Sunteți pe pagina 1din 77

CURSUL I

-

DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINTĂ A DREPTULUI

Obiectivele Cursului 1

Înţelegerea conceptului de drept al muncii– RAMURĂ ŞI ŞTIINTĂ A DREPTULUI Obiectivele Cursului 1 Înţelegerea noţiunii de muncă pentru sine şi

Înţelegerea noţiunii de muncă pentru sine şi muncă independentă Concepte cheie Concepte cheie

un

efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale. Ca sens secundar se înţelege un bun agonisit, folos material, câştig, profit. Munca se poate desfăşoară în cadrul unor raporturi juridice de muncă sau in afara acestora. Astfel, munca desfăşurată în cadrul unor raporturi juridice de muncă face obiectul reglementării normelor de dreptul muncii. Persoana fizică ce munceşte sub autoritatea unui angajator( persoană juridică ori persoană fizică) şi în favoarea acestuia primind periodic salariul intră sub incidenţa normelor de dreptul muncii – angajator şi salariat Potrivit dispoziţiilor legii Codului muncii – Legea 40/2011 acesta reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură de drept alcătuită din totalitatea normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre patroni (angajatori) şi salariaţi (angajaţi). Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziţiile sale se aplică

omul

Muncă:

activitate

îndreptată

spre

anumit

scop,

în

procesul

căreia

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă

c)

cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de

muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul

României

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu

contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la

locul de muncă

f) angajatorilor, persoane fizice şi juriudice

g) organizaţiilor sindicale şi patronale

Raporturile juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă reprezintă relaţiile sociale reglementate prin norme

legale, ce iau naştere între o persoană fizică, denumită salariat şi un angajator, persoană

juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in

folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii

necesare prestării acelei munci. 1

Principala formă a raportului juridic de muncă îl reprezintă contractul de muncă.

Contractul de muncă care se caracterizează prin faptul că una din părţi este întotdeauna o

persoană fizică, care se obligă să presteze o muncă în folosul celeilalte persoane, fie

juridică, fie fizică, care îşi asumă la rândul ei, obligaţia de a o plăti şi de a-i asigura

condiţii optime de muncă În această categorie intră mai intră: raporturile de muncă( de

serviciu) ale funcţionarului public civil sau militar, raporturile de muncă ale persoanelor

care deţin demnităţi publice, raporturi de muncă ale membrilor cooperatori care au

calitatea exclusive de salariat. 2

1. Raporturile de muncă ale funcţionarilor publici civili sau militari, conform

articolului 16 din Constituţie

- funcţiile şi demnităţile publice pot fi civile sau militare

1 Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureşti,p.12

2 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004

- funcţiile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind statutul funcţionarului public şi prin statutele speciale - 360/2002- statutul poliţistului

- OG 16/1998

- Funcţiile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, OG privind răspunderea

Funcţia publică reprezintă totalitatea atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi locală.

Funcţionarul public- persoana numită într-o funcţie publică

În doctrină există o dispută juridică legată de integrarea statutului funcţionarului public în dreptul muncii sau în dreptul administrativ.

Numirea funcţionarului public se realizează cu consimţământul său, printr-un act de investire.

Acordul funcţionarului public se dă în trepte, faza sa ultimă fiind jurământul

Acordul de voinţă se realizează: atribuţiile şi obligaţiile în cauză nu pot fi negociate individual, fiind stabilite de lege.

Diferenţa dintre funcţia publică şi raportul de muncă este că funcţionarul public este purtător al puterii publice pe care o exercită în limitele funcţiei sale.

Salariatul de la o autoritate publică nu dispune de o astfel de putere, fiind doar un prepus al angajatorului.

Funcţionarilor publici li se aplică reglementări speciale prevăzute de Constituţie, legea 188/1999 şi prin legi speciale statute speciale pentru anumite categorii de funcţionari : statutul poliţiştilor.

Noţiunile de funcţionar public şi salariat sunt diferite, conceptual distincte.

Funcţionarul public este o noţiune a dreptului public, iar salariatul o instituţie a dreptului muncii.

Dreptul muncii se ocupă exclusiv de raporturile de muncă dintre funcţionarii publici şi autorităţile publice, si dosr sub aspectul comparaţiilor necesare cu raporturile salariaţilor. Însă normele legale care reglementează raporturile de muncă ale funcţionarilor publici civili sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii

2. Raporturi de munca ale persoanelor care deţin demnităţi publice

- deoarece art 16 din Constituţie face referire la funcţii şi demnităţi publice, rezultă că demnităţile publice au caracter distinct şi sunt altceva decât funcţiile publice

- analiza caracterului juridic al funcţiei de demnitate publică face referiri comparative cu elemente ale regimului salariaţilor

3. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori

- în cooperaţie îşi desfăşoară activitatea persoane care au calitatea de:

- cooperatori

- cooperator şi salariat

- exclusiv salariat

Raportul de muncă al persoanelor care au în cooperative exclusiv calitatea de salariat,

aparţine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de cooperatori nu se încadrează în dreptul muncii.

Munca prestata în afara raporturilor juridice de muncă

1. munca voluntară sau benevola in interes public sau prestată cu titlu personal şi gratuit

2. munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale: elevii şi studenţii în cadrul practicii

profesionale, militarii în termen, persoanele ce execută o pedeapsă penală, munca in folosul comunităţii.

3. munca efectuată în cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale sau de societate În toate 3 cazuri enumerate, munca se prestează în afara unor raporturi juridice de

muncă, deci nu poate fi încadrată în obiectul dreptului muncii.

.

Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

raportul juridic de muncă se încheie între două persoane, angajator şi salariat (excepţie fac raportul obligaţional civil şi raportul juridic comercial,în cadrul cărora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);caracteristice ale raportului juridic de muncă raportul juri dic de muncă are un caracter personal,

raportul juridic de muncă are un caracter personal, Caracterul personal priveşte deopotrivă atât salariatul cât şi dic de muncă are un caracter personal, Caracterul personal priveşte deopotrivă atât salariatul cât şi angajatorul, pregătirea, aptitudinile şi calităţile persoanei care prestează munca, în cazul primului, cât şi specificul celeilalte părţi - condiţiile de muncă existente în cadrul colectivului şi climatul de muncă

raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea 3 salariatului faţă de angajator, subordonare atât economică, determinată prin plata salariului cît şi juridică 3 salariatului faţă de angajator, subordonare atât economică, determinată prin plata salariului cît şi juridică , salariatul fiind obligat potrivit legii să respecte disciplina muncii, de a realiza norma de muncă, de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern

etc.

raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia angajatorului forţa de muncăa respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern etc. munca să fie retribuită conform legii şi negocierilor

munca să fie retribuită conform legii şi negocierilor – salariul reprezintă salariul reprezintă

contraprestaţia muncii efectuate de către salariat în beneficiul angajatorului.

munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în muncă, în sensulefectuate de către salariat în beneficiul angajatorului. dreptului muncii. S-a cons iderat că raporturile juridice

dreptului muncii.

S-a considerat că raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme

tipice( cele fundamentate pe contractul individual de muncă

atipice – raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001

Nu se întemeiază un contract individual de muncă, având un caracter extracontractual munca prestată de:

1. persoanele care îndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate (Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare); 2. persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public în conformitate cu dispoziţiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);

3. apărarea împotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);

4. cei care prestează servicii în temeiul dispoziţiilor legale privind rechiziţiile

de bunuri şi prestări de servicii în interes public (Legea nr. 132/1997);

5. prestarea unei activităţi în folosul comunităţii (Legea nr. 12/1990

republicată, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002); 6. persoanele care execută prin muncă pedeapsa aplicată pentru unele fapte prevăzute de legea penală, în conformitate cu prevederile art. 86 şi următoarele din Codul penal, precum şi condamnaţi la pedeapsa închisorii aflaţi în detenţie (Legea nr. 23/1969 republicată); Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forţată este interzisă, legiuitorul defineşte termenul de muncă forţată (art.4 al.1 ) ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat în mod liber consimţământul Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori a unei părţi a acesteia.

Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 – prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza de contract individual de muncă Salariaţii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia şi meseria pe care o deţin să desfăşoare activităţi în favoarea şi sub autoritatea unui angajator.

Izvoarele dreptului muncii Dreptul muncii este alcătuit din totalitatea actelor normative (legi, ordonanţe, hotărâri ale guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor) Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii:

1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se includ: Constituţia, legile,

Hotărârile Guvernului etc;

2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă, statutele

unor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară etc. Acestea pot fi care pot

fi împărţite în izvoare interne şi izvoare internaţionale. 1.1 Constituţia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementează

dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii

dreptul de asociere

dreptul la grevă

dreptul la odihnă

interzicerea muncii forţate

constituirea sindicatelor

1.2.Codul muncii Legea nr.40/2011 4 , cel mai cuprinzător izvor al muncii asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor şi trăsăturilor sale esenţiale – pentru cei care prestează o muncă în calitate de salariat; În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii, Legea 319 2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă,

4 Legea nr.40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr.225 din 31 martie 2011

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.

1.3. Hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului

În exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):

- Hotărârea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de

aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesională a adulţilor;

- Hotărârea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiţii deosebite;

- Hotărârea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea şi desfăşurarea studiilor universitare de doctorat;

- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă;

- O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu

temperaturi extreme pentru persoanele încadrate în muncă;

-

O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;

-

O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţia de asigurări sociale de

sănătate;

-

Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;

1.4. Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor

organe centrale Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de

cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii sociale .Astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice (Ordinul Ministrului Finanţelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plăţii salariilor la instituţiile publice) 1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii în măsura în care reglementează relaţii sociale de muncă. Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat

2.1. Izvoare specifice interne Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al

dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte reglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi.

2.1. Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea

nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt

rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii.

2.2. Statutele profesionale şi disciplinare . Datorită specificităţii unor activităţi, pentru

anumite categorii de salariaţi s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul

statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.

2.3. Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al unei persoane juridice

prin care se stabileşte structura sa generală, compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel potrivit art.40 al.1, angajatorul stabileşte organizarea şi funcţionarea unităţii Regulamentul de organizare şi funcţionare ar trebui să constituie temeiul elaborării fişei posturilor. De subliniat este că potrivit art.39 al.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are obligaţia de a îndeplini atribuţiile ce-i revin conform fişei posului.

2.4. Regulamentul intern prezintă importanţă deosebită pentru activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligaţie prevăzută de Codul muncii şi trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor salariaţilor. Reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), următoarele :

reguli privind protecţia, igiena, securitatea în muncă

reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii.

reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

abateri discplinare şi sancţiuni aplicabile.

reguli referitoare la procedura disciplinară.

Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat. 2.1.1. Izvoare specifice internaţionale Sunt considerate izvoare specifice internaţionale de drept al muncii în primul rând convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, precum şi ale Consiliului Europei, Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, Carta socială europeană 5 . Sunt considerate izvoare specifice internaţionale de drept al muncii şi normele dreptului comunitar care privesc relaţiile de muncă. Organizaţia Internaţională a Muncii Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii Naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea

sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Principiile care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt cuprinse în „Declaraţie de la Philadelphia‖:

- munca nu este o marfă;

- libertatea de expresie şi asociere este o condiţie indispensabilă a unui progres continuu;

- sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

5 Andrei Popescu, Impactul ratificării Cartei social europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20

- lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei naţiuni, Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima organizaţie creată în scopul cooperării interguvernamentale şi parlamentare pentru realizarea unei legături mai strânse între membrii săi în scopul salvgardării şi promovării idealurilor şi principiilor

care le sun patrimoniu comun şi să favorizeze progresul lor economic şi social. Principiile care stau la baza sa sunt:democraţia pluralistă, respectul drepturilor omului şi statul de drept 6 România a ratificat numeroase instrumente juridice internaţionale adoptate în cadrul Organizaţiei, cele mai importante fiind:

Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale adiţionale)

Carta socială europeană (revizuită)

Carta autonomiei locale

Convenţia europeană pentru prevenirea torturii şi a tratamentelor crude, inumane sau degradante (şi cele două protocoale adiţionale)

Convenţia-cadru privind protecţia minorităţilor naţionale,

Convenţia culturală europeană.

Principiile dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită . Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:

1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul democraţiei;

principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat

etc

2.

principii fundamentale specifice dreptului muncii:

6 Nicolae Voiculescu… p.23

2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementează pentru prima dată de sine stătător principiile dreptului muncii. Aceste principii sunt:

a) neîngrădirea dreptului la muncă

b) egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii

c) garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă sau de protecţie a salariaţilor

d) protecţia multilaterală a angajaţilor

e) respectarea bunei credinţe la încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea contractelor

f) stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale

g) garantarea asocierii libere a salariaţilor şi angajatorilor pt apărarea şi promovarea intereselor sociale şi economice

h) garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale

DIALOGUL SOCIAL

1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011 7 Codul muncii conţine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziţii generale (art.214-216), Capitolul II se referă la sindicate (art.217-223), Capitolul III la reprezentanţii salariaţilor (art.224-229), iar Capitolul IV la patronat (art.230-235). Lege nr. 62/2011 abrogă Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluţionarea conflictelor de muncă

7 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011

Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes comun; Partenerii sociali, în înţelesul legii sunt — sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale, precum si reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care interacţionează in procesul de dialog social; Organisme tripartite 1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali., a fost creat în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel. a) Componenţa Consiliul Naţional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011) Consiliul Naţional Tripartit are, potrivit legii următoarea componenta:

a) preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naţional;

b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin

la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului Economic

si Social si alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.

b) Atribuţiile Consiliul Naţional Tripartit (art.78 ‚)

Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:

a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in

plata;

b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel

guvernamental;

c) elaborarea si susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologilor si

standardelor in domeniul dialogului social;

d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si

economica;

e) negocierea si încheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor

înţelegeri la nivel naţional si monitorizarea aplicării acestora;

f) analizarea si, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării

contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv

de activitate; g) alte atribuţii convenite intre părţi Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul - ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si protecţiei sociale.

2. Consiliul Economic şi Social a) Noţiunea şi scopul Consiliului Economic şi social Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituţie publica de interes naţional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale si reprezentanţi ai societarii civile organizate Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de câtre iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultări se concretizează in avize la proiectele de acte normative. Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt:

a) politicile economice;

b) politicile financiare si fiscale;

c) relaţiile de munca, protecţia sociala si politicile salariale;

d) politicile in domeniul sănătăţii;

e) educaţia, cercetarea si cultura.

Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publica ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional,

precum si de reprezentanţii societarii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional. In urma acestor sesizări, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si recomandări.

b) Atribuţiile Consiliul Economic si Social

Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul României si are următoarele atribuţii:

a) avizează actele normative din domeniile de competenta prevăzute la art. 83 alin. (2),

iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;

b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativa, analize

si studii privind realităţile economice si sociale;

c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice si sociale

care impun elaborarea unor noi acte normative; d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificata de România prin Legea nr. 96/1992. 3. Constituirea si funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale si la nivel teritorial Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, în cadrul ministerelor si al altor instituţii publice, prevăzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeţelor si al municipiului Bucureşti se constituie si vor funcţiona comisii de dialog social, formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor patronale si ai organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional.

4. Componenţa comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

instituţiilor publice Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al instituţiilor publice fac parte:

a) reprezentanţi ai ministerelor sau ai respectivelor instituţii publice, numiţi prin ordin al

ministrului, respectiv al conducătorului instituţiei publice;

b) reprezentanţi numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;

c) reprezentanţi numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.

Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

a) prefectul, precum si reprezentanţi ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate

ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale,

numiţi prin ordin de câtre prefect;

b) preşedintele consiliului judeţean sau, pentru municipiul Bucureşti, primarul general;

c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronala reprezentativa la nivel

naţional; d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicala reprezentativa la nivel naţional. Preşedinţii confederaţiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice

centrale si locale.

SINDICATELE

1.Definiţia legală şi sediul materiei Actele normative în vigoare definesc sau caracterizează sindicatele după cum urmează:

1.1 Art.9 din Constituţie Sindicatele, patronatele şi asociaţiile patronale se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii Ele contribuie în apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor 8

8 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

1.2.Codul Muncii art. 217. al 1 Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte 1.3.Legea nr. 62/2011 Potrivit legii sindicatul este forma de organizare voluntara a angajaţilor, in scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice si sociale in relaţia cu angajatorul, iar organizaţia sindicala se constituie pe baza dreptului de libera asociere, in scopul apărării drepturilor prevăzute in legislaţia naţionala, in contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca, precum si in pactele, tratatele si convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor săi;

3. Categorii de persoane care pot adera la un sindicat

Persoanele încadrate cu contract individual de munca, funcţionarii publici si funcţionarii publici cu statut special in condiţiile legii, membrii cooperatori si agricultorii încadraţi in

munca au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabila a reprezentanţilor lor legali Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate

4. Categorii de persoane care nu pot adera la un sindicat

Persoanele care deţin funcţii de demnitate publica conform legii, magistraţii, personalul

militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei si Internelor, Serviciul Roman de Informaţii, Serviciul de Protecţie si Paza, Serviciul de Informaţii Externe si Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, unităţile si/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizaţie sindicală.

5.Constituirea, organizarea si funcţionarea organizaţiilor sindicale

5.1. Statutele organizaţiilor sindicale Statutele organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la:

a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizaţiei sindicale;

b) modul in care se dobândeşte si încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;

c) drepturile si îndatoririle membrilor;

d) modul de stabilire si încasare a cotizaţiei;

e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare,

durata mandatelor si atribuţiile lor;

f) condiţiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a

hotărârilor;

g) mărimea si compunerea patrimoniului iniţial;

h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz,

lichidarea patrimoniului.

6. Conducerea organizaţiilor sindicale

Pot fi alese in organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciţiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s- au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

7. Dobândirea personalităţii juridice

Potrivit art. 14 Pentru dobândirea de câtre sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut in procesul-verbal

de constituire, trebuie sa depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritoriala îşi are sediul acesta.

La cererea de înscriere a sindicatului se anexează originalul si cate doua copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:

a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei si a domiciliului acestora. 8. Atribuţiile organizaţiilor sindicale Potrivit Art. 27 în vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile sindicale au dreptul sa folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet de protest, marş, miting si demonstraţie sau greva, în condiţiile prevăzute de lege. Organizaţiile sindicale apăra drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de munca si contractele individuale de munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, in fata instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi. (2) In exercitarea atribuţiilor prevăzute la alin. (1), organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzuta de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie in numele membrilor lor, in baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusa sau continuata de organizaţia sindicala daca cel in cauza se opune sau renunţa la judecata in mod expres.

9.Forme de asociere a organizaţiilor sindicale Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate.

doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia in vederea constituirii unei federaţii sindicale.

doua sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale

10. Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale

Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi si de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

A. la nivel naţional:

au statut legal de confederaţie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel putin

5% din efectivul angajatilor din economia nationala;

au structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judetele Romaniei, inclusiv municipiul Bucuresti;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

au statut legal de federatie sindicala;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin 7% din efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupul de unitati respectiv;

C. la nivel de unitate:

au statut legal de sindicat;

au independenta organizatorica si patrimoniala;

numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din

numarul angajatilor unitatii. Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata, la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin

depunerea la instanta a documentatiei, hotararea se motiveaza si se comunica in 15 zile de la pronuntare, hotararea judecatoreasca poate fi atacata cu recurs. 11. Dovada indeplinirii conditiilor de reprezentativitate se face astfel:

A. la nivel national:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a personalitatii juridice de confederatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor executive de conducere;

extras din ultimul buletin statistic publicat privind numarul total de angajati din economia nationala;

declaratiile semnate de reprezentantii legali ai federatiilor sindicale membre in care se specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare federatie, precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al confederatiei sindicale cuprinzand lista federatiilor componente si numarul total de membri ai

acestora;

dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

a dosarului de reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

personalitatii juridice de federatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor de

conducere;

declaratiile semnate de reprezentantii legali ai sindicatelor componente in care se

specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al federatiei sindicale;

datele Institutului National de Statistica privind numarul total de angajati din sectorul de activitate respectiv sau, in cazul grupului de unitati, declaratiile angajatorilor din grup privind numarul angajatilor fiecarei unitati;

dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii

a dosarului de reprezentativitate;

C. la nivel de unitate:

copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a

personalitatii juridice de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile de modificare a statutului si/sau componentei organului executiv de

conducere;

declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de

membri;

dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;

dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munca a unei copii a dosarului de

reprezentativitate. 12. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale Organizatiile sindicale se pot dizolva prin hotarare a membrilor sau a delegatilor acestora, adoptata conform statutelor proprii. In termen de 5 zile de la dizolvare, conducatorii organizatiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligati sa ceara instantei judecatoresti competente care a operat inscrierea ei in registrul special al sindicatelor ca persoana juridica sa faca mentiunea dizolvarii organizatiei sindicale Organizatiile sindicale nu pot fi dizolvate si nu li se poate suspenda activitatea in baza unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei publice sau ale patronatelor. In cazul in care o organizatie sindicala nu mai intruneste conditiile minime de constituire, orice tert interesat poate solicita instantei competente dizolvarea organizatiei in cauza, in baza unei cereri motivate

Confederaţii, federaţii sindicale şi sindicate în România .In Romania exista mai multe federatii sindicale de profil si uniuni judetene sindicale care sunt afiliate la una din marile confederatii sindicale din tara. Cele mai reprezentative confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern - sindicate - patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:

1 - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia;- C.N.S.L.R

Este cea mai mare organizaţie naţională de profil sindical, independentă faţă de partidele politice, de organele de stat şi de patronat, constituită exclusiv prin voinţa membrilor săi şi cuprinde la ora actuală peste 800 de mii de sindicalişti. Este o organizatie sindicala confederativa, cu personalitate juridica, ce reuneste pe baza liberului consimtamant organizatii sindicale de tip federativ, respectiv federatii sindicale de ramura si federatii sindicale profesionale. 1.1 Atribuţiile Confederaţiei, potrivit statului său sunt:

reprezintă şi promovează interesele profesionale, sociale, economice şi culturale si apără toate drepturile fundamentale ale membrilor săi;

participă, ca partener reprezentativ, la negocierea contractului colectiv de muncă şi la elaborarea şi modificarea actelor normative care privesc activitatea sindicală şi interesele socio-profesionale şi economice ale membrilor de sindicat;

promovează relaţii de colaborare şi solidaritate internă şi internaţională cu toate organizaţiile sindicale devotate aspiraţiilor democratice, dreptăţii, libertăţii si păcii

1.2 Componenţa Confederaţiei

Sunt afiliate toate federaţiile din domeniul energetic şi al regiilor autonome, peste 85%

din domeniul serviciilor publice şi sectoarelor bugetare şi peste 50% din categoria societăţilor comerciale, în total 40 de federaţii profesionale (in toate domeniile de activitate) si 42 de uniuni judeţene (filiale ale CNSLR Fratia);

2. Blocul Naţional Sindical - B.N.S. Blocul Naţional Sindical a luat fiinţă în noiembrie 1991 şi este o organizaţie sindicala confederativa ce reuneşte pe baza liberului consimţământ organizaţii sindicale de tip federativ.

2.1 Componenţa Blocul Naţional Sindical

Blocul Naţional Sindical are în componenţa sa aproximativ 320.000 de membri de sindicat, grupaţi în 40 de federaţii profesionale şi acoperă următoarele ramuri economice:

construcţii de maşini, transporturi, gospodărie comunală, construcţii şi materiale de

construcţii, poştă şi telecomunicaţii, servicii tipografice, electronică, electrotehnică, automatizări şi industria de apărare, cultură, energie, industria textilă, sănătate, administraţie publică, agricultură, finanţe-bănci, minerit şi geologie, sport. 3. Alte confederaţii sindicale constituite potrivit legii în România Pe lângă cele două confederaţii amintite mai sus există şi:

Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa -C.N.S.C.A.

Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania- C.S.D.R. -

Confederatia Sindicala Nationala Meridian.- C.S.N. Meridian -

PATRONATELE

1.Definiţia legală şi sediul materiei

1.1. Codul Muncii.

Potrivit art. 230 al.1 din Codul muncii, patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial

1.2. Legea nr. 62/2011

Potrivit legii, patronul este persoana juridica înmatriculată, persoana fizica autorizata potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori profesiune in mod independent, care administrează si utilizează capital in scopul obţinerii de profit in condiţii de concurenta si care angajează munca salariată; Caracteristice principale ale persoanei care are calitatea de patron sunt legate de administrarea şi utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată 9

2. Constituirea, organizarea si funcţionarea organizaţiilor patronale potrivit Legii nr. 62/2011

2.1. Constituire şi organizare Patronatele, ca organizaţii ale patronilor, independente fata de autorităţile publice, de partidele politice si de sindicatele, se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:

a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;

b) doua sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;

c) doua sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.

9 Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureşti,2005 p.133

Îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate juridica. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridica îşi desfăţoară activitatea in baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte. O organizatie patronala nu se poate afilia decat la o singura organizatie patronala de rang superior. Organizatiile patronale constituite la nivel national trebuie sa aiba in componenta structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judete, inclusiv in municipiul Bucuresti 2.2. Statutul Potrivit art.57 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social, modul de constituire, organizare, functionare si de dizolvare a unei organizatii patronale se reglementeaza prin statutul adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente:

a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal;

b) obiectul de activitate si scopul;

c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia;

d) sursele de finantare;

e) drepturile si obligatiile membrilor;

f) organele de conducere;

g) criteriul de constituire;

h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei patronale.

2.3. Personalitatea juridică a patronatelor Potrinit dispoziţiilor legale, imputernicitul special al membrilor fondatori ai organizatiei

patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire sa depuna o cerere de inscriere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul aceasta, cu scopul dobândirii personalităţii juridice. Cererea de inscriere a organizatiei patronale trebuie să fie însoţită de următoarele documente

a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale, semnat de membrii fondatori;

b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale, cu mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si domiciliului acestora;

d)

dovada existentei sediului.

Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul

special de evidenta a organizatiilor patronalea, a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de admitere a cererii de inscriere.

3. Drepturile şi obligaţiile patronatelor Ca parte a dialogului social, patronatele au drepturi şi libertăţi pe care legea le enumeră distinct. Potrivit art.62 în vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate, organizatiile patronale:

a) reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, juridice si sociale ale

membrilor lor;

b) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii;

c) desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea si incheierea contractelor

colective de munca, la alte tratative si acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile bipartite si tripartite de dialog social;

d) elaboreaza si promoveaza coduri de conduita in afaceri;

e) promoveaza principiile responsabilitatii sociale;

f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relatii intre acestia, precum si cu

alte organizatii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanta si asistenta

de specialitate, inclusiv in domeniul ocuparii si formarii profesionale, precum si al sanatatii si securitatii in munca;

g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista si reprezenta in fata instantelor

de judecata de toate gradele, a organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati, prin

aparatori proprii sau alesi;

h) elaboreaza si implementeaza politici de ocupare si plasare a fortei de munca;

i) elaboreaza strategii si politici de dezvoltare economicosociala la nivel sectorial si

national, in conditiile legii;

j) infiinteaza si administreaza, in conditiile legii, in interesul membrilor lor, unitati

sociale, de cultura, invatamant si cercetare in domeniul propriu de interes, societati

comerciale, de asigurari, precum si banca proprie. 4. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

Pentru a putea fi reprezentative – la nivel naţional, la nivel de sector de activitate, cât şi la nivel de unitate patronatele trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

A. la nivel naţional:

a) au statut legal de confederaţie patronala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia

naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

d) au structuri teritoriale in cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv in

municipiul Bucureşti;

B. la nivel de sector de activitate:

a) au statut legal de federaţie patronala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor

sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

C.

la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

5.

Dizolvarea organizaţiilor patronale

În cazul dizolvării, patrimoniul acestora se împarte cu respectarea prevederilor statutului

si ale dreptului comun in materie.( art. 69)

Contractul colectiv de muncă

1.Cadrul legal naţional

1.1.Codul muncii reglementează contractul colectiv de muncă în Titul VIII- art. 227 şi

228

1.2 Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Legea dialogului social nr.62/2011, potrivit acesteia, contractul colectiv de munca este convenţia încheiata în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală si reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de munca se urmăreşte promovarea si apărarea intereselor parţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca, in vederea asigurării păcii sociale; 2. Cadrul legal internaţional Principalele reglementări au fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel:

Recomandarea 91/1951- convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949- dreptul de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.135/1971- reprezentanţii salariaţilor

2. Natura juridică a contractului individual de muncă Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :

general şi abstract ( reglementând uniform condiţiile de muncă a mai multor salariaţi), l şi abstract ( reglementând uniform condiţiile de muncă a mai multor salariaţi),

impersonal( nereglementând situaţia unui anume salariat ci a tuturor salariaţilor de la nivelul la care s-a încheiat) de la nivelul la care s-a încheiat)

sinalagmatic deoarece presupune prestaţii reciproce atât din partea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor t din partea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor

un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje.partea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor un contract comutativ deoarece prestaţiile sunt cunoscute,

un contract comutativ deoarece prestaţiile sunt cunoscute,anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje. un contract care presupune prestaţii succesive în timp,

un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga durată a existenţei sale – durata în timp presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga durată a existenţei sale – durata în timp a efectelor sale diferă de regulile comune unui act normativ , dacă reglementările normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor făcându-se pe durată nedeterminată, clauzele

contractului colectiv sunt temporare, contractul colectiv fiind încheiat pe o durată determinată

10

un contract numit , fiind reglementat de lege.colectiv fiind încheiat pe o durată determinată 1 0 este un contract în formă scrisă, această

este un contract în formă scrisă, această formă fiind impusă de lege Contractul colectiv de muncă este izvor de drept – în succesiunea lor, contractele colective de Contractul colectiv de muncă este izvor de drept – în succesiunea lor, contractele colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare

3.Părţile şi reprezentarea acestora la negocierea colectivă Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. Potrivit art.134 părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi salariaţii reprezentanţi după cum urmează

A. din partea angajatorilor:

a) la nivel de unitate, de câtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut

ori regulament de functionare, dupa caz; b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal de

activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii;

c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite si

reprezentative potrivit prezentei legi;

B. din partea angajaţilor:

a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei

legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz; b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;

c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite si

reprezentative potrivit prezentei legi.

10 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, reglementări interne şi comunitare. Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003,

pg.109

In sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajaţii, reprezentaţi după cum urmează:

A. din partea angajatorilor:

a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatata in cest scop; b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente;

B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de

organizaţiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei legi 4. Durata contractului colectiv de muncă Spre deosebire de contractul individual de muncă, a cărui încheiere, se face, de regulă pe o perioadă nedeterminată, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, părţile pot hotarî prelungirea acestuia, o singură dată cu cel mult 12 luni 5.Înregistrarea contractului colectiv de muncă Legea impune încheierea în formă scrisă a contractului colectiv de muncă şi a actelor adiţionale încheiate la acestea, iar înregistrarea lor se face după cum urmează

la inspectoratul teritorial de munca în cazul contractului colectiv de munca la nivel de unitate,acestea, iar înregistrarea lor se face după cum urmează la Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale

la Ministerul Muncii, Familiei si Protecţiei Sociale în cazul contractelor colective de munca încheiate la nivelul grupurilor de unităţi si Protecţiei Sociale în cazul contractelor colective de munca încheiate la nivelul grupurilor de unităţi si al sectoarelor de activitate, Contractul colectiv de muncă îşi produce efecte de la data înregistrării la autoritatea competentă sau de la o data ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. Legea prevede limitativ situaţiile în care contractele colective de munca nu vor fi înregistrate şi anume a) părţile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) astfel

contractul colectiv de munca, in original, redactat in atâtea exemplare cateparţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de câtre parţi; dovada convocării părţilor

parţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de câtre parţi;

dovada convocării părţilor îndreptăţite sa participe la negociere; convocării părţilor îndreptăţite sa participe la negociere;

împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi in vederea negocierii si reprezentanţii desemnaţi in vederea negocierii si

semnării contractului colectiv de munca;

dovezile de reprezentativitate ale părţilor . reprezentativitate ale părţilor.

procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi actate în atâtea exemplare câte părţi

semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;

pentru contractele colective de munca încheiate la nivel de sector de activitate,unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor ; mandatele speciale b) nu sunt semnate de către

mandatele speciale

b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din

totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;

c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare

dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.

Legea prevede o singură excepţie

( La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi înregistrat fără semnătura tuturor

părţilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezintă angajatii acopera mai

mult de jumatate din totalul angajatilor

6. Executarea contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie

legea părţilor, astfel executarea contractului colectiv este obligatorie pentru părţi.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de

data angajării sau de afilierea lor la o organizatie sindicală.

7. Modificarea, suspendarea şi încetarea Contractului colectiv de muncă

Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în

condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului

colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au

incheiat contractul

Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate, datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră, cu acţiune temporară, ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii. Executarea contractului individual de muncă se suspendă în tot sau in parte

Pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevaPrin acordul de voinţă al părţilor Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele

Prin acordul de voinţă al părţilor Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri: voinţă al părţilor Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat,

daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c) prin acordul partilor.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.

Istoric

Prima reglementare a contractului de muncă a fost făcută prin legea contractelor de

muncă în anul 1929, ulterior a fost reglementat prin dispoziţiile Codului muncii din 1950,

1972 şi 2003. Codul muncii aflat în vigoare, Legea nr. 53/2011, îi consacră aproximativ o

treime din totalul reglementării: art. 10-107

2. Definiţia şi trăsăturile contractului individual de muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu‖.

Din definiţie putem reţine ca fiind elemente ale contractului individual de muncă

prestarea muncii, ca obligaţie ce intră în sarcina salariatului - nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp.

Salariul ( remuneraţia) ca obligaţie ce intră în sarcina angajatorului

Subordonarea - Relaţia de subordonare este atât juridică , manifestată prin puterea

angajatorului de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii, cât şi economică , prin plata succesivă a salariatului. 11

Trăsăturile contractului individual de muncă

Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se înţelege o manifestare de voinţă făcută cu intenţia de a produce efecte juridice, respectiv, de a naşte, a modifica ori stinge, un raport juridic civil concret.

Este un act juridic bilateral, o manifestare de voinţă ce nu poate avea numai două părţi , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic este acel tip de contract în care părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. In cazul contractului individual de muncă, salariatul se obligă să respecte normele, să îndeplinească sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se obligă sa-i plătească salariul şi sa-i creeze condiţiile necesare prestării muncii

este un contract oneros şi comutativ, ambele părţi urmărind un folos,prestaţiile părţilor fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert;

este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclusă reprezentarea şi transmiterea pentru cauză de moarte. Caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci şi la angajator, întrucât salariatul înţelege să încheie

11 Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.7-8

contractul individual de muncă cu o anumită persoană fizică sau juridică. Ca atare, contractul individual de muncă încetează în cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori al încetării activităţii persoanei juridice;

este un contract cu executare succesivă

.este un contract numit, deoarece este reglementat amănunţit de normele dreptului muncii

implică obligaţia de „a face”. Prin contractul individual de muncă, atât salariatul, cât şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de „a face”. Obligaţia de a face este îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, şi, în general, orice prestaţie pozitivă în afara acelora care se încadrează în noţiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare) 12

contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă (nu poate fi afectat de un eveniment viitor şi incert) şi nici sub condiţie rezolutorie (defiinţarea obligaţiei la un eveniment viitor şi necert). În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, precum şi de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este contractul încheiat pe o perioadă determinată, pentru munci temporare. Contractul individual de muncă afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care îşi produce efectele la o dată ulterioară încheierii lui (de ex. situaţia înfiinţării sau

vacantării ulterioare a postului)

3.

Forma contractului individual de muncă

Ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a contractului individual de munca reprezintă o condiţie de validitate a acestuia, a cârei încălcare atrage nulitatea absoluta. Obligaţia de încheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )

4. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator 13

5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă este necesar ca

la momentul exprimării acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite

condiţii enumerate distinct de lege, unele dintre acestea sunt comune încheierii unui contract: capacitatea, obiectul, consimţământul şi cauza, altele, însă, sunt specifice

12 Alexandru Ţiclea op.cit.

13 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 337

dreptului muncii, şi în acest sens am putea enumera condiţii precum: existenţa postului, pregătirea profesională, vechimea, susţinerea unui examen, concursul.

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă

a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia

Cele le mai importante condiţii ale încheierii contractului individual de muncă.

A. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată

În temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, prin capacitatea juridică a persoanei fizice se înţelege aptitudinea persoanei de a dobândi drepturi şi obligaţii de a-şi exercita drepturile şi de a-si asuma obligaţiile. Încheierea contractului individual de muncă presupune existenţa ambelor laturi ale capacităţii juridice a unei persoane: cea de folosinţă şi cea de exerciţiu.

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). Între 15 şi 16 ani tinerii dispun de capacitate restrânsă, luând în considerare că încadrarea lor în muncă se poate face numai cu

încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali şi în locuri de muncă potrivite cu

dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu le sunt dacă astfel nu

îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. 14

Lipsa acordului părinţilor va atrage nulitatea absolută. Acordul va fi retras, dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care contractul de muncă încetează.

Nu pot încheia acest contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, întrucât

în

acestea nu dispun de capacitate de exerciţiu şi le lipseşte deci discernământul plus, copii de până la 15 ani nu au capacitate biologică de muncă. 15

B Capacitatea juridică a angajatorului Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât şi o persoană fizică Persoana

juridică poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator,din

momentul dobândirii personalităţii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii).

Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică

care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de

muncă Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul

dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia

contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii

capacităţii depline de exerciţiu

7. Consimţământul

14 Art.13 al 2 din Codul Muncii

15 Art.13 al 3 şi 4 din Codul Muncii

Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimţământul părţilor trebuie sa fie serios, liber si

exprimat in cunoştinţa de cauză. Este anulabil contractul încheiat de o persoana care, la

momentul încheierii acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in

neputinţă de a-si da seama de urmările faptei sale 16 . Pentru ca un contract individual de

muncă să fie valabil încheiat este necesar ca voinţa ambelor părţi să fie exprimată în mod

neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, acordul de voinţă trebuind să se realizeze în

condiţiile legii. Consimţământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu

discernământ, este exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu

este alterat de un viciu de consimţământ. Consimţământul este viciat când este dat din

eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta De asemenea consimţământul este viciat

in caz de leziune 17

8. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă îl constituie chiar prestaţiile reciproce ale

părţilor, şi anume prestarea muncii de către angajat şi remunerarea lui de către angajator.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, este interzisă încheierea unui contract individual de

muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale (art.15,

Codul muncii)

Cauza contractului individual de muncă este un element esenţial ce concretizează scopul

urmărit de părţi Atât obiectul cât şi cauza trebuie să fie licite

9. Condiţiile prealabile încheierii contractului individual de muncă

9.1.Obligaţia de informare Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaţia

angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei

de muncă, a fost preluată în legislaţia naţională, art 17 Codul muncii. 18

Astfel, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul

are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu

privire la clauzele pe care intenţionează să le insereze în contract ori să le modifice.

16 Art. 1.205. Cod Civil, Lipsa discernământului.

17 Art. 1.206. Cod Civil, Viciile consimţământului

18 Nicolae Voiculescu, Reglementări interne şi comunitare, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003, pg.31

Persoana selectata in vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puţin următoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)

a) identitatea părţilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa

muncească in diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează sa îşi producă efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de câtre părţile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/săptămână

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementează condiţiile de munca ale

salariatului;

n) durata perioadei de probă

Orice modificare la contractul individual de muncă in timpul executării sale impune încheierea unui act adiţional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor in care o asemenea modificare este prevăzută in mod expres de lege. Legea reglementează distinct şi situaţia în care persoana selectată în vederea angajării urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, astfel va primi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmează sa fie prestată în străinătate;

b) moneda in care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalităţile de plata;

c)

prestaţiile in bani si/sau in natura aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de clima;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau

siguranţa personala; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice cum ar fi:

a. clauza cu privire la formarea profesională;

b. clauza de neconcurenţă;

c. clauza de mobilitate (în mai multe locuri);

d. clauza de confidenţialitate.

9.2. Certificatul medical Art. 27 din Codul muncii „O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical‖, Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Încadrarea în muncă a unei persoane, fără prezentarea prealabilă a avizului medical este nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără respectarea acestei condiţii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2 Codul Muncii) Solicitarea la angajare a testelor de sarcină este interzisă (art. 27, alin. 5 C.Muncii) Ca o măsură suplimentară de protecţie, pentru anumite categorii de salariaţi Codul muncii prevede, la art. 28 , obligativitatea certificatului medical, în situaţii cum sunt:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d)

în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care

urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei

pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi

profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor

boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare

cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin

examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit

reglementărilor din contractele colective de muncă

9.4. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale.

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcţionare sau chiar prin regulamentul intern verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale ale celui care solicită angajarea în muncă prin: concurs, examen, perioadă de probă sau altele (probă practică, interviu). 9.5. Perioada de probă Perioada de probă constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului legea prevede o perioadă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea corespunderii profesionale la locul de muncă a salariatului Perioada de proba este utila ambelor părţi deoarece - Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat - Salariatul verifică măsura în care funcţia /postul corespunde pregătirii şi aptitudinilor sale. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. 31 alin. 2). În cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Art. 31 alin. 3 şi 4 precizează că este obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre parţi, fără a fi necesara motivarea acestei Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de probă Excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi angajator intr-o noua funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Perioada in care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni Perioada de proba constituie vechime in muncă. Perioada de probă este reglementată diferit în cazul contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, astfel:

salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3

luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3

şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6

luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o

durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

10.

Durata contractului individual de muncă

10.

1. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată

Codul muncii actual conţine regula (art. potrivit 12 Codul muncii) potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se

poate încheiase poate încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. 10.2. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de încheiere a unui astfel de contract sunt următoarele:

a) înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului sau de munca, cu excepţia situaţiei in care acel salariat participa la greva;

b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia in care este încheiat in temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a

favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de munca;

e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte

condiţiile de pensionare pentru limita de vârsta;

f) ocuparea unei funcţii eligibile in cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, in condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,

proiecte sau programe. 10.2.1. Durata si încetarea contractului individual de munca pe durata determinată Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. În cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular 10.2.2 Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata

determinată Referitor la condiţiile de angajare si de munca, salariaţii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepţia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

11. Conţinutul contractului individual de muncă 11.1. Noţiune Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg - ca şi în cazul oricărui alt contract – drepturile şi obligaţiile părţilor consacrate, de regulă, în clauze contractuale. ( art.17 din Codul muncii, precum şi cele de la art. 102). Contactul individual de muncă

conţine elemente comune celorlalte tipuri de contracte dar conţine şi elemente de specificitate: de exemplu conţine o parte legală, formată din legi ori alte acte normative şi o parte convenţională, de negociere care cuprinde clauze inserate cu acordul părţilor, scopul fiind acela de a crea facilităţi suplimentare faţă de cele oferite de lege. Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaţiilor de muncă fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaţiile părţilor. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă Contractele individuale de muncă conţin toate, clauze generale, tipice pe care legiuitorul le-a prevăzut în mod expres particularizându-se prin clauze specifice, caracteristice unui anumit contract individual de muncă.

11.2. Drepturile şi obligaţiile părţilor în contractul individual de muncă Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al celor individuale de muncă (art.37) Potrivit dispoziţiilor din Codul muncii, salariatului îi revin, în principal următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă

dreptul la repaus zilnic şi săptămânal

dreptul la concediu de odihnă anual

dreptul la egalitate de şanse şi tratament

dreptul la demnitate în muncă

dreptul la sănătate şi securitate în muncă

dreptul la acces la formarea profesională

dreptul la informare şi consultare

dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă

dreptul la protecţie în caz de concediere

dreptul la negociere colectivă şi individuală

dreptul de a participa la acţiuni colective

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Conform art. 39 alin 2 salariatului îi revin următoarele obligaţii:

obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului

obligaţia de a respecta disciplina muncii

obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul colectiv de muncă

obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu

obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate

alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile

Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, în principal următoarele drepturi:

să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii

să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat

să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităţii lor

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern

să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de

evaluare a acestora Conform art. 40 al.2 din Codul muncii, angajatorului îi revin, în principal următoarele obligaţii:

să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă

să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiilor corespunzătoare de muncă

să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colective de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă

să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora

să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii

să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului

să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor

12. Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit art. 34. al 1. din Codul muncii fiecare angajator este obligat în temeiul legii de a

înfiinţa un registru general de evidenţă al salariaţilor, registru ce se va înregistra la autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului. Acesta cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, tipul contractului de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individul de muncă, perioada detaşării precum şi data încetării contractului individual de muncă, odată înregistrat registrului general de evidenţă al salariaţilor devine document oficial. În cazul în care angajatorul îşi încetează activitatea, registrul se depune la autoritatea publică competentă, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. 19

13. Modificarea contractului individual de muncă ( Capitolul III, art. 41- 48)

Modificarea contractului individual de muncă reprezintă una din măsurile de protecţie a salariaţilor şi vizează schimbarea următoarelor elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Astfel, Codul muncii în art. 41 prevede limitativ situaţiile în care contractul individual de muncă poate fi modificat în timpul executării sale: acordul părţilor, prin

încheierea unui act adiţional, sau, cu titlu de excepţie în mod unilateral, în cazurile şi condiţiile prevăzute în cuprinsul acestuia. Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului intr-un alt loc de muncă decât cel prevăzut in contractul individual de muncă. 13.1. Delegarea Instituţia delegării este reglementată de Codul muncii în art. 43 şi reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Trăsăturile care se desprind ar fi următoarele:

delegarea este o măsură dispusă de către unitate şi are drept consecinţă schimbarea numai în ceea ce priveşte locul muncii, salariatul păstrându-şi funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă

delegarea poate fi dispusă pe o perioadă limitată de timp, de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia

salariatul delegat este subordonat numai unităţii care a dispus delegarea, nu şi

unităţii în cadrul căreia îşi exercită sarcinile de serviciu pe perioada delegării. 13.2. Detaşarea Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit art. 45 în mod excepţional, prin detaşare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea are un caracter temporar, ea putând fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai in mod excepţional si pentru motive personale temeinice, în lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage răspunderea disciplinară. Ca şi în cazul delegării,salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaţie de detaşare, in condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul in care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Dispoziţia de detaşare trebuie să fie scrisă şi să cuprindă cel puţin următoarele menţiuni:

unitatea emitentă sau cedentă; persoana care urmează a fi detaşată; unitatea şi după caz localitatea în care este detaşată persoana respectivă; postul pe care îl va ocupa şi salariul aferent; durata detaşării; data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de muncă. Detaşarea poate înceta prin una din următoarele modalităţi: prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă; prin revocarea dispoziţiei de detaşare; prin încetarea în orice mod a contractului individual de muncă; prin anularea judecătorească a dispoziţiei de detaşare. Pentru a garanta că drepturile şi condiţiile de muncă ale unui lucrător detaşat sunt protejate pe teritoriul UE, legislaţia Comunităţii Europene a stabilit un set de reguli obligatorii privind termenii şi condiţiile angajării şi care se aplică şi în cazul unui lucrător

detaşat să lucreze într-un alt stat membru. Aceste reguli reflectă standardul lucrătorilor

locali în statul membru gazdă (respectiv cel în care este trimis să lucreze)

13.2.1.Detaşarea pe teritoriul României

Directiva privind detaşarea lucrătorilor (Directiva 96/71/CE) 20 a fost transpusă în

legislaţia românească prin Legea nr. 344/2006 21 privind detaşarea salariaţilor în cadrul

prestării de servicii transnaţionale. Legea se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat

membru UE/SEE şi care detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite

raporturi de muncă.

13.3. Trecerea temporară în altă muncă

Ca măsură obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul

poate modifica temporar, fără consimţământul salariatului locul şi felul munciişi în cazul

unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie

a salariatului în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Dacă angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanţa de judecată va

anula decizia şi va dispune reluarea funcţiei deţinute anterior (în măsura în care nu s-a

făcut aplicarea dispoziţiilor art. 48 din Codul muncii). Astfel, măsura trecerii temporare

în altă muncă, chiar dacă are caracter excepţional si este posibilă si fără consimţământul

salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicţional,

dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

14 Suspendarea Contractului individual de muncă

14.1. Noţiune şi efecte

Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii asigură

protecţia salariatului.

20 Directiva 96/71/Ce a Parlamentul European şi Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii

21 LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, publicată în M.O. nr. 636 din 24 iulie 2006

Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să

împiedice temporar înfăptuirea obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel suspendarea acestuia 22 . Sediul materiei suspendării contractului individual de muncii este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii. Pe durata suspendării contractul individual de muncă încetează să mai producă efecte. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi, în mod indirect, retribuirea acesteia. Există însă situaţii când pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea au fost prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern ori în alte acte normative. În astfel de situaţii, , persoanei angajate îi sunt asigurate mijloacele de existenţă prin acordarea unor indemnizaţii ex. în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, sau în cazul în care salariatul este trimis la specializare. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului în următoarele cazuri de suspendare:

- dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);

- în cazul absenţelor nemotivate (în acest caz s-ar putea antrena şi răspunderea disciplinară);

- în cazul şi pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea unei sancţiuni disciplinare);

- dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută(dacă s-a reţinut vinovăţia salariatului). De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. ( art. 49 al.5) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual

22 S. Ghimpu, A. Ţiclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 290

de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

14.2 Cauzele suspendării Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. 14.2.1 Suspendarea de drept Este reglementată de art. 50 din Codul muncii şi operează independent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor. Suspendarea de drept intervine în situaţii limitativ enumerate de lege, astfel:

a) concediu de maternitate

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 23 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate reglementează concediului pentru sarcină si lăuzie, de care poate beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat. Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63 de zile după naştere, Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical. Ordonanţa de urgenţă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal. De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut , dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiţiilor sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa si a fătului sau copilului.

23 OUG 36/2010 pentru modificarea si completarea OUG 158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

Concediul de risc maternal nu poate depăşi 120 de zile, medicul de familie sau medicul

specialist eliberând un certificat medical in acest sens.

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă,

A cest concediu este

reglementat de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

158/2005 24 care prevede incapacitatea temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite

sau de accidente in afara muncii, cât şi durata şi modul de calcul al acestuia

c) carantină 25

Concediul si indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice

continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul

eliberat de direcţia de sănătate publică.

d)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului dacă legea nu prevede altfel

În acest caz suspendarea contractului individual de muncă intervine în situaţia in care

salariatul urmează să deţină o funcţie de demnitate publică, în Parlament, Guvern,

Prefecturi, Primării, etc. - pe toată durata mandatului.

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat

Potrivit dispoziţiilor legale Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor

sindicale persoane care au capacitate de exerciţiu deplina si nu executa pedeapsa

complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o

profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

Art. 10 al.1 al Legii nr. 62/2011 prevede că sunt interzise modificarea si/sau

desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale

pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat si activitatea sindicală. De

asemenea perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizată de

organizaţia sindicala constituie vechime in munca.

f) forţa majoră

Evenimentul de forţă majoră este o împrejurare imprevizibila şi de neînlăturat, care

împiedica in mod efectiv şi fără nicio culpă din partea debitorului, executarea

obligaţiei contractuale a acestuia. Particularizând, pentru contractul individual de

24 Publicată în M.O. 1.074 din 29 noiembrie 2005

25 A se vedea art. 20 din O.U.G nr. 158/2005.

muncă, părţile acestuia, angajatorul şi salariatul se află în imposibilitatea executării contractului, în caz de forţă majoră. Astfel, pe întreaga perioadă în care contractul individual nu mai poate fi executat , acesta se suspendă. Sigur că forţa majoră trebuie dovedită de partea care o invocă. Deoarece perioada cât acţionează forţa majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul este suspendat în virtutea legii. Sunt situaţii de forţă majoră catastrofele naturale (secetă, cutremur, inundaţii, furtuni), epidemii, epizotii. g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv în condiţiile codului de procedură penală Măsura poate fi luată de organul de cercetare penală, dacă există probe sau indicii temeinice că persoana în cauză a săvârşit o faptă ce constituie infracţiune şi în acest sens se impune ca privarea de libertate. Durata arestării preventive nu poate depăşi 30 de zile, dar poate fi prelungită de către instanţa de judecată. În această situaţie suspendarea de drept a contractului de muncă durează insă numai pe o perioada de 30 de zile deoarece după expirarea acestora

salariatul poate fi concediat din iniţiativa angajatorului in conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii. Suspendarea contractului individual de muncă durează până la încetarea arestării, clasarea cauzei, scoaterea de sub urmărire. În situaţia în care se constată nevinovăţia acestuia îşi poate relua funcţia şi postul deţinute anterior suspendării contractului său de muncă.

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori

atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Codul muncii prevede un nou caz de suspendare a contractului individual de muncă, suspendare care durează pe o perioadă de maximum 6 luni. Dacă în termen de 6 luni nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept

Sunt categorii de salariaţi şi situaţii distincte pe care dispoziţiile Codului muncii nu le reglementează distinct. Astfel, sunt mai multe acte normative speciale care prevăd, în unele cazuri, suspendarea contractului individual de muncă. Exempu: Legea privind societăţile comerciale, prevedea la art.155 alin.(5) situaţia în care adunarea generală a unei societăţi comerciale pe acţiuni a pornit o acţiune în justiţie împotriva administratorului sau directorul societăţii comerciale pe acţiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de către adunarea generală ordinară a acţionarilor, contractul individual de muncă se suspenda, dacă acesta era desemnat din rândul salariaţilor societăţii. Începând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la data intrării in vigoare a OU nr. 82/2007 sau de la data acceptării mandatului Un alt caz de suspendare îl priveşte pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament ori încredinţare copii. Potrivit HG. Nr. 679/2003 asistentul maternal profesionist este persoana fizică atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfăşoară la domiciliul său creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare. Activitatea acestuia se desfăşoară pe baza unui contract individual de muncă încheiat cu serviciul public specializat pentru protecţia copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe toată perioada atestatului. Acest contract se suspendă pe toată perioada suspendării atestatului sau în alte cazuri prevăzute de lege.

14.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Conform art.51 din Codul muncii, ―contractul individual de munca poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii:

a)

concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c)concediul paternal;

d)

concediul pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la greva;

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările si completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului in vârstă de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pană la 3 ani, precum si de o indemnizaţie lunară in cuantum de 600 lei sau, opţional, in cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei, persoanele care au realizat venituri supuse impozitării în ultimele 12 luni, anterioare naşterii copilului

Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre următoarele situatii:

si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;

au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;

au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;

au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;

au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;

au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;

au beneficiat de pensii de invaliditate;

au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;

au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state;

se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;

se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii.

urmează cursurile de zi ale invăŃămantului preuniversitar si universitar,

organizat potrivit legii, frecventate fără intrerupere. Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele care au intrerupt cursurile din motive medicale.

urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat in Ńară sau intr-un alt stat membru al

Uniunii Europene, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului si Sportului, si cel puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie romană. Nu beneficiază de indemnizaŃie de crestere a copilului cursanŃii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Beneficiaza, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Durata de acordare a indemnizatiei in această situaŃie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepŃia situaŃiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale. c)concediul paternal;

Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, in special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal. şi dă posibilitatea tatălui de a participa la creşterea copilului nou-născut. Durata concediului este de 5 zile,iar dacă tatăl copilului a absolvit un curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Concediu paternal se acordă la cerere în primele opt săptămâni de la naşterea copilului. d)concediul pentru formare profesionala; Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia la cerere, de concedii de formare profesională, cu sau fără plată. Este evidentă suspendarea într-o astfel de situaţie deoarece, în perioada concediului nu se prestează munca. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. ( (art.150 alin.1 din Codul Muncii) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (art.150 alin.2 din Codul Muncii) e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; Există acte normative care reglementează situaţia persoanelor care exercită anumite funcţii elective, astfel contractul individual de muncă pe toată perioada mandatului, se suspendă. Ex: Legea privind exercitarea profesiunii de medic, înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Colegiului Medicilor din România, precum si in Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinţarea, organizarea si funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din Romania 26

i) participarea la greva;

Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de

solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul

26 Publicată in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificările ulterioare.

declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte. În art. 195 din Legea 62/ 2011 se prevede că pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate.

h) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă şi regulamentul intern ( art 52 alin.2 Codul muncii) Absenţele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri disciplinare in sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii. 14.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile legii

b) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti

c) în cazul în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detaşării.

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaşiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile legii Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză

b) în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti

Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. Principalul efect al suspendării din funcţie, este interzicerea temporară ca salaritul să- şi exercite funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul. Suspendarea durează până la condamnarea, rămasă definitivă; achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală. Dacă se constată nevinovăţia celui in cauză, salariatul îşi va relua activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).

c) în cazul în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului

de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Potrivit art.52 alin1 lit.d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Perioada suspendării nu este limitată, ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o Pe durata întreruperii temporare a activităţii, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011 reglementează şi o altă variantă de suspendare. Astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pană la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. În această perioadă, pe durata reducerii/ sau întreruperii temporare a activităţii salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

d) pe durata detaşării. Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, pe durata detaşării salariatului la o altă unitate. Potrivit Codului muncii (art.45 –48), salariaţii pot fi detaşaţi să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unităţi. Detaşarea reprezintă, deci, schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia conducerii unităţii, urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.

Contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, in principal, pentru perioada

inițială de 1 an, prelungirea ulterioară a detaşării realizându-se cu acordul salariatului. e)pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. În acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorități (fie

administrativă, fie asociativă, cu atribuții de reglementare), de regulă, ca măsură

sancționatorie pentru neîndeplinirea sau incălcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de către salariat . 14.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Art. 54 din Codul muncii stabileşte că suspendarea contractului ca urmare a voinţei părţilor intervine în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte:

prestarea muncii şi plata salariului. În cazul concediului fără plată pentru interese personale salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia

acordării de zile libere plătite. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. 14. Încetarea Contractului individual de muncă 14.1. Noţiune şi efecte Încetarea contractului individual de munca este o instituţie juridică care a cunoscut o evoluţie legislativă continuă şi reprezintă desfiinţarea, pentru viitor, a raporturilor

juridice de muncă intre angajator si salariat, in situaţii strict reglementate de lege.

Codul muncii în art.55 reglementează situaţiile în care contractul individual de muncă încetează:

de drept

ca urmare a acordului părţilor, la durata convenită de acestea

ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile

limitativ prevăzute de lege. 14.2 Încetarea de drept Încetarea de drept a contractului individual de muncă reprezintă încetarea prin efectul legii a raporturilor de muncă, independent de voinţă vreunei părţi (fie angajat fie

angajator), având loc în urma producerii unui act sau fapt juridic. Prin urmare legea este cea care face sa înceteze raportul de muncă, voinţa parţilor (angajat şi angajator) nu este luată în considerare. Cazurile în care contractul individual de muncă încetează de drept sunt următoarele:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul

dizolvării angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard si a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de

invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca, de la data

la care nulitatea a fost constatata prin acordul parţilor sau prin hotărâre judecătoreasca

definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcţia ocupata de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de câtre autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de

siguranţa ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, in cazul salariaţilor cu

vârsta cuprinsa intre 15 si 16 ani 14.2.a La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvării angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii; Raţiunea instituirii acestui caz de încetare de drept a contractului individual de munca consta in caracterul intuitu personae al acestuia ce se încheie in considerarea calităţilor personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea. În consecinţa, decesul salariatului determina încetarea contractului individual de munca, ţinând cont de

caracterul strict personal al obligaţiei de prestare a muncii.

Potrivit noii reglementări, contractul de muncă încetează nu numai la data decesului salariatului, dar şi la data decesului angajatorului persoană fizică, respectiv dizolvarea angajatorului persoană juridică. 14.2.b La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

Soluţia legiuitorului referitoare la încetarea de drept a contractului individual de munca ca urmare a declarării judecătoreşti a morţii salariatului se întemeiază pe aceleaşi raţionamente ca si in cazul prevăzut de art. 56 lit. a C. muncii şi are in vedere caracterul intuitu personae al contractului individual de munca. Legiuitorul a prevăzut şi situaţia în care pe parcursul derulării contractului de munca, salariatul sau angajatorul rămân fără discernământ si intervine o hotărâre judecătoreasca irevocabila de punere sub interdicţie a acestora, soluţia juridica fiind aceea de încetare de drept a contractului individual de munca. Astfel, de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti, cel pus sub interdicţie este prezumat ca nu are discernământ, astfel ca angajatul nu mai poate desfăşura o activitate eficienta si in condiţii de siguranţa la locul de munca pentru el însuşi si pentru ceilalţi. In aceasta situaţie, contractul de munca încheiat cu nesocotirea unei hotărâri judecătoreşti de punere sub interdicţie este lovit de nulitate absolută. 14.2.d La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare Textul legii prevede trei situaţii şi anume:

- salariatul a făcut cerere de pensionare şi s-a pensionat pentru limită de vârstă; - salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată;- în această situaţie suntem in prezenţa încetării contractului individual de muncă prin voinţa uneia dintre părţi, conform art. 55 lit. c din Codul muncii. Raporturile de muncă încetează in momentul in care salariatul işi exprimă voinţa in acest sens si nu la data comunicării deciziei de pensionare.

- salariatul a fost pensionat pentru invaliditate

Potrivit dispoziţiilor legale au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care si-au pierdut

total sau cel puţin jumătate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca, bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obişnuite si accidentelor care nu au legătura cu munca, aceştia din urma daca îndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevăzut de lege sau cel puţin jumătate din acesta

14.2.e. Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de munca,

de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul pârtilor sau prin hotărâre judecătoreasca definitiva; Acest caz de încetare a contractului individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată în legislaţia muncii, prin legea 53/2003. Nulităţile in dreptul muncii ca şi în dreptul civil se împart, după natura dispoziţiei încălcate, în nulităţi absolute şi nulităţi relative. Încetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. e Codul .muncii, se produce in situaţia nulităţii absolute totale care afectează întregul contract si nu a nulităţii parţiale care se refera la anumite clauze contractuale. Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi absolute şi numai atunci

când aceasta nu poate fi acoperită ulterior. 27

certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de părinţii minorului cu vârsta cuprinsă intre 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă. Încetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. e C. muncii, se produce de la data realizării acordului parţilor în ceea ce priveşte constatarea cauzei de nulitate sau, după caz, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de

constatare a nulităţii absolute. In cazul in care părţile nu se înţeleg nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării acesteia prin acordul părţilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităţii. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are dreptul, potrivit legii la remuneraţia corespunzătoare modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

14.2.f Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcţia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; Reglementarea acestui caz de încetare a contractului de muncă are ca temei ocrotirea intereselor legitime ale salariatului care, pentru motive neîntemeiate a fost concediat nelegal. Contractul de munca al salariatului inceteaza de drept la data ramanerii definitive

Exemplu prezentarea ulterioară a

27 a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima Dreptul muncii, p.112

a hotararii judecatoresti respective. Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii

deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator. 14.2.g Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; Această reglementare a reprezentat o soluţie legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de libertate. Legiuitorul nu a prevăzut distinct situaţia ceintervine in cazul condamnarii la executarea unei pedepse la locul de muncă. Considerăm că şi într-un asemenea caz contractul individual de muncă încetează de drept deoarece continuarea raporturilor de munca in baza contractului individual de munca este incompatibilă cu hotărârea judecătoreasca de condamnare. 14.2.h. De la data retragerii de câtre autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada executarii contractului de munca determina incetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor, potrivit art. 56 lit. h C.muncii. Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii, reprezinta garantii legale de pregatire profesionala adecvata a celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de munca ce implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila

prestarea acelei activitati.

14.2.i Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsura de siguranţa ori pedeapsa complementara, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in vedere orice profesie sau functie, ci vizeaza acea profesie sau functie care face obiectul masurii de siguranta sau, dupa caz, a pedepsei complementare pronuntate de instanta judecatoreasca. Masura de siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita incapacitatii, nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care depind buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii.

Încetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce incepand cu data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii. 14.2.j La data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata; Potrivit C.muncii, contractul individual de muncă se încheie de regulă pe o perioadă nedeterminată, iar ca excepţie pe perioada determinată. Modificările actuale ale C.muncii reglementează durata maximă a contractului individual de muncă încheiat pe o perioadă determinată, de 36 de luni.

Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de drept a contractului individual de munca pe durata determinata intervine la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat.

14.2.k Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, in cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsa intre 15 si 16 ani Persoana fizică poate încheia contract de muncă în calitate de salariat şi la vârsta de 15 ani, legea prevăzând în mod expres acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă nu îi sunt periclitate viaţa, sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. k C.muncii, are loc in urma retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, dat la incheierea acestuia, astfel cum prevede art. 13 alin. 2 C.muncii. Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz de neintelegere, de catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitati in temeiul unui contract de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit contract individual de munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor specifice dreptului muncii. 14.3.Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a acordului părţilor, la durata convenită de acestea

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art. 55 lit. b C.muncii. Pentru a fi în prezenţa acestui tip de încetare a contractului individual de muncă este necesar ca, consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc 28 . Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii contractului, cat si in privinta datei incetarii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizarii acestui acord sau la o data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in continuare pana la acea data. 14. 4. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege 14.4.1.Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 58 alin.2). Este interzisă concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală cât şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.( art. 58 alin. 2 C.muncii).

Legiuitorul a prevăzut limitativ situaţiile în care nu se pot face concedieri. Astfel potrivit art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform

legii;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat

cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul

copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

28 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag.478

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,

in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de

18 ani;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia

situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Codul muncii în art. 61 enumeră situaţiile în care concedierea are loc din motive care ţin

de persoana salariatului, astfel:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile

de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de

zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata

inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. În situaţiile prevăzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul

poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern. În temeiul dispoziţiilor art.63. concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Nici o

sancţiune disciplinară, exceptând averismentul, nu poate fi dispusă de angajator fără efectuarea unei cercetări prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa.( art.267.al.4.C.muncii) Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, in baza art. 263 alin. 1 si art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau. In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare, in functie de criteriile legale prevazute de art. 266 C.muncii. 14.4.2. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Conform art. 65 alin. 1 C.muncii ― Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia―. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, ― desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.‖ În înţelesul dispoziţiilor art. 65,concedierea pentru motive care nu tin de persoana

salariatului presupune desfiintarea locului de munca indiferent natura motivelor acesteia.

Condiţii necesare pentru a dispune concedierea :

să existe necesitatea desfiinţării locului de muncă, astfel incat menţinerea acestuia in organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă;

desfiinţarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului;

desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.

Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. 14.4.2(a) Concedierea colectivă În temeiul art.68 al 1. C.muncii prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Dispozitiile Codului muncii in materia concedierilor colective se aplica tuturor salariatilor, indiferent de tipul contractului individual de munca incheiat cu angajatorul, respectiv pe durata determinata, pe durata nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la domiciliu

De asemenea, sunt prevăzute o serie de obligaţii în sarcina angajatorilor . Astfel, ei trebuie, conform art. 69 Codul muncii, aşa cum a fost reformulat prin O.U.G. nr.55/2006 , să iniţieze, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire la o serie de aspecte referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi de atenuare a consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări angajatorul trebuie să pună la dispoziţie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante şi să le notifice în scris, în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Aceste informaţii se referă, conform art. 69 alin.(2), la:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot

face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării intenţiei de concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 C.muncii). Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri in vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat, în aceeaşi activitate, fără concurs, examen sau perioadă de probă. Legea prevede obligativiatea angajatorului de a comunica în scris salariatului asupra reluării activitaţii. Salariaţii, în temeiul art.72 al 3 C.muncii au obligaţia de a-şi manifesta în scris acordul cu privire la locul oferit în termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatului. Numai în cazul în care salariatul nu îşi manifestă în sris acordul în termenul prevăzut de lege ori refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Dreptul la preaviz Onform art. 73 din Codul muncii, în cazul desfacerii contractului de muncă pentru unul din motivele prevăzute de Codul muncii în art. 61 lit. c)(inaptitudine fizică şi psihică) şi d) (necorespundere profesională) precum şi art. 65 şi 66 (concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului), unitatea este obligată să acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare . Excepţie fac persoanele concediate în temeiul art.61.lit.d, care se află în perioada de probă. Pe durata preavizului, salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile de serviciu. În caz contrar, se poate aplica acestuia o sancţiune disciplinară Decizia de concediere se comunică salariatului in scris si trebuie să conţină in mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile in unitate si termenul in care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, in condiţiile art. 64. Controlul si sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele limitativ prevazute de Codul muncii si cu respectarea conditiilor de forma si de procedura care sunt reglementate cu caracter imperativ. Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta. Nulitatea deciziei de concediere va putea fi invocata doar de persoana al carei interes sau drept a fost incalcat prin luarea masurii respective ce are dreptul de a contesta la instanta de judecata competenta decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau nelegalitate. În temeiul dispoziţiilor art. 78 al.3, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti. Demisia – încetarea contractului individual de muncă prin demisie Noţiune Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului îndividual de muncă, după îmlinirea unui termen de preaviz.(art.79 al.1C.muncii) Astfel, legea oferă salariatului posibilitatea de a denunta contractul individual de munca incheiat cu angajatorul, oricand pe parcursul executarii lui, prin demisie. orice contract individual de munca poate sa inceteze ca urmare a manifestarii unilaterale de vointa a salariatului, prin demisie, indiferent daca este incheiat pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp partial, cu norma intreaga, cu munca la domiciliu sau prin agent de munca temporara Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Angajatorul este obligat să inregistreze demisia salariatului.Refuzul angajatorului de a inregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la incetarea contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităţii.

Legea stabileste anumite condiŃii pentru incetarea contractului de muncă

prin demisie:

-notificarea angajatorului in scris de către salariat asupra hotărarii sale de a inceta

raporturile de muncă ;

-acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută in contractul individual

de muncă sau, după caz, in contractul colectiv de muncă aplicabil, fără a putea fi mai

mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile

lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere

In perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului

de lucru. Dacă nu se respectă această obligaţie unitatea poate să-i desfacă disciplinar

contractul pentru absenţă nemotivată

Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar comunică acestuia

in scris hotărarea sa de a inceta raporturile de muncă, astfel că, angajatorul nu se poate

opune, nu se poate pronunţa asupra oportunităţii demisiei ( salariatul nefiind obligat să-si

motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) si nici nu poate stabili alte

condiţii privind incetarea contractului de muncă prin demisie, in afara celor legale.

15. contracte individuale de muncă speciale

15.1. Munca prin agent de muncă temporară

Directiva nr.2008/104/CE a Parlamentului European 29 şi a Consiliului din 19 noiembrie

2008 privind munca prin agent de muncă temporară urmăreşte‖ stabilirea unui cadru de

protecţie pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent şi

29 Prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestora.(art.1 Directiva nr.2008/104/CE a Parlamentului European)

proporţional şi respectă diversitatea pieţelor muncii şi ale relaţiilor între partenerii sociali „. Acest cadru de protecţie al lucrătorilor temporari este absolut necesar datorită diversităţii relaţiilor de muncă, a statului fiecărui lucrător, a condiţiilor de muncă şi implicit a contractului de muncă pe care acesta îl încheie. În cuprinsul său sunt prevăzute dispoziţii cu privire la: condiţiile de muncă şi de angajare, potrivit principiului egalităţii de tratament, accesul la un loc de muncă, la beneficii colective și la formare profesională, reprezentarea salariaţilor temporari precum şi informarea acestora. Obiectivul directivei este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a

îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării

principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor

temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori,

ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile. 30 În acest context statele membre au avut obligaţia de a implementa în dreptul intern prevederile Directivei până la data de 5 decembrie2011. În acest context, munca prin agent de muncă temporară, a suferit modificări prin Legea

nr.40/2011.

Reglementă în art.87-100 din C.muncii.,munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile

30 Art.2 Directiva nr.2008/104/CE

de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Este vorba deci de trei actori care intervin în desfăşurarea acestui contract de muncă :

salariatul temporar , adică persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară , pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar; agentul de muncă temporară , care este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale , care pune provizoriu la dispoziţ ie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop; utilizatorul (terţul) , un angajator căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea anumitor sarcini precise şi cu caracter temporar. Aşadar, munca prin agent de muncă temporară implică o relaţie triunghiulară, în care îşi fac prezenţa angajatul, angajatorul şi utilizatorul. În această relaţie se încheie două contracte:

- contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă pe perioadă determinată, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat - contractul de punere la dispoziţie – contract comercial de pretări servicii- care se încheie între agentul de muncă temporară şi utilizator. 31 Un utilizator poate apela la agenŃi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu excepția situației in care utilizatorul urmăreste să inlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. 15.1.1 Durata misiunii de muncă temporară

31 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag.523

Art. 89 din C.muncii reglementează durata misiunii astfel:

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de

24 de luni, iar durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract. 15.1.2 Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă temporară Aşa cum am arătat părţile contractului de muncă temporară sunt lucrătorul şi agentul de muncă temporară – în calitate de angajator, iar întreprinderea utilizatoare este cea în favoarea căreia lucrătorul prestează munca la care s-a angajat, iar - contractul de punere la dispoziţie – contract comercial de pretări servicii - care se încheie între agentul de muncă temporară şi utilizator, contract ce se încheie în formă scrisă. Co