Munca

Munca este acea activitate, specific umana, prin care un individ, persoana fizica isi utilizeaza
aptitudinile fizice si/sau intelectuale pentru a desfasura o activitate specifica, lucrativa sau non-lucrativa,
in scopul determinat de a obtine o contraprestatie, un venit, necesar propriei existente.
Neo-factori de productie: abilitatea intreprinzatorului; tehnologiile si know-how-ul; informatiile
si cunoasterea; managementul intreprinderii (cand avem de a face cu unitati medii si mari).
Teoria economica a evidentiat urmatoarele caracteristici ale muncii: munca este inseparabila de
persoana care o presteaza; munca este imposibil sa fie pastrata, conservata; munca este imposibil sa fie
sporita cantitativ (fara a fi afectata substanta biologica a individului); munca este o valoare imposibil sa
fie schimbata, juridic printr-un contract de schimb, cu o marfa; munca este determinata numeric, ca
persoane apte de munca, in principal prin legile demografice; munca este relativ greu deplasabila.
Curs 2 Dreptul muncii ca ramura de drept. Raporturile juridice de munca
Dreptul muncii este ansamblul normelor juridice, prin care sunt reglementate raporturile
juridice, ale caror subiecte sunt angajatorii si salariatii si care se nasc fie prin incheierea valabila a
contractelor individuale de munca, fie prin incheierea valabila a contractelor colective de munca.
Obiectul propriu de reglementare exista si consta in relatiile sociale reglementate juridic,
care se nasc, se manifesta si se sting intre doua subiecte de drept determinate, salariati si angajatori.
Metoda proprie de reglementare dreptul muncii, ca ramura de drept, face parte din
subsistemul dreptului privat. Presupune utilizarea de catre legiuitor, preponderent, a normelor imperative
care, insa, vizeaza, de regula, ocrotirea unui interes privat (de regula, al salariatului).
Principii proprii ale reglementarii raporturilor de munca (art. 41 Constitutie, art. 3-9 din
Codul muncii): principiul libertatii muncii (art. 1 alin. 1 Constitutie si art. 3 Codul muncii) chiar daca
normativ atat Constitutia, cat si Codul muncii fac referire expresa la libertatea muncii, in realitate,
persoanele care au capacitatea de a munci recunoscuta juridic beneficiaza de un veritabil drept la munca.
Existenta dreptului la munca nu presupune in sarcina titularului dreptului si existenta obligatiei de a
munci. Poate fi exercitat liber de catre titularul sau; principiul interzicerii muncii fortate (art. 41 alin. 2
Constitutie si art. 4 Codul muncii); principiul egalitatii de tratament intre subiectele raporturilor
juridice de munca (art. 5 Codul muncii + 2 acte normative de aplicare generala: OG 137/2000 privind
prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare si legea 202/2002 privind egalitatea de sanse
intre femei si barbati); principiul protectiei multilaterale a salariatilor are drept componente:
securitatea si sanatatea in munca a salariatilor, respectarea demnitatii si a constiintei salariatului, dreptul
la protectia datelor cu caracter personal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale; principiul liberei asocieri a salariatilor si, respectiv, a angajatorilor (art. 7
Codul muncii); principiul consensualitatii si al bunei credinte consensualitatea vizeaza imprejurarea
ca ambele parti ale contractelor de munca au obligatia de a se consulta si informa reciproc, cu privire la
demersurile specifice executarii contractelor respective; principiul stabilitatii in munca salariatii se
bucura de stabilitate in munca, markerul fundamental al manifestarii acestui principiu fiind, in prezent,
reglementarea ca regula a incheierii contractului individual de munca pe durata nedeterminata, iar nu
determinata.
Dreptul comun al reglementarii raporturilor de munca il constituie dreptul civil. Art. 278, alin. 1
Codul muncii permite incidenta normelor de drept comun numai daca sunt indeplinite cumulativ doua
conditii: 1. In legislatia muncii (ca legislatie speciala) nu exista o reglementare particulara a problemei
ce se manifesta. 2. Norma de drept comun corespunde, prin prisma solutiei pe care o instituie,
specificului raporturilor juridice de munca.

Curs 3 Izvoarele dreptului muncii

Distinctii fundamentale in ceea ce priveste izvoarele dreptului muncii: izvoare de sursa externa
si izvoare de sursa interna; numai in ceea ce priveste izvoarele de sursa interna izvoare comune (cu
cele ale altor ramuri de drept) si izvoare specifice (regasite sub aspect formal exclusiv in reglementarea
raporturilor juridice de munca).
Organizatia Internationala a Muncii, UE si Consiliul Europei surse externe.
Organizatia Internationala a Muncii este in prezent singura organizatie internationala care are
competenta generala de reglementare a raporturilor juridice de munca si a raporturilor de securitate
sociala. In privinta activitatii normative, OIM adopta conventii si recomandari. Statele membre au
obligatia de a ratifica exclusiv conventiile adoptate de OIM, aici intervenind mecanismele specifice de
ratificare. Romania, ca stat membru, a ratificat aproximativ din aceste conventii.
In privinta normelor adoptate de Uniunea Europeana: Tratatul privind UE si Tratatul privind
functionarea UE. => doua idei fundamentale: domeniul de reglementare al Uniunii in materia
raporturilor de munca presupune excluderea in mod expres a trei problematici fundamentale (salarizarea,
dreptul de asociere sindicala si patronala si greva si lock-out-ul/ greva patronala); de regula, dat fiind
faptul ca UE si statele membre reglementeaza in comun domeniul raporturilor de munca, actul juridic cu
valoare normativa utilizat de UE este, cu precadere, directiva, iar nu regulamentul.
In art. 288 TFUE sunt definite actele juridice ale Uniunii care au valoare normativa.
In ceea ce priveste activitatea normativa a Consiliului Europei, vorbim in principal despre
Conventia Europeana a Drepturilor Omului.
Art 20 din Constitutie instituie un caracter prioritar de aplicare in concursul dintre o norma de
sursa externa si una de sursa interna, in favoarea celei dintai, numai in domeniul reglementarii
drepturilor fundamentale ale omului.
Curs 5 Izvoarele specifice ale dreptului muncii
Sunt astfel calificate, deoarece reprezinta forme de organizare a normelor juridice care se
regasesc cu precadere in reglementarea raporturilor juridice de munca (sunt, de regula, straine
reglementarii in alte ramuri de drept). Ca atare, nu continutul specific al reglementarii conduce la
calificarea izvorului ca fiind specific dreptului muncii, ci forma sub care izvorul se prezinta, se
adreseaza destinatarilor normei.
Exista 3 izvoare specifice ale dreptului muncii: regulamentul de organizare si functionare (ROF),
regulamentul intern si contractul colectiv de munca.
Regulamentul de organizare si functionare reprezinta actul intern al angajatorului, prin care
acesta stabileste cadrul general de functionare a unitatii, respectiv delimitarea compartimentelor de
lucru, a atributiilor functionale ale fiecaruia si relatiile pe orizontala functionala si pe verticala ierarhica
dintre aceste compartimente de lucru.
Nu exista o reglementare generala legala a regulamentului de organizare si functionare.
Adoptarea ROF este un demers recunoscut legal exclusiv angajatorului, fara a fi nevoie de acordul ori
chiar consultarea salariatilor. In relatie cu ROF, se afla organigrama, statul de functii si fisele de post
din cadrul angajatorului respectiv.
Regulamentul intern reprezinta actul intern al angajatorului, care se adopta de catre acesta cu
consultarea salariatilor si in al carui continut se regasesc, in principal, elementele enumerate in art. 242
lit. a-i din Codul muncii.
Beneficiaza de o reglementare generala legala. Pentru a fi adoptat corespunzator cerintelor
legale, angajatorul este obligat sa-i consulte in prealabil pe salariati. Regulamentul intern, ca natura
juridica, este un act juridic unilateral, autorul lui fiind angajatorul.

Similar momentului adoptarii regulamentului intern, orice modificare a continutului sau

presupune consultarea prealabila a salariatilor si, corespunzator, aducerea la cunostinta a modificarii
dupa parcurgerea etapei de consultare.
Contractul colectiv de munca beneficiaza de reglementare legala ampla (art. 229 si urm. Codul
muncii/ legea 62/2011 a dialogului social). In continutul contractului colectiv de munca, in prezent pot fi
stabilite de catre partile sale, norme, reguli avand ca obiect orice aspect al raporturilor de munca, cu
exceptia celor care sunt reglementate exclusiv de lege. Pentru a fi valabil incheiat, acesta presupune
insusi acordul salariatilor (dubla natura juridica: contract, dar concomitent, este si izvor de drept).