MANAGEMENTUL R.U.

:
are o dimensiune strategica si implica integrarea R.U.
in organizatie (H.T.Graham si R. Bennett);
acopera tot ceea ce este legat de angajare, utilizare si

motivare a categoriilor de personal, determinand in

mare masura productivitatea sistemului serviciilor de
sanatate (Mejia,1978)

Scopul:
Echitate
Eficienta
Eficacitatea fortei de munca

In procesul fortei de munca intervin trei elemente:

componenta educationala (productia de personal)
-realizata prin ministerele educationale;
componenta de planificare - realizata prin colaborarea
cu Ministerului Sanatatii, Ministerul de Finante, Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale;
componenta de absorbtie a fortei de munca realizata prin Ministerul Sanatatii si prin organizatiile din
sistemul privat.

Managementul R.U.:
-este un proces pe termen lung
are caracter

proactiv, de a
incurajare a
atitudinilor flexibile si
de acceptare de noi
metode
are caracter
prescriptiv (aplicare
de norme)

Obiective:
stabilirea strategiilor;
initierea de noi

activitati;

dezvoltarea de noi

idei.

Managementul de personal:
-este un proces pe termen scurt
Functii:
Are caracter reactiv,

raspunzand la toate
schimbarile din
legislatie, in conditiile
date de piata muncii

1.Controlul personalului
2. Consultanta
personalului
3.Comunicarea directa cu
angajatii pentru
problemele de personal

Atributele unui manager de R.U. in serviciile de

medicina dentara:
Responsabilitate;
respect fata de membrii ehipei medicale

stomatologice;
recunoasterea valorii angajatilor;
relatia de sprijin reciproc in cadrul echipei;
remunerarea (recunoastere monetara a unei
activitati ce respecta standardele de calitate).
(Betty Finkbeiner si C.A Finkbeiner)

 Principiile eseniale ale managementului R.U. sunt:

1. Aprecierea factorului uman ca o resurs vital;
2.Corelarea, ntr-o manier integrat, a politicilor i sistemelor privind

resursele umane cu misiunea i strategia organizaiei;

3.Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a
capacitilor i eforturilor individuale n vederea realizrii eficiente a
misiunii i obiectivelor stabilite;
4. Dezvoltarea unei culturi organizaionale sntoase.
Obiectivele urmrite de managementul R.U. constau n:
1. Creterea eficienei i eficacitii personalului (sporirea

productivitii);
2. Reducerea absenteismului, fluctuaiei i a amplorii i numrului
micrilor greviste;
3. Creterea satisfaciei n munc a angajailor;
4. Creterea capacitii de inovare, rezolvare a problemelor i
schimbare a organizaiei.

Functiile principale ale MRU:

1.analiza muncii (job analysis);
2.planificarea resurselor umane;
3.recrutarea;
4.selectarea/angajarea personalului;
5.formarea si dezvoltarea personalului;
6.evaluarea performantelor;
7.remunerarea angajatilor.

n centru = influenele externe:

cadrul legislativ, piaa forei de
munc, sindicatele, contextul
cultural (inclusiv filozofia i
practicile
manageriale),
conjunctura economic, care au
un impact important asupra
MRU.

Cercurile din exterior

reprezint fluxul
principalelor activiti
incluse in MRU, care
este un proces
continuu.

[1] D. Torrington, L. Hall,

Personnel Management,
Ediia a 3-a, Prentice Hall,
1995

1.Analiza muncii

Definitie: procesul studierii si colectarii de informatii

privind activitatile si responsabilitatile

unui anumit post.
Fisa postului (descrierea muncii):

include abilitatile si

caracteristicile
personale si educationale pe care le
solicita postul;
continutul fisei: clar, simplu, usor de
inteles pentru angajati.
cuprinde: obiective generale, obiective
specifice, pregatire, solicitari.

2. Planificarea fortei de munca

determinarea

numarului necesar de
angajati si a abilitatilor pe care acestia
trebuie sa le indeplineasca in vederea
implementarii
planului
strategic
al
organizatiei ( G.T. Milkovich,W.F.Glueck).
o stategie pentru recrutarea, utilizarea,

imbunatatirea si mentinerea in organizatie a

resurselor umane (G.A.Cole)

Etapele planificarii:
1.proiectarea;
2.estimarea numarului de personal;
3.evaluarea personalului;
4.previziunea;
5.planificarea propriu-zisa.
Scopurile planificarii:
recrutarea unui numar suficient si

corespunzator de personal;
mentinerea in organizatie a fortei de munca;
utilizarea optima a fortei de munca;
imbunatatirea performantei personalului;
reducerea fortei de munca, daca este

Metode de planificare a fortei de munca:

1. evaluarea nevoilor de sanatate;
2. definirea obiectivelor in functie de prioritati;
determinarea cererii de servicii reflectata in utilizarea
lor efectiva;
3. utilizarea de normative.
Analiza ofertei fortei de munca:

1.oferta disponibila este mai mare sau mai mica decat

cererea;
2.oferta in exces fata de cerere;
3.oferta necorespunzatoare cererii.

Componentele ofertei fortei de munca:

INTRARI

Noi absolventi:
Formati in tara
Formati in tari
cu traditie
Transferuri din
alte ocupatii
Migratia
personalului

OFERTA

Oferta activa a
fortei de munca

PIERDERI

Pensionare
Decese
Emigrare
Transferuri

catre alte
ocupatii
nemedicale

Oferta inactiva a
fortei de munca

PLANIFICAREA
RESURSELOR
UMANE

[1] D. Torrington, L. Hall,

Personnel Management,
Ediia a 3-a, Prentice Hall,
1995

3.Recrutarea
prima etapa a procesului de ocupare a unui
post vacant si include examinarea postului, a
surselor din care pot proveni candidatii, luarea
contactului cu ei si oferirea unui formular de
solicitare atractiv (H.T. Graham, R.Bennett).
Sursele de recrutare
interne -promovarea din interiorul organizatiei
externe

Activitatile cuprinse in procesul de recrutare: (G.A.

Cole)

dezvoltarea politicilor de recrutare;

determinarea nevoilor de personal pe termen

lung si scurt;
stabilirea procedurilor de rutina;
descrierea postului;
dezvoltarea specificatiilor personale;
publicarea posturilor vacante;
realizarea activitatilor in contextul legal.

4.Selectia
se realizeaza dupa terminarea etapei de recrutare

identificarea celor mai potriviti candidati care

au
cunostinte
profesionale,
experienta,
abilitatile cele mai apropiate de solicitarile
postului si care au decis sa intre in organizatia
respectiva
evalueaza candidatii prin diferite mijloace si

face o alegere urmata de oferirea unui contract

de munca (H.T. Graham, R.Bennett).

STRUCTURA INTERVIULUI
Faza

Deschidere

Obiective

Activiti

D. Torrington, L. Hall,
Personnel Management,
Ediia a 3-a, Prentice Hall,
1995

- salutai candidatul utiliznd numele su

- prezentai-v
Relaxarea candidatului,
- explicai scopul interviului
stabilirea unui raport cu
- prezentai elementele care vor permite atingerea
acesta
scopului i verificai nelegerea lor de ctre
candidat

Derulare

Colectarea de informaii

ncheiere

ncheierea interviului i
confirmarea aciunilor
viitoare

- punei ntrebri referitoare la biografie,

competene relevante pentru post, aspecte din
CV
- ascultai
- rspundei la ntrebri

- rezumai aspectele discutate

- verificai dac candidatul mai dorete s pun
ntrebri suplimentare
- precizai ce urmeaz s se ntmple i cnd

Testele
teste standardizate elaborate pentru a furniza o masura
obiectiva a unor caracteristici prin probarea comportamentului
uman (G.A. Cole)

Clasificare:
1. Teste pentru determinarea gradului de inteligenta;
2. Teste pentru verificarea aptitudinilor;
3. Teste pentru verificarea cunostintelor;
4. Teste pentru determinarea tipului de personalitate;
5. Teste pentru preferinte ocupationale.

Centrele de evaluare
utilizeaza ca metoda de examinare, simulari de activitati, simulari
de situatii,joc de roluri pentru a vedea comportamentul si
aptitudinile candidatilor in relatie cu postul solicitat(Joseph M.
Bender).

Avantajele centrelor de evaluare:

ofera o multitudine de date asupra candidatului;

se extind pe o perioada mai mare de o zi si permit

detalii asupra capacitatii candidatului;

furnizeaza o alegere fiabila si valida asupra
candidatului;
pot fi utilizate ca instrument de dezvoltare a
personalului dupa selectie;
permit observarea candidatilor de mai multi
evaluatori;

5.Formarea si dezvoltarea personalului:

Educatia - instructie de baza la o invatare pe termen lung,
pentru obtinerea unor cunostinte, abilitati si atitudini care permit
indivizilor sau grupurilor sa faca fata rolurilor din societate (G.A.
Cole);

Formarea - activitate de invatare directionata spre acumulare

de cunostinte speciale, abilitati si atitudini necesare indivizilor sau
grupurilor sa-si realizeze obiectivele (G.A. Cole);

Dezvoltarea - activitate de invatare orientata spre nevoile

viitoare mai degraba decat spre cele prezente si care intereseaza
mai mult angajatii cu pozitii inalte ierarhice

6.

Evaluarea

performantei:

este un proces prin care organizatiile isi evalueaza

angajatii
comparativ
cu
standardele
stabilite
(L.L.Cummings)

Rolul evaluarii:
In imbunatatirea performantelor;
Pentru ajustarea remuneratiei;
Pentru decizia de distribuire a personalului;
Pentru nevoia de formare si dezvoltare;
Pentru depistarea lacunelor din procesul de dotare
cu ehipamente;
Pentru evaluarea erorilor in definirea postului;
Pentru reducerea riscului de discriminare.

VA MULTUMESC PENTRU ATENTIE!!!