Capitolul 9

145
CAPITOLUL 9.
ADMINISTRAREA SALARIZRII
Plata reprezint singurul criteriu cunoscut pentru a atrage, a pstra i a stimula
valorile n cadrul organizaiei. Iar salarizarea angajailor este un instrument important al managementului prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme.
9.1. FACTORII CARE DETERMIN MRIMEA SALARIULUI
Luarea n discuie a modului de dimensionare a salariului a generat

totdeauna ntrebarea: ce anume pltete utilizatorul forei de munc (patronul)
unui angajat: efortul depus, cunotinele, nivelul profesional, rezultatele obinute
sau necesitile de trai ale angajatului si ale familiei sale? i mai ales care sunt
factorii care determin mrimea salriuluil
a) Performana, ca rezultat al cunotinelor, experienei si competenei
este considerat cel mai semnificativ factor care contribuie la dimensionarea
salariului.
Orice utilizator al forei de munc salariate este nevoit s fac o corelaie
ntre nivelul salariului si performanele obinute de angajat n timpul activitii.
Dar acest lucru nu este uor de realizat. Aprecierea corect a performanei permite
departajarea ntre angajaii care execut acelai gen de activitate. Dar, n mod
frecvent, se constat o tendin de cretere a salariului odat cu vrsta sau cu
vechimea n aceeai organizaie, fr, ns, ca performanele s fie mai ridicate.
Pentru ca ntre performan si salariu s se asigure o corelaie
judicioas este nevoie ca la nivelul organizaiei s existe cteva condiii:
-Dezvoltarea unui cadru propice performanei^, care s stimuleze
realizrile deosebite. Angajaii trebuie s fie convini c realizrile superioare
vor fi rspltite corespunztor, fr a fi limitate; neplafonarea salariilor va
stimula realizarea unor performane nale.
-Existena unui sistem corect de evaluare a performanelor. Realizrile
fiecrui angajat trebuie apreciate corect; doar aa se poate elimina arbitrariul,
inechitile si dezechilibrele n salarizare, care demobilizeaz angajaii, le
plafoneaz efortul si le inhib performana.
-Cunoaterea de ctre toi angajaii a sistemului de salarizare practicat
de ctre firm. Cunoscnd dimensiunea fiecrui element din structura salariului,
146
Capitolul 9
angajaii vor fi motivai s presteze o activitate mai laborioas, care s determine obinerea unor ctiguri ct mai mari.
-Asigurarea unei evidene clare a performanelor angajailor. Fiecare
angajat trebuie s tie n ce const performan sa la locul de munc si c
realizrile sale sunt urmrite cu atenie si msurate cu maxim corectitudine,
n acest fel, angajatul va aciona pentru sporirea rezultatelor obinute n munc,
ntruct tie c ele vor fi corect comensurate si recompensate.
-Existena posibilitii reale de a plti performana. Lipsa sau
insuficiena resurselor financiare necesare salarizrii corespunztoare, la nivelul
realizrilor, poate duce la diminuarea performanelor angajailor.
-Existena unor manageri cu un nivel de pregtire, experien i
competen ridicat, care pot stimula prformanele subordonailor si le pot aprecia
corect.
Managerul competent, care i fundamenteaz autoritatea pe calitile
personale si prestigiul profesional dobndit, este respectat de ctre angajai si
se bucur de ncrederea acestora. De aceea, el poate judeca degajat corelaia
dintre performan si recompens si poate decide diferenierea n salarizare
ntre angajai, fr teama c aprecierile sale ar putea s fie contestate.
Managerii lipsii de autoritatea autentic, bazat pe competen, prefer
s uniformizeze plile, evitnd diferenierea salariilor de teama contestrilor
ce ar putea veni din partea salariailor.
Angajaii care recunosc autoritatea efului si au ncredere n el, accept
diferenierea salariului; angajaii care i contest competena consider
diferenierea ca fiind un rezultat al incompetenei si al subiectivismului.
Performana salariailor poate fi influenat n mod apreciabil de
satisfacia n munc. Ea poate fi asimilat cu o recompens intrinsec a
angajatului si se poate exprima n multiple forme: atitudinea fa de munc;
adeziunea fa de firm; atitudinea fa de manageri; aprecierea condiiilor
generale de munc; statutul social; nivelul realizrilor si aspiraiilor proprii;
avantajele bneti.
Satisfacia n munc nu se confund cu moralul angajatului, dar se
condiioneaz reciproc.
Rsplata angajatului trebuie s realizeze satisfacia acestuia n ct mai
multe laturi ale ei. n caz contrar, n relaia dintre firm si angajat pot apare
fenomene nedorite.
Satisfacia muncii poate genera performan pn la un punct, de la care
este necesar stimularea creterii performanei pentru a obine creterea
satisfaciei. O satisfacie general" a angajailor nu este o condiie obligatorie
pentru performane ridicate, aa cum un lucrtor satisfcut nu este neaprat si
un lucrtor bun.
Cercettorii au ajuns la concluzia c ntre performan si satisfacie ex-
Administrarea salarizrii
147
ist o relaie cauzal, intern sau extern, n care performanta este cauz, iar
satisfacia efect. Satisfacia n munc este corelat cu motivaia, iar rsplata
muncii se interpune ntre performant i satisfacie.
b) Condiiile de pe piaa forei de munc
Pe piaa forei de munc acioneaz legea cererii i ofertei, astfel c unele
activiti, care nu sunt agreate, vor fi pltite mai bine, pentru a putea fi realizate.
omajul creeaz un excedent de ofert, ceea ce duce la scderea potenial
a salariilor. Iar sindicatele, de regul, impun patronatului condiia de a nu recurge
la disponibilizri de personal n schimbul acceptrii unor salarii mai mici.
Crearea i dezvoltarea pieei forei de munc este necesar n procesul
de lansare economic. Disponibilizarea excedentului de personal determin, n
mod direct, creterea productivitii celor rmai n cadrul firmei; acetia, la
rndul lor, determin o cretere a nevoilor de bunuri i servicii. Apare astfel
necesitatea creerii de noi locuri de munc, a absorbirii unei pri din personalul
diponibilizat, concomitent cu creterea performantelor angajailor i implicit
a salariilor.
Piaa forei de munc, poate afecta uneori interesele angajailor prin
practici nelegale: angajare fr contract de munc; plata unui salariu mai mic
dect salariul minim pe economie; neplata contribuiilor legale ctre stat, ceea
ce duce la pierderea unor drepturi viitoare (dreptul la asistent medical gratuit,
dreptul la pensie etc.), cu efecte defavorabile pentru angajai.
c) Forma de proprietate (public sau privat) asupra capitalului firmei.
Acest factor poate influenta i diferenia mrimea salariilor de la o firm
la alta; firmele cu capital de stat trebuie s respecte anumite reglementri privind
alariazarea, n timp ce firmele particupare nu sunt obligate s le respecte, avnd
reglementri i sisteme de salarizare proprii. Iar unitile la care salariile sunt
pltite de la buget, sunt supuse unor restricii suplimentare fat de societile
comerciale cu capital de stat n privina salarizrii personalului; plata se face
nc fr o corelare a productivitii cu salariul sau a volumului produciei cu
fondul de salarii i cu numrul de angajai.
d) n perspectiva aderrii trii noastre la uniunea European, un factor
care ar putea influenta n viitor mrimea salariilor i sistemul de salarizare este
preul forei de munc pe plan internaional.
Elementele componente ale salariului, mrimea i ponderea lor sunt determinate de utilitatea i necesitatea social a activitilor prestate sau a
produselor obinute.
148
Capitolul 9
Privit prin prisma analizei valorii, salariul are dou dimensiuni:

- utilitatea (satisfacia), reprezentnd recompensa intrinsec (ceea ce
dorete angajatul), concretizat n sentimentul de realizare, de recunoatere a
meritelor, de satisfacie n munc, de dezvoltare personal si poziie social.
- costul, reprezentnd recompensa extrinsec (ceea ce se cheltuiete
pentru angajat), concretizat n recunoaterea oficial, material sau nematerial
a activitii si a nivelului calitativ al angajatului.
Corelaia dintre cele dou dimensiuni ale salariului se realizeaz n mod
concret prin intermediul urmtoarelor funcii:
- recunoaterea importantei activitii desfurate si a valorii angajatului;
- asigurarea mijloacelor de existent pentru angajat si familia sa;
- obinerea unor rezultate economice ct mai profitabile pentru firm si
pentru societate.
Importanta acestor funcii difer de la o tar la alta, de la un grup social
la altul, fiind influenate de puterea economic si bogia societii si de gradul
su de civilizaie.
9.2. PRODUCTIVITATEA MUNCII - SALARII: UN ECART
POZITIV
n mod obligatoriu, raionalitatea raportului dintre dinamica
productivitii muncii si salariul mediu nseamn creterea cu precdere a
primeia si asigurarea unui ecart pozitiv.
Aceast cerin este impus de o serie de motive, ntre care:
- salariul, ca parte a cheltuielilor de producie se regsete n costul fiecrui
produs (serviciu) si nu poate absorbi ntreaga diferen dintre preul de vnzare
si suma celorlalte cheltuieli; o parte din aceast diferen revine firmei, care i
d diverse destinaii si mai ales o folosete pentru extinderea si modernizarea
produciei;
- dac volumul de produse (sau servicii) executate de o persoan ntr-o
perioad de timp rmne aceeai, sporirea salariului ar avea drept rezultat
diminuarea sau chiar anularea prii care se afl la dispoziia firmei;
- creterea profitului este, pe lng unul din mobilurile principale ale
fiecrei firme, o cale de asigurare a rezistentei sale n lupta de concurent si
surs a prosperitii.
Nerespectarea corelaiei menionate la nivelul firmei conduce (dac nu
imediat, dup un timp scurt), la perturbri n activitatea acesteia, ca efect al
creterii cheltuielilor pe unitatea de produs. De aici decurg mai multe consecine,
ntre care:
- reducerea capacitii de a face fat (sub aspectul preului de vnzare)
concurentei altor firme cu activitate similar;
149
- restrngerea i chiar eliminarea oricrei posibiliti de a moderniza

aparatul tehnic de producie;
- diminuarea drastic a posibilitilor de lrgire a produciei si chiar
reducerea volumului activitii, atrgnd disponibilizri de personal.
Ignorarea corelaiei necesare dintre evoluia productivitii muncii si a
salariului mediu n toate sau n majoritatea ntreprinderilor dintr-o ramur economic provoac, n mod inevitabil, creterea preturilor (tarifelor) aferente
produselor (serviciilor) realizate n ramura respectiv, n condiii de penurie, al
existentei unui decalaj mai mare ntre cerere si ofer, n defavoarea primeia,
urmrile sunt deosebit de grave. Adncirea dezechilibrului dintre cele dou
laturi ale pieei (cerere - ofert) determin noi salturi n nivelul preturilor de
vnzare. Fenomenul ia amploare atunci cnd productivitatea muncii cunoate
cderi, iar salariul mediu se mrete.
n condiiile n care nerespectarea raportului dintre indicatorii menionai
este ntlnit la scara ntregii economii - situaie caracteristic tarii noastr n
prezent - consecinele menionate sunt mai ample si mai profunde. Creterea
salariilor fr acoperirea corespunztoare n bunuri si servicii conduce la
scumpirea general a mrfurilor si serviciilor, la inflaie, la diminuarea puterii
de cumprare a leului si deci la scderea veniturilor reale, la deteriorarea cursului
de schimb al monedei naionale. Aadar, ruptura dintre venitul personal si efectul
muncii prestate se rsfrnge n mod nefavorabil asupra ntregii mase a populaiei
aflat n postura de cumprtoare de mrfuri si servicii. Cu ct este mai mare
aceast ruptur cu att mai ample sunt consecinele sale.
Situaia cunoscut n Romnia dup anul 1989 si mai ales dup trecerea
la preturi liberalizate confirm fr nici un fel se rezerv cele afirmate mai
nainte; nici nu putea s fie altfel n condiiile n care productivitatea muncii sa situat, n aceti ani, cu mult sub nivelul nregistrat n 1989, iar salariul mediu
nominal a cunoscut creteri substaniale.
Sub presiunea salariailor si sindicatelor, n anii 1990-1991 s-au redus
sau chiar s-au eliminat normele de producie, crendu-se o relaie fals ntre
salarii si productivitate fapt ce a afectat grav structura costurilor. S-a ajuns, n
unele ntreprinderi, la situaii n care salariile s-au pltit din credite, iar costurile
salariale au reprezentat pn la 90% din venituri.
Trebuie adugat si faptul c n timp ce oferta de mrfuri de pe piaa
intern s-a diminuat, numerarul aflat n circulaia a sporit continuu.
Economia nsi resimte n sens negativ necorelarea dintre salariul mediu
si productivitatea muncii nu numai prin aceea c scumpirea mrfurilor duce la
diminuarea cererii si deci a vnzrilor, dar si prin dificultile ce apar datorit
supradimensionrii stocurilor de mrfuri prin amplificarea blocajului financiar.
Din cele prezentate mai sus rezult c n ecuaia mbuntirii nivelului
de trai al populaiei din tara noastr, mrirea salariilor nu poate avea urmrile
150
Capitolul 9
dorite dac productivitatea muncii nu cunoate o cretere mai rapid dect

salariul nominal mediu.
Nivelul i structura consumurilor personale i familiale n rile dezvoltate
se explic nainte de toate prin gradul nalt de productivitate a muncii, de multe
ori mai mare dect cel din Romnia. Este de subliniat, de asemenea, c n rile
n care productivitatea muncii a atins cote nalte, salariul deine o pondere mic
n valoarea nou creat (ajungnd pn la o cincime i chiar mai puin), ceea ce
pentru firme constituie un suport substanial pentru modernizarea tehnic, pentru
dezvoltare.
Efectele superioare ale muncii n rile dezvoltate i au, desigur,
explicaia n asigurarea a dou condiii:
- utilizarea pe scar larg a tehnicii i a tehnologiilor avansate;
- un management performant cuprinznd: organizarea i coordonarea n
detaliu (n toate compartimentele, inclusiv n sectoarele de aprovizionare i
desfacere) a activitii; asigurarea folosirii intensive a timpului din programul
de lucru; meninerea numrului de salariai n limite raionale; aplicarea de
norme de munc riguroase; respectarea disciplinei n munc; folosirea de
mijloace eficace de stimulare a salariailor .a. n unele ri, nivelul mai ridicat
al productivitii muncii sptmnale, lunare i anuale se explic i prin durata
mai mare a sptmnii de lucru. Trebuie subliniat c n fiecare tar dezvoltat
numrul maxim de ore de munc sptmnale se asociaz cu o productivitate
orar a muncii foarte ridicat i ambele se oglindesc n producia i P.N.B.
ridicate pe locuitor.
Respectarea corelaiei dintre dinamica salariului i a productivitii
muncii, att la nivelul firmei ct i la cel al ramurii i al economiei naionale,
reprezint condiia hotrtoare pentru eliminarea ct mai rapid a marelui decalaj
dintre cerere i ofert, pentru ncetinirea i chiar stoparea creterii preturilor i
a diminurii puterii de cumprare a leului. Problema creterii productivitii
muncii, calea principal pentru mrirea ofertei de bunuri i servicii, pentru
calmarea inflaiei i pentru mbuntirea cursului de schimb al leului se pune
cu att mai mult cu ct scumpirea este determinat i de cauze ce nu pot fi
evitate, ntre care un rol important l are ascensiunea preturilor pe piaa extern
la o serie de materii prime, resurse energetice, echipamente i utilaje ce se
import de ctre firme din Romnia.
Procesul de cretere susinut a productivitii muncii presupune, desigur,
utilizarea concomitent a tuturor cilor i nainte de toate asigurarea
retehnologizrii, nnoirea tehnicilor i tehnologiilor n ct mai multe firme, dar
aceasta necesit fonduri financiare nsemnate i fonduri valutare. Dintre toi
factorii de cretere ai productivitii muncii, n prezent cel mai la ndemn, cu
posibiliti de utilizare imediat i cu rezerve foarte mari este folosirea deplin
i intensiv a timpului de lucru. La acesta se adaug crearea n cadrul firmelor
151
a unui climat psihosocial favorabil muncii si a unui moral care s stimuleze

productivitatea si performanta.
93. RAPORTUL DINTRE MORALUL PERSONALULUI I
PRODUCTIVITATE
Cercetrile consacrate direct satisfaciei sau frustrrii fat de munc, care

dateaz practic de la nceputul actualului secol, au pus n evident conceptul de
moral (sau stare moral), concept care a atras atenia ntreprinztorilor si
managerilor datorit importantei acestuia n rndul factorilor susceptibili s
mbunteasc productivitatea.
n anii 1930 Henri de Mn vorbea despre bucuria de a munci; astzi se
vorbete despre satisfacie si despre frustrare. Aceast schimbare de termeni
reflect o transformare a muncii nsi: evoluia industrial a modificat sensibil
posibilitile de bucurie legate de munc; putinele statistici de care se dispune
pentru perioada dintre cele dou rzboaie mondiale confirm un progres
continuu al activitilor semicalificate, a cror efectuare nu este nicicum
susceptibil c ar deschide personalitatea.
Astzi, studiile sociologice arat multitudinea factorilor care pot face
din salariat un om satisfcut sau nesatisfcut; iar rezultatele bune se obin numai
cu oameni mulumii. Munca este un mijloc de trai si ofer accesul la alte surse
de satisfacie. De asemenea, ea este legat de un mediu de viat a crui
important este mare pentru cel care petrece n acest mediu adesea mai mult de
o treime din zi, mai mult de jumtate din viata n stare de veghe. n fine, munca
este sursa de frustrare; termenul, poate prea psihologic, are meritul de a introduce si aspectul negativ, uitat cu prea mare uurin.
Studiind influenta condiiilor de munc asupra oboselii si randamentului
la Western Electric Company", Elton Mayo si echipa sa au trebuit s admit
intervenia unor factori neateptai, ale cror efecte fceau s eueze previziunile
lor. Reaciile personalului n privina organizrii ntreprinderii au trecut atunci
n prim plan; aceti factori umani sau factori sociali au fost dup aceea desemnai
sub termenul global de stare moral" destul de puin precis si suficient de
nediferentiat.
Scop i sentimente
Coninutul moraluluipersonalului" n sens curent se poate ntinde de
la starea de spirit a unui individ sau a unei colectiviti, prin raportare la un
scop ce trebuie atins sau fr nici o raportare precis. Atunci cnd a fost examinat
n cadrul organizaiilor si ntreprinderilor industiale, acesta cuprindea o anumit
relaie ntre sentimentele " lucrtorului si randamentul urmrit de ntreprindere.
Era vorba deci de o reacie n acelai timp colectiv, dar si individual privind
scopurile organizrii. Studiile ulterioare au explorat succesiv domeniul adaptrii
152
Capitolul 9
lucrtorului la ntreprindere, sub aspectul motivaiilor proprii si sub aspectul

satisfaciei.
- Componentele satisfaciei
Dintre factorii ce acioneaz independent asupra strii morale a
personalului, cei mai importani (conform unor anchete ale Survey Research
Center") sunt urmtorii:
- munca nsi;
- mndria de a aparine grupului de munc;
- salariul si statutul postului de munc;
- apartenena la organizaie.
Trebuie menionat c aceast enumerare nu epuizeaz toi factorii, putnd
cpta important si alte zone de satisfacii.
ntre indicii moralului se detaeaz net randamentul (sau
productivitatea), urmat n plan secundar de ali doi indici, avnd o semnificaie
ce nu trebuie ignorat: absenteismul si instabilitatea personalului.
Asocierea noiunii de productivitate cu noiunea de moral pare normal
dac nelegem prin moral starea de spirit care incit muncitorul s produc, s
depun mai mult sau mai puin efort n activitate si din moment ce s-a impus
deja o definire a moralului ce vdete punerea pe un plan mai important a
scopurilor individului si nu ale organizaiei (care implicit se situeaz pe un
plan secund).
Ca atare, dac componentele satisfaciei se situeaz n mod diferit n
raport cu variabilele examinate, trei dintre ele par s prezinte un punct comun
care aparent nu are tangent cu productivitatea (randamentul); n destule cazuri
nu apare nici o relaie ntre randament si satisfacie, datorit fie muncii n sine,
fie salariului, fie apartenenei la organizaie (asupra acestui ultim punct, salariaii
cei mai productivi sunt si cei mai critici n privina politicii organizaiei lor).
n acelai timp, dou aspecte sunt n legtur cu randamentul: anumite
caracteristici ale ncadrrii si mndria individului fat de apartenena sa la grupul
de munc. Acetia sunt factorii sociali pe care i semnala Elton Mayo; studii
ulterioare riguroase au permis precizarea limitelor lor si analizarea mai
aprofundat a unor date contradictorii la prima vedere. Astfel, ntr-o experien
constnd din creterea marjei de iniiativ individual n anumite grupuri si n
restrngerea ei n alte grupuri similare, productivitatea s-a ameliorat n toate
cazurile. Responsabilitile mai mari ncurajeaz s se produc aproape tot att
ct si cu o supraveghere mai strict, n schimb, salariaii resimt aceti (diveri)
stimulenti n mod diferit: n general, ei manifest mai mult satisfacie atunci
cnd obin mai mult iniiativ.
- Semnificaia indicelui de participare
Ca regul general, o supraveghere strict are efecte favorabile asupra
randamentului, dar consecine nefaste pentru satisfacie.
153
Nivelul randamentului (productivitii) este si un indice de participare

(sau de neparticipare) a personalului la realizarea scopurilor ntreprinderii.
Un studiu al Survey Research Center " a ncercat s precizeze raporturile
dintre randament si apartenena la grupul de lucru; dezvoltarea problemei
abordate a fost posibil doar asociind productivitatea cu satisfacia.
Afirmarea individului n grup se explic prin sentimentul de siguran
pe care-1 gsete n coeziunea sa. Tocmai prin aceast coeziune, grupul exercit
o influent asupra produciei, n sensul c randamentele individuale sunt mai
puin dispersate ntr-un grup coerent. Dar nsui nivelul lor variaz n funcie
de atitudinea ntreprinderii n privina salariatului si a percepiei pe care acesta
o are despre ntreprindere: dac salariatul sau grupul sunt mai ncreztori n
privina patronului, se vor conforma de bun voie normelor de munc stabilite.
Aceste concluzii aduc clarificri ntr-un domeniu relativ confuz si arat c un
grup a crui influent este benefic pentru lucrtori i poate modifica
randamentul, dar, cu siguran, ntr-un sens mai degrab nefavorabil dect
favorabil pentru patron.
9.4. POLITICA SALARIAL - COMPONENT A POLITICII
GLOBALE A FIRMEI
Convingerea unanim a economitilor si specialitilor n domeniul
salarizrii este c remuneraia reprezint att o consecin ct si o condiie a
unei activiti economico-sociale eficiente.
Concluzia practic, recunoscut pe plan mondial este c o politic
salarial judicios elaborat, intim legat de rezultatele economice obinute si
perfect armonizat cu politica global a firmei este de natur s stimuleze
creterea eficientei economice.
Politica salarial constituie un ansamblu de decizii de aciune
direcionale privind obiectivele pe care firma si le propune n domeniul
salarizrii, precum si mijloacele de realizare a acestora.
Pentru a fi eficient, politica salarial trebuie s se nscrie n politica
global a firmei. Apoi, ea trebuie s rspund cerinelor obiective ale creterii
eficientei activitii desfurate si n acelai timp s asigure sporirea cointeresrii
salariailor att pentru ameliorarea performantelor individuale, dar mai ales
pentru amplificarea aportului la performanta global a firmei.
Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complex care impune
luarea n considerare a tuturor componentelor salariului, a funciilor pe care le
ndeplinete, a corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si
sociale, precum si a implicaiilor acestora asopra tututor intereselor, de cele
mai multe ori divergente, ale persoanelor interesate de activitatea firmei.
Astfel, pentru ntreprinztor, salariul constituie un element al costurilor
154
Capitolul 9
de producie (n unele firme, principalul post de cheltuieli), iar minimizarea

acestuia devine o cerin esenial a meninerii competitivitii, capacitii
concurentiale si a viabilitii firmei pe pia. De aceea, se afirm, adesea, c
politica salarial a firmelor private este nainte de toate o politic a controlului
costurilor.
Pentru angajat, ca posesor al forei de munc, salariul reprezint venit,
principalul mijloc de existent a sa si a familiei sale; iar reacia sa va fi de a
ncerca maximizarea salariului. De aceea, politica salarial nu trebuie s
neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale angajailor. Salariul este un
mijloc de a satisface nu numai necesitile fiziologice de baz ale angajailor,
ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Indivizii
se angajeaz n cadrul organizaiilor cu sperana satisfacerii nevoilor lor
personale. Organizaiile au si ele obiectivele lor, ns esenialul pentru atingerea
acestora const n a ti s ctige serviciile angajailor, s-i motiveze pentru asi ndeplini obligaiile fat de organizaie si a obine randamente nalte.
Conducerea organizaiilor trebuie s cunoasc si s accepte nevoile salariailor
si s le utilizeze pentru a le stimula participarea si performanta. Firmele de
afaceri au nevoie, ntr-adevr, s-si diminueze costurile de producie, dar, la
fel, au nevoie de o motivare eficace a angajailor ntruct fr motivare nu se
pot obine rezultate nalte.
Dac prin politica salarial firma se angajeaz n dezvoltarea unui sistem
de salarizare viznd performanta n munc, aceasta nsemn c urmrete
sporirea caracterului incitativ al salariului, susinerea prin nivelul si evoluia sa
a competitivitii si performantei, ceea ce presupune realizarea unei strnse
corelaii ntre rezultatele muncii si plata acesteia. Pentru aceasta, este necesar
ca s se asigure cadrul adecvat pentru ca o parte echitabil din valoarea nou
creat s revin angajailor, deoarece exagerarea ntr-o direcie sau alta poate
avea efecte nedorite att n ceea ce privete eficienta activitii desfurate ct
si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
Contradiciile si dezacordurile generate de interesele divergente ale
patronatului si salariailor, care sunt sursa disfunctionalittilor n cadrul
firmelor, reclam dezvoltarea unei politici salariale care s determine
adeziunea angajailor la organizaie si care s permit accentuarea cointeresrii
acestora, stimularea si motivarea lor pentru un aport sporit la performanta
global a firmei. Aceasta nsemn c politica salarial trebuie, printre altele,
s asigure concertarea intereselor partenerilor sociali att sub aspectul
recompensrii participrii la munc ct si al realizrii obiectivelor generale
ale firmei.
n ce privete puterea (autoritatea) public, aceasta abordeaz salariul
att sub aspect economic ct si social, att de pe poziia pieei forei de munc
ct si a instituiilor existente, de pe poziia echilibrelor economice si a echilibrelor
155
sociale. Dac la nivel macroeconomic, politica salarial este conceput ca o

component a politicii economice generale (alturi de politica ocuprii forei
de munc, de politica fiscal, bugetar, monetar si de credit), la nivel
microeconomic, politica salarial constituie parte intrinsec a politicii globale
a firmei, care implic o latur intern si una extern deoarece vizeaz:
- modelarea si susinerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorul
firmei, respectiv a raportului dintre coninutul muncii desfurate si modalitile
de plat;
- o anumit corelare (realizat prin mecanismele de pia) ntre nivelul si
structura salariilor din cadrul firmei si cele practicate de alte firme, cel puin
pentru profesiile sau meseriile de baz.
Prin urmare, realizarea unui sistem de salarizare stimulativ si eficace
se fundamenteaz pe numeroase elemente de judecat si corelaii, pe care
acesta le presupune n funcionalitatea sa, iar importanta care se acord unuia
sau altuia din elementele respective este o problem de politic salarial.
Politica salarial capt un sens tot mai larg att n ce privete obiectivele
sale, ct si n ceea ce societatea modern consider c tine de responsabilitatea
si intervenia sa.
De asemenea, sfera larg a politicii salariale este semnificativ att prin
complexitatea sa ct si prin complexitatea cadrului instituional care particip
la nfptuirea politicii n domeniul salarizrii, fr de care nu se poate concepe
elaborarea si realizarea msurilor si programelor n materie de salarizare; aceasta
cu att mai mult cu ct politica salarial trebuie conceput astfel nct s conduc
la evitarea oricror forme de presiune care s dea natere unor tendine
inflaioniste, ceea ce impune stabilirea cadrului juridic si organizatoric al
reglementrii salariilor.
n fine, pentru a fi eficien&politica salarial trebuie s fie racordat i
s rspund unui set de cerine:
- deplina libertate a agenilor economici de a elabora propriul sistem de
salarizare n raport cu forma de organizare, modul de finanare si caracterul
activitii;
- sistemul de salarizare adoptat s permit partenerilor sociali s ajung
la un acord satisfctor si stabil care s favorizeze adeziunea ntregului per
sonal la politica de salarizare promovat;
- politica salarial s faciliteze utilizarea n modul cel mai raional posibil
a resurselor firmei, stimulnd comportamentele dorite;
- sitemele de salarizare propuse s fie corect adaptate condiiilor n care
se aplic si s fie fondate pe rezultatele individuale ale angajailor, pe rezultatele
colectivului din care fac parte sau pe realizrile de ansamblu ale firmei;
- salariaii s perceap c sistemul de salarizare adoptat este corect si
echitabil;
156
Capitolul 9
-s se precizeze factorii care au determinat alegerea sistemelor de

salarizare adoptate;
-criteriile pe baza crora se realizeaz diferenierea salariilor s fie
cunoscute si acceptate de toate prile interesate;
-stabilirea (pornind de la posibilitile financiare ale firmei) unor niveluri
salariale care s atrag, s motiveze si s retin personalul valoros;
-la stabilirea salariilor s se aib n vedere si nivelurile de salarizare
practicate n firmele concurente;
-proiectarea unui sistem de salarizare ct mai stimulativ, urmrind
asigurarea unei corelaii ct mai strnse ntre rezultatele obinute si salariile
pltite;
-plata difereniat, n funcie de rezultate, a salariailor angajai n posturi
identice, pentru a stimula performantele nalte;
-normele sau standardele pentru msurarea sau aprecierea performantelor
n munc trebuie s fie stimulative, dar nu imposibil de realizat;
-modificrile normelor si standardelor stabilite trebuie s tin cont de
schimbrile n coninutul muncii si s se fac cu acordul prilor;
-conducerea firmei s fie dispus s negocieze eventualele nemulumiri
sau revendicri privind sistemul de salarizare.
9.5. SISTEMUL DE SALARIZARE
Avansarea Romniei spre economia de pia a impus transformri de

esen n ceea ce privete legislaia muncii si proteciei sociale. Actele normative care fundamenteaz noul sistem juridic n domeniul raporturilor de munc
si care asigur prilor libertatea si iniiativa de a decide cu privire la drepturile
si obligaiile reciproce sunt:
-Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc publicat n
Monitorul Oficial nr. 32/9.11.1991;
-Legea nr. 14/1991 privind salarizarea publicat n M.O. nr. 32/9 .H.1991;
-Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor de munc, publicat
n M.O. nr. 33/1991;
Aceste sistem juridic statueaz dou aspecte:
- primul: drepturile si obligaiile reciproce ale salariailor si patronilor,
care se vor stabili prin contractul colectiv de munc;
- al doilea: drepturile si obligaiile salariailor se vor stabili prin contractul
colectiv si individual de munc, prin negocierea liber a acestora cu patronatul,
sau cu reprezentanii legali ai acestuia.
n cadrul raporturilor contractuale de munc ce se nasc ntre patronat si
salariai prin contractul colectiv de munc, sistemul de salarizare deine un loc
de prim ordin, interes si important.
157
9.5.1. PREZENTARE GENERALA A SISTEMULUI DE SALARIZARE
Sistemul de salarizare se poate defini ca un ansamblu coerent de

elemente, msuri si criterii orientat de legea cererii si ofertei, conceput pe baza
unorprincipii economice si sociale, luate n considerare simultan si interconectat,
prin care se difereniaz salariile individuale si se operationalizeaz salarizarea
personalului dintr-o ntreprindere sau ramur de activitate.
Actualul sistem de salarizare din Romnia a fost reglementat prin Legea
nr. 14/1991 privind salarizarea; prin aceast lege a fost abrogat Legea retribuirii
dup cantitatea si calitatea muncii nr. 57/1974 cu modificrile ulterioare.
Spre deosebire de sistemul de salarizare aplicat pn n 1989, actualul
sistem de salarizare se bazeaz pe contractul colectiv de munc, pe care l consider izvorul principal al raportului de munc.
Formarea salariului este supus mecanismelor pieei forei de munc si
implicrii agenilor economici si sociali. Aceasta nseamn c salariul rezult,
n principal din raportul care se formeaz pe piaa forei de munc ntre oferta
si cererea de for de munc, variaiile acestora determinnd variaii ale
salariului, ns mecanismele de stabilire a salariului nu mai sunt astzi acelea
ale concurentei perfecte sau ale economiei liberei concurente, cnd nivelul
salariului rezult numai din raportul cererii cu oferta de for de munc; n
prezent, la stabilirea salariului, pe lng raportul cerere-ofert, un rol nsemnat
au sindicatele si statul prin aciunile si interveniile lor n materie de salarizare.
Dei a fost mult vreme indicatorul principal n stabilirea si micarea salariilor,
raportul dintre cererea si oferta de for de munc s-a dovedit insuficient n ce
privete capacitatea sa de a menine echilibrul intern ntre nivelul salariilor si
condiiile financiare concrete fiecrei firme. Astfel, cerina sporirii eficientei si
rentabilitii se aflntr-o permanent contradicie cu aceea a creterii salariilor
pe piaa forei de munc. Atenuarea acestei contradicii implic participarea
tuturor agenilor economici si sociali (patronat, sindicat si stat) pentru a evita
convulsiile pe piaa forei de munc. De aceea, n economia modern se impune
existenta unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de difereniere a acestora
pe ramuri, pe meserii, profesii etc., precum si de adaptare a lor la conjunctura
economic.
n tara noastr, sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile
individuale se stabilete n raport cu forma de organizarea a unitii, modul de
finanare si caracterul activitii.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz, individuale,
ntre patronat si salariai sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile
financiare ale firmei.
Fiecare societate comercial sau regie autonom are deplina libertate
s-si stabileasc, prin contractul colectiv de munc, propriul sistem de
158
Capitolul 9
salarizare, pe care l consider adecvat si stimulativ. Sistemul de salarizare

cuprinde: salariile de baz; formele de salarizare; sporurile; premiile; normarea
muncii. Plata salariilor se poate face numai din veniturile pe care societatea
comercial sau regia autonom le realizeaz, toate drepturile salariale neputnd
fi acordate dect n raport cu munca depus si cu eficienta realizat.
Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de
munc, fiecare angajat are dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea
contractului. Deci, dreptul la salariu este garantat de lege, iar plata lui se face n
bani, iar nu n produse sau servicii. Principiul remunerrii n bani exista si n
Legea nr. 74/1929 care nu excludea ns remunerarea si n natur, ci doar
interzicea expres doar plata exclusiv n natur.
Salariile individuale se stabilesc prin contracte individuale de munc si
nu sunt limitate; nivelul salariilor se stabilete prin negocierea contractului
colectiv de munc care trebuie s tin seama de posibilitile financiare proprii
firmei care angajeaz.
Principala intervenie a statului este impunerea patronatului de a nu
efectua angajri cu un salariu inferior salariului minim brut pe economie, stabilit
de Guvern cu consultarea sindicatelor. Prin aceast msur se limiteaz parial
efectul oscilaiilor salariului determinat de variaiile cererii si ofertei. Scopul
urmrit este asigurarea proteciei sociale a categoriilor de salariai cu salariile
cele mai mici.
9.52. PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE
De modul n care este conceput sistemul de salarizare depinde n proporie

apreciabil gradul de motivare a personalului la realizarea obiectivelor si
eficienta utilizrii forei de munc n cadrul firmei. Att patronatul ct si salariaii
sunt interesai n conceperea si funcionarea unui sistem de salarizare judicios
si eficace care s influeneze pozitiv nivelul ctigurilor, starea de spirit,
costurile, poziia competitiv a firmei, eficienta si profitabilitatea.
Pentru atingerea acestor scopuri, proiectarea si elaborarea sistemului de
salarizare trebuie s se sprijine pe urmtoarele principii:
a) Principiul negocierii libere a salariilor
Negocierea este considerat unul din elementele eseniale ale politicii
sociale, n general, si ale politicii salariale n special, care desemneaz procesul
complex de realizare a unor contracte, convenii sau acorduri ntre partenerii
sociali. Este vorba, de fapt, despre un dialog ntre diferii parteneri economicosociali n care se confrunt argumente privitoare la raporturile de munc si care
urmrete realizarea unui echilibru de forte la un moment dat sau a unui echilibru
ntre aspiraiile salariailor si nevoile societii, consemnate, n cele din urm,
n clauzele unui contract colectiv de munc.
159
Fundamentul sistemului de contracte colective de munc l constituie

negocierile la nivelul agenilor economici n cadrul crora se negociaz toate
condiiile de munc si de salarizare; acestea nu modific mecanismul de
funcionare al pieei forei de munc, ci reprezint valene noi ale cererii si
ofertei.
Trstura esenial a negocierii colective este aceea de a substitui
grupurile (organizaiile patronale si organizaiile sindicale)indivizilor n procesul
stabilirii sistemului de salarizare. Astfel, contractul colectiv de munc devine
cea mai eficient metod pentru determinarea salariului, eliminnd arbitrariul
interveniei statului sau al determinrii unilaterale a acestuia de ctre patroni,
care n relaia de munc primitiv, comunicau doar salariul pe care erau dispui
s-1 plteasc n funcie de calificarea si experiena lucrtorilor. Din acest punct
de vedere, salariaii vd n negocierea colectiv instituia chemat s limiteze
arbitrariul patronal, n acordurile ncheiate putndu-se obine clauze mai
favorabile pentru ei.
Negocierea liber a salariilor poate avea loc doar n condiiile liberalizrii
salariilor, n rile cu economie de pia consolidat, stabilirea salariilor se
realizeaz n libertate, att din punct de vedere legal ct si contractual; statul a
lsat partenerii sociali s decid asupra coninutului negocierilor cu privire la
salarii, mai ales n sectoarele unde exist un sistem satisfctor de relaii
profesionale. Statul nu intervine n negocieri dect sporadic si cu scopuri
limitate; intervenia sa se rezum la unele msuri de protecie social care pot
consta fie n precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim), fie a
limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru), restul
problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor.
Optnd pentru aceast concepie modern n reglementarea salarizrii,
sistemul legislaiei muncii din tara noastr prevede doar un minimum de drepturi
si obligaii ale partenerilor sociali, precum si posibilitatea ca acetia s negocieze
liber sistemul de salarizare cu condiia s nu se afecteze drepturile minimale
ale angajailor.
Potrivit prevederilor legii salarizrii, fiecare societate comercial sau
regie autonom are deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare
n raport cu forma de organizare a unitii, modul de finanare si caracterul
activitii, n acest context, liberalizarea salariilor, transferul la nivel
microeconomic a problemelor remunerrii muncii reprezint unul din paii
importani ai formrii si asigurrii condiiilor funcionrii pieei forei de munc;
prin urmare, statul care fixeaz obiectivele sociale n materie de salarizare trebuie
s lase toat libertatea de aciune agenilor economici n stabilirea sistemului
de salarizare, intervenind numai pentru a preveni sau a corecta eventualele
abuzuri.
Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este principiul
160
Capitolul 9
negocierii libere (colective sau individuale) ntre reprezentanii patronatului i

reprezentanii salariailor, lundu-se n considerare posibilitile financiare reale
ale fiecrei uniti (conform prevederilor Legii nr. 13/1991 privind contractul
colectiv de munc) si a clauzelor cuprinse n contractele colective la nivel de
ramur sau naional, acolo unde s-au ncheiat astfel de contracte.
b) Principiul echitii n salarizare
Este unul din principiile de baz ale salarizrii care solicit ca la munc
egal salariul s fie egal. El prezint si o utilitate practic deoarece ofer punctul
de plecare pentru determinarea salariilor.
Acest principiu este enunat n Declaraia universal a drepturilor
omului" adoptat la Adunarea General a O.N .U. la 10 decembrie 1948 si
repetat n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale ", (ratificat de Romnia la 31 octombrie 1974), n care se arat: Toi
oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o munc
egal".
De asemenea, Constituia trii noastr, din 21 noiembrie 1991,
consfinete n Art. 38 (4) principiul salariului egal la munc egal, fr nici o
discriminare de vrst, sex, ras, religie, origine etnic, convingeri politice .a.)
Aplicarea acestui principiu n salarizare se reflect n faptul c nu sunt
prevzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dup timpul lucrat, nivelul
de pregtire si condiiile de munc.
c) Salarizarea difereniat dup cantitatea muncii
Salariile pltite angajailor trebuie s reflecte diferentele cantitative
privind rezultatele obinute.
Salarizarea dup cantitatea muncii se reflect n faptul c mrimea
salariilor este exprimat prin numrul total de ore de munc prestate ntr-o
lun. Cu ajutorul normelor de munc se pot calcula, unde este cazul, nivelul
salariilor pentru diferite lucrri sau produse.
Prin aplicarea acestui principiu, salarizarea devine un instrument de
stimulare a creterii productivitii muncii. Pentru aceasta, sistemul de salarizare
trebuie s fie astfel conceput nct s dispun de modaliti precise de evaluare
a realizrilor fiecrui lucrtor. Salariul cuvenit trebuie s reflecte, efectiv,
recompensarea muncii prestate. Plata salariilor se va face numai din veniturile
pe care firma le va realiza si se vor acorda n raport cu munca depus si rezultatele
obinute.
d) Salarizarea difereniat dup nivelul calificrii profesionale
Acest principiu se impune pentru a stimula personalul s-si ridice nivelul
de pregtire si prin aceasta determinndu-se creterea productivitii muncii cu
161
efecte favorabile att pentru angajai ct i pentru firm; cu ct nivelul calificrii

este mai ridicat, cu att rezultatele obinute sunt mai mari, ceea ce justific un
nivel superior al salariilor. Lucrtorii cu un nivel de pregtire superior produc
bunuri i realizeaz lucrri cu valori mai mari dect cei necalificati sau cu
calificare inferioar. Munca complex, de nalt calificare se prezint n procesul
produciei ca munc simpl multiplicat, adic munc de mai bun calitate,
care produce n unitatea de timp o valoare mai mare dect munca simpl. Aceast
valoare superioar creeaz baza economic a unei salarizri superioare a muncii
calificate. O calificare nalt constituie baza pentru producerea unor asemenea
bunuri sau efectuarea unor astfel de genuri de lucrri care sunt, n general,
inaccesibile muncii necalificate sau slab calificate.
Diferentiarea salarizrii dup calificare a fost practicat n toate sistemele
aplicate n Romnia n acest secol. Ea a fost reconfirmat ca principiu n Pactul
internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale" ratificat
i de Romnia prin Decretul nr. 212 / 31 octombrie 1974.
Acest principiu se reflect n sistemul de salarizare prin ncadrarea
muncitorilor n categorii de calificare i n clase de salarizare pentru personalul
de administraie.
e) Salarizarea difereniat n funcie de calitatea muncii
Dei aplicarea principiului salarizrii n funcie de nivelul de calificare
profesional satisface n majoritatea cazurilor i cerinele cointeresrii pentru
prestarea unei munci superioare calitativ, este totui necesar, ca la elaborarea
sistemului de salarizare, s se pun accent pe stimularea muncii de calitate
superioar deoarece pot exista situaii n care doi lucrtori, avnd aceeai
calificare, s obin rezultate substanial diferite din punctul de vedere al calitii.
Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea
acordrii unor premii pentru activitate de calitate.
f) Salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc
Acest principiu este aplicat de mult vreme n sistemele de salarizare
din Romnia. El a fost reconfirmat i prin Pactul internaional cu privire la
drepturile economice, sociale i culturale" ratificat prin Decretul nr. 212 / 31
octombrie 1974.
La stabilirea salariului trebuie s se tin seama de condiiile n care se
presteaz munca, acordndu-e salarii mai mari angajailor care muncesc n
condiii de munc mai grele. Greutatea muncii este neleas aici, n sens larg,
de dificultate relativ a muncii, constnd n deosebirile procesului concret al
muncii sau n condiiile n care se desfoar acest proces. Astfel, sunt considerate activiti cu un grad ridicat de dificultate: munca n subteran; munca la
band cu regim reglementat i la maini cu viteze mari; munca efctuat la
162
Capitolul 9
temperaturi joase sau nalte; munca la altitudine sau n mediul subacvatic; munca
n medii nocive; navigaia aerian si pe ap; munca n condiii de stres; munca
n condiii de izolare etc.
n toate aceste cazuri, solicitarea forei de munc n procesul de producie
este diferit; munca mai grea necesit ntotdeauna un consum mai mare de
for de munc, iar munca mai uoar un consum mai mic. n ambele situaii
este necesar reproducia forei de munc; fiecare lucrtor trebuie s-si
regenereze capacitatea de munc. Dac fora de munc este cheltuit cu un
consum mai mare de energie fizic sau nervoas, lucrtorul va avea nevoie de
o cantitate mai mare de bunuri de consum pentru refacerea forei de munc, n
acest scop, salariul lucrtorului care presteaz o munc grea trebuie s
depeasc salariul celui ocupat ntr-o munc mai uoar, diferena reprezentnd
cheltuielile mai mari necesare regenerrii forei de munc, n acelai timp, munca
reprezentnd o prestaie mai dificil, produce, de regul, n aceeai unitate de
timp, o valoare mai mare dect munca social medie, fiind ea nsi sursa
potenial a unei salarizri mai mari. Iar dac aceast munc nu ar fi salarizat
mai bine, ar scdea cointeresarea ncadrrii lucrtorilor n aceste locuri de munc.
Aplicarea acestui principiu se reflect n: salariile de ncadrare mai mari;
acordarea unor sporuri de salariu; durata mai mic a zilei de lucru; un numr
suplimentar de zile de concediu.
g) Accesibilitatea i tnaneabilitatea
Acest principiu impune ca sistemul de salarizare s fie astfel conceput
nct s permit nelegerea lui uoar si complet de ctre salariai; de asemena,
este necesar ca operationalizarea s se poat face simplu, cu uurin si
operativitate.
h) Flexibilitatea sistemului de salarizare
Presupune adaptarea continu a sistemului de salarizare la obiectivele
urmrite, la starea resurselor si la dinamica mediului intern si extern al firmei.
i) Confidenialitatea salariului
Acest principiu este specific sistemelor de salarizare ale tuturor statelor
europene, n consens cu practica european, Legea nr. 14/1991 a salarizrii
precizeaz expres n art. l (6) c salariul de baz, adaosurile si sporurile sunt
confideniale.
Alicarea acestui principiu nseamn interzicerea comunicrii altor
persoane a salariilor individuale sau a ctigurilor totale realizate de angajaii
firmei.
Pentru a impune respectarea acestui principiu, unele ntreprinderi au
prevzut n contractele colective de munc sancionarea administrativ (cu
163
desfacerea contractului de munc) a angajailor care au acces la informaii

privind salariile individuale ale personalului, n cazul n care comunic altor
salariai ai ntreprinderii sau unor tere persoane, fizice sau juridice, neautorizate,
date referitoare la ctigurile realizate de salariaii firmei.
n literatura de specialitate sunt ntlnite ns, unele opinii critice
privitoare la justeea aplicrii acestui principiu. Unii specialiti consider c n
diverse firme secretul salariilor este meninut uneori pentru a ascunde absenta
echilibrului intern al remunerrii sau inexistenta unui sistem echitabil de
recompensare. Ali specialiti afirm c pstrarea confidenialitii salariilor n
unle organizaii a determinat reducerea apreciabil a motivrii angajailor; cnd
este inut secret, sistemul de salarizare i poate diminua substanial rolul stimulator, fiind perceput mai puin eficient dect este n realitate.
Aplicarea principiilor menionate conduce la conceperea unui sistem de
salarizare modern, flexibil si eficace, capabil s contribuie la realizarea
cumulativ a dou obiective eseniale:
- primul: s asigure un echilibru global ntre rezultatele firmei si nivelul
salariilor, pe de o parte si dintre salarii si funcia lor de cointeresare pe de alt
parte; cu alte cuvinte, salariile nu pot depi un nivel maxim (determinat de
eficienta activitii) si nu pot fi mai mici dect un nivel minim care s evite
convulsiile sociale interne;
- al doilea: s asigure un echilibru intern, prin practicarea unor niveluri
individuale difereniate ale salarilor care s elimine egalitarismul si care s
exprime corect, raional si echitabil diferentele dintre rezultatele obinute de
ctre fiecare salariat n parte.
9.6. EVALUAREA POSTURILOR
Un aspect al salarizrii care necesit o atenie special este cel al
importantei relative a diferitelor posturi. Chiar dac angajaii sunt bine pltii
comparativ cu alte organizaii, adesea pot s apar nemulumiri acute referitoare
la perceperea unor inechiti pe plan intern. De aceea, realizarea unui sistem
corect de salarizare a personalului unei firme presupune, n primul rnd,
evaluarea ct mai precis a posturilor.
9.6.1. CONSIDERAII GENERALE
Evaluarea posturilor este procedeul care vizeaz analiza, identificarea
si msurarea factorilor care determin valoarea relativ a posturilor si importanta
poziiei acestora n cadrul organizaiei.
164
Capitolul 9
Finalitatea evalurii posturilor este stabilirea unei ierarhii (numit grila

posturilor") n care sunt plasate toate posturile dintr-o organizaie, reflectnd
valoarea relativ a fiecruia, de la cele mai valoroase pn la cele mai puin
valoroase. Trebuie precizat c aceast ierarhizare se refer la posturi, adic la
elementele definitorii ale acestora si nu la persoanele care le ocup; procesul
de evaluare a posturilor nu ia n apreciere calitile individuale si modul n care
i ndeplinesc sarcinile ocupanii posturilor. Deci, evaluarea posturilor nu
urmrete modul n care lucreaz angajaii pe post, si nici performantele
individuale ale ocupanilor posturilor, ci stabilirea nivelului valoric al posturilor
existente, n funcie de importanta sarcinilor, competentei si responsabilitilor
specifice fiecrui post.
Evaluarea posturilor permite managerilor s aprecieze valoarea sau
importanta activitilor specifice fiecrui post n comparaie cu celelalte si n
raport cu contribuia acestora la realizarea obiectivelor organizaiei.
Deci, evaluarea posturilor este att un procedeu ct si un instrument
managerial de analiz care permite ierarhizarea tuturor posturilor dintr-o
organizaie, determinnd importanta relativ a acestora prin identificarea
exigentelor fiecrui loc de munc si compararea tuturor posturilor, constatnd
diferentele existente ntre acestea.
Pe baza acestei ierarhizri a posturilor se trece la stabilirea unei
ierarhii a salariilor; salariile sunt stabilite pentru fiecare angajat n raport cu
exigentele locului de munc ocupat, deci n funcie de poziia ocupat n ierarhia
posturilor (grila posturilor"). Astfel, ierarhizarea posturilor, care rezult din
analiza si evaluarea acestora, se constituie ntr-un mijloc de determinare si
difereniere a salariilor n funcie de importanta si complexitatea activitii
proprii fiecrui post. Prin aceast procedur se realizeaz o echitate intern a
sistemului de salarizare, realizndu-se o distribuire mai echitabil a salariilor
si eliminndu-se subiectivismul. Iar angajaii pot percepe mai uor faptul
c n cadrul organizaiei se urmrete si se difereniaz atent importanta
muncii fiecruia si pe aceast baz se procedeaz la stabilirea unor salarii
ierarhizate n mod obiectiv; aceast percepie conduce la reducerea
numrului conflictelor de munc si motiveaz angajaii pentru a urca la un
nivel superior n ierarhia posturilor.
9.62. PROCEDEUL I METODELE DE EVALUARE

Procedeul de evaluare a posturilor include derularea urmtoarelor aciuni:
A. Descrierea posturilor
B. Determinarea criteriilor sau factorilor de dificultate (compensatori)
folosii pentru determinarea valorii relative a posturilor;
C. Utilizarea unor metode de evaluare a posturilor.
165
A. DESCRIEREA POSTURILOR
Evaluarea posturilor ncepe cu analiza acestora (problem ce a fost tratat
n capitolul 3.1.1.) si se continu cu descrierea posturilor.
Descrierea posturilor const n prezentarea informaiilor eseniale
privitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv, pentru a furniza
baza necesar evalurii sale, dar si pentru a oferi ocupantului su cunotinele
indispensabile ndeplinirii corespunztoare a atribuiilor prevzute.
Descrierea postului trebuie s fie complet, clar, concis si s conin:
- elementele de identificare a postului (denumirea, compatimentul);
- rolul si poziia sa (descrierea global a postului; natura sa: ierarhic,
funcional, de stat major; subordonarea sa ierarhic);
- sarcinile, competenta si responsabilitile ce-i revin;
- condiiile de munc;
- legturile pe care trebuie s le aib n cadrul si n afara organizaiei;
- cerinele privind pregtirea, experiena, trsturile de personalitate,
aptitudinile speciale, indispensabile ocuprii postului respectiv.
Pentru a putea fi utilizat ca baz pentru evaluare, descrierea postului
trebuie s fie realizat n aa fel nct evaluatorul s poat s deduc uor valoarea
relativ a postului analizat. Dac descrierile posturilor nu sunt realizate suficient
de precis, dac folosesc termeni ambigui, (care dau natere la interpretri
diferite), sau dac nu conin suficiente informaii referitoare la sfera
rspunderilor pe care le implic postul respectiv, atunci descrierile nu pot fi
folosite pentru evaluarea posturilor, n aceste cazuri, pentru evaluare se poate
folosi fia postului care este elaborat pe baza unor factori comuni, numii
factori compensatori (calificare, cunotine, experien etc.) care sunt utili pentru
a evidenia diferentele existente ntre posturi.
B) DETERMINAREA CRITERIILOR SAU FACTORILOR DE
DIFICULTATE (COMPENSATORI), folosii n determinarea valorii relative
a diferitelor posturi, constituie baza evalurii posturilor.
Posturile sunt evaluate i clasificate n funcie de valoarea lor relativ;
iar aceast valoare este apreciat pe baza unor criterii sau factori de
dificultate (compensatori), cercetai i stabilii pentru diferitele posturi ale
organizaiei.
Factorii compensatori folosii pentru exprimarea valorii relative a
posturilor n cadrul unei organizaii sunt specifici, deoarece acetia sunt stabilii
n funcie de metoda de evaluare aleas, iar numrul lor variaz de la un singur
factor sau criteriu, pn la aproximativ 20 de factori.
De exemplu, sistemul Bedaux folosete 26 de criterii grupate n 6 familii:
- abiliti;
- caliti fizice;
166
Capitolul 9
- riscuri profesionale;
- caliti morale;
- aptitudini mentale;
- responsabiliti.
Unele organizaii folosesc o singur metod de evaluare a posturilor n
timp ce alte organizaii i grupeaz posturile pe familii de posturi i folosesc
diferite metode de evaluare pentru fiecare din familiile de posturi stabilite;
organizaiile care folosesc metode de evaluare diferite pentru familii de posturi
diferite procedeaz astfel ntruct consider c setul de factori de compensaie
cuprini n cadrul unei singure metode de evaluare nu poate surprinde toi factorii
care pot fi relevani pentru toate posturile existene n organizaie.
Principalii f actori utilizai frecvent n evaluarea posturilor sunt:
- dimensiunea responsabilitii;
- nivelul calificrii;
- mrimea eforturilor i condiiile de munc;
- gradul de dificultate a muncii;
- aria de control (mrimea echipei subordonate);
- amploarea autoritii formale;
- capacitatea de decizie;
- nivelul de creativitate i inovare necesar.
Tendina actual n cadrul organizaiilor este de a utiliza factori de
evaluare aplicabili sau caracteristici tuuitor locurilor de munc i de a limita
numrul acestora pentru a evita compartimentrile artificiale i separarea, nu
ntotdeauna justificat, a unor categorii de personal.
Dup stabilirea numrului factorilor de evaluare i a importanei fiecruia
n cadrul activitii, este necesar ca pentru fiecare post s se determine gradul
(ponderea) n care factorul respectiv se regsete n coninutul activitii. (De
exemplu, un post care necesit studii superioare economice corespunde nivelului
maxim pentru acest factor, deci 100%, ns un post care necesit liceu economic, corespunde unui grad de 40% din nivelul maxim al factorului); n acest
fel, se va putea realiza cotarea" posturilor.
Fiecare organizaie trebuie -i aleag factorii de evaluare a posturilor;
chiar dac unii dintre acetia sunt detul de universali, organizaia are
posibilitatea s modifice gradul (ponderea) factorilor respectivi n funcie de
necesitile proprii.
Activitatea de evaluare a posturilor poate fi ncredinat unui specialist
n domeniu. Totui, comisiile de evaluare pot contribui la o mai bun participare
i la creterea obiectivittii evalurilor, datorit, ndeosebi, posibilitilor de
realizare a schimbului de cunotine i informaii profesionale; iar atragerea
unor specialiti din afara organizaiei, este util pentru a echilibra opiunile
interne.
167
C. METODE DE EVALUARE
Exist o diversitate de metode de evaluare a posturilor; unele se bazeaz
pe unul sau doi factori de evaluare, iar altele au n vedere un numr mai mare
de factori.
Trebuie menionat c nu exist nc o metod tiinific, menit s evaluze
cu maxim precizie valoarea posturilor; procedeul evalurii va comporta
totdeuna o doz de subiectivitate. Putem vorbi, deci, mai degrab de a obine o
evaluare ct mai corect, dect despre o evaluare exact.
O evaluare corect trebuie s se bazeze pe seriozitatea, buna intenie,
obiectivitatea si profesionalismul evaluatorilor; iar certificatul ei de garanie
este dat de consensul evalurilor.
Diversitatea metodelor de evaluare a posturilor sau a muncii este mai
mult aparent, ntruct acestea reprezint, de fapt, adaptri sau variante apatru
metode de evaluare de baz:
- metoda ierarhizrii (metoda rangurilor);
- metoda clasificrii (gradrii);
- metoda evalurii pe puncte;
- metoda comparrii factorilor;
- Metoda ierarhizrii (metoda rangurilor)
Este cea mai veche metod de evaluare a posturilor.
Prezint avanatajul de a fi simp, rapid si uor de aplicat, dar si
inconvenientul de a fi subiectiv.
Metoda const n compararea posturilor ntre ele si ierarhizarea lor
sistematic, de la cel mai simplu la cel mai complex n funcie de importanta
lor n realizarea obiectivelor organizaiei.
Evaluatorul posturilor ordoneaz activitile dup ranguri, fr folosirea
factorilor de evaluare, de la cea mai important pn la cea mai puin important activitate.
Evaluatorul pregtete informaiile de baz despre posturi, compar dou
posturi si decide care este mai important sau mai dificil, dup care compar un
alt post cu primele dou si aa mai departe pn cnd toate posturile sunt aranjate
n ordinea importantei lor, deci apreciate si ierarhizate.
Aceast metod doar ierarhizeaz postrurile dup importanta lor, fr a
indica diferentele existente ntre posturile comparate si fr a-si propune
determinarea gradului sau ponderii unor factori de evaluare.
Metoda este aplicabil doar n organizaiile mici, unde activitile sunt
bine cunoscute si n organizaiile cu un un numr redus de angajai.
Avantajul metodei const n simplitate si accesibilitate, ea fiind neleas
cu uurin att de manageri ct si de angajai si este aplicabil cu uurin.
Metoda ierarhizrii posturilor prezint dou limite evidente:
- este inaplicabil n organizaiile cu un numr mare de posturi;
168
Capitolul 9
- subiectivismul metodei de evaluare, care poate fi determinat de:

necunoaterea n detaliu a coninutului posturilor; existenta unor grile de
posturi" anterioare care poate influenta ordonarea corect a acestora; inexistenta
unor standarde bine definite, care s permit justificarea ierarhizrii, ceea ce
face ca, n multe situaii, metoda s nu fie agreat de angajai.
- Metoda clasificrii (gradrii)
Aceast metod const n ncadrarea fiecrui post din structura
organizatoric a firmei ntr-o clasificare general a posturilor pe grade, prin
identificarea unui grup de factori de evaluare comuni, numii factori
compensatori (calificare, cunotine si abiliti, efort fizic, condiii de munc,
sarcini, competent si responsabilitate). Pe baza diferentelor de intensitate a
factorilor de evaluare avui n vedere se stabilete un numr de clase (sau grupe)
distincte de posturi. Fiecare grad sau nivel din clasificare conine descrierea
activitilor pentru cota de nivel respectiv.
Odat stabilite clasificrile posturilor, acestea sunt ierarhizate ntr-o
ordine general n conformitate cu factorii de evaluare alei, fiecare post fiind
plasat n poziia care i corespunde; aceast plasare se realizeaz prin compararea
descrierii fiecrui post cu descrierea clasei de posturi, postul evaluat fiind atribuit
celei mai apropiate clase.
Pentru exemplificare, putem prezenta utilizarea acestei metode de
evaluare la aprecierea posturilor de administraie (personal funcionresc):
Gradul l. Execut operaiuni cu maini si echipament simplu de birou,
ndeplineste comisioane si ajut pe ali salariai. Are ndatoriri uor de nvat.
Nu este necesar experien.
Gradul 2. Execut operaiuni de rutin. Sunt necesare unele cunotine
privind regulile si procedurile. Se cere o anumit experien pentru ndeplinirea
unor atribuii (ndatoriri).
Gradul 3. Cele mai multe operaiuni sunt de rutin, dar se cer cunotine
specifice sau instruire n operaiuni cu echipamentul si cu procedurile de birou.
Sunt necesare cunotine despre un domeniu specific.
Gradul4. Execut activiti de concepie, ndrum ali angajai, situai
n gradele inferioare. Posed cunotine elevate ntr-un domeniu specific.
Necesit o perioad de ncercare sau de demonstrare a capacitii n
domeniu.
Metoda clasificrii are avantajele:
- este uor de folosit si de explicat, datorit simplitii sale;
- este agreat si acceptat de ctre angajai deoarece factorii de evaluare
pot fi folosii n explicarea si argumentarea fiecrei cote de nivel.
Ca si metoda rangurilor, metoda clasificrii nu are o precizie ridicat
deoarece evalueaz postul ca un ntreg, iar ncadrarea acestuia ntr-o cot de
169
nivel este dificil, deoarece postul respectiv, n unele situaii, pare s sncadreze
n mai multe clase de nivel. Dup cum este posibil ca ncadrarea postului real
ntr-un anume grad s nu fie perfect sau s existe diferente ntre postul real si
cel teoretic.
- Metoda evalurii pe puncte.
Aceast metod are cea mai larg utilizare.
Ca si metoda comparrii factorilor, metoda evalurii pe puncte const n
identificarea unui numr de factori compensatori pe baza crora se descriu
posturile. Fiecrui factor determinant i se atribuie puncte; apoi se stabilete
prezenta sau absenta fiecreui factor si n funcie de aceasta se va determina
valoarea mai mare sau mai mic a activitilor si posturilor.
Printre/actora utilizai mai frecvent n cadrul metodei evalurii pe puncte
enumerm:
- nivelul educaiei;
- deprinderile de baz sau instruirea;
- cunotinele si experiena;
- condiiile activitii (efortul fizic si intelectual, complexitatea sarcinilor,
condiiile de munc);
- responsabilitatea
- ambianta muncii (factorii de mediu fizic si social).
Fiecrui factor de evaluare i se atribuie puncte, corespunztoare
importantei pe care acesta o are n ndeplnirea sarcinilor care revin postului;
aceste puncte se nsumeaz, obtinndu-se punctajul total al fiecrui post.
Astfel, prin acest procedeu, fiecare post poate fi evaluat n funcie de
caracteristicile sale, definite prin factorii necesari bunei funcionri a postului.
Posturilor cu valori similare ale punctajului total li se acord poziii similare n
ierarhia salariilor, si se includ n aceeai scal de evaluare.
Deoarece pot interveni schimbri n coninutul posturilor, este necesar
reevaluarea (actualizarea) periodic a activitilor ce revin diferitelor posturi;
n acest fel posturile sunt recompensate adecvat, mrimea salariului fiind
meninut la un nivel corespunztor.
Dei aparent obiectiv, metoda de evaluare pe puncte este uneori criticat
pentru selecia, oarecum subiectiv, a factorilor de evaluare; cu toate acestea,
rezultatele obinute n practic au demonstrat c metoda punctelor conduce la
cele mai mici erori de evaluare a posturilor.
- Metoda comparrii f actorilor
Aceast metod de evaluare este similar cu metoda punctelor cu
deosebirea c ea implic o scal monetar n loc de o scal a punctelor.
Metoda comparrii factorilor este o metod cantitativ de ierarhizare a
posturilor. Ea are n vedere ca importanta fiecrui factor de evaluare s fie
msurabil sau apreciat; concomitent trebuie s se asigure un sistem de valori
170
Capitolul 9
care s reflecte intervalul de la cea mai sczut pn la cea mai nalt valoare a
factorului respectiv.
Procedura evalurii posturilor prin metoda comparrii factorilor parcurge
cinci etape:
- nprima etap se opereaz selectarea posturilor cheie din cadrul
organizaiei. Posturile selectate trebuie s fie bine cunoscute, s constituie
rezultatul unei alegeri reprezentative pentru diferite categorii de posturi si s
acopere toat gama de cerine a factorilor de evaluare.
- Etapa a doua cuprinde identificarea factorior de evaluare care devin
standarde pentru oricare alt post si care permit compararea posturilor cheie cu
toate celelalte posturi, n general, aceti factori sunt:
- efortul intelectual (cerinele mentale);
- nivelul de calificare profesional;
- efortul fizic;
- responsabilitatea;
- condiiile de munc.
- / n etapa a fraoare loc ierarhizarea posturilor cheie n funcie de
factorii de evaluare respectivi. Fiecare factor este evaluat n funcie de
importanta sa pentru fiecare post cheie. Acest lucru se realizeaz prin
acordarea unui nivel (rang) fiecrui post cheie n funcie de un anumit factor
de evaluare n loc de a grada un post cheie concomitent la toi factorii; n
acest fel se obine gradarea factor cu factor a posturilor cheie din cadrul
organizaiei.
- n etapa a patrase stabilete salariul de baz (exprimat de obicei pe
or) alocat att fiecrui post cheie ct si factorilor de evaluare avui n vedere,
sumele respective devin standarde dup care se evalueaz celelalte posturi
existente n organizaie; aceasta nseamn c toate celelalte posturi cu
responsabiliti similare vor avea alocat aceeai sum pentru fiecare din factorii
de evaluare avui n vedere.
- n etapa fnalse efectueaz unele analize globale si / sau eliminarea
eventualelor discrepante existente, asigurnd o repartizare corespunztoare a
sumelor pentru fiecare factor, n felul acesta, scala monetar (fiind alctuit
pentu fiecare factor compensator) va indica nu numai gradul postului ci va
stabili si diferena relativ de salariu dintre posturi.
Avantajul principal al metodei comparrii factorilor const n faptul c
necesit un numr mic de posturi standard pentru fiecare organizaie, fapt ce
permite adaptarea metodei la fiecare caz n parte.
Limitele metodei comparrii factorilor se refer la urmtoarele aspecte:
- complexitatea metodei;
- utilizarea acelorai factori pentru evaluarea tuturor posturilor, n timp
171
ce, de fapt, posturile sunt diferite att n interiorul fiecrei organizaii ct si

ntre organizaii;
- dependenta metodei de posturile cheie selectate ca puncte de referin;
n msura n care intervin unele schimbri sau modificri n cadrul posturilor
cheie, este posibil ca acest lucru s aib loc fr a se realiza si corecia scalei de
evaluare;
- deoarece angajaii nu cunosc care sunt factorii ce determin nivelul
activitii (si postului)si salariul de baz, acetia pot manifesta numeroase
ndoieli n legtur cu rezultatele metodei.
9.7. PROIECTAREA SISTEMULUI DE SALARIZARE
ntr-un sens general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din

mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si ateptrilor
contradictorii care intervin n funcionarea ntreprinderilor.
Indiferent de principiile pe care le are n vedere, sistemul de salarizare
este unul din mijloacele care permit s se acioneze asupra comportamentului
salariailor unei organizaii pentru asigurarea bunului mers al acesteia.
Sistemul de salarizare reflect climatul, atmosfera din ntreaga
organizaie; dac sistemul salarial este perceput ca fiind corect si echitabil,
atunci organizaia n ntregul ei este vzut n aceeai lumin.
Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o
structur si un sistem de plat echitabil pentru toi angajaii n concordant cu
munca prestat si cu nivelul de performant pe care l ating. Cu toate c acest
obiectiv este foarte clar si deosebit de important, realizarea lui nu este o problem uoar deoarece n administrarea salarizrii pot s apar numeroase
probleme privind relaiile umane; pentru a le evita, trebuie cunoscut c nu este
esenial doar ca sistemul de salarizare s fie stimulativ si corect din punct de
vedere tehnic, ci s fie perceput astfel de ctre angajai.
Trecerea de la economia centralizat la economia de pia, n tara noastr,
necesit schimbri eseniale si n domeniul remunerrii resurselor umane, n
sensul nlocuirii sistemului de plat nestimulativ, lipsit de motivaie, practicat
pn n 1989. Este nevoie ca sistemele de salarizare practicate de ctre firmele
romneti s stabileasc ntr-o form sau alta o legtur ntre ctig si rezultate,
ntre salariu si performant. La baza sistemelor de salarizare trebuie s fie
aezat motivaia pentru munc si rezultate superioare; motivaia uman se
explic prin ideea simpl c angajaii sunt, de regul, interesai de bani si dac
li se ofer un surplus de remuneraie vor fi dispui s depun un surplus de
efort.
n prezent, n Romnia, are loc o asimilare a elementelor sistemelor de
salarizare din rile cu economie de pia, pe fondul existentei unor raporturi
172
Capitolul 9
juridice, a unor metode de lucru i a unor mentaliti proprii vechiului sistem.

Fiecare firm i stabilete raporturile cu angajaii prin negocieri directe, dar
continu, cu mici excepii, s foloseasc si vechile grile de salarizare, specifice
economiei centralizate.
Meninerea monopolului n sectoarele importante (minerit, energetic,
transport feroviar) creeaz inechiti n remunerare, defavoriznd alte sectoare
si ndeosebi pe cel bugetar.
Liberalizarea preturilor, n contextul funcionrii defectuoase a
mecanismelor de pia, a dus la creteri salariale necorelate cu rezultatele
activitii. Pe de alt parte, nivelul sczut al productivitii genereaz si ntreine
inechiti n salarizare datorit faptului c se urmrete, n primul rnd,
asigurarea subsistentei angajatului si familiei sale si nu recompensarea
performantei.
Privatizarea societilor comerciale, apariia si dezvoltarea sectorului
particular, perfecionarea managementului sunt premise favorabile pentru
reaezarea salarizrii pe principiile economiei de pia si pentru realizarea unor
sisteme de salarizare coerente si motivatoare. Dar si n sectorul particular sunt
prezente nc numeroase disfunctionalitti.
Piaa forei de munc se afl n faza incipient, iar rolul su de reglare a
salariilor nu se face simit n suficient msur. De aceea este necesar
intervenia statului n corectarea imperfeciunilor pieei forei de munc si n
ndeplinirea unor atribuii privind remunerarea personalului cum ar fi: elaborarea
legislaiei adecvate etapei de dezvoltare a societii care s reglementeze la
nivel statal problemele salarizrii; asigurarea remunerrii personalului din
sectorul bugetar (nvmnt, sntate, armat); asigurarea proteciei sociale
pentru unele categorii specifice de personal (omeri, pensionari, elevi, studeni
etc.)
n tara noastr Guvernul stabilete, n comisia mixt cu sindicatele si
cu patronatul, contractul colectiv de munc la nivel naional n care sunt
precizate si elementele de remunerare a angajailor, alinierea salariilor la ritmul
inflaiei (indexrile) ct si unele categorii de recompense indirecte. Prin
negocierea cu sindicatele guvernul stabilete salariul minim pe economie (n
funcie de care se stabilesc nivelul ajutorului de omaj si alte elemente ale
proteciei sociale) si care este luat n apreciere n mod direct la stabilirea
nivelului salariilor si a raportului dintre salariul minim si celelalte salarii n
cadrul firmelor.
n Romnia, legislaia referitoare la salarizarea personalului se afl
ntr-un proces de transformare viznd eliminarea reglementrilor de tip
centralizat si nlocuirea acestora cu altele, specifice rilor cu economii competitive. Principalele prevederi legale privind stabilirea salariului, (cuprinse
n Legea nr. 13 / 1991 privind contractul colectiv de munc si Legea nr. 14 /
173
1991 privind salarizarea), reglementeaz:

- salariul minim pe economie sub nivelul cruia nu poate fi pltit nici un
salariat;
- plata orelor suplimentare efectuate peste program;
- modalitatea reinerii din salariu a datoriilor ctre creditori;
- la stabilirea salariului nu pot fi fcute discriminri pe criterii politice,
etnice, confesionale, de vrst, sex sau stare material;
- stabilirea de ctre guvern a salariului minim pe economie prin negociere
cu sindicatele si patronatul;
- indexarea periodic a salariilor de ctre guvern, n funcie de rata
inflaiei;
- modul de impozitare a veniturilor individuale precum si al ntregului
fond de salarii al firmei;
- stabilirea concret a salariului fiecrui angajat se realizeaz prin
contractul individual de munc, pe baza prevederilor negociate n contractul
colectiv de munc si aplicabile n cadrul firmei.
ncepndcu 11 martie 1991, (dat la care a intrat n vigoare Legea nr. 14
privind salarizarea) alegerea i conceperea sistemului de salarizare a devenit
un atribut al conducerii ntreprinderii, care pe baza reglementrilor generale
si restriciilor prevzute n legea salarizrii i proiecteaz propriul sistem de
salarizare care s asigure realizarea obiectivelor prestabilite. Conductorii
firmelor romneti au, astfel, posibilitatea de a folosi sistemul de salarizare ca
un instrument important al managementului prin care pot s influeneze eficienta
activitii firmei.
Fiecare firm i elaboreaz un sistem de salarizare propriu, pornind de
la posibilitile financiare de care va dispune n perioada pentru care acesta se
va aplica.
Proiectarea si elaborarea sistemului de salarizare presupune realizarea a
numeroase lucrri, studii si aciuni n desfurarea crora trebuie s fie antrenate
toate compartimentele care dein date si informaii utile. Este bine ca la aceste
lucrri, conducerea s atrag si organele sindicale din cadrul firmei, pentru ca
prin cunoaterea obiectivelor urmrite, a modalitilor concrete de elaborare, a
corelaiilor reale cu posibilitile financiare proprii, s deschid o cale favorabil
negocierilor dintre cei doi parteneri sociali.
Procesul de proiectare si elaborare a sistemului de salarizare cuprinde
etapele:
Etapa I-a. Analiza critic a tuturor elementelor de salarizare utilizate
pn n prezent si anume:
- grilele (reelele) de salarizare utilizate pentru lucrtorii din activitatea
de baz si pentru lucrtorii auxiliari;
- modul de ncadrare a lucrrilor necalificate;
174
Capitolul 9
- formele de salarizare aplicate;

- modul de difereniere a salariilor personalului de administraie;
- sporurile acordate si premiile pltite;
- elementele legate de normarea muncii si normativele de personal
existene.
Este important s fie avute n vedere si modalitile, criterii sau elementele
de salarizare cu caracter specific sau cu o sfer mai redus de aplicare, pentru a
se evita litigiile de munc ulterioare.
Se va retine ce este bun (si nc aplicabil) din sistemul de salarizare
existent si se va renuna la elementele inutile care au frnat munca si iniiativa
n cadrul firmei, pentru ase contura n principiu elementele care ar trebui avute
n vedere la proiectarea viitorului sistem de salarizare.
Etapa a II-a. Determinarea posibilitilor financiare proprii, n limita
crora, aa cum prevede legea, se pot stabili: salariile, sporurile, premiile. Aceste
posibiliti se determin pe baza bugetului de venituri si cheltuieli.
innd seama de experiena relativ redus a managerilor n funcionarea
economiei de pia ct si de starea de derut si incertitudine datorate efectelor
pe care le genereaz liberalizarea preturilor si inflaia, este necesar ca la
elaborarea bugetului s fie antrenate cele mai competente cadre (forte
profesionale) ale firmei.
Tentaia unor salarii mari poate conduce la o majorarea substanial
a fondului de salarii, ceea ce poate determina, prin presiunea asupra
costurilor, o majorare substanial a preturilor produselor. Ca urmare,
producia nu mai are cutare, profitul scade si poate dispare nsi raiunea
de existent a firmei.
Etapa
aIII-a.Proiectareapropriu-zisasistemuluidesalarizare,care
cuprinde: salariile de baz; formele de salarizare; sporurile; formele de premiere; normarea muncii.
A. Salariile de baz pentru cele dou categorii de lucrtori:
a) Salariile de baz pentru muncitori
Acestea pot fi stabilite pa baza unor grile de salarizare (reele tarifare)
nediferentiate pe un numr de niveluri (categorii) n raport cu calificarea,
complexitatea lucrrilor si greutatea muncii, situate ntre o limit minim si
una maxim, pe care firma consider c o poate suporta din punct de vedere
financiar.
Firma poate s-si alctuiasc o gril cu salarii de baz, stabilind numrul
de categorii al grilei, creterea salariului de baz de la o categorie la alta, precum
si salariul de baz al primei categorii. Spre exemplu, dac s-a stabilit c grila
de salarizare (reeaua tarifar) va avea cinci categorii, o cretere a salariului
ntre categorii de 7% si un salariu de baz pentru prima categorie de 500.000
lei, grila se va prezenta astfel:
17
5
Nivelul de calificare (categoria)
Creteri de la o categorie
la alta (%)
Coeficient de salarizare
7,0
7,0
7,0
7,0
1,0
1,07
1,14
1,22
1,30
Salarii de baz lunare

(lei)
3.000.000 3.210.000 3.420.000 3.660.000 3.990.000
Salariul de baz al fiecrei categorii rezult din nmulirea salariului de
baz al categoriei I cu coeficientul de salarizare al categoriei respective (de
exemplu: salariul corespunztor categoriei a V-a = 3.000.000 x l ,30 = 3.990.000)
Pentru acelai nivel de calificare (categorie), firma poate s prevad salarii
fixe sau salarii pe mai multe trepte ori limite (dac va considera necesar
diferenierea muncitorilor de aceeai calificare).
Dup caz, fiecare firm poate elabora si utiliza o singur gril de salarizare
pentru toi muncitorii sau mai multe grile, n raport cu specificul activitii.
Salariile de baz ale muncitorilor pot fi stabilite si pe funcii, cum sunt
cele din comer si turism.
Pentru muncitorii necalificati salariile de baz pot fi difereniate n raport
de dificultatea muncii si condiiile de munc.
ncadrarea si promovarea muncitorilor n cadrul sistemului de salarii de
baz adoptat se face pe baza criteriilor proprii, tinndu- se seama de prevederile
legii n acest domeniu.
b) Salariile de baz pentru personalul de administraie
Salariile de baz pentru aceast categorie de personal se pot stabili pe
funcii n mod difereniat, innd seama de complexitatea lucrrilor, gradul de
responsabilitate si nivelurile de pregtire necesar pentru realizarea sarcinilor,
n cadrul fiecrei funcii salariile pot fi difereniate pe grade profesionale, pe
gradaii sau ntre limite. Nomenclatorul funciilor este stabilit avndu-se n
vedere necesitile firmei.
Pentru funciile de conducere, la diferenierea salariilor de baz se poate
tine seama si de mrimea si complexitatea activitii firmei, compartimentului
sau formaiei de lucru condus.
ncadrarea si promovarea n funcii se face pe baza criteriilor proprii,
176
Capitolul 9
avndu-se n vedere calitile profesionale, nivelul studiilor, experiena n

activitate, rezultatele obinute n activitile anterioare si altele.
B. Formele de salarizare
n cadrul fiecrei firme se pot aplica diferite forme de salarizare care s
stimuleze creterea produciei, a productivitii muncii, mbuntirea calitii
produselor, inovaiile, raionalizrile si inveniile, reducerea consumurilor
specifice, cum sunt:
- acordul direct, individual sau colectiv;
- acordul progresiv;
- acordul indirect;
- salarizarea pe baz de cote procentuale sau cote la l .000 lei cifr de
afaceri;
- salarizarea sub form de remiz;
- salarizarea pe baz de tarife;
- salarizarea n regie (dup timpul lucrat);
- alte forme de salarizare concepute de fiecare firm.
C. Normarea muncii
Orice firm, pentru a desfura o activitate eficient, are nevoie de o
bun organizare a muncii, iar pentru aceasta este necesar s-si elaboreze propriul
sistem de norme de munc si normative de personal.
Normele de munc pot fi exprimate sub form de: norme de timp; norme
de producie; sfer de atribuii; alte forme corespunztoare specificului activitii.
n funcie de condiiile specifice de organizare a muncii din cadrul firmei,
se pot stabili si norme de deservire si norme de personal.
Modalitile de stabilire, aprobare si modificare a normelor de munc
trebuie convenite de partenerii sociali si se nscriu n contractul colectiv de
munc ncheiat la nivel de firm.
Finalitatea normrii muncii este de a asigura dimensionarea
corespunztoare a numrului de personal necesar, n strict concordant cu
planul de producie.
T). Premiile
Este necesar ca prin contractul colectiv de munc s se stabileasc
criteriile pe baza crora se va face premierea si precizarea modalitilor de
constituire si sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale s .a.
La stabilirea criteriilor de premiere este necesar corelarea acestora cu
forma de salarizare aplicat astfel nct s se asigure posibilitatea unei ct mai
bune corelri a ctigurilor acordate cu mrimea activitii si a eforturilor depuse
de fiecare categorie de personal.
177
n contractul colectiv de munc se poate prevedea i procentul concret

de constituire a fondului de premiere, tinndu-se seama de posibilitile
financiare proprii si de mrimea celorlalte elemente de adaos acordate la salariul
de baz. Premiile pentru cointeresarea angajailor sunt pltite din dou surse:
- fondul de premiere constituit n cadrul fondului de salarii al firmei
(premii acordate din fondul de salarii)
- fondul de participare a salariailor la profitul rmas dup plata
impozitului potrivit legii (premii din profitul anual, care se pltesc dup
aprobarea bilanului anual).
E. Sporurile
Condiiile de acordare a sporurilor si categoriile de personal ndreptite

s primeasc sporuri la salariul de baz sunt cele prevzute n contractul colectiv
de munc. Sporurile care se pltesc n cadrul firmelor din tara noastr difer n
funcie de specificul activitii prestate, mbrcnd urmtoarele forme:
- spor pentru munc n subteran;
- spor pentru lucru pe platforme marine de foraj si extracie;
- indemnizaie de zbor;
- spor pentru condiii grele de munc;
- spor pentru condiii nocive;
- spor pentru condiii periculoase de munc;
- spor pentru munca de noapte;
- spor de antier;
- spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar normal de
lucru;
- spor pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru;
- spor pentru funcii ncredinate temporar;
- spor penru exercitarea unei funcii suplimentare;
- spor pentru cunoaterea si utilizarea limbilor strine;
- spor pentru vechime n munc;
- spor pentru producie special;
- spor pentru obiective speciale;
- spor de izolare;
- indemnizaie de imersiune;
- spor de delegat;
- spor pentru personalul de paz.
n cazul n care la stabilirea salariilor de baz s-au avut n vedere condiiile
de munc, timpul suplimentar, exercitarea unei funcii suplimentare si alte
asemenea aspecte, se poate renuna la acordarea distinct si a unor sporuri (de
aceeai natur) la salariul de baz.
Sporul pentru vechime n munc poate fi meninut ntr-o form trans-
178
Capitolul 9
parent, putnd fi inclus n salariul de baz, n condiiile stabilite prin contractul

colectiv de munc.
Etapa a IV-a. Determinarea salariilor individuale
Pe baza prevederilor contractului colectiv de munc, conductorul firmei,
sau dup caz, consiliul de administraie stabilesc drepturile salariale ale fiecrui
angajat, prin contractul individual de munc. Pentru aceasta, este necesar s se
stabileasc criterii si modaliti ct mai concrete de stabilire si acordare a
drepturilor de salarizare pentru nlturarea arbitrariului, subiectivismului si
favoritismului n aprecierea si comensurarea valorii si competentei personale
ale salariailor. Este necesar, deci, s se cunoasc cu exactitate, pentru ce se
acord fiecare element de salarizare si ce anume se cere salariatului pentru
aceasta; numai astfel se poate constitui un climat se ncredere care s nlture
multe dintre cauzele care pot genera conflicte de munc.
9.8. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC. NEGOCIEREA
SALARIILOR
Legea privind contractul colectiv de munc nr. 13/1991 pune bazele

raporturilor de munc ntre patronat si salariai si stabilete natura juridic a
contractului colectiv de munc, definindu-1 ca o convenie dintre patroni i
salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele privind
condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc, prile fiind egale i libere n negocierea clauzelor
contractuale".
Aceast lege precizeaz c prin patroni se neleg regiile autonome,
societile comerciale i celelalte persoane juridice sau persoane fizice care
folosesc for de munc salariat " (art .19). Trebuie precizat c folosirea forei
de munc, se face n interes privat, ntruct n art. 20 se menioneaz c nu sunt
considerate patroni persoanele juridice care utilizeaz munc salariat, dar sunt
finanate de la bugetul de stat, instituiile publice, administraia public, organele
de justiie sau procuratur, precum si celelalte instituii ale statului). n instituiile
menionate, depturile si obligaiile personalului se stabilesc, n general prin
lege, iar nu prin contracte colective.
Legea nr. 13/1991 nu prevede obligativitatea ncheierii contractului
colectiv de munc, prile (patronatul si salariaii) avnd libertatea de a negocia
sau nu condiiile generale ale desfurrii activitii, n absenta contractului
colectiv de munc, raporturile de munc se pot reglementa prin contractul individual de munc. Fr s fie obligatoriu, contractul colectiv de munc este
necesar ntruct la nivelul agenilor economici trebuie sase stabileasc sistemul
de salarizare adoptat, durata si regulile efecturii concediilor de odihn si alte
179
probleme care nu pot fi soluionate n bune condiii prin contractele individuale

de munc.
Abordnd multilateral drepturile i obligaiile prilor, contractul colectiv
de munc constituie un instrument de protecie a salariailor, elaborat prin
acordul prilor contractante care sunt egale si libere n negocierea clauzelor
contractului.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi
salariaii din cadrul firmei, (indiferent dac sunt sau nu nscrii n sindicat si
dac s-au angajat dup data semnrii contractului colectiv) ntruct se consider c prin angajare salariatul accept tacit contractul colectiv. Iar contractul
individual de munc nu poate s prevad clauze contrare contractului colectiv
de munc.
Dup nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc se
difereniaz, formnd un adevrat sistem; astfel, ele se pot ncheia la nivelul
firmelor, grupurilor de firme, ramurilor de activitate, precum si la nivel naional.
La nivelul firmei, contractul colectiv de munc se ncheie ntre patron si
salariai (reprezentai de sindicate); n firmele n care nu sunt organizate sindicate
sau n care, nu toi salariaii sunt membrii de sindicat sau ai aceluiai sindicat,
reprezentanii salariailor nesindicalizati sunt alei de ctre acetia prin vor secret, pe liste.
La nivelul grupurilor de firme, al ramurilor sau la nivel naional,
contractele colective de munc se ncheie prin intermediul reprezentanilor
patronilor si ai salariailor.
Organizaiile sindicale, ca pri n contractele colective de munc pot fi:
de tip federaie (la nivel de grupuri de uniti sau ramuri), sau de tip confederaie
(la nivel naional). Reprezentanii patonilor se numesc de ctre Camera de comer
si industrie.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat (care
nu poate fi mai mic de un an), sau pe durata executrii unei lucrri.
La expirarea termenului, prile pot hotr prelungirea contractului, fie
n condiiile iniiale, fie n condiii noi, modificate, pe care le vor negocia n
acelai scop.
Obiectul contractului colectiv de munc se definete prin clauzele pe
care le prevede. Prin aceste clauze se stabilesc: drepturile si obligaiile reciproce
ct si promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia
social a salariailor si s contribuie la diminuarea sau eliminarea conflictelor
de munc ori declanarea de greve. Clauzele contractului colectiv de munc se
pot grupa astfel:
I. Clauze privind raporturile de munc, care reglementeaz:
a) Sistemul de salarizare (salariile de baz, formele de salarizare,
sporurile, premiile, normarea muncii);
180
Capitolul 9
b) concediile de odihn i concediile suplimentare;

c) timpul de munc;
d) condiiile normative specifice de promovare;
e) reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz n condiii de
munc grele, nocive sau periculoase;
f) munca peste program sau n zilele nelucrtoare si modalitatea de
prestare si de salarizare n aceste condiii;
g) protectiea muncii;
h) condiiile de munc n general;
i) echipamentul de protecie sau de lucru;
j) drepturile persoanelor delegate n alte localiti.
H. Clauze care au legturi cu raporturile de munc:
a) construirea sau acordarea de locuine;
b) transportul la locul de munc a personalului nelocalnic;
c) nlesniri pentru procurarea unor produse necesare (combustibili,
alimente s-a.)
d) faciliti privind petrecerea concediului de odihn;
e) construirea si utilizarea de crese, grdinie etc.
n contractul colectiv de munc se pot include si prevederi referitoare la
protecia liderilor de sindicat; aceast protecie se refer la interzicerea
concedierii lor pe durata exercitrii mandatului ct si pentru o perioad de 1-2
ani de la expirare.
Clauzele menionate mai sus au un caracter orientativ; prile au
posibilitatea de a negocia orice alte probleme referitoare la raporturile de munc
sau care au legtur cu aceste raporturi.
Clauzele prevzute n contractul colectiv de munc trebuie s asigure
ndeplinirea a dou condiii eseniale:
- prima, s nu permit acordarea unor salarii sub nivelul minim prevzut
prin lege; limitnd numai plafonul minim al salariului se nelege c pot fi
incluse clauze care s permit salariailor obinerea unor venituri salariale peste
limitele prevzute;
- a doua condiie este s nu fie contrare ordinii de drept; respectarea
ordinii de drept nseamn evitarea oricrei nclcri a dispoziiilor legale im
perative n vigoare (clauzele care nu respect ordinea de drept sunt lovite de
nulitate absolut).
Contractul colectiv de munc, fiind un contract solemn, este valabil numai
n form scris. Toi reprezentanii patronatului si ai salariailor care au participat
la negocierea contractului colectiv de munc sunt obligai s l semneze dup
definitivare si redactare; dac la negociere a participat si un mediator, contractul
colectiv va fi semnat si de ctre aceast persoan.
181
Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se depune

n termen de cinci zile la Direcia de munc i protecie social" teritorial
pentru a fi nregistrat. Contractele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al
ramurilor sau la nivel naional, se depun spre nregistrare si pstrare la Ministerul
Muncii si Proteciei Sociale.
Toate categoriile de contracte colective de munc devin valabile de la
data nregistrrii lor.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru prile
contractante. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin acest contract, atrage
rspunderea celor care se fac vinovai de aceasta; rspunderea poart amprenta
naturii obligaiei nendeplinite, respectiv poate fi civil, contravenional sau
penal.
Rspunderea civil are caracter patrimonial, privind eventualele daune
aduse salariailor de ctre patron si invers.
Rspunderea contravenional apare ori de cte ori faptele sunt calificate
contravenii de la normele dreptului administrativ.
Rspunderea penal se impune dac nendeplinirea unor obligaii este
calificat ca infraciune.
Un contract colectiv de munc poate fi modificat, cu acordul prilor, n
tot intervalul de timp din momentul nregistrrii pn n momentul ncetrii
aplicrii lui. Procedura modificrii este aceeai ca si n cazul elaborrii iniiale
a contractului, inclusiv obligativitatea nregistrrii.
n cazul n care se declaneaz o grev, dac nu este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii neparticipanti la grev, executarea contractului
colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia, se suspend pe durata grevei.
Chiar dac nu se pune problema declanrii unei greve, contractul colectiv
de munc poate nceta sau aplicarea sa poate fi suspendat, dac prile hotrsc
acest lucru. Cazurile de ncetare a contractului de munc sunt urmtoarele:
- la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat contractul sau la
terminarea lucrrii, dac prile contractante nu convin prelungirea;
- la data dizolvrii sau constatrii falimentului firmei.
Att ncetarea, ct si suspendarea aplicrii pe cale convenional, pot fi
dispuse n aceleai condiii ca si cele referitoare la ncheierea contractelor
colective de munc.
ncetarea contractului colectiv de munc trebuie notificat n termen de
cinci zile instituiei unde a fost nregistrat.
- NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Ea este n esen o negociere colectiv de munc reprezentnd un dialog ntre partenerii sociali - economici cu interese opuse, n care se confrunt
argumente privitoare la raporturile lor de munc, urmrindu-se realizarea
182
Capitolul 9
echilibrului de fore la un moment dat, pe care l consemneaz n clauzele unui

contract colectiv de munc.
Noiunea de negociere colectiv ca instituie juridic nu a fost utilizat
n timpul regimului comunist, n toate rile industrializate, cu economie de
pia evoluat, negocierea colectiv este o instituie consacrat, fiind considerat
unul din elementele eseniale ale politicii sociale, un instrument de protecie a
salariailor; salariaii vd n negocierea colectiv instituia care este chemat s
limiteze arbitrariul patronal.
n tara noastr, o reglementare indirect a negocierilor colective s-a dat
prin Legea pentru soluionarea conflictelor de munc" din anul 1920, care
prevedea c acordurile (nscrise n procese-verbale) comisiilor de conciliere si
arbitraj erau obligatorii pentru prile nscrise n conflict, ns prima
reglementare direct si cuprinztoare a materiei negocierii raporturilor de munc
a constituit-o Legea contractelor de munc" din anul 1929; urmtoarea
reglementare este Legea nr. 1311991 privind contractul colectiv de munc"
la care am mai fcut referire.
Prin parteneri sociali-economici n negocierile colective de munc, se
neleg, pe de o parte salariaii (reprezentai de sindicate), iar pe de alt parte,
patronul individual sau reprezentanii asociaiei (sindicatului) patronale.
Statul nu intervine n negocieri dect sporadic cu scopuri limitate.
Intervenia sa se rezum la msuri de protecie social, care constau n precizarea
limitei minime a unor drepturi (salariul minim, durata minim a concediului
de odihn pltit) si a limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului
de lucru).
Negocierile colective de munc se pot desfura la nivel naional, la nivel
de ramur sau la nivelul unitilor economice.
La nivel naional, negocierile au ca obiect probleme deosebit de
importante, dar de interes larg (salariul minim, durata minim a concediului de
odihn, durata maxim a timpului de lucru .a.)
Prin negocierile la nivelul ramurilor si al grupurilor de uniti se pot
stabili sisteme unitare de salarizare, de protecie a lucrtorilor mpotriva unor
factori nocivi etc.
Negocierile colective la nivelul unitilor economice abordeaz n detaliu
toate elementele care pot constitui clauze ale contractului colectiv de munc:
sistemul de salarizare, condiiile de munc, programul de lucru, protecia muncii
S.a.
Negocierile colective pot avea un caracter normativ (cnd se stabilesc
salarii si condiii de munc) sau pot avea caracter instituional (cnd se creeaz
noi instituii de protecie social, de exemplu, crearea unui fond special de
protecie social n cazuri de accidente de munc). Acordurile cu caracter
instituional pot deveni pri integrante ale contractuluiu colectiv de munc
183
sau pot s rmn acte juridice independente.

n perioada actual, de tranziie spre economia de pia, n tara noastr
sunt nc frecvente contractele colective de munc ncheiate la nivel naional si
la nivelul unor ramuri. Pe msur ce procesul de privatizare va progresa, se va
accentua tendina de descentralizare, spre nivelul unitilor economice. Aceast
tendin constituie o realitate n rile cu economii avansate (S.U.A., Japonia
S.a.), unde negocierile la nivelul firmei constituie fundamentul sistemului de
contracte colective de munc.
- NEGOCIEREA SALARIILOR
Negocierea salariilor (sistemului de salarizare) constituie parte component a negocierii contractului colectiv de munc la nivelul unitii economice.
Se impune a preciza c la aceast negociere nu pot fi luate n discuie
anumite probleme, reglementate prin lege cum ar fi:
- stabilirea unui salariu minim sub cel aprobat la nivel de economie;
- sistemele de impozitare a agenilor economici, prevzute pentru
depirea unui anumit cuantum al salariilor de baz sau al adaosurilor, n scopul
reducerii presiunii inflaioniste a acestora asupra preturilor;
- sistemul de impozitare a salariilor totale, realizate de fiecare persoan;
- sistemele de contribuie a salariailor si a firmei la fondurile de protecie
social, cum sunt: cota de asigurri sociale, cota pentru pensia suplimentar,
cota pentru ajutorul de omaj.
Asigurarea desfurrii n condiii corespunztoare a negocierii salariilor
este determinat, n primul rnd, de stabilirea cadrului organizatoric si procedural care s confere posibilitatea elaborrii de ctre fiecare firm a propriului
sistem de salarizare, n limita propriilor posibiliti financiare, astfel nct s se
realizeze mult dorita pace social.
n primul rnd, este necesar constituirea organismului de lucru care va
realiza acest obiectiv; acesta este comisia de negocieri", care va ncheia
contractul colectiv de munc la nivelul ntreprinderii.
Componenta comisiei de negocieri este alctuit din: patron (sau
reprezentantul acestuia) si salariaii, n ceea ce privete salariaii, acetia sunt
reprezentai de sindicate; n unitile n care nu sunt organizate sindicate sau n
care, dei exist, nu toi salariaii sunt membrii de sindicat sau ai aceluiai
sindicat, reprezentanii salariailor sunt alei de ctre acetia prin vot secret, pe
liste.
Acolo unde dimensiunile unitii o impun, n cadrul comisiei pot s fie
reprezentai toate categoriile de personal din unitate, din principalele sectoare
de activitate din profilul de baz, precum si alte categorii de personal a cror
activitate este important pentru firm.
n numr egal se stabilesc si cei care reprezint interesele patronatului,
184
Capitolul 9
respectiv ale Consiliului de administraie, ntruct pot surveni si anumite

indisponibiliti neprevzute, este util ca de ambele pri s fie stabilii cte
doi-trei membrii nlocuitori.
Alei sau desemnai n acest fel, membrii comisiei care vor negocia
sistemul de salarizare trebuie s fie mputernicii n scris, pentru ca hotrrile
pe care le vor lua s nu poat fi ulterior contestate.
Comisia i va stabili modalitile corecte de desfurare a lucrrilor
ce vor fi cuprinse ntr-un protocol sau regulament de lucru care se va referi la:
- elementele sistemului de salarizare care urmeaz a fi supuse negocierii
(salariile de baz pentru muncitori, sporurile ce se vor acorda, normele de munc
etc.);
- ealonarea (programarea) n timp a negocierilor;
- locul de desfurare a ntrunirilor;
- statutul membrilor nlocuitori ai titularilor: participarea la negocieri,
doar cu posibilitatea de a lua cuvntul numai n cazul lipsei unui membru titu
lar al comisiei;
- posibilitatea ca la negocieri s participe, de fiecare parte experi,
specialiti sau consilieri, care ns nu pot interveni direct n dialog;
- modul de adoptare a hotrrilor (prin vot secret sau prin vot deschis);
- modul de exprimare a votului (un singur vot pentru fiecare partener
sau un singur vot pentru fiecare membru din comisie);
- modul de luare a hotrrilor care poate fi: majoritatea simpl -jumtate
plus unu - (n cazul n care fiecare membru n comisie i exprim personal
opiunea) sau unanimitatea (n cazul n care fiecare parte i exprim opiunea
printr-un vot);
- conducerea lucrrilor fiecrei ntruniri: prin rotaie ntre pri sau prin
tragere la sorti;
- cine asigur activitatea de secretariat;
- consemnarea ntr-un document a rezultatelor fiecrei ntruniri, care s
se semneze de ctre pri, cel mai trziu naintea nceperii urmtoarei ntruniri;
- stabilirea oportunitii si a modalitilor de informare a salariailor sau
a opiniei publice, n legtur cu desfurarea negocierilor.
Desfurarea unui dialog eficace n cadrul negocierilor impune ca
managerul s fie dotat cu un ntreg arsenal de mijloace de natur economic,
tehnic, juridic, psihosociologic. Derularea negocierilor, din punctul de vedere
a managementului, are un obiectiv foarte clar si anume minimizarea pierderilor
cauzate de revendicri, iar tot procesul tratativelor trebuie subsumat numai
acestui obiectiv. Trebuie tiut c totdeauna aceste negocieri apar ca un duel de
interese, ca o lupt n care, evident, cel mai slab pierde.

Capitolul 9

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capitolul 9

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

145

Luarea n discuie a modului de dimensionare a salariului a generat

Privit prin prisma analizei valorii, salariul are dou dimensiuni:

- restrngerea i chiar eliminarea oricrei posibiliti de a moderniza

dorite dac productivitatea muncii nu cunoate o cretere mai rapid dect

a unui climat psihosocial favorabil muncii si a unui moral care s stimuleze

Cercetrile consacrate direct satisfaciei sau frustrrii fat de munc, care

lucrtorului la ntreprindere, sub aspectul motivaiilor proprii si sub aspectul

Nivelul randamentului (productivitii) este si un indice de participare

de producie (n unele firme, principalul post de cheltuieli), iar minimizarea

sociale. Dac la nivel macroeconomic, politica salarial este conceput ca o

-s se precizeze factorii care au determinat alegerea sistemelor de

Avansarea Romniei spre economia de pia a impus transformri de

9.5.1. PREZENTARE GENERALA A SISTEMULUI DE SALARIZARE

Sistemul de salarizare se poate defini ca un ansamblu coerent de

salarizare, pe care l consider adecvat si stimulativ. Sistemul de salarizare

De modul n care este conceput sistemul de salarizare depinde n proporie

Fundamentul sistemului de contracte colective de munc l constituie

negocierii libere (colective sau individuale) ntre reprezentanii patronatului i

efecte favorabile att pentru angajai ct i pentru firm; cu ct nivelul calificrii

desfacerea contractului de munc) a angajailor care au acces la informaii

Finalitatea evalurii posturilor este stabilirea unei ierarhii (numit grila

9.62. PROCEDEUL I METODELE DE EVALUARE

- subiectivismul metodei de evaluare, care poate fi determinat de:

ce, de fapt, posturile sunt diferite att n interiorul fiecrei organizaii ct si

ntr-un sens general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din

juridice, a unor metode de lucru i a unor mentaliti proprii vechiului sistem.

1991 privind salarizarea), reglementeaz:

- formele de salarizare aplicate;

Nivelul de calificare (categoria)

Salarii de baz lunare

avndu-se n vedere calitile profesionale, nivelul studiilor, experiena n

n contractul colectiv de munc se poate prevedea i procentul concret

Condiiile de acordare a sporurilor si categoriile de personal ndreptite

parent, putnd fi inclus n salariul de baz, n condiiile stabilite prin contractul

Legea privind contractul colectiv de munc nr. 13/1991 pune bazele

probleme care nu pot fi soluionate n bune condiii prin contractele individuale

b) concediile de odihn i concediile suplimentare;

Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se depune

echilibrului de fore la un moment dat, pe care l consemneaz n clauzele unui

sau pot s rmn acte juridice independente.

respectiv ale Consiliului de administraie, ntruct pot surveni si anumite

S-ar putea să vă placă și