1.2.1.

Motivarea functionarilor publici n tarile Uniunii Europene

Serviciul public, n acceptiunea lui organizationala, este format din
totalitatea functionarilor publici. n anumite state, divizarea n diferite categorii de
personal si statute este caracteristica esentiala pentru organizarea serviciului
public. De eemplu, n Germania, at!t la nivel guvernamental "federal# c!t si
local, eista trei categorii de personal, fiecare cu statutul propriu$ functionarii
publici profesionisti "beamte#, personal contractual "angestellte# si muncitori
"arbeiter#. %unctionarii publici profesionisti reprezinta o minoritate n personalul
bugetar. Un regim similar eista n Austria si Luxemburg "aceleasi categorii#.
n Danemarca eista trei categorii de personal bugetar$ functionarii
publici, anga&atii in temeiul unui contract colectiv si anga&atii cu contract individual
de munca "specific pentru anumite functii manageriale nalte#. n Italia, ncep!nd
cu decretul legislativ nr. 2'(1''), a nceput un proces de *privatizare* a functiei
publice.
Un caz special n organizarea functiei publice este Franta, respectiv in trei
categorii$ functionarii publici de stat, functionarii publici teritoriali si functionarii
publici din sectorul sanitar, fiecare din aceste categorii mpartindu+se n mai
multe corpuri. n Belgia eista o singura distinctie, cea ntre serviciul public
organizat la nivel guvernamental si cel realizat la nivel regional sau local.
n Suedia functionarii publici se diferentiaza n functie de nivelul la care si
desfasoara activitatea$ n administratia centrala, la nivel de district si la nivel
local, iar n Finlanda se face la nivel central si local. ,n Marea Britanie, serviciul
public se limiteaza la personalul ministerelor si agentiilor[3].
Dezvoltarea carierei presupune mobilitatea orizontala, promovarea
verticala si avansarea n grila de salarizare. n unele tari, mobilitatea
orizontala "orice tip de sc-imbare a locului de munca + delegare, detasare,
transfer# dintr+un sector al serviciului public ntr+un alt sector al serviciului public,
este posibila, dar foarte greu de realizat. nOlanda si Suedia, mobilitatea ntre
diverse sectoare ale serviciului public nu este posibila. .rice persoana, indiferent
daca ocupa sau nu un post n sectorul public, trebuie sa candideze pentru postul
de care este interesata. n Belgia, Danemarca, Germania, Portugalia si Marea
Britanie, transferul pe un alt post este posibil la cererea functionarului public, dar
nu garantat. /ransferul fara acordul functionarului public este posibil la cererea
functionarului public, dar nu garantat. /ransferul fara acordul functionarului public
este posibil n Belgia. n Danemarca, functionarii publici au dreptul sa ceara
eliberarea din functie n locul transferului, daca postul ocupat nu mai eista.
n Grecia, Irlanda, Italia siLuxemburg, transferurile dintre autoritatile publice
sau n cadrul acestora, pe o functie de acelasi nivel, sunt cele mai des nt!lnite,
dar au un caracter temporar.
Irlanda are un program special de promovare a mobilitatii orizontale
pentru functiile manageriale de nivel mi&lociu. n Franta, un functionar public si
urmeaza cariera, de regula n cadrul unui corp "esalon# dar, pentru ocuparea
posturilor nalte este posibila mobilitatea orizontala. /ransferul este posibil numai
atunci c!nd pentru noua functie publica sunt prevazute conditii de studii si
abilitati similare. ncep!nd cu 1''0 c!nd a fost aprobata reforma
salariala, Austria a promovat mobilitatea orizontala prin modificari legislative.
n Finlanda nu eista o metodologie specifica pentru transferul functionarilor
publici[4].
Promovarea si avansarea n grila de salarizare presupun o mobilitate
pe verticala a functionarilor publici, o dezvoltare a carierei profesionale, respectiv
a carierei financiare. 1rocedura, conditiile care trebuie ndeplinite, frecventa
promovarii n ierar-ie sau(si a avansarii n grila de salarizare difera de la o tara la
alta, mai ales in functie de sistemul n care este organizat serviciul public "sistem
cariera, sistem post, sistem mit#, traditiile administrative ale statului respectiv,
atractivitatea functiei publice "inclusiv prin instrumente de motivare auiliare# etc.
n tarile n care serviciul public este organizat pe sistemul de cariera sunt folosite
ca metode de dezvoltare a carierei$ avansarea de la un grad de salarizare la altul
si promovarea de la un nivel la nivelul superior, ori o combinatie a acestor doua
metode principale.
n tarile n care serviciul public este organizat n sistem post, nu putem
vorbi despre o anumita cariera in functia publica, deoarece posturile se ocupa
prin concurs, ca urmare a competitiei desc-ise.
Danemarca, Finlanda, Olanda si Suedia, tari n care serviciul public este
organizat n sistemul post, nu mai folosesc promovarea interna si(sau avansarea
automata n grila de salarizare. 2vansarile si promovarile depind de negocierile si
ntelegerile la nivel individual. n Austria, Belgia, Franta, Germania, Grecia,
Luxemburg, Portugalia si Sania, dezvoltarea carierei are la baza principiul
vec-imii, ceea ce presupune o promovare sau o avansare automata dupa o
anumita perioada de timp petrecuta in serviciul public sau asimilata acesteia.
n Belgia, n unele cazuri, functionarii publici trebuie sa sustina anumite
eaminari specifice. n Grecia, n fiecare an, n luna aprilie, se publica o lista a
functionarilor publici, care cuprinde abilitatile, studiile si specializarile, v!rsta,
vec-imea n serviciul public si gradul de salarizare. 1e baza acestor criterii pot fi
individualizati functionarii publici care ndeplinesc conditiile de promovare.
3onsiliul serviciului "3onseil de Service#, atunci c!nd decide promovarea, are n
vedere si vec-imea n functia publica si nivelul performantei individuale
"considerat un factor deosebit de important#.
n Luxemburg si Germania avansarea n grila de salarizare se face automat
dupa epirarea unei anumite perioade petrecuta n serviciul public, dar pentru
unele posturi este necesara absolvirea unor cursuri speciale de instruire si(sau
promovarea unor eaminari. n Portugalia, promovarea este posibila doar daca
functionarul public a desfasurat o activitate in functia publica timp de trei ani
consecutivi, a obtinut la evaluarea performantelor profesionale individuale cel
putin calificativul *foarte bun* sau a desfasurat o activitate de minim 0 ani si a
obtinut calificativul *bun*. n Italia, functionarii publici pot fi promovati numai prin
concurs. 3oncursul se organizeaza o data la doi ani, iar pentru ocuparea unei
functii de director, candidatii trebuie sa promoveze un eamen comple.
promovarea automata este posibila numai n cazul corpului diplomatic si a
prefecturilor.
Sistemul de salarizare! n cadrul serviciilor publice care sunt organizate
n sistem de cariera, salarizarea se realizeaza pe principiul vec-imii n functia
publica. n tarile care au adoptat sau sunt n curs de adoptare a sistemului post,
sistemul de salarizare este similar cu cel din sectorul privat, bazat pe relatia
directa ntre performanta si salariu.
n cazul n care sistemul de salarizare are la baza vec-imea n anumite
posturi, presupune ca singure criterii de salarizare si acordare a cresterilor
salariale$ v!rsta functionarului public si vec-imea n functia publica respectiva.
2vansarea automata n grila de salarizare cu un grad, n cadrul aceluiasi
nivel(categorie(corp, are loc numai dupa o anumita perioada de timp n care
functionarul public *sta* n gradul din care avanseaza. /otusi,
n Irlanda si Portugalia, avansarea este posibila doar daca la evaluarea
performantelor individuale functionarul public a obtinut un calificativ satisfacator.
n Danemarca, pot avea loc cresteri salariale sau avansari n grila de
salarizare, n cazul n care au fost modificate cerintele de ocupare a postului sau
daca se stabilesc atributii suplimentare pentru ocupantul postului.
/endinta de crestere a fleibilitatii n serviciul public n tarile membre U.E.
are ca rezultat direct o crestere a nevoii de implementare n sistemul de cariera a
legaturii dintre performanta si salarizare, at!t n ceea ce priveste salariul de
baza, c!t si n ceea ce priveste acordarea unor plati aditionale pentru activitate
complea ori pentru rezultate deosebite la evaluarea performantelor individuale
"procesul de reforma administrativa n cadrul tarilor membre U.E. este n curs de
derulare#. 1!na n anul 1''4, n Irlanda siDanemarca acest sistem a fost aplicat
doar pentru salarizarea posturilor superioare. n Germania, ncep!nd cu
anul 1''5, a fost planificata si aprobata o sc-ema de salarizare bazata pe
performanta, derul!ndu+se sc-eme pilot n mai multe institutii. n Italia,
Luxemburg, Portugalia si Sania sunt de&a utilizate sporurile pentru activitatea
desfasurata sistematic peste durata normala a timpului de lucru si sporuri pentru
initiative speciale. n Austria, Belgia, Franta si Grecia p!na n 1''6 nu a fost
implementata nici o sc-ema de salarizare bazata pe performanta, dar n prezent
eista tendinte de aplicare partiala a unui astfel de sistem.
n general, functionarii publici, pe l!nga salariul de baza au dreptul si la
plati aditionale. n Belgia, Franta, Germania, Grecia, Italia, Luxemburg si,
daca sunt prevazute n contractul de munca, n Danemarca, Olanda si Suedia,
eista prime(alocatii pentru familie, concediu sau(si de 3raciun. Eista sporuri si
pentru conditii speciale de munca care implica un risc pentru sanatate "n functie
de specificul serviciului public#.
n unele state membre U.E., functionarii publici au dreptul si la cresteri
periodice ale salariului. n Belgia, Irlanda, Olanda,
Luxemburg si Sania cresterile salariale sunt direct proportionale cu vec-imea.
1osibilitatea acordarii unor cresteri salariale eista si n Danemarca,
Italia si Suedia, dar numai ca urmare a unor negocieri. n Finlanda,
Grecia si Portugalia nu eista asemenea posibilitate prevazuta n lege.
n Belgia, din 1''7, cresterile salariale sunt n legatura directa cu rezultatul
obtinut la evaluarea performantelor individuale "au loc cresteri substantiale
pentru functionarii publici care au obtinut cel putin calificativul *foarte bun*, av!nd
loc si o avansare rapida n grila de salarizare, dar nu se acorda pentru cei care
au obtinut calificative ca *nesatisfacator* sau *satisfacator*#. 3resterile salariale
n Austria depind de vec-imea n postul respectiv, eperienta profesionala,
abilitati si conditii speciale de munca sau atributii speciale. n Franta, functionarii
publici au dreptul anual la cresteri salariale, n limita bugetului alocat pentru
institutia publica.
1revederile minime prevazute de lege se refera la sanctiunile
discilinare osibile in cazul sav!rsirii unor abateri. Doar n Suedia si Marea
Britanie nu eista sanctiuni statutare. n Suedia reglementarile care deriva din
legislatia disciplinara depind de natura raporturilor de serviciu, problemele de
disciplina sunt rezolvate de o comisie speciala. n Marea Britanie, institutiile si
autoritatile publice sunt obligate sa stabileasca anumite regulamente n
concordanta cu Codul managementului serviciului public. ,nFranta, Grecia,
Irlanda, Italia, Luxemburg, Olanda, Portugalia si Sania sunt anumite liste cu
forme de abateri disciplinare, indic!nd si sanctiunile aplicabile. n Portugaliarolul
de a facilita ncadrarea faptei ca abatere disciplinara si stabilirea sanctiunii
apartine cercetarii disciplinare "pentru interpretarea prevederilor legale+
individualizarea#. Doar n Finlanda, Irlanda si Suedia nu eista o procedura
disciplinara formala, dar n Irlanda si Suedia este obligatorie audierea unei terte
persoane. n Danemarca, Germania siGrecia eista doua proceduri, una
formala si una informala. n ma&oritatea cazurilor, procedura informala precede
discutiile formale sau &udecarea abaterii de catre instanta.
n toate statele membre U.E., functionarii publici care sunt cercetati pentru
sav!rsirea unor abateri disciplinare au anumite drepturi pe parcursul procedurii
disciplinare. nBelgia, Danemarca, Finlanda, Franta, Germania,
Luxemburg si Olanda functionarii publici au dreptul la o declaratie naintea
stabilirii sanctiunii. n toate statele membre U.E., functionarul public are dreptul la
consiliere &uridica, sa fie reprezentat de un consilier n procedura disciplinara,
dreptul la contestarea sanctiunii. ,n Marea Britanie, cu unele eceptii, au
aceleasi cai de atac, la instantele de munca, ca si orice alti anga&ati[5].
"onditiile de munca si rerezentarea intereselor. n state statele
membre U.E. eista reglementari care obliga conducatorii autoritarilor sau
institutiilor publice de a monitoriza si a oferi conditii de munca si securitate
corespunzatoare. %unctionarii publici au obligatia de a cunoaste si a respecta
reglementarile referitoare la protectia muncii. n ma&oritatea statelor au fost
nfiintate comitete sau au fost desemnate persoane cu atributii n prote&area
intereselor colective. %unctionarii publici participa la procesul de luare a deciziilor
prin sindicate. Sindicatele au dreptul sa participe la negocierea si luarea deciziilor
n domeniul relatiilor de munca.
1.2.2. Motivarea functionarilor publici
n 8om!nia
3u toate progresele nregistrate, situatia actuala este complea pentru ca,
n prezent, eista mai multe acte normative care reglementeaza regimul &uridic
aplicabil personalului din administratia publica. 2cest fapt denota o insuficienta
reglementare integrata pentru managementul personalului din administratia
publica.
1ersonalului contractual din serviciile publice, inclusiv celui din
administratia publica, i se stabilesc prin prevederile noului 3od al Muncii, obligatii
si drepturi similare cu cele ale functionarilor publici, mai putin n domeniul
interdictiilor si incompatibilitatilor. 2ceasta situatie releva urmatoarele$
+ Statutul %unctionarilor 1ublici nu se aplica dec!t celor 119999 de
functionari publici. Efectele pe care reforma le va induce asupra
ntregului sector public, mai ales n ceea ce priveste salarizarea, nu pot
fi cuantificate:
+ n prezent, nici o structura nu centralizeaza informatiile privind
totalitatea salariatilor din sectorul public:
+ n absenta unei baze de date satisfacatoare, p!na n prezent nu s+a
realizat nici un studiu comple, cu privire la masa salariala, care sa
evalueze, de eemplu, diferentele de salarii ntre sectorul public si cel
privat.
%ormele de motivare a functionarilor publici din sistemul administrativ din
8om!nia sunt urmatoarele$
# Promovarea unui sistem de indicatori de er$ormanta, ce presupune
un proces amplu de restructurare a ntregului sistem administrativ si are ca efect
o mai buna gestionare a tuturor categoriilor de resurse proprii si atrase. Sistemul
indicatorilor de performanta are un dublu rol$ stimuleaza functionarii publici sa
obtina rezultate de performanta si totodata permite o evaluare a contributiei
fiecaruia la rezultatul final.
n concluzie, aceasta forma de motivare poate fi un instrument care sa
stimuleze implicarea functionarilor publici n realizarea scopurilor sistemului si sa
permita identificarea obiectiva a efortului fiecaruia.
# Avansarea e ost sau e $unctie, care este una din cele mai eficiente
forme de motivare a functionarilor publici, trecerea pe posturi sau functii
superioare av!nd un rol important n cadrul sistemului, influent!nd direct
activitatea acestuia. 2vanta&ul acestei forme consta n faptul ca cel avansat
cunoaste bine specificul activitatii, fiind stimulat sa+si mbunatateasca pregatirea
profesionala, manageriala, pentru a fi promovat in functii superioare vacante.
n politica de promovare din administratia publica trebuie acordata atentia
cuvenita promovarii functionarilor absolventi ai nvatam!ntului superior economic
si &uridic proaspat intrati n sistem.
.rdinea n care se efectueaza avansarile este importanta, eist!nd de&a o
regula ca cei mai vec-i n institutie sa fie promovati, dar uneori se impune ca
functionarii publici cu idei si suflu noi sa dinamizeze activitatea c-iar daca nu au
o vec-ime foarte mare n sistem.
;a avansarea unui functionar public trebuie obligatoriu sa se tina seama
de eficienta activitatii lui c!t si de evaluarea facuta de sefii directi dincolo de
subiectivismul acestora bazata pe relatia anga&atului cu seful.
3ercetarile n diferite institutii publice demonstreaza ca una din
principalele cauze, pentru disfunctionalitatile sistemului administrativ din
8om!nia, o reprezinta prioritatea politicilor de personal care nu stimuleaza
functionarii si se implica n realizarea obiectivelor reale si specifice.
# Acordarea unui salariu mai mare. 1rin specificul sau, activitatea din
institutia administratiei publice este dificil daca nu imposibil de masurat, motiv
pentru care functionarii publici sunt remunerati pe baza timpului lucrat.
Eistenta unor clase de salarizare pentru fiecare post si functie ofera
posibilitatea de a se ma&ora salariul functionarilor, c-iar daca ram!n n acelasi
post dar desfasoara o activitate eficienta.
Sonda&ul realizat de fundatia <allup 8om!nia in anul 2995, la comanda
,nstitutului pentru pentru 1olitici 1ublice[6] a dezvaluit faptul ca actualul sistem
de salarizare se caracterizeaza prin$
+ nivelul scazut al salariilor functionarilor publici
Salariile functionarilor publici au scazut n raport cu alte categorii de
personal bugetar, iar indearile salariale nu au fost corelate cu rata inflatiei.
+ lipsa unor instrumente de motivare alternative, care, alaturi de un
regim sever al incompatibilitatilor si restrictiilor impuse functionarilor publici,
precum si de nivelul scazut al salariilor, conduc la cresterea numarului cazurilor
de coruptie din administratia publica, la crearea unei imagini negative a corpului
functionarilor publici si la lipsa de atractivitate a functiei publice pentru specialisti
si tineri.
+ lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor
categorii de functionari publici prin utilizarea inadecvata a sistemului de
stimulente. Eistenta diferitelor forme de venituri salariale suplimentare
"stimulente# pentru unele autoritati si institutii publice determina aparitia unor
discriminari intre functionarii publici din diferite autoritati si institutii publice. Din
cauza nivelului scazut de salarizare din sistemul public, asistam la o migratie de
personal calificat din administratia publica spre sectorul privat.
+ inexistenta unor compensatii, care sa tina cont de nivelul c-eltuielilor
suplimentare pentru un nivel de trai decent n marile orase, in raport cu alte
localitati "*indemnizatia de rezidenta*#.
Sistemul de recrutare, romovare si evaluare
2ctualul sistem de management al functiei publice nu asigura pe deplin
corectitudinea procesului de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor
publici. . abordare corespunzatoare ar trebui sa conduca la promovarea
neutralitatii politice a functionarilor publici si la cresterea transparentei procesului.
n acest sens s+au constatat urmatoarele$
+ multitudinea de concursuri pentru ocuparea functiilor publice organizate
la nivelul administratiei centrale si locale, n locul unui concurs national:
+ personalul insuficient specializat n recrutare, promovare si evaluare:
+ practica insuficienta n domeniul procedurilor si mecanismelor moderne
n procesul de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici:
+ aplicarea insuficienta a indicatorilor de performanta n procesul de
evaluare a functionarilor publici.
Formarea continua a $unctionarilor ublici
n prezent, capacitatile de formare acopera aproimativ 22999
participanti(an, n timp ce numarul functionarilor publici este de aproimativ
119999, fara a lua n calcul celelalte categorii de personal din administratia
publica.
1otrivit unei evaluari facute de ,nstitutul =ational de 2dministratie,
c-eltuielile de formare pentru functionarii publici, aflati sub incidenta Statutului
%unctionarilor 1ublici, aplic!nd cerintele legii 161(299) "7 zile+om(an# se cifreaza
la 27,72 milioane euro pe an.
2lte dificultati identificate n cadrul procesului de formare sunt legate de$
+ absenta unei retele structurate a furnizorilor de formare n domeniul
administratiei publice:
+ finantarea insuficienta a formarii continue n administratia publica:
+ absenta relatiei directe ntre formarea functionarilor publici si
dezvoltarea carierei acestora:
+ lipsa unui sistem standard privind furnizarea si atribuirea programelor de
formare care creeaza, in situatia actuala, importante diferente organizationale si
operationale ntre acesti furnizori:
+ absenta unui sistem etern de monitorizare si evaluare a calitatii
procesului de formare.
%!&! 'ecesitatea cresterii gradului de motivare
a $unctionarilor ublici (n cadrul Primariei Sectorului )
3etatenii &udeca si evalueaza activitatile unei primarii ntr+o mare varietate
de feluri, dar testul dur al performantei unei unitati administrative este gradul n
care cetatenii au de c!stigat de pe urma c-eltuielilor si a activitatilor de
reglementare. n cele din urma, cetatenii &udeca activitatea unei primarii nu dupa
intentiile sale, ci dupa rezultate.
n mod traditional, performanta a fost condusa de transcrierea politicilor n
legi si n regulamente si n a asigura faptul ca aceste reguli sunt respectate.
Dincolo de acest fapt, atentia acordata performantei depindea de un factor
informal + motivarea functionarilor vizati. 2cest sistem functiona bine n general
atunci c!nd guvernele aveau de ndeplinit sarcini mai putin complee si mai mult
standardizate + si c!nd era mai important sa respecte regulile dec!t sa asigure
eficacitatea.
/otusi, ntr+o societate moderna + cu servicii dedicate clientilor, nevoia de
adaptare continua, presiunea pentru eficienta si utilizarea crescuta a agentilor
privati + se considera ca este nevoie de stimulente mai puternice dec!t cele
oferite de birocratia traditionala.
1roblemele cu care se confrunta sistemul actual al administratiei publice
din 8om!nia dar si 1rimaria Sectorului 2 din cauza nivelului slab al salarizarii
functionarilor publici sunt urmatoarele$
calitatea slaba a serviciilor publice:
nivelul scazut al productivitatii si performantei:
problemele de recrutare si retinere n corpul functionarilor publici mai ales a
tinerilor calificati si cu referire n mod special la cazul administratiei publice
locale:
coruptia.
De aceea, una dintre solutiile eistente pentru reducerea si c-iar pentru
eliminarea acestor probleme este de a gasi o varianta care sa combine toate
formele de motivare a functionarilor publici ntr+un mod c!t mai avanta&os at!t
pentru acestia din urma c!t si pentru primarie.
%!*! Baza legala de motivare a $unctionarilor ublici
n 8om!nia, ma&oritatea strategiilor de remunerare se concentreaza
asupra faptului ca salarizarea este un factor de motivare, care influenteaza
performantele indivizilor si ea serveste la recrutarea, mentinerea si motivarea
personalului.
nainte de 1''1, sistemul de salarizare guvernamental din 8om!nia era
standardizat si centralizat. 1rin ;egea nr.59(1''1 au fost introduse o serie de
sporuri pentru a se ncerca o compensare a sistemului inadecvat de plata a
bugetarilor. ;egea nr.105(1''4 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza n
sistemul bugetar, modificat si completat prin .rdonanta de <uvern nr. 25(2999,
ncerc!nd sa consolideze sistemul, a produs si mai multa confuzie.
n general s+a recunoscut necesitatea ca sistemul sa fie de urgenta
revizuit. 3ea mai recenta legislatie n domeniu o reprezinta ..U.<. privind
reglementarea drepturilor de natura salariala ale functionarilor publici. 2cest act
normativ a fost elaborat cu participarea activa a sindicatelor functionarilor publici,
prin colaborarea Ministerului 2dministratiei 1ublice si 2gentiei =ationale a
%unctionarilor 1ublici cu Ministerul %inantelor 1ublice si Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale.
2v!nd in vedere constr!ngerile bugetare si sistemul de clasificare al
functiilor publice stabilit prin ;egea nr.144(1''' privind Statutul %unctionarilor
1ublici cu modificarile si completarile ulterioare, ..U.<. 1'2(2992 a reprezentat o
mbunatatire a sistemului de remunerare a functionarilor publici, pun!nd accent
pe salarizarea n functie de performantele profesionale obtinute. De asemenea,
ca element de noutate introdus de acest act normativ a fost stabilirea unui sistem
de salarizare unitar, n functie de importanta postului din cadrul administratiei.
,deea de *promovare* reprezinta un scop important al oricarei cariere si
reprezinta o motivatie pentru ca functionarul public sa faca eforturi mult mai mari.
/ocmai de aceea, prin modificarile ;egii nr.144(1''' privind Statutul
%unctionarilor 1ublici aduse de ;egea nr.161(299) privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei n eercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si
n mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, s+a creat posibilitatea
ca functionarii publici sa poata promova rapid n functiile publice si sa poata
avansa n gradele de salarizare. 1rin nlocuirea categoriilor cu clasele si
modificarea ntregii structuri a corpului functionarilor publici din administratia
publica rom!neasca. 1rin aceasta avansare rapida s+a oferit oportunitatea
functionarilor publici tineri de a ocupa functii publice de conducere, cu numai 2
ani vec-ime n functia publica.
/otodata, o etapa importanta n vederea modernizarii si eficientizarii
sistemului administratiei publice rom!nesti o constituie si reducerea functiilor
publice de conducere p!na la 12> n cadrul unei institutii sau autoritati publice,
fapt care duce la cresterea capacitatii si rapiditatii luarii deciziilor.
n vederea realizarii reformei n administratia publica din 8om!nia, tin!nd
seama ca aspectul salarizarii functionarilor publici este etrem de important,
;egea nr. 161(299) care modifica si completeaza ;egea nr. 144(1''', prevede la
art.2' modalitatea de salarizare a activitatilor desfasurate de catre functionarii
publici, respectiv$ salariul de baza, sporul de vec-ime in munca, suplimentul
postului, suplimentul gradului. %orma de recompensare predilecta o constituie
salariul, nsa beneficiile sunt o sursa eficace de atragere si motivare a
functionarilor publici.