3.

1 Prelucrarea si analiza datelor

Proiectarea postului este procesul prin care se stabilesc sarcinile, autoritatea si responsabilitatile ce
vor fi alocate unui post,precum si metodele/procedurile ce vor fi folosite pentru indeplinirea
acestora.

Principalele activitati prin care se poate realiza concordanta post-angajat ar fi urmatoarele:
- Recrutarea si selectia corespunzatoare
- Promovarea si transferul in cadrul organizatiei
- Programele de instruire si perfectionare
- Reproiectarea postului

Reproiectarea postului este procesul de modificare a continutului, recompenselor siimplicit a calitatii
necesare titularului postului. Reproiectarea p.:factori de mediu,organizationali si comportamentali.

Reproiectarea postului trebuie sa respecte urmatoarele etape: Analiza postului, Evaluarea postului,
Identificarea contiilor in care se desfasoara munca si sarcinile grele sau mai putin satisfacatoare si
modificarea postului folosind urmatoarele tehnici:
- Specializare postului
- Rotatia postului
- Largirea postului(extindere pe orizontala)
- Imbogatirea postului(extindere pe verticala)

Analiza postului este procesul prin care se obtin si se prelucreaza informatii esentiale legate de un
anumit post. Ea este importanta deoarece:
- Proiectarea(reproiectarea) postului
- Recrutarea si sleectia resurselor umane
- Programele de instruire si dezvoltarea carierei angajatilor
- Evaluarea performantelor profesionale
- Recompensarea angajatilor
- Protectia si siguranta in munca
Pentru analiza postului este nevoie de mai multe etape
1. Determinarea scopului unei analize a postului
2. Identificarea posturilor ce vor fi analizate si a documentatiei existente
3. Explicarea procesului de analiza angajatilor
4.1 Determinarea metodelor de selectare a informatiilor si efectuarea propriu zisa a analizei
postului( Observarea, Interviul, Chestionarul)
5 Efectuarea analizei propriu zise
6. Prelucrarea informatieiilor analizei postului
Fisa postului cuprinde atat descrierea postului cat si specificatia postului.

3.2 Recrutarea si selectia resurselor umane
Recrutarea resurselor umane este activitatea de cautare si atragare in organizatie a unui grup de
persoane care au acele caracteristi si aptitudini solicitate de posturi vacante, grup din cadrul caruia
urmeaza sa fie alesi candidatii care corespund cel mai bine cerintelor postului.

Legatura intre planificarea resurselor umane si selectia angajatilor:
- Planificarea resurselor umane
- Analiza( descrierea si specificatia posturilor)
- Determinarea nr de canditati necesari pe calificari, aptitiuni, experienta
- Recrutarea resurselor umane
- Selectia resurselor umane
Posibilitati de recrutare: Interioriul organizatiei si Exterioriul organizatiei
Selectia resurselor umane reprezinta procesul de alegere dintr-un numar mai mare sau mai mic de
candidati recrutati pe cei mai potrivit pentur posturile vacante existente in organizatie.

Un proces de selectie presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
- Evaluarea si selectarea C.V. si a scrisorilor de intentie
- Completarea unei cereri(formular) de angajare
- Interviul
- Testarea
- Verificarea referintelor
- Examenul medical
- Oferta de angajare
3.3 Dezvoltarea resurselor umane

Factori ce influenteaza cantitatea si calitatea activitatilor de instruire si perfectionare sunt:
- Amploarea schimbarilor din mediul exterior
- Schimbarile pe plan intern
- Existenta aptitudinilor si calificarilor corespunzatoare in randul fortei de munca disponibile
- Gradul de adaptabilitate al fortei de munca
- Masura in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carieri pe plan intern
- Gradul de angajament al conducerii fata de ideea ca instruirea este impoortanta
- Cunostintele si aptidudinile celor care raspund de efectuarea instruirii
Pregatirea profesionala este un proces complex si cupridne 2 etape principale:
- Un proces educational
- Pregatirea formata in scoli sau in diferite alte sisteme
-
Instruirea este procesul de schibmare a comportamentului si atitudinii angajatilor, aducerea lor
la standarde de performanta adecvate cerintelor posturilor ocupate sau posturilor viitoare, cu
scopul de a creste eficienta lor in cadrul organizatiei. Are 2 obiective:
- Insusirea de noi cunostinte
- Dezvoltarea de noi cunostinte
Pentru a fi eficient si util, programul de instruire necesita parcurgerea mai multor etape:
1. Stabilirea nevoilor de instruire
2. Identificarea obiectivelor instruirii
3. Stabilirea continutului programului de instruire
4. Derularea instruirii
5. Evaluarea instruirii
Cauze de nereusita:
- Cursantii nu au nevoie de pregatirea respectiva
- Cursantii au nevoie de pregatire insa nu o stiu sau nu vor sa o admita
- Instructorul nu are cunostintele necesare sau nu poate sa le exprime
Prin cariera se intelege o succesiune evolutide activitati profesionale si pozitii ocupate de-a
lungul timpul in diferite firme,companii.
Evolutia unei cariere:
- Explorarea
- Incercarea
- Stabilizarea
- Avansarea si mentinerea
- Finalul carierei
Planificarea carierei profesionale din partea angajatului:
- Autocunoasterea/autoevaluarea
- Cercetarea pietei fortei de munca si analiza optiunilor privind carierea
- Adoptarea deciziilor
- Stabilirea unui plan de carierea si comunicarea preferitenlor sale conducerii organizatiei.

3.4 evaluarea performantelor resurselor umane

Un sistem corect de evaluare trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
- Antenta pregatire si mediatizare a sistemului de valori si proceduri de evaluare a
performantelor in scopul prevenirii reactiilor de adversitate sau de contestare a ace rezul.
- Existenta unui sistem formal de evaluare
- Folosirea unor criterii care limiteaza puterile absolute ale managerului
- Cunoasterea personala si contactul permanent cu persoana evaluata
- Existena unui sistem de revizuire
Standarde de performanta pot fi stabilite dupa urmatorii indicatori:
- Cantitate
- Calitate
- Cost
- Timp
- Utilizarea resurselor
- Mod de realizare
Evaluarea performantelor trebuei sa fie clare si sa fie o provocare pentru angajat dar in acelasi
timp realiste.
Se folosesc 5 calificative:
- Foarte bun sau exceptional
- Bun
- Satisfacator
- Slab
- Foarte slab

Categorii de evaluatori:
- Evaluarea de catre manageri sau seful ierarhic direct al celui evaluat
- Evaluarea de catre subordonati directi ai celui evaluat
- Evaluarea de catre cei egali respectiv colegii celui evaluat
- Evaluarea de catre comisiile de evalaure
- Autoevaluarea
- Evaluarea de catre evaluatori externi
- Evaluarea din partea clientilor
- Evaluarea de catre computer
- Feedback de 360 de grade- evaluare prin surse multiple

3.5 Recompensarea resurselor umane

Sistemul de recompense cuprinde atat recompesnele financiare(directe indirecte/beneficii) cat si
recompense nonfinanciare
3 tipuri de echitate: externa, interna si individuala.
Proiectarea sistemelor de salarizare dupa performantele obtinute poate fi dificila daca:
-plata nu este perceputa ca rezultat al performantei
- evaluarile performantelor sunt privite ca fiind subiective
- recompensele nu sunt privite ca recompense
- organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii
Salariile se stabilesc in functie de negociere colectiva sau individuala sau prin lege(stat cu avizul
sindicatului)


Salariul cuprinde:
- Salariul de baza
- Sporuri la salariul de baza
- Adaosuri la salariul de baza
- Indemnizatii
Salariu nominal si cel real

Ierarhizarea postului se face dupa:
1. Analiza posturilor
2. Evaluarea posturilor
3. Ierarhizarea posturilor
4. Incadrarea postului
5. Pentru fiecare grupa de salarizare se va stabili intervalul de salarizare
6. Studierea pietei fortei de munca
7. Determinarea nivelului exact al salariului fiecarui angajat in functie de calificarile vechimea si
performantele in munca
8. Elaborarea sau revizuirea unu sistem formal de obiectiv de evaluare a performantelor
angajatilor.
9. Comunicarea cu sindicatele si negocierea structurii salariale
10.