individual de munc opernd n acest interval, cu aceleai efecte, n esen, obligaia de fidelitate (de loialitate) ci numai dup ncetarea acestuia. Perioada maxim pe care poate produce efecte o clauz de neconcuren este de 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii. De regul, se impune stabilirea concret caz de caz a posibililor teri-angajatori la care se interzice 3

prestarea activitii, n pofida faptului c este o cerin dificil de realizat n condiiile unei economii de pia n care agenii economici apar i dispar cu o frecven relativ ridicat. Tocmai de aceea terii ar fi posibil s fie enumerai i ca o categorie de angajatori (cum ar fi, spre exemplu, ageni de turism, productori de automobile, de confecii, de produse alimentare etc.). Aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul . Logic, clauza de neconcuren trebuie s precizeze expres i concret aria geografic (o localitate, un jude, o zon) n care fostului salariat i va fi interzis s presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n real concuren cu cea prestat la angajatorul su. Orientativ, pot fi avute n vedere, pentru definirea ariei geografice, urmtoarele repere: aria geografic nu se poate extinde teritorial la suprafeele n care angajatorul, n realitate, nu are desfacere pentru produsele/serviciile sale; aria geografic nu se poate extinde n zona n care, n mod cert, produsele fiind perisabile s-ar deprecia pe perioada transportului, i, deci, nu ar putea fi desfcute; aria geografic nu ar putea s cuprind, n niciun caz, ntreaga ar. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare. Firesc, ea se negociaz si este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc; n cazul n care durata contractului este mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite ace stuia (salariatului) pe durata contractului respectiv. Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial precizare normal innd seama c se pltete fostului salariat dup ncetarea contractului individual de munc. Indemnizaia de neconcuren se pltete lunar din momentul ncetrii contractului individual de munc, iar nu din momentul n care s-a convenit asupra ei. Cheltuiala efectuat de ctre angajator pentru plata indemnizaiei de neconcuren este deductibil la calculul profitului impozabil; impozitul datorat potrivit legii pentru ncasarea sumelor cu titlu de indemnizaie de neconcuren se pltete de ctre persoana fizic beneficiar, respectiv de salariat. Dat fiind faptul c indemnizaia de neconcuren nu are caracterul unui venit salarial, rezult c fostul salariat nu datoreaz contribuiile sociale pentru suma pe care o ncaseaz cu acest titlu. 4

Alturi de aceast indemnizaie, nimic nu se opune ca angajatorul s ofere salariatului i alte avantaje, cum ar fi, spre exemplu, o durat mai mare a concediului de odihn, asigurarea transportului de la domiciliu la locul de munc i invers, asigurarea unei locuine etc. Indiferent de perioada de timp negociat de pri pentru prod ucerea efectelor clauzei de neconcuren, n interiorul duratei maxime legale (de 2 ani), aceasta nu mai produce efecte: a) Cnd contractul individual de munc nceteaz de drept, dup caz, n urmtoarele situaii: la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. b) Cnd contractul individual de munc a ncetat din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. n concluzie, clauza de neconcuren produce efecte atunci cnd contractul individual de munc nceteaz: de drept, n cazurile prevzute de art. 56 lit. c, e, f, g, h i i din Codul muncii; prin acordul prilor, potrivit art. 55 lit. b din Cod (dac prile nu stabilesc, printrun acord, simetric invers, s renune la efectele clauzei incluse anterior n contract); din iniiativa angajatorului, pentru motive care in de persoana salariatului, n condiiile art. 61 lit. a-d din Codul muncii; din iniiativa salariatului, n cazul demisiei sale (art. 81 din Codul muncii angajatorul ndeplinindu-i normal obligaiile contractuale). La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. 5

Cu privire la rspunderea juridic, evideniem urmtoarele: a) nclcarea obligaiei de a nu-l concura pe angajator pe parcursul executrii contractului individual de munc aadar ca urmare a nclcrii obligaiei de fidelitate se poate solda cu: aplicarea unei sanciuni disciplinare posibil chiar sanciunea disciplinar maxim (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc); n msura n care prin aceeai fapt svrit cu vinovie s -a produs i un prejudiciu material angajatorului, sunt aplicabile dispoziiile din Codul muncii referitoare la rspunderea patrimonial; aplicarea unei sanciuni contravenionale prevzute de Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale, i anume pentru una din urmtoare le fapte: oferirea serviciilor de ctre salariatul exclusiv al unui comerciant unui concurent ori acceptarea unei asemenea oferte (art. 4 lit. a); divulgarea, achiziionarea sau folosirea unui secret comercial de ctre un comerciant sau un salariat al acestuia, fr consimmntul deintorului legitim al respectivului secret comercial i ntr-un mod contrar uzanelor comerciale cinstite (art. 4 lit. b); concedierea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente, care s capteze clienii acelui comerciant (art. 4 lit. h). rspunderea penal, n temeiul art. 62 din Legea concurenei nr. 21/1996, coroborat cu art. 4 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale i cu textele n materie din Codul penal. b) nclcarea obligaiei de a nu-l concura pe angajator ca urmare a inserrii n contractul individual de munc a clauzei de neconcurent aadar, dup ncetarea acestui contract, caz n care nu se poate pune problema rspunderii disciplinare se poate solda cu: aplicarea art. 24 din Codul muncii, potrivit cruia n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului; aplicarea unei sanciuni contravenionale prevzute de art. 4 din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale, i anume pentru una dintre urmtoarele fapte:

deturnarea clientelei unui comerciant prin fo losirea legturilor stabilite cu aceast clientel n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant (art. 4 lit. g); atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant sau angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale (art. 4 lit. h); rspunderea penal, n condiiile art. 62 din Legea concurenei nr. 21/1996, coroborat cu art. 4 alin. 1 din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale i cu textele n materie amintite din Codul penal.

1.3. Clauza (obligaia) de confidenialitate A). Conform art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii, salariatul este inut de o obligaie de confidenialitate - n sensul de a respecta secretul de serviciu (rezultat din obligaia de fidelitate). Prin clauza de confidenialitate, potrivit art. 26 alin. 1, prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului , n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Rezult c i n acest caz trebuie fcut distincia ntre obligaia de confidenialitate incident sub forma obligaiei de a respecta secretul de serviciu i clauza de confidenialitate, respectiv: a) Angajamentul scris pe care salariatul trebuie s i-l ia, n anumite condiii, conform Legii nr. 182/2002 privind protecia informaiilor clasificate, de a nu divulga informaiile clasificate ori secretele de serviciu nu echivaleaz cu clauza de confidenialitate care se negociaz separat. b) Clauza de confidenialitate vizeaz o sfer mai larg de informaii dect cea avut n vedere prin conceptele legale de informaii clasificate i secrete de serviciu. Fa de obligaia legal a salariatului de a respecta secretul informaiilor clasificate, conform Legii nr. 182/2002 i pe cel de serviciu, potrivit art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii, se impun a fi evideniate urmtoarele: n msura n care clauza de confidenialitate n plus fa de informaiile clasificate s-ar referi exclusiv la informaiile stabilite de angajator pentru toi salariaii ca avnd caracter de secret de serviciu, rostul ei pe parcursul executrii obligaiilor de serviciu nu s-ar justifica;

o astfel de clauz trebuie s stabileasc pentru salariatul parte n contractul individual de munc informaiile suplimentare pe care este inut contractual s nu le divulge. Angajatorul nu poate s propun ns salariatului, iar salariatul nu poate s accepte ncorporarea ntr-o clauz de confidenialitate a informaiilor de interes public la care se asigur liberul acces al persoanelor. c) Inserarea clauzei n contract produce efecte pentru ambele pri, inclusiv pentru angajator. B). Clauza de confidenialitate poate s produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc; dar, clauza de confidenialitate, pentru a produce efecte dup momentul ncetrii contractului, trebuie obligatoriu s preexiste acestui moment. C). nclcarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese (despgubiri). Dac sunt ntrunite condiiile legale, salariatul poate s fie sancionat i disciplinar.

1.4. Clauza de mobilitate (sub aspectul locului muncii) a) Felul muncii funcia/postul poate s implice, prin specificul su, deplasri obligatorii ale salariatului n scopul realizrii sarcinilor de serviciu. n acest caz, potrivit art. 17 alin. 3 lit. b, n lipsa unui loc de munc fix se poate stabili, de la bun nceput, la ncheierea contractului individual de munc sau, schimbndu-se datele iniiale, pe parcursul executrii lui faptul c salariatul va presta munca n diferite locuri (deplasrile de serviciu apar ca specifice i normale pentru funcia/postul salariatului, cum ar fi, spre exemplu, n cazul celor care au atribuii permanente de control la filiale sau sucursale). n schimb, prin clauza de mobilitate, conform art. 25 din Codul muncii, prile contractului individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se va realiza ntr -un loc stabil de munc. n realitate, prin clauza de mobilitate cu toate c funcia/postul nu implic n mod necesar deplasri curente potrivit specificului muncii salariatul accept anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc (altfel spus, deplasrile pe care i le va dispune angajatorul su).

Angajatorul, n temeiul clauzei de mobilitate, nu poate s impun schimbarea altor elemente contractuale dect locul de munc i nici nu poate s cear schimbarea domiciliului sau a reedinei salariatului. b) Dac o clauz de mobilitate este admisibil, dimpotriv, o clauz de variabilitate este ilegal. Printr-o astfel de clauz, prile ar stabili c angajatorul este ndreptit pe parcursul executrii contractului individual de munc s schimbe, oricnd, prin act unilateral, oricare dintre elementele eseniale ale coninutului su (locul muncii, felul muncii, salariul, durata .a.).

2. Clauze specifice neprevzute de Codul muncii:

Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i o serie de alte clauze specifice, utilizate ns n practic. Fr a le reglementa, legislaia muncii nici nu le interzice. Ca urmare, n sectorul privat, prile pot s stabileasc i alte clauze specifice dect cele reglementate de Codul muncii. n sectorul bugetar, negocierea individual este circumscris de limitele negocierii stabilite legal pentru contractele colective n cazul salariailor autoritilor/instituiilor publice i prin acordurile colective n cazul funcionarilor publici. Ea este exclus, firete, n cazul magistrailor i al demnitarilor. A). Clauza de exclusivitate parial Situaia este diferit, de la caz la caz, n funcie de ntinderea efectelor clauzei de exclusivitate: dac printr-o astfel de clauz s-ar interzice salariatului n mod absolut s desfoare orice alt munc n afara angajatorului, chiar neavnd nicio legtur cu obiectul de activitate al acestuia, ea ar fi nul (nclcnd principiul libertii muncii); dac prin clauz nu s-ar face altceva dect s se stabileasc generic (i total) interdicia pentru salariat de a-l concura pe angajator n domeniul de activitate al acestuia, ea apare, prin prisma existenei obligaiei legale de fidelitate, ca inutil; dac, dimpotriv, o astfel de clauz are caracter parial, concretiznd obligaia de fidelitate, sub aspectul neconcurenei prin stabilirea limitativ a activitilor interzise salariatului (la un alt angajator sau pe care le-ar desfura singur), ea apare ca legal i util. Este, aadar, o clauz favorabil, n primul rnd, salariatului n cauz.

B). Clauze privind drepturile de proprietate intelectual Legal, drepturile de proprietate intelectual cuprind: drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); drepturile de proprietate industrial (asupra inveniei, mrcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale). a) n situaiile reglementate de Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor i drepturile conexe, n principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de ctre salariat) n cadrul unui contract individual de munc aparin autorului respectiv. Dac exist o clauz contractual contrar posibil semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte n contractul individual de munc. O astfel de cesiune se realizeaz pe un anumit termen; n absena precizrii termenului, durata acestuia va fi, potrivit legii, de 3 ani de la data predrii operei. La expirarea termenului precizat prin contract ori a celui de 3 ani, drepturile patrimoniale revin autorului. n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice , realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. b) n cazul drepturilor de proprietate industrial, potrivit Legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenie, dac inventatorul este salariat n lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului n cauz dreptul la brevetul de invenie aparine: unitii, pentru inveniile realizate de salariat n executarea unui contract individual de munc ce prevede o misiune inventiv ncredinat n mod explicit, care corespunde cu funcia sa (constituind o parte a felului muncii); n acest caz, inventatorul beneficiaz de o remuneraie suplimentar stabilit prin contract; salariatului, pentru inveniile realizate de acesta fie n exercitarea funciei sale (fr a avea ns o misiune inventiv ncredinat n mod explicit), fie n domeniul obiectului de activitate al unitii prin cunoaterea sau folosirea tehnicii ori mijloacelor specifice acesteia sau a datelor existente, fie cu ajutorul ei material, n lipsa unei prevederi contractuale contrare. Dac se pune o astfel de problem a stipulrii unei clauze contractuale contrare unitatea are un drept de preferin la ncheierea unui contract privind invenia salariatului, drept ce trebuie exercitat n termen de 3 luni de la oferta salariatului respectiv.

10

C). Clauza de domiciliu/reedin O clauz prin care se stabilete c domiciliul/reedina salariatului trebuie s fie n aceeai localitate n care se afl locul su de munc ori numai pn la o anumit distan de acesta apare, cu titlu de excepie, ca posibil, atunci cnd: Prin specificul felului muncii (funciei, postului), este necesar ca, pe ct posibil, salariatul s domicilieze n proximitatea locului su de munc (instalator, electrician, paznic, pompier, dar i n cazul anumitor funcii de conducere). Din specificul atribuiilor care revin salariatului, rezult cerine deosebite privind atenia sporit, efortul mrit (intelectual sau fizic), ceea ce determin ca riscul oboselii permanente, antrenat de naveta zilnic la distan, s fie de neacceptat. Situaia concret a rutelor sau a mijloacelor de transport pune sub semnul ntrebrii, practic permanent, posibilitatea salariatului de a respecta ora de ncepere a programului de lucru. n concluzie, clauza de domiciliu/reedin este admisibil numai n msura n care exist un interes raional al angajatorului, o cauz real i serioas. Clauza poate fi inserat n contract nc de la angajarea n munc sau ulterior pe parcursul executrii sale. Este posibil, n acest context, i asumarea unor obligaii suplimentare de ctre angajator (locuin de serviciu, acoperirea cheltuielilor pentru mutarea salariatului i a familiei sale .a.). n cazul n care nu exist aceast clauz, i angajatorul/unitatea se mut n alt localitate, iar salariatul nu l urmeaz, i este aplicabil celui n cauz art. 65 din Codul muncii (concediere pentru motive care nu in de persoana sa). Dac, prin excepie, contractul cuprinde o clauz de domiciliu/reedin i salariatul nu o respect, i este aplicabil art. 61 lit. a din Cod (concediere disciplinar). D). Clauza de folosin a unor bunuri Rolul esenial al negocierii individuale, antreneaz, ntre altele, posibilitatea stipulrii unei clauze n contractul individual de munc prin care angajatorul s dea n folosin gratuit salariatului anumite bunuri necesare pentru exercitarea de ctre acesta a obligaiilor sale de serviciu (telefon, calculator, main, locuin .a.). Frecvent, n practic, un astfel de pachet de faciliti acordate de angajator reprezint pentru viitorul salariat un important factor stimulativ, pentru ncheierea contractului de munc. Clauza de folosin trebuie s cuprind cel puin urmtoarele precizri:

11

condiiile de acordare a anumitor bunuri n folosin; gratuitatea, total sau parial; limitele folosirii bunurilor de ctre salariat (exclusiv n interesul serviciului sau i n interes personal); condiiile de plat pariale de ctre salariat dac bunurile se utilizeaz i n interes propriu; condiiile de ntreinere i reparare a bunurilor n cauz; plata de despgubiri, de ctre angajator, n ipoteza nerespectrii obligaiei sale (de a da n folosin bunurile n cauz); restituirea bunurilor, ca atare, la ncetarea contractului individual de munc; nerestituirea contravalorii folosinei bunurilor la ncetarea contractului (inclusiv n cazul concedierii disciplinare).

E). Clauza de contiin Clauza de contiin, odat inserat n contractul individual de munc, l ndreptete pe salariat s nu execute un ordin legal de serviciu , n msura n care dac l-ar pune n aplicare ar contraveni, n acest fel, diverselor opiuni determinate de contiina sa. Situaia tipic a inserrii i aplicrii acestei clauze se regsete n cazul realizatorilor salariai din mas-media. Nu pot fi exclui ns nici ali salariai, cum ar fi, spre exemplu, cei din sectorul creaiei culturale, tiinifice, din domeniile medical i juridic (consilieri juridici). Din punctul de vedere al salariatului, obiectul clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unor obinuine de via care s contravin tradiiilor specifice poporului romn sau unei anumite comuniti locale); politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic n legtur c u ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice, legal constituite); tiinifice (cum ar fi refuzul de a participa la elaborarea de lucrri n domeniul cercetrii aplicative sau fundamentale, apreciate ca antiproductive, chiar nocive sau periculoase pentru om sau pentru societatea uman); de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative necivilizare/dure la adresa unei/unor persoane). 12

La rndul su, angajatorul recunoate dreptul salariatului de a refuza execut area unui ordin legal de serviciu, n msura n care, ntr-un caz sau altul, ar fi operant obiecia de contiin. De principiu, neexecutarea unui ordin legal de serviciu poate antrena (la aprecierea angajatorului) sancionarea disciplinar a salariatului respectiv. Numai c existena n contract a clauzei de contiin l apr pe salariat de rspunderea disciplinar, ntr-o situaie dat. n fiecare caz, salariatul trebuie s probeze ns c nu poate executa ordinul legal de serviciu datorit obieciei sale de contiin. Dac salariatul nu reuete s dovedeasc, n mod concludent, c exist realmente un astfel de impediment, fie va trece la executarea ordinului legal dat de angajator, fie dac totui refuz va fi pasibil de a fi sancionat disciplinar. Este desigur logic c, n ipoteza unui ordin ilegal de serviciu, salariatul (oricare salariat) nu trebuie s l execute, n niciun caz. Deci, clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. Clauza de contiin se poate asimila cu o cauz (contractual) de nerspundere disciplinar a salariatului respectiv. Orice clauz de contiin se impune s fie atent negociat. Ea trebuie s aib claritate deplin, caracter analitic i concret, s nu permit interpretri subiective i, n ultim analiz, s exclud abuzul de drept (al oricreia dintre prile contractului individual de munc). Clauza de contiin care creeaz n sine un avantaj pentru salariat, nu implic, n consecin, o obligaie pecuniar specific pentru angajator. Subliniem c: niciun salariat nu poate invoca clauza de contiin pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ (spre exemplu, sub motivul obieciei de contiin, salariatul nu poate absenta, ntr-o anumit zi cnd legal se lucreaz, de la serviciu); niciun salariat nu poate invoca o simpl diferen de opinii ntre el i angajator (caz n care trebuie s execute ordinul acestuia dac este lega l), ci numai realmente obiecia de contiin.

F). Clauza de stabilitate a) n contractele individuale de munc pe durat determinat, dar, i n cele pe durat nedeterminat se poate insera o clauz de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc). n esen, este vorba despre o clauz prin care se urmrete s se garanteze salariatului meninerea funciei/postului pe o perioad cert de timp. 13

Pe parcursul existenei contractului individual de munc, ncheiat pe o perioad determinat, n principiu, angajatorul poate s procedeze la concedierea salariatului respectiv (ca i n cazul salariatului parte ntr-un contract pe durat nedeterminat), potrivit legii. Scopul clauzei de stabilitate este acela ca angajatorul s se oblige s n u l concedieze pe salariat (pentru cauze neimputabile acestuia), garantndu-i o stabilitate relativ. Aadar, lsndu-i salariatului posibilitatea de a demisiona, o astfel de clauz l limiteaz pe angajator; pe o anumit durat de regul, egal cu cea de existen a contractului angajatorul nu-l poate concedia pe salariat dect n cazurile avnd ca temei culpa celui care presteaz munca sau un motiv obiectiv (fr legtur cu salariatul respectiv). Dac, n pofida acestei clauze, angajatorul l concediaz pe salariat fr a exista fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv, salariatul n cauz este ndreptit s cear despgubiri. Ele se calculeaz, n funcie de salariul avut, pentru perioada comensurat de la momentul ncetrii contractului, pn la m omentul la care angajatorul garantase stabilitatea n munc.

G). Clauza de prelungire Prin aceast clauz, se stabilete c, la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat un contract de munc pe durat determinat, se va ncheia un nou contract, de acelai tip, pe durat determinat sau nedeterminat. Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate i anume asigurarea unei stabiliti sporite n munc pentru salariat. Dar, n viziunea Codului muncii, inserarea unei astfel de clauze n contract trebuie s in seama de urmtoarele aspecte: se permite, ntre aceleai pri, prelungirea, n anumite condiii (prin acord scris), a contractului individual de munc; OR, prin clauza de prelungire, angajatorul se oblig s prelungeasc respectivul contract; aadar, o simpl posibilitate conferit de lege se transform, prin voia prilor, ntr-o obligaie a lor.

H). Clauza de risc n acele contracte individuale de munc n care felul muncii, dar n anumite cazuri i locul muncii, implic riscuri deosebite pentru salariat (ndeosebi sub aspectul securitii sale sau al sntii fizice sau/i intelectuale ori chiar al vieii sale) se poate insera o clauz de risc. Locurile de munc de aceast natur sunt clasificate potrivit Codului muncii i Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi ca locuri

14

de munc avnd condiii deosebite grele, vtmtoare sau periculoase ceea ce antreneaz legal anumite msuri protective pentru salariai. n mod individual, dac serviciile viitorului salariat, datorit calitilor sale profesionale, sunt strict necesare angajatorului, se poate ajunge prin negociere (iniial sau ulterioar) la inserarea unei clauze speciale numit clauz de risc n contractul de munc. Aadar, asumndu-i prin felul muncii sau/i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate s beneficieze de anumite avantaje suplimentare la care angajatorul nelege s se oblige contractual. Clauza de risc poate s vizeze: fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii sau/i contractului colectiv de munc aplicabil; fie stabilirea i a altor avantaje suplimentare fa de cele care decurg din lege i din contractul colectiv de munc aplicabil. Evident, este posibil ca cele dou modaliti de concretizare a clauzei de risc s fie combinate ntre ele. Clauza de risc se insereaz de obicei n cazul salariailor care au calitatea de: personal de nalt calificare profesional din anumite domenii ale cercetrii tiinifice, personal medical din cadrul unitilor medicale de boli infecto -contagioase, ziariti reporteri de rzboi, de investigaii speciale n zona fenomenului infracional, persoane care lucreaz n calitate de gard de corp .a.

I). Clauza de restricie n timpul liber Prin aceast clauz, prile stabilesc o perioad determinat din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliul su ori s anune precis unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s rspund imediat i s efectueze operativ o anumit munc. Prin urmare, clauza de restricie n timpul liber, i impune salariatului s stea la dispoziia angajatorului n perioada n care, altminteri, se afl n perioada sa de repaus (zilnic, sptmnal). n mod normal, salariatului i revine aceast obligaie, fie pe o perioad ndelungat, fie ntr-o anumit perioad, caz n care trebuie solicitat din timp (de ctre angajator). Este esenial faptul c perioada lucrat urmare a chemrii de ctre angajator, n timpul liber se consider, datorit existenei acestei clauze, timp normal de lucru, iar nu drept ore suplimentare. De aceea, n toate cazurile, angajatorul trebuie s asigure, pe ansamblu, respectarea normelor legale referitoare la durata maxim (zilnic i 15

sptmnal) a timpului de lucru. Dar, pentru c poate fi chemat la lucru oricnd, salariatul dispune de un salariu majorat. Evident, sunt posibile i alte modaliti de cointeresare a salariatului. n practic, o astfel de clauz este cuprins, ndeoseb i, n contractele individuale de munc ale unor salariai a cror pregtire de nalt calificare permite intervenia lor eficient n situaii deosebite (avarii, incendii, calamiti .a.).

J). Clauza de delegare de atribuii a) Este o clauz prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere (atunci cnd legea i permite n acest al doilea caz) deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile (puterile) sale. De regul, o astfel de clauz intervine pe parcursul executrii contractului individual de munc atunci cnd angajatorul a avut timp s dobndeasc ncrederea necesar n salariatul respectiv dar se poate conveni i nc de la ncheierea sa. Delegarea de atribuii poate fi admis numai n cazul n care: este expresia voinei angajatorului i privete numai atribuii care, legal, nu i sunt recunoscute acestuia n mod exclusiv; respect condiia de a se delega aceleai atribuii, la acelai loc de munc, unui singur salariat, iar nu mai multor salariai; este expres (cum ar fi, spre exemplu, atribuiile inerente unei funcii de conducere constnd n supravegherea activitii ntr-un anumit domeniu, ntr-o anumit zon de producie .a.); este precis; este efectiv; este acceptat; se respect regula potrivit creia delegatul nu poate delega la rndul lui atribuiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuii. b) Delegarea de atribuii nceteaz prin: retragerea de ctre angajator (de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice) a delegrii de atribuii; acordul prilor. ajungerea la termen a delegrii de atribuii care, prin ipotez, a fost dat pe perioad determinat sau pentru executarea unei lucrri determinate. ncetarea contractului individual de munc (n ipotezele prevzu te de art. 55, 56, 58, 61, 65 i 81 din Codul muncii) sau a contractului administrativ, n cazul funcionarilor 16

publici (art. 97-99 i art. 101 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici). intervenia unui caz de for major care produce efecte definitive.

K). Clauza de indexare Dat fiind posibila erodare a salariului net prin reducerea puterii de cumprare n condiii normale, salariul trebuie majorat periodic. Majorarea salariului, n sectorul privat, se poate realiza, n mo d obinuit, la cererea salariatului sau la iniiativa angajatorului. Ori, periodic, potrivit contractului colectiv de munc. Majorarea se poate produce i sub presiunea salariailor ca urmare a unei aciuni sindicale, inclusiv a unei greve. Este ns posibil, innd seama de aceste realiti economico-sociale, s se includ n contractul individual de munc o clauz de indexare. n esen, aceasta const n angajamentul de majorare periodic a salariului (trimestrial, semestrial, anual sau la un alt interval) cu cel puin indicele inflaiei. n acest fel, automat, salariul se majoreaz n corelaie strns cu costul vieii. O astfel de clauz constituie un element de cert interes, n primul rnd, pentru salariai, dar i pentru angajatorii interesai s-i menin, n cadrul lor, pe salariaii nalt calificai, care dau un randament profesional maxim.

L). Clauza de compensare n caz de concediere Codul muncii stabilete c salariaii pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil dac sunt concediai pentru motive care nu in de persoana lor. n acest cadru, este posibil ca, n contractul individual de munc, s se insereze o clauz privind plata de ctre angajator a unor astfel de compensaii (rspunzndu-se interesului salariatului i, concomitent, dezvoltndu-se interesul angajatorului pentru stabilitatea salariatului su). Fa de ipotezele de compensare legal n caz de concediere, prevzute de Codul muncii (cum ar fi, spre exemplu, concedierea din motive medicale; concedierea colectiv), printr-o clauz de aceast natur, se pot stabili alte situaii n care se va plti o compensaie salariatului concediat (ori n care i se va plti o compensaie mai mare dect cuantumul celei stabilite prin contractul colectiv aplicabil sau prin lege). Spre a fi corespunztoare legii, clauza de compensare n caz de concediere, trebuie s precizeze: 17

situaiile n care este aplicabil i situaiile n care nu este aplicabil (cnd exist vinovia salariatului); cuantumul (modul de calcul, inclusiv un nivel superior fa de compensaia legal sau rezultat din negocierea colectiv); faptul c, atunci cnd este cazul, se cumuleaz cu compensaia legal sau cu cea stabilit ca urmare a negocierii colective, conferind u-i un avantaj pecuniar celui concediat.

M). Clauza de informare Prin aceast clauz, salariatul se oblig s-l informeze pe angajator, spre exemplu, despre: orice situaie sau legtur care ar putea conduce la un conflict de interese cu o societate comercial cu care angajatorul are relaii contractuale; orice legtur sau situaie susceptibil de a reprezenta un obstacol n luarea de decizii pe parcursul executrii obligaiilor de serviciu; orice legturi ale salariatului, sau chiar ale unor rude sau afini (pn la gradul IV), susceptibile s compromit independena i imparialitatea sa n cadrul exercitrii atribuiilor de serviciu; orice investiie fcut n societi comerciale (la momentul efecturii investiiei n cauz). N). Clauza de rezerv n esen, este vorba despre o clauz prin care salariatul se oblig s aib/s manifeste un comportament circumspect i rezervat, favorabil imaginii angajatorului su. Prin clauz de rezerv, salariatul se oblig: s nu formuleze aprecieri critice, orale sau n scris, asupra clienilor, organismelor sau asociaiilor profesionale din care face parte angajatorul; s nu formuleze astfel de aprecieri la adresa altor societi comerciale cu care intr n contact, chiar dac societile respective nu sunt dect poteniali clieni ai angajatorului su; s nu formuleze aprecieri personale, s nu fac nicio declaraie despre o persoan sau o autoritate public aflat n conflict cu angajatorul; s nu se exprime public cu privire la litigiile/conflictele n care este parte angajatorul su, aflate n faa instanelor judectoreti sau de arbitraj. 18

3. Clauze abuzive n temeiul principiilor dreptului comun i al principiilor dreptului muncii, chiar dac nu ar exista art. 38 din Codul muncii (care interzice salariatului s cedeze, total sau parial, din drepturile sale), ar trebui considerate ca abuzive (i, deci, ca legale), exemplificativ, clauzele prin care: - salariatul s-ar obliga s se supun unor condiii de munc despre care nu a avut posibilitatea real de a lua cunotin nefiind informat la data ncheierii contractului; - s-ar conferi angajatorului dreptul de a modifica unilateral sau/i oricnd felul muncii, locul muncii, salariul .a. (n afara situaiilor reglementate expres de Codul muncii); - s-ar da dreptul angajatorului de a transforma unilateral un contract de munc pe durat nedeterminat n contract pe durat determinat sau a unui contract cu timp de lucru integral n contract cu timp de lucru parial; - s-ar restrnge sau s-ar interzice dreptul salariatului de a demisiona; - s-ar restrnge sau s-ar anula dreptul salariatului de a pretinde despgubiri atunci cnd angajatorul nu i ndeplinete obligaiile contractuale; - s-ar da dreptul angajatorului s rezilieze contractul fr a se ncadra n ipot ezele reglementate de Codul muncii; - s-ar conferi, exclusiv angajatorului, dreptul de a interpreta obligatoriu, clauzele contractuale; - s-ar exclude dreptul prilor salariat sau angajator de a se adresa instanelor judectoreti; - s-ar impune restricii prilor cu privire la administrarea probelor n caz de conflict de munc.

4. Acte adiionale A). a) Actele adiionale sunt acte bilaterale ncheiate de prile contractului individual de munc a cror existen este condiionat de acest contract (i care l modific sau l completeaz). ntr-o enumerare exemplificativ, pot fi evideniate: actul de constituire a unor garanii (spre exemplu, de ctre gestionari); actul ncheiat n cazul trimiterii unui salariat la cursuri de formare profesional ; actul (contractul) de nchiriere a unei locuine de serviciu sau de intervenie (potrivit Legii nr. 114/1996 a locuinei, cu modificrile ulterioare);

19

orice alt act prin care, pe parcursul executrii contractului individual de munc, i se aduc acestuia modificri sau completri impuse de cerinele (schimbate) ale evoluiei raportului juridic de munc. b) Refuzul salariatului de a accepta propunerea angajatorului de modificare a contractului individual de munc nu poate conduce la sancionarea disciplinar a salariatului respectiv. Aadar, nu se poate accepta ca, pe calea unei propuneri de modificare a contractului, susinut de ameninarea unei posibile sancionri disciplinare n caz de refuz, angajatorul s dispun de un drept de a modifica unilatera l, oricnd, clauzele contractuale. B). n principiu, la ncetarea contractelor individuale de munc nceteaz i actele adiionale la ele. Cu toate acestea, exist i unele excepii: este posibil, spre exemplu, ca fostul salariat s fie meninut n locuina de serviciu, dac aceasta se afl n proprietatea angajatorului, s participe la anumite activiti organizate de ctre angajator n afara programului de lucru.

20