BUJOREANU ALINA

CARU, an II

CARIERA DIN PERSPECTIVA INDIVIDULUI.

CUM I INFLUENEAZ INDIVIDUL CARIERA?
Cu ct ne-am apropriat de secolul XXI a devenit mai evident faptul c o
carier depinde mai mult ca niciodat de o planificare strategic i de un management
atent. Schimbarea vine cu rapiditate n vieile noastre o putem face s fie n
avantajul nostru, sau putem sta ntr-o parte s-o privim cum trece pe lng noi.
Managementul carierei implic foarte muli factori care pot fi grupai pe
cteva domenii de analiz:
mediul
organizaia
superiorul
postul
PROPRIA PERSOAN
Alegerea unei cariere
Exist mai muli factori care influenez alegerea unei cariere. Alegerea
carierei reprezint un proces continuu i nu un singur eveniment.
nc din copilrie, individul se imagineaz n diferite joburi. Pe msur ce se
maturizeaz, propriile interese i sunt mai bine conturate, iar el ncepe s-i dea seama
de nevoile pe care le are. Toate aceste dezvoltri care apar sunt influenate de
succesele i eecurile pe care individul le experimenteaz n viaa de zi cu zi.
Mai apoi el ncepe sa aib mai multe ocupaii, alegnd-o n final pe aceea care
i se potrivete cel mai bine din punct de vedere al capacitilor i al personalitii.
Toate oportunitile care apar pe parcurs sunt un factor major de influen
asupra alegerii unei cariere. O dat ce o alegere a fost fcut, ea poate dura toata viaa
sau se poate schimba n viitor.
Oamenii sunt diferii ntre ei, au capaciti, valori, obiective, activiti proprii.
n funcie de acestea poate fi construit o proiecie a carierei i o planificare a ei.
n alegerea carierei individul trebuie s in cont de ntreaga sa personalitate,
adic de ansamblul trsturilor psihice, particulare, care l definesc: temperamentul,
aptitudinile, caracteristicile specifice. Dintre toate acestea, aptitudinile au prioritate pt
ca viitoarea carier profesional s fie pe msura ateptrilor sale; aptitudinile se
bazeaz pe anumite predispoziii ereditare, dar se pot dezvolta i forma i n decursul
activitii n funcie de condiiile de mediu i de educaie.
Managementul carierei presupune o planificare a carierei, fcut fie
individual, fie la nivelul organizaiei.
Planificarea carierei presupune existena unor baze de date i de informare
despre nevoile, oportunitile organizaiei i unui sistem de informaie cu privire la
potenialul i performanele angajailor.

Planificarea i dezvoltarea carierei n Resurse Umane este un proces de

evaluare a punctelor tari i slabe, a oportunitilor de dezvoltare n cadrul organizaiei
i de stabilire a obiectivelor i planurilor de orientare n cariera profesional, realizat
prin echilibrarea cerinelor organizaiei cu preferinele i capacitile salariailor, prin
aciune de sprijin i reconciliere. 1 Ele mai pot fi definite ca un set de politici i
practici pe care o organizaie le folosete pentru a ntmpina nevoile forei de munc
umane.2
Planificarea individual a carierei:
1. planificarea voluntar: se face de ctre angajati prin evaluarea oportunitilor
interne i comunicarea ctre manager a dorinelor de promovare sau orientare a
carierei n vederea meninerii sau creterii prestigiului profesional i a salariului.
2. planificarea impus: este necesar i iniiat direct de angajat pentru a evita
situaiile nedorite (ex.: disponibilizarea)
Moduri de realizare:
(a) identificarea intereselor personale i a scopurilor urmrite n carier;
(b) evaluarea calificrilor i a potenialului de dezvoltare;
(c) analiza oportunitilor profesionale inerne i externe.
Stadiile carierei
Cariera este un aspect important al vieii multor oameni. Aceasta este
influenat de tipurile de nevoi, interese, preocupri asociate cu evoluia vieii adulte.
Au fost identificate 4 stadii ale carierei, definite ca tipare generale ale
progreselor, obligaiilor eseniale si a schimbrilor din activitile rolului
profesional.3
Explorarea (0-25 ani): Acest stadiu este un timp al descoperirii i al opiunii. n
adolescen oamenii i fac multe idei despre ce le-ar plcea s fac i ceea ce este
posibil n lumea ocupaiilor profesionale. Devenind aduli, ei trebuie s lase la o parte
viziunile nerealiste, s se opreasc la o configuraie de roluri i s dezvolte un stil de
via care s se potriveasc cu identitatea lor (personalitatea lor). Aceasta implic
prsirea familiei iniiale i dezvoltarea talentelor, abilitilor, intereselor care se cer n
societate.
Stabilizarea (fixarea) (18-25 ani): Individul devine un contributor individual n
organizaie, cu o arie specific de expertiz. Trece prin conflictele dintre rolul
profesional i cel non-profesional i pragtete un plan pentru atingerea obiectivelor
profesionale.
Avansarea i meninerea (25-40 ani) : Individul se concentreaz pe atingerea
obiectivelor profesionale i pe meninerea progresului n organizaie. Reanalizeaz
planurile de carier n lumina progreselor fcute. Recalculeaz importana relativ a
rolurilor profesional i neprofesional. Pentru muli devine clar c poziia perzent este
cea mai nalt n carier i puine promovri mai sunt posibile. Devine mentor.
Cariera trzie (40-55 ani) : De obicei, a fost atins cea mai nalt poziie i oamenii
ncep s aloce mai mult energie n scopuri extraprofesionale. Principala surs a
contribuiei lor este ntinderea cunotinelor i a experienelor. Monitorizarea poate
continua i n acest stadiu.

2
3

Explorarea (55 ani) : Individul exploreaz diferite roluri ocupaionale i trateaz o

identitate ocupaional iniial. i dezvolt abilitile, stabilete o reea social i o
relaie cu un mentor, dnd piept cu solicitrile emoionale de la nceput de carier.
Alegerea unei organizaii
Dup ce a fcut o alegere n ceea ce privete cariera, chiar daca a fost doar o
tentativ (nu e nimic concret), individul trebuie s aleag un loc unde s lucreze (va
ine cont de locaie, dac postul e liber, salariu, dac se potrivete nevoilor lui, etc).
Cele mai mari nevoi ale unui individ n ceea ce privete alegerea unei cariere sunt n
concordan cu diferitele tipuri de organizaii:
succes-realizare organizaii mai agresive orientate pe succes-realizare.
putere organizaii orientate pe influen, prestigiu.
affiliative organizaii cu mediu cald, prietenos, sprijin.
Indivizii ale cror nevoi se potrivesc cu cele ale organizaiei sunt
recompensai i sunt mai mulumii de sine.
Structura organizaional i cariera
i poi folosi cunotinele despre structur pentru a nelege mai bine
organizaia n care vei lucra sau lucrezi deja. Asta te ajut sa determini ci practice de
progres n organizaie.
Cunotinele tale despre structura organizaional te pot ajuta s-i creezi
oportuniti n carier i mobilitate. Mobilitatea este posibil n mai multe direcii.
Scara tradiional a carierei implic micare vertical pe un anumit domeniu (Ex.:
agent comercial manager de vnzri).
Se poate vorbi aici de un management al succesiunii, care are ca scop
descoperirea posibililor manageri n care apar n companie locuri libere (prin
avansare, pensionare, deces, demisie sau transfer). Informaiile privind planificarea
managentului succesiunii provin din rezumatul activitii companiei, din statistici i
previziuni. Planurile de succesiune vor fi influenate de dinamica carierei
organizaionale, dar i de performanele i potenialul individului. Aceste informaii
trebuie nregistrate pentru a putea fi folosite ulterior n cazul unor avansri, nlocuiri,
i pentru a se putea face training-uri sau adugare de experien pentru cei cu
potenial de promovare.
Modele de decizie
Fiecare dintre noi suntem responsabili de cariera pe care ne-o alegem. Mediul
ne impune sa fim proactivi, dar el influeneaz totui procesul decizional. Capacitatea
de a lua cea mai oportun decizie este o abilitate ce se poate nva.

 certitudine: am destule informaii pentru a ti care vor fi rezultatele deciziei.

Aceast decizie const n alegerea unei alternative care va maximiza obiectivul dorit.
Ex.: pleci de acas n timp ce afar plou. i vei lua desigur umbrela pentru a nu te
uda. Mediul ploaia este tiut, la fel i consecinele acestuia.
risc: Ex.: poate ploua mai trziu, dar din experien tiu c trebuie s-mi i-au
umbrela.
incertitudine: atunci cnd nu pot estima probabilitile evenimentelor viitoare
(multe schimbri pot aprea atunci cnd procesul decizional este de timp lung) este
greu de prezis. Aplic experiena, judecata i intuiia, poate chiar i ajutorul altora, iar
decizia va fi luat atunci cnd mediul se stabilizeaz sau cnd riscul este mai mic
(minim).
Azi, multe din deciziile legate de carier sunt luate n condiii de risc sau de
incertitudine, dar trebuie luate azi, acum i aici, datorit presiunii diferiilor factori
(personali, sociali, economici, etc). Situaia personal i interesele se pot schimba n
timp i toate acestea decizia pe care o iei azi. Trebuie s fii flexibil!
Mentorul
Fiecare individ poate fi influenat la locul de munc de ali oameni care l ajut
i l susin n dezvoltarea carierei. Aceti executivi sau manageri care antreneaz,
dau sfaturi i susin angajaii de rang inferior se numesc mentori.
Multe cercetri au evideniat importana existenei mentorului la nceputurile
carierei. S-a demonstrat ca prezena lui prin absolvenii colilor de afaceri este
asociat cu promovabilitate mrit, salarii mai mari i mai trziu mai multe satisfacii
legate de perspective, deoarece un mentor ofer multe beneficii n consolidarea
carierei unui tnr discipol. Ele sunt posibile datorit experienei, statutului,
cunoaterii modului de funcionare a organizaiei i influenei pe lng cei puternici.4
Dei unele organizaii o formalizeaz, relaia dintre cei doi poate fi i
informal.
4

Funciile mentorului constau n:

susinere: mentorul i poate nominaliza discipolul pentru transferuri i promovri
avantajoase.
expunere i vizibilitate: i d ocazia discipolului de a lucra cu persoane cheie i de
a cunoate alte departamente.
pregtire i feedback: sugereaz strategii de lucru i identific punctele tari/slabe
ale performanelor discipolului.
activiti menite s dezvolte capaciti profesionale: lucrrile incitante pe care
mentorul i le d discipolului l pot ajuta pe acesta s-i dezvolte cunotinele
eseniale pentru progresul carierei.
Funciile psihosociale ale mentorului:
n afar de faptul c i ajut direct n dezvoltarea (progresul) carierei, mentorii
ndeplinesc i funciuni psihosociale care sunt utile n dezvoltarea ncrederii n sine, a
sensului identitii i a capacitii de a face fa traumelor emoionale. Acestea sunt:
modelarea rolului: prezint un set de atitudini, valori pe care discipolul le poate
limita;
acceptare i confirmare: mentorul acord sprijin discipolului, l ncurajeaz i l
ajut s capete ncredere n sine;
consiliere: ofer ocazia discuiilor despre preocuprile personale i anxietile
privind perspectivele carierei, conflicte munc/familie, etc.
O relaie eficient mentor-discipol este benefic att pentru discipol, ct i
pentru mentor. Dac nu li se ofer beneficii, mentorii nu vor fi dispui s consume
timpul i s-i asume riscurile implicate n aceast activitate. Beneficii pentru:
- discipol: primete sprijin n carier, i se deschid anumire ui, nelege
anumite mecanisme mai puin evidente ale organizaiei, are vizibilitate mai
mare, primete sarcini antrenante, i sporete sensul competenei, al
identitii, devine mai eficace ca manager, etc.
- mentor: reflectarea succesului protejatului, sensul utilitii i al mplinirii,
demonstrarea valorii pentru organizaie, etc.

MANAGEMENTUL CARIEREI
Planificarea carierei
organizaionale
Evaluarea necesitilor de resurse
umane pe termen lung sau pe termen
scurt;
analiza
oportunitilor
organizaiei; planificarea strategiei
pentru
dezvoltarea
carierei
individuale.

Planificarea carierei
individuale
Evaluarea performanelor individuale;
stabilirea
obiectivelor
carierei;
evaluarea preliminar a efectelor
perfecionrii
profesionale
individuale.

Integrarea nevoilor organizaionale i a planurilor privind cariera individual:

consiliere, proiectare, planificare

Dezvoltarea carierei organizaionale i a carierei individuale:

implementerea planurilor privind dezvoltarea carierei salariailor, perfecionarea
profesional a salariailor, evaluarea rezultatelor perfecionrii i angajrii noilor
salariai, publicarea posturilor vacante, recrutarea resurselor umane, selecia resurselor
umane

Cariera din perspectiva organizatiei. Cum contribuie

organizatia la realizarea carierei individului?
Oamenii sunt diferiti intre ei, au capacitati, valori, obiective, activitati proprii.
In functie de acestea, poate fi construita o proiectie a carierei si o planificare a ei.
Managementul carierelor este un efort organizat, formalizat si planificat de
echilibrare a intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale
organizatiei5 Managementul carierei este alcatuit din procesele: planificarea carierei
si managementul succesiunii. Planificarea carierei modeleaza avansarea individului
intr-o organizatie in concordanta cu evaluarea performantei si nevoilor organizatiei,
potentialul si preferintele membrilor companiei. Planificarea managementului
succesiunii are loc pentru a asigura ca, pe cat posibil, organizatia are managerii de
care are nevoie pentru a intampina viitoarele nevoi in afaceri.
Planificarea carierei presupune existenta:
-unor baze de date si de informare despre nevoile si oportunitatile organizatiei
-unui sistem de informare cu privire la potentialul si performantele angajatilor.
Managementul carierei personalului reprezinta una dintre activitatile de prima
importanta in infaptuirea managementului strategic, cu toate acestea el este adesea
neglijat in organizatii. Managementul carierei profesionale reprezinta o activitate
dificila, dar extrem de utila pentru realizarea performantei, de aceea este necesara
realizarea unui model fata de care angajatii sa-si poata raporta asteptarile si sa-si
directioneze eforturile pentru ca organizatia sa poata faca fata presiunilor atat din
afara, cat si din interior.
Exista doua tipuri de planificare a carierei, centrate organizational sau
individual.
Planificarea carierei centrata organizational se concentreaza pe functii si pe
construirea cailor carierei care asigura o progresie logica a oamenilor pe anumite
functii6. Aceste cai reprezinta treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a
avnsa intr-o anumita organizatie.( exemplu: o persoana poate intra la departamentul de
5
6

vanzari cu functia de consilier pentru vanzari, apoi este promovata ca director al

contabilitatii, ca manager la vanzari si in final poate fi vicepresedinte pentru vanzari).
Nu se poate vorbi de o planificare a carierei fara asocierea si armonizarea
planurilor de dezvoltare a resurselor umane la nivel organizational, cu cele de nivel
individual. Planificarea si dezvoltarea carierei resurselor umane este un proces de
evaluare a punctelor tari si slabe, a oportunitatilor de dezvoltare in cadrul organizatiei
si de stabilire a obiectivelor si planurilor de orientare in cariera profesionala, realizat
prin echilibrarea cerintelor organizatiei cu preferintele si capacitatile salariatilor, prin
actiuni de sprijin si de reconciliere7. La nivelul organizatiei, procesul de planificare
a carierei angajatilor porneste de la strategia de afaceri, care cuprinde si directiile
generale de dezvoltare a resurselor umane8. La nivelul salariatilor, planificarea si
dezvoltarea carierei au in vedere necesitatile de natura profesionala care trebuie sa
corespunda pregatirii si abilitatilor, experientei si specializarii acestora 9. La
intersectia celor doua domenii se gasesc actiunile de reconciliere, ca de exemplu:
elaborarea planurilor individuale de cariera, confruntarea acestora pentru obtinerea
unei coerente la nivelul organizatiei, dezvoltarea planurilor de cariera de catre
salariati. Elaborarea unor planuri de cariera prezinta avantaje atat pentru organizatie,
cat si pentru angajati. Este foarte importanta stabilirea unui plan personal in cariera,
pentru a putea fi corelat sau armonizat/negociat cu cel al organizatiei.

7
8
9