Evaluarea resurselor umane n sistemul de nvmnt 1.

Importana evalurii resurselor umane Demersul de evaluare a personalului trebuie s constituie o practic curent n orice organizaie, n contextul n care omul nu mai este privit ca simpl for de munc, ca o parte a costurilor de producie, ci, mai ales un agent de productivitate ( . Iosifescu, 2 !". #ciunile periodice de evluare a calitii activitii profesionale i fac pe anga$ai s con%tientizeze importana calitii prestaiei lor %i prin feedbac&'ul pe care l prime%te, s fac eforturi de a'%i recupera lipsurile profesionale at(ta timp c(t nu este prea t(rziu ( ). *onstantin, 2 2". Din punctul de vedere al salariailor, cunoa%terea performanelor profesionale %i a propriilor potenialiti nsemn o nelegere real a modului n care %i ndeplinesc sarcinile, ce randament au, ca a%teapt de la ei organizaia din care fac parte. +osibilitatea cunoa%terii valorii profesionale, d celui evaluat ncredere n forale proprii constituind totodat un factor motivaional. +rin evaluare managerul are la dispoziie o radiografie a nivelului de performan a anga$ailor %i un suport pentru decizii de promovare, trimitere la specializare sau recompensare material. #precierea obiectiv a personalului se va repercuta nemi$locit asupra cre%terii eficienei activitii. ,valuarea resurselor umane aduce beneficii at(t organizaiei, c(t %i anga$ailor n scopul argumentrii productivitii, a calitii produciei %i a perfecionrii propriilor caliti profesionale (-. +itariu, !.../" ,valuarea personalului poate avea un scop imediat 0 evaluarea realizat n vederea disponibilizrii1 promovrii, un scop pe termen mediu ' evaluarea n copul iera2izrii %i stabilirii unor trepte de salarizare %i pe termen lung 0 gestiunea carierei %i dezvoltarea prsonalului. . Iosifescu ( 2 !" cosider c scopurile generale ale evalurii personalului vizeaz3 identificrea nevoilor de formare, promovare, recompensare4 ameliorarea activitii4 evidenierea calitpilor profesionale4 identificrea punctelor slabe4 susinerea anga$ailor n dificultate4 crearea unui climat de ncredere reciproc ntre management %i anga$ai4 facilitarea dezvoltrii profesionale4 autocunoa%terea %i con%tientizarea calitilor %i competenelor personale %i profesionale.

2. Metode de evaluare a personalului ,valuarea resurselor umane poat mbrca diverse forme 3 evaluare intern, evaluare extern sau autovaluare. ,a poate fi realizat de ctre menegeri, colegi situai pe poziii egale, subordonai direci ai anga$atului n cauz, experi ai organizaiei, evaluatori din exterior, comisii de evaluare mixte, anga$atul nsu%i. Indiferent de modalitatea de realizare trebuie s se bazeze pe un set de principii generale3 fundamentarea demersului evaluativ pe analiza posturilor4 stabilirea unor criterii clare %i standarde precise4 asigurarea competenei evaluatorului4 transmiterea concluziilor n scris4 garantarea confidenialitii4 stabilirea unui sistem de contestare4 prezena direciilor ameliorative. 5etodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt diferite n funcie de scopul urmrit. ,xist dou mari categorii de mi$loace evaluative3 metodele obiective %i metodele subiective. 6n categoria metodelor obiective sunt incluse testele de cuno%tine sau probele de competen profesional pentru evaluarea calitii activitii profesionale %i rezultatele n termeni de produs final pentru evaluarea aptitudinilor. 6n cazul sistemului de nvmnt evaluarea prin teste de cuno%tine se realizeaz n momentul ocuprii unui post prin titularizare sau cu prile$ul examenelor de definitivat %i obinerea gradelor didactice. 5etodele subiective se bazeaz pe opiniile, aprecierile persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat. ,xist o multitudine de variante de metode subiective de evaluare a performanelor profesionale ale anga$ailor3 scale 1 grile de evaluare grafic, liste de control, alegerea forat, ordonarea prin compararea anga$ailor, ierar2izare prin comparare n perec2e, metoda distribuiei forate. #legerea uneia sau alteia dintre aceste metode depinde de scopul evalurii, timpul1 resursele disponibile, importana demersului. #ceste metode sunt fracvent utilizate n firmele occidentale care realizeaz periodic evaluarea personalului n contextul unei culturi organizaionale complet diferit de cea din 7om(nia. 8a noi n ar se manifest o team instinctiv fa de evaluare iar pe de alt part o tendin de subiectivism manifestat n ambele sensuri ( indulgen' exigen".

3. Modaliti de realizare a evalurii n sistemul de nvmnt 6ntre principiile teoretice %i modalitatea concret de realizare a evalurii resurselor umane din sistemul de nvm(nt discrepanele sunt ma$ore. ,valuarea realizat n acest domeniu las de dorit la toate capitole3 scopul urmrit, modalitile de realizare, feedbac&. ,valuarea n sistemul de nvm(nt se realizeaz pentru toi anga$aii la finalul fiecrui sf(r%it de an %colar. 9copul acesteia ar trebui s fie acele de a radiografia activitatea personalului didactic din anul %colar respectiv. 5odalitatea de realizare este una pur formal. +ersonalul didactic se autoevalueaz pe baza unei fi%e stabilite de : managerul; %colii fr s fie consultai asupra criteriilor. 6n elaborarea criteriilor de evaluare nu sunt consultai uneori nici membrii consiliului de administraie, nici reprezentanii federaiilor sindicale. <i%a respectiv include un numr foarte mare de indicatori ( cca / ". Decizia final privind puncta$ul acordat fiecrui anga$at revine de obicei directorului %colii. De%i acordarea calificativelor este o atribuie a *onsiliului de administraie, membrii acestui au rol consultativ sau de validare a dicieziei directorului pentru a fi ndeplinite formalitile legale. <ormalitatea evalurii este demonstrat %i de rezultatele obinute n ma$oritatea %colilor, n care toate cadrele didactice obin puncta$ul foarte bine. ,ste discutabil %i transformarea puncta$elor n calificative in(nd cont de faptul c ntre =! %i ! de punte calificativul este foarte bine. +rin aceast modalitate de evaluare directorii de %coli ncearc s nu :supere; anga$aii prin calificativele acordate. #cest fapt demonstreaz fragilitatea culturii organizaionale din instituiile de nvm(nt.Dispunerea rezultatelor conform curbei lui >auss nu funcioneaz n acest domeniu. <eedbeac&'ul realizat printr'o astfel de evaluare este inexistent n condiiile n care directorul ca pre%edinte al *# nu comunic rezultatele celor evaluai. *2iar dac unul dintre pricipiile evalurii enumerat anterior este cel al confidenialitii se pot gsi modaliti de comunicare a rezultatelor evalurii %i a concluziilor privind evoluia ulterioar a anga$atului. *oncluziile evalurii pot fi valorificate prin discuii ntre evaluator %i evalua, discuii colective, recomandri transmise celor evaluai, adoptarea %i aplicarea unor msuri. <unciia motivaional a evalurii dispare n condiiile n care toi anga$aii indiferent de prestaia avut primesc acle%i calificatic. ?n numr relativ redus de anga$ai este evaluat %i cu prile$ul unor mativaii salariale prin salarii de merit %i respectiv gradaie de merit. Dac n cazul salariului de merit evaluarea se realizeaz n interiorul %colii de ctre *onsiliul de administraie cu recomandarea formal a *onsiliului profesoral, n cazul gradaiei de merit evaluarea se realizeaz la nivelul I9@. Airocraia %i doza de subiectivism n aceste evaluri sunt foarte mari n condiiile n care se solicit avizul

*onsiliului profesoral %i *onsiliului de administraie al %colii, se realizeaz o evaluare de ctre *onsiliulu consultativ al inspectorului de specialitate, iar decizia revine inspectorului general. *on%tientizarea deficienelor de evaluare a personalului didactic %i a activitii didactice n general a condus la constituirea #geniei 7om(ne de #sigurare a *alitii %i a *omisiilor de evaluare %i asigurare a calitii n educaie, n fiecare unitate %colar, conform 7egulamentului de organizare %i funcionare a unitilor de nvm(nt preuniversitar. 4. Concluzii *unosc(nd importana practic %i utilitatea evalurii resurselor umane pentru succesul activitii unei organizaii managerii de %coli trebuie s adopte o alt atitudine fa de aceast activitate. 9e impune cu necesitate o dep%ire a activitilor formale realizate doar pentru c sunt sunt cerute de legislaia esistent. ,valuarea personalului trebuie abordat fr pre$udeci de ambele pri %i bazat pe o ncredere reciproc. ,valurile realizate s aib un scop clar stabilit, iar rezultatele s a$ung %i la cei evaluai pentru a realiza feedbac&'ul necesar. Bu este lipsit de importan pentru relevana evalurii personalului didactic %i opinia elevilor ca beneficiari direci ai activitii personalului didactic, a%a cum se procedeaz la evaluarea personalului n unele universiti americane. Bi lio!ra"ie# !. *onstantin, ). (2 2. Iosifescu, . (2 2" 5anagementul resurselor umane, ,d. Institutul ,uropean, Ia%i. !" 5anagement educaional pentru instituiile de nvm(nt, ,d.

)ipogrup, Aucure%ti. C. +itariu, -. ( !../" 5anagementul resurselor umane3msurarea performanelor profesionale, ,d. #88, Aucure%ti.