Functiile Departamentului

Resurse Umane

Definitia managemetului in Resurse

Umane
Managementul resurselor umane consta
in ansamblul activitatilor orientate catre
asigurarea, dezvoltarea, motivarea si
mentinerea resurselor umane in cadrul
organizatiei in vederea realizarii cu eficienta
maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii
nevoilor angajatilor.

Obiectivele urmarite de managementul

resurselor umane constau in :
cresterea eficientei si eficacitatii
personalului (sporirea productivitatii);
reducerea absenteismului si fluctuatiei
cresterea satisfactiei in munca a
angajatilor
cresterea capacitatii de inovare, rezolvare
a problemelor si schimbare a organizatiei

Managementul resurselor umane este un

proces care consta in exercitarea a patru
functii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea si
mentinerea resurselor umane.

Functia de asigurare a resurselor umane

cuprinde urmatoarele activitati:
Planificarea resurselor umane
Recrutarea si selectia
Integrarea angajatilor

Functia de dezvoltare a resurselor umane

cuprinde urmatoarele activitati
Formarea si perfectionarea angajatilor
Administrarea carierelor
Dezvoltarea organizationala
Sarcina general: Crearea i meninerea
unui climat de lucru care sa faciliteze
formarea unei forte de munca stabile si
eficiente.

CRITERII DE RECRUTARE
,SELECTIA ANGAJATILOR
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa importanta pentru a
gasi omul potrivit la locul potrivit, intrucat exercita o influenta deosebita
asupra intregii activitati a firmei.
Surse si metode de recrutare de personal
a) Recrutarea interna de personal, prin:
promovare;
transfer pe alt post, in cadrul firmei.
b) Recrutarea externa de personal, prin:
anunturi publicitare;
absolventi de invatamant;
persoane care vin in contact cu firma;
referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta;
agentiile de forta de munca.

Recrutarea personalului
Etapele recrutarii de personal
Recrutarea de personal trebuie sa parcurga urmatoarele etape
(care nu sunt limitative):
1. Scrisoare de intentie si CV
2. Completarea fiselor de candidatura
3. Trierea
4. Interviul preliminar
5. Teste si probe de lucru
6. Examinari fizice, medicale. Referinte, interviuri finale
7. Decizia finala.
De regula, decizia finala este luata de seful ierarhic al postului
vacant, pentru functii de executie, si de patron, pentru functii de
conducere.

Procesul de selectie a
angajatilor
Etapele procesului de selectie:
- trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre
respectiva persoana;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;

INTEGRAREA
PERSONALULUI
Integrarea personalului
Integrarea reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu
conditiile specifice ale activitatii firmei, ale compartimentului si locului de
munca. Responsabilitatea integrarii revine sefului ierarhic si
departamentului de resurse umane (unde exista).
Metode de integrare:
vizita in firma;
oferirea de informatii necesare indeplinirii sarcinilor de serviciu;
mentinerea dialogului intre noii angajati si seful ierarhic.
Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in care noul
angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de indeplinire a sarcinilor
postului (de la cateva luni pana la un an). Lucrul acesta poate fi evaluat
prin chestionare, interviuri periodice sau discutii in grup cu noii angajati.

Studierea climatului psihologic

n colectiv
Repartizarea personalului conform potenialului psiho-social avut.
Este necesar s seinvestigheze potenialul psiho-social, o
investigaie de durat, nu episodic (minimum3 luni). n funcie de
prognosticul psihologic se realizeaz reorientarea profesional.
Realizarea adaptrii personalului la obiectivele organizaiei. Exist
uneori un conflictntre obiectivele personale i cele ale organizaiei.
Realizarea omogenizrii grupurilor sub aspect atitudinal i
comportamental. Este important ca grupurile existente s fie n stare
de armonie intergrupal i intragrupal.Comunicarea i motivaia au
un rol important n realizarea omogenizrii.

Stabilizarea personalului pe tipuri de activiti conform cu

pregtirea profesional istructura psihosocial a
fiecruia. Stabilizarea nu este permanent, ci relativ,
ntrevzndu-se n permanen posibilitatea ajungerii
ntr -un post mai bun.
Evaluarea permanent a personalului este foarte
important pentru a putea eficientizaactivitatea
organizaiei, a dinamiza activitatea, iar n ce-l privete pe
individ, pentru a promova aciunile lui de dezvoltare. O
evaluare permanent nu poate s vin doar de la un
singur psiholog.

Motivarea permanent a personalului prin

strategii de motivare colective i
individuale. Utilizarea elementului
surpriz.
Proiectarea i securitatea activitilor;
Realizarea de relaii cu colegii, familia,
comunitatea.

VA MULTUMESC PENTRU ATENTIE!