Sunteți pe pagina 1din 77

CURSUL I - DREPTUL MUNCII RAMUR I TIINT A DREPTULUI

Obiectivele Cursului 1
nelegerea conceptului de drept al muncii
nelegerea noiunii de munc pentru sine i munc independent
Concepte cheie
Munc: activitate ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul
efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i
natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Ca sens secundar se nelege un bun agonisit,
folos material, ctig, profit.
Munca se poate desfoar n cadrul unor raporturi juridice de munc sau in afara
acestora.
Astfel, munca desfurat n cadrul unor raporturi juridice de munc face obiectul
reglementrii normelor de dreptul muncii. Persoana fizic ce muncete sub autoritatea
unui angajator( persoan juridic ori persoan fizic) i n favoarea acestuia primind
periodic salariul intr sub incidena normelor de dreptul muncii angajator i salariat
Potrivit dispoziiilor legii Codului muncii Legea 40/2011 acesta reglementeaz
domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur de drept alctuit din
totalitatea normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de
munc dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).
Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziiile sale se aplic
a)

cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care


presteaz munc n Romnia

b)

cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care


presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu
un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al
crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai
favorabil

c)

cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de


munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul
Romniei

d)

persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu


contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii

e)

ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la


locul de munc

f)

angajatorilor, persoane fizice i juriudice

g)

organizaiilor sindicale i patronale

Raporturile juridice de munc


Raporturile juridice de munc reprezint relaiile sociale reglementate prin norme
legale, ce iau natere ntre o persoan fizic, denumit salariat i un angajator, persoan
juridic sau persoan fizic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre salariat in
folosul angajatorului, care se oblig s plteasc o sum de bani i s asigure condiii
necesare prestrii acelei munci.1
Principala form a raportului juridic de munc l reprezint contractul de munc.
Contractul de munc care se caracterizeaz prin faptul c una din pri este ntotdeauna o
persoan fizic, care se oblig s presteze o munc n folosul celeilalte persoane, fie
juridic, fie fizic, care i asum la rndul ei, obligaia de a o plti i de a-i asigura
condiii optime de munc n aceast categorie intr mai intr: raporturile de munc( de
serviciu) ale funcionarului public civil sau militar, raporturile de munc ale persoanelor
care dein demniti publice, raporturi de munc ale membrilor cooperatori care au
calitatea exclusive de salariat.2
1. Raporturile de munc ale funcionarilor publici civili sau militari, conform
articolului 16 din Constituie
1

funciile i demnitile publice pot fi civile sau militare

Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,p.12


Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004
2

funciile publice civile sunt reglementate de legea 188/1999 privind statutul


funcionarului public i prin statutele speciale - 360/2002- statutul poliistului
OG 16/1998
Funciile publice militare sunt reglementate prin legea 80/1995 privind statutul
cadrelor militare, OG privind rspunderea

Funcia public reprezint totalitatea atribuiilor i responsabilitilor stabilite n


temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre
administraia public central i local.
Funcionarul public- persoana numit ntr-o funcie public
n doctrin exist o disput juridic legat de integrarea statutului funcionarului
public n dreptul muncii sau n dreptul administrativ.
Numirea funcionarului public se realizeaz cu consimmntul su, printr-un act
de investire.
Acordul funcionarului public se d n trepte, faza sa ultim fiind jurmntul
Acordul de voin se realizeaz: atribuiile i obligaiile n cauz nu pot fi
negociate individual, fiind stabilite de lege.
Diferena dintre funcia public i raportul de munc este c funcionarul public
este purttor al puterii publice pe care o exercit n limitele funciei sale.
Salariatul de la o autoritate public nu dispune de o astfel de putere, fiind doar un
prepus al angajatorului.
Funcionarilor publici li se aplic reglementri speciale prevzute de Constituie,
legea 188/1999 i prin legi speciale statute speciale pentru anumite categorii de
funcionari : statutul poliitilor.
Noiunile de funcionar public i salariat sunt diferite, conceptual distincte.
Funcionarul public este o noiune a dreptului public, iar salariatul o instituie a
dreptului muncii.
Dreptul muncii se ocup exclusiv de raporturile de munc dintre funcionarii
publici i autoritile publice, si dosr sub aspectul comparaiilor necesare cu raporturile
salariailor. ns normele legale care reglementeaz raporturile de munc ale
funcionarilor publici civili sau militari nu fac parte din obiectul dreptului muncii
2. Raporturi de munca ale persoanelor care dein demniti publice
-

deoarece art 16 din Constituie face referire la funcii i demniti publice, rezult c
demnitile publice au caracter distinct i sunt altceva dect funciile publice
analiza caracterului juridic al funciei de demnitate public face referiri comparative
cu elemente ale regimului salariailor
3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori

n cooperaie i desfoar activitatea persoane care au calitatea de:


- cooperatori
- cooperator i salariat
- exclusiv salariat
Raportul de munc al persoanelor care au n cooperative exclusiv calitatea de salariat,
aparine dreptului muncii, iar cei care au calitatea de cooperatori nu se ncadreaz n
dreptul muncii.
-

Munca prestata n afara raporturilor juridice de munc


1. munca voluntar sau benevola in interes public sau prestat cu titlu personal i gratuit
2. munca desfurat n baza unor obligaii legale: elevii i studenii n cadrul practicii
profesionale, militarii n termen, persoanele ce execut o pedeaps penal, munca in
folosul comunitii.
3. munca efectuat n cadrul unor raporturi juridice civile, comerciale sau de societate
n toate 3 cazuri enumerate, munca se presteaz n afara unor raporturi juridice de
munc, deci nu poate fi ncadrat n obiectul dreptului muncii.
.
Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc
raportul juridic de munc se ncheie ntre dou persoane, angajator i salariat
(excepie fac raportul obligaional civil i raportul juridic comercial,n cadrul
crora pot fi uneori o pluralitate de subiecte active sau pasive);
raportul juridic de munc are un caracter personal, Caracterul personal privete
deopotriv att salariatul ct i angajatorul, pregtirea, aptitudinile i calitile
persoanei care presteaz munca, n cazul primului, ct i specificul celeilalte pri
- condiiile de munc existente n cadrul colectivului i climatul de munc
raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea3 salariatului fa de
angajator, subordonare att economic, determinat prin plata salariului ct i
juridic , salariatul fiind obligat potrivit legii s respecte disciplina muncii, de a
realiza norma de munc, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern
etc.
raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului
fora de munc
munca s fie retribuit conform legii i negocierilor salariul reprezint
contraprestaia muncii efectuate de ctre salariat n beneficiul angajatorului.
munca gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic n munc, n sensul
dreptului muncii.
S-a considerat c raporturile juridice de munc se prezint sub dou forme
tipice( cele fundamentate pe contractul individual de munc
atipice raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001

Nu se ntemeiaz un contract individual de munc, avnd un caracter


extracontractual munca prestat de:
1. persoanele care ndeplinesc serviciul militar, sunt concentrate sau mobilizate
(Legea nr. 46/1996 privind pregtirea populaiei pentru aprare);
2. persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes
public n conformitate cu dispoziiile privind starea de asediu (OUG nr. 1/1999);
3. aprarea mpotriva dezastrelor (OG nr. 678/1998);
4. cei care presteaz servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile
de bunuri i prestri de servicii n interes public (Legea nr. 132/1997);
5. prestarea unei activiti n folosul comunitii (Legea nr. 12/1990
republicat, Legea nr. 61/1991, OG nr. 55/2002);
6. persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de
legea penal, n conformitate cu prevederile art. 86 i urmtoarele din Codul penal,
precum i condamnai la pedeapsa nchisorii aflai n detenie (Legea nr. 23/1969
republicat);
Potrivit art.4 al.1 din Codul Muncii, munca forat este interzis, legiuitorul definete
termenul de munc forat (art.4 al.1 ) ca fiind orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat n mod liber
consimmntul..
Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile
legii
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe precum: incendii,
inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau
condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori a unei pri a
acesteia.

Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual
de munc
Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia i meseria pe care o
dein s desfoare activiti n favoarea i sub autoritatea unui angajator.

Izvoarele dreptului muncii


Dreptul muncii este alctuit din totalitatea actelor normative

(legi, ordonane,

hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor)


Izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii:
1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, n care se includ: Constituia, legile,
Hotrrile Guvernului etc;
2. izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de munc, statutele
unor categorii de salariai, regulamentele de ordine interioar etc. Acestea pot fi care pot
fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale.
1.1 Constituia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementeaz
dreptul la munc i protecia social a muncii
dreptul de asociere
dreptul la grev
dreptul la odihn
interzicerea muncii forate
constituirea sindicatelor
1.2.Codul muncii Legea nr.40/20114, cel mai cuprinztor izvor al muncii asigur un
regim unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale pentru cei care
presteaz o munc n calitate de salariat; n categoria legilor organice care reglementeaz
relaiile juridice de munc se regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor
publici),

Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr. 365/2001 privind

patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii, Legea 319 2006 a sntii i
securitii n munc,

Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003, publicat n Monitorul Oficial
nr.225 din 31 martie 2011

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice


de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local.
1.3. Hotrri i ordonane ale Guvernului
n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul a adoptat hotrri i ordonane care
constituie importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):
- Hotrrea Guv nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesional a adulilor;
- Hotrrea Guv. nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a
persoanelor n locurile de munc cu condiii deosebite;
- Hotrrea Guv. nr. 567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor
universitare de doctorat;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc;
- O.U.G. nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru persoanele ncadrate n munc;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediul i indemnizaia de asigurri sociale de
sntate;
- Ordonana Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor;
1.4. Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor
organe centrale
Dintre ordinele i instruciunile minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de
cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale
.Astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul
sntii, ministrul finanelor publice (Ordinul Ministrului Finanelor Publice nr.
1772/2002 pentru reglementarea datei plii salariilor la instituiile publice)
1.5. Decretele-lege sunt considerate izvoare de drept al muncii n msura n care
reglementeaz relaii sociale de munc. Printre decrete-lege care au caracter de izvor al
dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea
unor dispoziii legale care

limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind

trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat

2.1. Izvoare specifice interne


Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al
dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale,
pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte
reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc
formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de
salariai.
2.1. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea
nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o
categorie de izvoare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt
rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se
face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii.
2.2. Statutele profesionale i disciplinare . Datorit specificitii unor activiti, pentru
anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul
statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
2.3. Regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice
prin care se stabilete structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor,
conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Astfel
potrivit art.40 al.1, angajatorul stabilete organizarea i funcionarea unitii
Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei
posturilor. De subliniat este c potrivit art.39 al.2 lit.a din Codul muncii, salariatul are
obligaia de a ndeplini atribuiile ce-i revin conform fiei posului.
2.4. Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui
angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de
Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a
reprezentanilor salariailor. Reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :
reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei
forme de nclcare a demnitii.
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate

abateri discplinare i sanciuni aplicabile.


reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului
intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin
coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului
intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de
competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la
data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de
ctre salariat.
2.1.1. Izvoare specifice internaionale
Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii n primul rnd
conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, precum i ale Consiliului Europei,
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale,
Carta social european5.
Sunt considerate izvoare specifice internaionale de drept al muncii i normele dreptului
comunitar care privesc relaiile de munc.
Organizaia Internaional a Muncii Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat
la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele
dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii Naiunilor, a
acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea
sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a
femeilor i a tinerilor.
Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n
Declaraie de la Philadelphia:
- munca nu este o marf;
- libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu;
- srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei
sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20

- lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni,


Consiliului Europei a fost creat la 15 mai 1949, ca fiind prima organizaie creat n
scopul cooperrii interguvernamentale i parlamentare pentru realizarea unei legturi mai
strnse ntre membrii si n scopul salvgardrii i promovrii idealurilor i principiilor
care le sun patrimoniu comun i s favorizeze progresul lor economic i social. Principiile
care stau la baza sa sunt:democraia pluralist, respectul drepturilor omului i statul de
drept6
Romnia a ratificat numeroase instrumente juridice internaionale adoptate n cadrul
Organizaiei, cele mai importante fiind:
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor
fundamentale (inclusiv cele 11 Protocoale adiionale)
Carta social european (revizuit)
Carta autonomiei locale
Convenia european pentru prevenirea torturii i a tratamentelor crude, inumane
sau degradante (i cele dou protocoale adiionale)
Convenia-cadru privind protecia minoritilor naionale,
Convenia cultural european.

Principiile dreptului muncii


Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei
cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor
reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de
conduit .
Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii:
1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei;
principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat
etc
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:
6

Nicolae Voiculescu..p.23

2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementeaz pentru prima dat de sine stttor principiile
dreptului muncii. Aceste principii sunt:
a) nengrdirea dreptului la munc
b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii
c) garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc sau de
protecie a salariailor
d) protecia multilateral a angajailor
e) respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea
contractelor
f) stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale
g) garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pt aprarea i promovarea
intereselor sociale i economice
h) garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice
i sociale

DIALOGUL SOCIAL
1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/20117
Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al
acestui titlu cuprinde dispoziii generale (art.214-216), Capitolul II se refer la sindicate
(art.217-223), Capitolul III la reprezentanii salariailor (art.224-229), iar Capitolul IV la
patronat (art.230-235).
Lege nr. 62/2011 abrog Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca,
Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind
soluionarea conflictelor de munc

Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011

Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali
se informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de
interes comun;
Partenerii sociali, n nelesul legii sunt sindicate sau organizaii sindicale,
angajatori ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor administraiei
publice, care interacioneaz in procesul de dialog social;
Organisme tripartite
1. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la
nivel naional al partenerilor sociali., a fost creat n vederea promovrii bunelor practici din
domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.
a) Componena Consiliul Naional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011)
Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta:
a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin
la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului,
conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic
si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali.

b) Atribuiile Consiliul Naional Tripartit (art.78 )


Principale atribuii ale Consiliului Naional Tripartit sunt:
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat in
plata;
b) dezbaterea si analiza proiectelor de programe si strategii elaborate la nivel
guvernamental;
c) elaborarea si susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologilor si
standardelor in domeniul dialogului social;
d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura sociala si
economica;

e) negocierea si ncheierea acordurilor si pactelor sociale, precum si a altor


nelegeri la nivel naional si monitorizarea aplicrii acestora;
f) analizarea si, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii
contractelor colective de munca la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv
de activitate;
g) alte atribuii convenite intre pri
Potrivit art. 77. din Lege nr. 62/2011 Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul
- ministru, lociitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei si proteciei
sociale.
2. Consiliul Economic i Social
a) Noiunea i scopul Consiliului Economic i social
Potrivit art. Art. 82 Consiliul Economic si Social este instituie publica de interes
naional, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizrii dialogului tripartit la nivel
naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale si reprezentani ai societarii
civile organizate
Consiliul Economic si Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de
acte normative din domeniul sau de competenta. Rezultatul acestei consultri se
concretizeaz in avize la proiectele de acte normative.
Domeniile de competenta ale Consiliului Economic si Social, potrivit legii sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare si fiscale;
c) relaiile de munca, protecia sociala si politicile salariale;
d) politicile in domeniul sntii;
e) educaia, cercetarea si cultura.
Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate
publica ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional,
precum si de reprezentanii societarii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori
evenimente economico-sociale de interes naional.
In urma acestor sesizri, Consiliul Economic si Social emite puncte de vedere si
recomandri.
b) Atribuiile Consiliul Economic si Social

Consiliul Economic si Social este organism consultativ pentru Parlamentul si Guvernul


Romniei si are urmtoarele atribuii:
a) avizeaz actele normative din domeniile de competenta prevzute la art. 83 alin. (2),
iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativa, analize
si studii privind realitile economice si sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice si sociale
care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a
Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate sa
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptata la 2 iunie 1976 la
Geneva, ratificata de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
3. Constituirea si funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei
publice centrale si la nivel teritorial
Potrivit art.120 din Legea nr. 62/2011, n cadrul ministerelor si al altor instituii publice,
prevzute in anexa nr. 1, precum si la nivelul judeelor si al municipiului Bucureti se
constituie si vor funciona comisii de dialog social, formate din reprezentanii
administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale si ai
organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional.
4. Componena comisiilor de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al
instituiilor publice
Potrivit legii din comisiile

de dialog social organizate la nivelul ministerelor si al

instituiilor publice fac parte:


a) reprezentani ai ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al
ministrului, respectiv al conductorului instituiei publice;
b) reprezentani numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
c) reprezentani numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
Potrivit legii din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:

a) prefectul, precum si reprezentani ai prefectului si ai serviciilor publice desconcentrate


ale ministerelor si ale celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale,
numii prin ordin de ctre prefect;
b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul Bucureti, primarul general;
c) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie patronala reprezentativa la nivel
naional;
d) cate un reprezentant numit de fiecare confederaie sindicala reprezentativa la nivel
naional.
Preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional sunt
membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraiei publice
centrale si locale.

SINDICATELE
1.Definiia legal i sediul materiei
Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:
1.1 Art.9 din Constituie
Sindicatele, patronatele i asociaiile patronale se constituie i i desfoar activitatea
potrivit cu statutele lor, n condiiile legii Ele contribuie n aprarea drepturilor i
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor8
8

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

1.2.Codul Muncii art. 217. al 1


Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, sunt constituite de ctre salariai pe
baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor profesionale,
economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de
munc i raporturile de serviciu, precum i legislaia naional, n pactele, tratatele i
conveniile internaionale la care Romnia este parte
1.3.Legea nr. 62/2011
Potrivit legii sindicatul este forma de organizare voluntara a angajailor, in scopul
aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice si sociale in
relaia cu angajatorul, iar organizaia sindicala se constituie pe baza dreptului de libera
asociere, in scopul aprrii drepturilor prevzute in legislaia naionala, in contractele
colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca, precum si in
pactele, tratatele si conveniile internaionale la care Romnia este parte, pentru
promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale membrilor si;
3. Categorii de persoane care pot adera la un sindicat
Persoanele ncadrate cu contract individual de munca, funcionarii publici si funcionarii
publici cu statut special in condiiile legii, membrii cooperatori si agricultorii ncadrai in
munca au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa
adere la un sindicat.
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii
sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabila a reprezentanilor lor legali
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din
aceeai unitate
4. Categorii de persoane care nu pot adera la un sindicat
Persoanele care dein funcii de demnitate publica conform legii, magistraii, personalul
militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei si Internelor,
Serviciul Roman de Informaii, Serviciul de Protecie si Paza, Serviciul de Informaii
Externe si Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile si/sau subunitile din
subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui si/sau adera la o organizaie
sindical.

5.Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor sindicale


5.1. Statutele organizaiilor sindicale
Statutele organizaiilor sindicale cuprind cel puin urmtoarele prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea si sediul organizaiei sindicale;
b) modul in care se dobndete si nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
c) drepturile si ndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire si ncasare a cotizaiei;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere si de revocare,
durata mandatelor si atribuiile lor;
f) condiiile si normele de deliberare pentru modificarea statutului si de adoptare a
hotrrilor;
g) mrimea si compunerea patrimoniului iniial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz,
lichidarea patrimoniului.
6. Conducerea organizaiilor sindicale
Pot fi alese in organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au
capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care sau folosit pentru svrirea infraciunii.

7. Dobndirea personalitii juridice


Potrivit art. 14

Pentru dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice,

mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut in procesul-verbal


de constituire, trebuie sa depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz
teritoriala i are sediul acesta.
La cererea de nscriere a sindicatului se anexeaz originalul si cate doua copii certificate
de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;

c) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea


numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funciei si a domiciliului
acestora.
8. Atribuiile organizaiilor sindicale
Potrivit Art. 27 n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile
sindicale au dreptul sa foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile
de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar,
miting si demonstraie sau greva, n condiiile prevzute de lege.
Organizaiile sindicale apra drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective de munca si contractele individuale
de munca, precum si din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor
publici, in fata instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau
autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
(2) In exercitarea atribuiilor prevzute la alin. (1), organizaiile sindicale au dreptul de a
ntreprinde orice aciune prevzuta de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie in
numele membrilor lor, in baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu
va putea fi introdusa sau continuata de organizaia sindicala daca cel in cauza se opune
sau renuna la judecata in mod expres.

9.Forme de asociere a organizaiilor sindicale


Sindicatele legal constituite se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.
doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiai sector de activitate se
pot asocia in vederea constituirii unei federaii sindicale.
doua sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia in vederea constituirii unei confederaii sindicale.
federaiile sau confederaiile sindicale pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale teritoriale
10. Reprezentativitatea organizaiilor sindicale

Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti si de


unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
au statut legal de confederaie sindicala;
au independenta organizatorica si patrimoniala;
organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel putin
5% din efectivul angajatilor din economia nationala;
au structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judetele Romaniei,
inclusiv municipiul Bucuresti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:
au statut legal de federatie sindicala;
au independenta organizatorica si patrimoniala;
organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin
7% din efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupul de unitati
respectiv;
C. la nivel de unitate:
au statut legal de sindicat;
au independenta organizatorica si patrimoniala;
numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din
numarul angajatilor unitatii.
Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata,
la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin
depunerea la instanta a documentatiei, hotararea se motiveaza si se comunica in 15 zile
de la pronuntare, hotararea judecatoreasca poate fi atacata cu recurs.
11. Dovada indeplinirii conditiilor de reprezentativitate se face astfel:
A. la nivel national:
copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a
personalitatii juridice de confederatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive
si irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor executive
de conducere;

extras din ultimul buletin statistic publicat privind numarul total de angajati din
economia nationala;
declaratiile semnate de reprezentantii legali ai federatiilor sindicale membre in
care se specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare federatie,
precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al confederatiei
sindicale cuprinzand lista federatiilor componente si numarul total de membri ai
acestora;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii
a dosarului de reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:


copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a
personalitatii juridice de federatie si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si
irevocabile de modificare a statutului si/sau a componentei organelor de
conducere;
declaratiile semnate de reprezentantii legali ai sindicatelor componente in care se
specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum si o
situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al federatiei sindicale;
datele Institutului National de Statistica privind numarul total de angajati din
sectorul de activitate respectiv sau, in cazul grupului de unitati, declaratiile
angajatorilor din grup privind numarul angajatilor fiecarei unitati;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii
a dosarului de reprezentativitate;

C. la nivel de unitate:
copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a
personalitatii juridice de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive
si irevocabile de modificare a statutului si/sau componentei organului executiv de
conducere;
declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de
membri;

dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;


dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munca a unei copii a dosarului de
reprezentativitate.
12. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale
Organizatiile sindicale se pot dizolva prin hotarare a membrilor sau a delegatilor
acestora, adoptata conform statutelor proprii. In termen de 5 zile de la dizolvare,
conducatorii organizatiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt
obligati sa ceara instantei judecatoresti competente care a operat inscrierea ei in
registrul special al sindicatelor ca persoana juridica sa faca mentiunea dizolvarii
organizatiei sindicale
Organizatiile sindicale nu pot fi dizolvate si nu li se poate suspenda activitatea in baza
unor acte de dispozitie ale autoritatilor administratiei publice sau ale patronatelor.
In cazul in care o organizatie sindicala nu mai intruneste conditiile minime de
constituire, orice tert interesat poate solicita instantei competente dizolvarea
organizatiei in cauza, in baza unei cereri motivate
Confederaii, federaii sindicale i sindicate n Romnia
.In Romania exista mai multe federatii sindicale de profil si uniuni judetene sindicale care
sunt afiliate la una din marile confederatii sindicale din tara. Cele mai reprezentative
confederatii sindicale, recunoscute si la nivelul negocierilor tripartite guvern - sindicate patronate, prin organismul C.E.S. (Consiliul economic si social) sunt:
1 - Confederatia Nationala a Sindicatelor Libere din Romania - Fratia;- C.N.S.L.R
Este cea mai mare organizaie naional de profil sindical, independent fa de partidele
politice, de organele de stat i de patronat, constituit exclusiv prin voina membrilor si
i cuprinde la ora actual peste 800 de mii de sindicaliti. Este o organizatie sindicala
confederativa, cu personalitate juridica, ce reuneste pe baza liberului consimtamant
organizatii sindicale de tip federativ, respectiv federatii sindicale de ramura si federatii
sindicale profesionale.
1.1 Atribuiile Confederaiei, potrivit statului su sunt:

reprezint i promoveaz interesele profesionale, sociale, economice i


culturale si apr toate drepturile fundamentale ale membrilor si;
particip, ca partener reprezentativ, la negocierea contractului colectiv de
munc i la elaborarea i modificarea actelor normative care privesc
activitatea sindical i interesele socio-profesionale i economice ale
membrilor de sindicat;
promoveaz relaii de colaborare i solidaritate intern i internaional cu
toate organizaiile sindicale devotate aspiraiilor democratice, dreptii,
libertii si pcii
1.2 Componena Confederaiei
Sunt afiliate toate federaiile din domeniul energetic i al regiilor autonome, peste 85%
din domeniul serviciilor publice i sectoarelor bugetare i peste 50% din categoria
societilor comerciale, n total 40 de federaii profesionale (in toate domeniile de
activitate) si 42 de uniuni judeene (filiale ale CNSLR Fratia);
2. Blocul Naional Sindical - B.N.S.
Blocul Naional Sindical a luat fiin n noiembrie 1991 i este o organizaie sindicala
confederativa ce reunete pe baza liberului consimmnt organizaii sindicale de tip
federativ.
2.1 Componena Blocul Naional Sindical
Blocul Naional Sindical are n componena sa aproximativ 320.000 de membri de
sindicat, grupai n 40 de federaii profesionale i acoper urmtoarele ramuri economice:
construcii de maini, transporturi, gospodrie comunal, construcii i materiale de
construcii, pot i telecomunicaii, servicii tipografice, electronic, electrotehnic,
automatizri i industria de aprare, cultur, energie, industria textil, sntate,
administraie public, agricultur, finane-bnci, minerit i geologie, sport.
3. Alte confederaii sindicale constituite potrivit legii n Romnia
Pe lng cele dou confederaii amintite mai sus exist i:
Confederatia Nationala Sindicala Cartel Alfa -C.N.S.C.A.
Confederatia Sindicatelor Democratice din Romania- C.S.D.R. Confederatia Sindicala Nationala Meridian.- C.S.N. Meridian -

PATRONATELE
1.Definiia legal i sediul materiei
1.1. Codul Muncii.
Potrivit art. 230 al.1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori,
constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial
1.2. Legea nr. 62/2011
Potrivit legii, patronul este persoana juridica nmatriculat, persoana fizica autorizata
potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori profesiune in mod
independent, care administreaz si utilizeaz capital in scopul obinerii de profit in
condiii de concurenta si care angajeaz munca salariat;
Caracteristice principale ale persoanei care are calitatea de patron sunt legate de
administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de
profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat9
2. Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor patronale potrivit Legii
nr. 62/2011
2.1. Constituire i organizare
Patronatele, ca organizaii ale patronilor, independente fata de autoritile publice, de
partidele politice si de sindicatele, se constituie prin asociere liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) doua sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.

Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetii, Bucureti,2005 p.133

i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate


juridica. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridica i desfoar
activitatea in baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte. O organizatie
patronala nu se poate afilia decat la o singura organizatie patronala de rang superior.
Organizatiile patronale constituite la nivel national trebuie sa aiba in componenta
structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judete, inclusiv in municipiul
Bucuresti
2.2. Statutul
Potrivit art.57 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social, modul de constituire,
organizare, functionare si de dizolvare a unei organizatii patronale se reglementeaza prin
statutul adoptat de catre membrii sai, cu respectarea dispozitiilor legale
Statutul va cuprinde, sub sanctiunea nulitatii, cel putin urmatoarele elemente:
a) denumirea organizatiei patronale si sediul principal;
b) obiectul de activitate si scopul;
c) patrimoniul initial, marimea si compunerea acestuia;
d) sursele de finantare;
e) drepturile si obligatiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare si lichidare a organizatiei patronale.
2.3. Personalitatea juridic a patronatelor
Potrinit dispoziiilor legale, imputernicitul special al membrilor fondatori ai organizatiei
patronale, prevazut in procesul-verbal de constituire sa depuna o cerere de inscriere la
judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul aceasta, cu scopul dobndirii
personalitii juridice. Cererea de inscriere a organizatiei patronale trebuie s fie nsoit
de urmtoarele documente
a) procesul-verbal de constituire a organizatiei patronale, semnat de membrii fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizatiei patronale, cu
mentionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/functiei si
domiciliului acestora;

d) dovada existentei sediului.


Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data inscrierii in registrul
special de evidenta a organizatiilor patronalea, a hotararii judecatoresti definitive si
irevocabile de admitere a cererii de inscriere.
3. Drepturile i obligaiile patronatelor
Ca parte a dialogului social, patronatele au drepturi i liberti pe care legea le enumer
distinct. Potrivit art.62 n vederea realizarii scopului pentru care sunt infiintate,
organizatiile patronale:
a) reprezinta, promoveaza, sustin si apara interesele economice, juridice si sociale ale
membrilor lor;
b) promoveaza concurenta loiala, in conditiile legii;
c) desemneaza, in conditiile legii, reprezentanti la negocierea si incheierea contractelor
colective de munca, la alte tratative si acorduri in relatiile cu autoritatile publice si cu
sindicatele, precum si in structurile bipartite si tripartite de dialog social;
d) elaboreaza si promoveaza coduri de conduita in afaceri;
e) promoveaza principiile responsabilitatii sociale;
f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relatii intre acestia, precum si cu
alte organizatii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanta si asistenta
de specialitate, inclusiv in domeniul ocuparii si formarii profesionale, precum si al
sanatatii si securitatii in munca;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista si reprezenta in fata instantelor
de judecata de toate gradele, a organelor de jurisdictie, a altor institutii sau autoritati, prin
aparatori proprii sau alesi;
h) elaboreaza si implementeaza politici de ocupare si plasare a fortei de munca;
i) elaboreaza strategii si politici de dezvoltare economicosociala la nivel sectorial si
national, in conditiile legii;
j) infiinteaza si administreaza, in conditiile legii, in interesul membrilor lor, unitati
sociale, de cultura, invatamant si cercetare in domeniul propriu de interes, societati
comerciale, de asigurari, precum si banca proprie.
4. Reprezentativitatea organizaiilor patronale

Pentru a putea fi reprezentative la nivel naional, la nivel de sector de activitate, ct i la


nivel de unitate patronatele trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional:
a) au statut legal de confederaie patronala;
b) au independenta organizatorica si patrimoniala;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia
naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale in cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv in
municipiul Bucureti;

B. la nivel de sector de activitate:


a) au statut legal de federaie patronala;
b) au independenta organizatorica si patrimoniala;
c) au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor
sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar;

C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.


5. Dizolvarea organizaiilor patronale
n cazul dizolvrii, patrimoniul acestora se mparte cu respectarea prevederilor statutului
si ale dreptului comun in materie.( art. 69)

Contractul colectiv de munc

1.Cadrul legal naional

1.1.Codul muncii reglementeaz contractul colectiv de munc n Titul VIII- art. 227 i
228
1.2 Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea dialogului social
nr.62/2011, potrivit acesteia, contractul colectiv de munca este convenia ncheiata n
forma scris ntre angajator sau organizaia patronal si reprezentanii angajailor, prin
care se stabilesc clauze privind drepturile si obligaiile ce decurg din relaiile de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munca se urmrete promovarea si aprarea
intereselor parilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca,
in vederea asigurrii pcii sociale;
2. Cadrul legal internaional
Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel:
Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de
organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariailor
2. Natura juridic a contractului individual de munc
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
general i abstract ( reglementnd uniform condiiile de munc a mai multor
salariai),
impersonal( nereglementnd situaia unui anume salariat ci a tuturor salariailor
de la nivelul la care s-a ncheiat)
sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din partea angajatorului ,
ct i din partea salariailor
un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz

reciproc anumite

prestaii, obinnd n urma lor avantaje.


un contract comutativ deoarece prestaiile sunt cunoscute,
un contract care presupune prestaii succesive n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale durata n timp a efectelor sale difer de regulile comune unui act
normativ , dac reglementrile normative comune sunt prin natura lor
permanente, adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele

contractului colectiv sunt temporare, contractul colectiv fiind ncheiat pe o durat


determinat10
un contract numit , fiind reglementat de lege.
este un contract n form scris, aceast form fiind impus de lege
Contractul colectiv de munc este izvor de drept n succesiunea lor, contractele
colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele
colective de munc de la nivelurile inferioare
3.Prile i reprezentarea acestora la negocierea colectiv
Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective
de munc prile sunt egale i libere.
Potrivit art.134 prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i salariaii
reprezentani dup cum urmeaz
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de functionare, dupa caz;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite si
reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei
legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite si
reprezentative potrivit prezentei legi.

10

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, reglementri interne i comunitare. Ed. Rosetti, Bucureti, 2003,
pg.109

In sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajaii,


reprezentai dup cum urmeaz:

A. din partea angajatorilor:


a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana
mandatata in cest scop;
b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de
credite;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice
centrale competente;
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de
organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conform prevederilor prezentei
legi
4. Durata contractului colectiv de munc
Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere, se face, de regul pe
o perioad nedeterminat, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada
determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, prile pot hotar
prelungirea acestuia, o singur dat cu cel mult 12 luni
5.nregistrarea contractului colectiv de munc
Legea impune ncheierea n form scris a contractului colectiv de munc i a actelor
adiionale ncheiate la acestea, iar nregistrarea lor se face dup cum urmeaz
la inspectoratul teritorial de munca n cazul contractului colectiv de munca la
nivel de unitate,
la Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale n cazul contractelor colective
de munca ncheiate la nivelul grupurilor de uniti si al sectoarelor de activitate,
Contractul colectiv de munc i produce efecte de la data nregistrrii la autoritatea
competent sau de la o data ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Legea prevede limitativ situaiile n care contractele colective de munca nu vor fi
nregistrate i anume
a) prile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2) astfel

contractul colectiv de munca, in original, redactat in attea exemplare cate


pari semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pari;
dovada convocrii prilor ndreptite sa participe la negociere;
mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai in vederea negocierii si
semnrii contractului colectiv de munca;
dovezile de reprezentativitate ale prilor.
procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziia prilor;
pentru contractele colective de munca ncheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale
b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din
totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere.
Legea prevede o singur excepie
( La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi nregistrat fr semntura tuturor
prilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezint angajatii acopera mai
mult de jumatate din totalul angajatilor
6. Executarea contractului colectiv de munc
Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie
legea prilor, astfel executarea contractului colectiv este obligatorie pentru pri.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de
data angajrii sau de afilierea lor la o organizatie sindical.
7. Modificarea, suspendarea i ncetarea Contractului colectiv de munc
Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n
condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului
colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au
incheiat contractul
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint o ncetare temporar a
executrii obligaiilor asumate, datorit apariiei unor cauze de for major, cu aciune
temporar, ce fac imposibil ndeplinirea obligaiilor prevzute n momentul ncheierii.
Executarea contractului individual de munc se suspend n tot sau in parte

Pe durata grevei, dac nu mai este posibil continuarea activitii de ctre


salariaii care nu particip la greva
Prin acordul de voin al prilor
Contractul colectiv de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat,
daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
c) prin acordul partilor.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. Istoric
Prima reglementare a contractului de munc a fost fcut prin legea contractelor de
munc n anul 1929, ulterior a fost reglementat prin dispoziiile Codului muncii din 1950,
1972 i 2003. Codul muncii aflat n vigoare, Legea nr. 53/2011, i consacr aproximativ o
treime din totalul reglementrii: art. 10-107
2. Definiia i trsturile contractului individual de munc
Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumit salariu.
Din definiie putem reine ca fiind elemente ale contractului individual de munc
prestarea muncii, ca obligaie ce intr n sarcina salariatului - nu exist un contract
individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp.
Salariul ( remuneraia) ca obligaie ce intr n sarcina angajatorului
Subordonarea - Relaia de subordonare este att juridic , manifestat prin puterea
angajatorului de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor
de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, ct i economic , prin plata
succesiv a salariatului.11
Trsturile contractului individual de munc
Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se nelege o manifestare
de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv, de a nate, a
modifica ori stinge, un raport juridic civil concret.
Este un act juridic bilateral, o manifestare de voin ce nu poate avea numai dou
pri , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau
creditori;
este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic
este acel tip de contract n care prile se oblig reciproc una fa de cealalt. In
cazul contractului individual de munc, salariatul se oblig s respecte normele,
s ndeplineasc sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se oblig sa-i
plteasc salariul i sa-i creeze condiiile necesare prestrii muncii
este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos,prestaiile
prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un
eveniment incert;
este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclus reprezentarea i
transmiterea pentru cauz de moarte. Caracterul personal se refer nu numai la
persoana angajat, ci i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie
11

Alexandru iclea, Contractul individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.7-8

contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic. Ca


atare, contractul individual de munc nceteaz n cazul decesului salariatului sau
al angajatorului persoan fizic ori al ncetrii activitii persoanei juridice;
este un contract cu executare succesiv
.este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit de normele dreptului
muncii
implic obligaia de a face. Prin contractul individual de munc, att
salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face. Obligaia de a face
este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general,
orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a
constitui sau a transmite un drept real oarecare)12
contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv (nu
poate fi afectat de un eveniment viitor i incert) i nici sub condiie rezolutorie
(defiinarea obligaiei la un eveniment viitor i necert). n mod excepional,
contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv, precum i
de un termen suspensiv, dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este
contractul ncheiat pe o perioad determinat, pentru munci temporare. Contractul
individual de munc afectat de un termen suspensiv, dar cert, este contractul care
i produce efectele la o dat ulterioar ncheierii lui (de ex. situaia nfiinrii sau
vacantrii ulterioare a postului)
3. Forma contractului individual de munc
Ca urmare a modificrii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa a
contractului individual de munca reprezint o condiie de validitate a acestuia, a crei
nclcare atrage nulitatea absoluta. Obligaia de ncheiere a contractului individual de
munca in forma scrisa revine angajatorului. ( Codul muncii art.16. al.1 )
4. ncheierea contractului individual de munc
ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic,
consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a
celor dou pri: salariat i angajator13
5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc este necesar ca
la momentul exprimrii acordului de voin al prilor s fie ndeplinite anumite
condiii enumerate distinct de lege, unele dintre acestea sunt comune ncheierii unui
contract: capacitatea, obiectul, consimmntul i cauza, altele, ns, sunt specifice

12
13

Alexandru iclea op.cit.


A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag. 337

dreptului muncii, i n acest sens am putea enumera condiii precum: existena


postului, pregtirea profesional, vechimea, susinerea unui examen, concursul.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil
a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia
Cele le mai importante condiii ale ncheierii contractului individual de munc.
A. Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat
n temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, prin
capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege aptitudinea persoanei de a dobndi
drepturi i obligaii de a-i exercita drepturile i de a-si asuma obligaiile. ncheierea
contractului individual de munc presupune existena ambelor laturi ale capacitii
juridice a unei persoane: cea de folosin i cea de exerciiu.
Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la mplinirea
vrstei de 16 ani (art. 13 Codul muncii). ntre 15 i 16 ani tinerii dispun de capacitate
restrns, lund n considerare c ncadrarea lor n munc se poate face numai cu
ncuviinarea prinilor sau a reprezentanilor legali i n locuri de munc potrivite cu
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu le sunt dac astfel nu
i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.14
Lipsa acordului prinilor va atrage nulitatea absolut. Acordul va fi retras, dac
dezvoltarea minorului este periclitat, caz n care contractul de munc nceteaz.
Nu pot ncheia acest contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici
persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct
acestea nu dispun de capacitate de exerciiu i le lipsete deci discernmntul.. n
plus, copii de pn la 15 ani nu au capacitate biologic de munc.15
B Capacitatea juridic a angajatorului
Angajatorul poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic Persoana
juridic

poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator,din

momentul dobndirii personalitii juridice (art. 14 alin.2, Codul muncii).


Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic
care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de
munc Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul
dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu..
7. Consimmntul
14
15

Art.13 al 2 din Codul Muncii


Art.13 al 3 i 4 din Codul Muncii

Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimmntul prilor trebuie sa fie serios, liber si
exprimat in cunotina de cauz. Este anulabil contractul ncheiat de o persoana care, la
momentul ncheierii acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in
neputin de a-si da seama de urmrile faptei sale16. Pentru ca un contract individual de
munc s fie valabil ncheiat este necesar ca voina ambelor pri s fie exprimat n mod
neechivoc i n deplin cunotin de cauz, acordul de voin trebuind s se realizeze n
condiiile legii. Consimmntul este valabil numai dac provine de la o persoan cu
discernmnt, este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu
este alterat de un viciu de consimmnt. Consimmntul este viciat cnd este dat din
eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta De asemenea consimmntul este viciat
in caz de leziune17
8. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc l constituie chiar prestaiile reciproce ale
prilor, i anume prestarea muncii de ctre angajat i remunerarea lui de ctre angajator.
Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale (art.15,
Codul muncii)
Cauza contractului individual de munc este un element esenial ce concretizeaz scopul
urmrit de pri Att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite
9. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
9.1.Obligaia de informare
Directiva Comunitii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaia
angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei
de munc, a fost preluat n legislaia naional, art 17 Codul muncii.18
Astfel, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul
are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu
privire la clauzele pe care intenioneaz s le insereze n contract ori s le modifice.

16

Art. 1.205. Cod Civil, Lipsa discernmntului.

17

Art. 1.206. Cod Civil, Viciile consimmntului

18

Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.31

Persoana selectata in vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informata cu privire
la cel puin urmtoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)
a) identitatea prilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasc in diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sptmn
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob
Orice modificare la contractul individual de munc in timpul executrii sale impune
ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut
in mod expres de lege.
Legea reglementeaz distinct i situaia n care persoana selectat n vederea angajrii
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, astfel va primi informaii referitoare
la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;
b) moneda in care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitile de plata;

c) prestaiile in bani si/sau in natura aferente desfurrii activitii n strintate;


d) condiiile de clima;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
sigurana personala;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
n afara clauzelor generale ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi:
a. clauza cu privire la formarea profesional;
b. clauza de neconcuren;
c. clauza de mobilitate (n mai multe locuri);
d. clauza de confidenialitate.
9.2. Certificatul medical
Art. 27 din Codul muncii O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical, Certificatul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de
salariai. ncadrarea n munc a unei persoane, fr prezentarea prealabil a avizului
medical este nelegal, contractele individuale de munc ncheiate fr respectarea acestei
condiii fiind lovite de nulitate (art.28 alin.2 Codul Muncii)
Solicitarea la angajare a testelor de sarcin este interzis (art. 27, alin. 5
C.Muncii)
Ca o msur suplimentar de protecie, pentru anumite categorii de salariai Codul
muncii prevede, la art. 28 , obligativitatea certificatului medical, n situaii cum sunt:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte
situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;

d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care


urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei
pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor
boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare
cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munc
9.4. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale.
Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup
verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit
angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i
funcionare sau chiar prin regulamentul intern verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale ale celui care solicit angajarea n munc prin: concurs, examen, perioad de
prob sau altele (prob practic, interviu).
9.5. Perioada de prob
Perioada de prob constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale
la locul de munc a salariatului legea prevede o perioad de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru
funciile de conducere. Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011
se justifica, pe de o parte, prin nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite
domenii de activitate pentru verificarea corespunderii profesionale la locul de munc a
salariatului
Perioada de proba este utila ambelor pri deoarece
- Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat
- Salariatul verific msura n care funcia /postul corespunde pregtirii i
aptitudinilor sale.
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art. 31 alin. 2). n cazul
acestor persoane este exclus examenul sau concursul.
Art. 31 alin. 3 i 4 precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul
absolvenilor instituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.

Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi
necesara motivarea acestei
Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita dect o
singura perioada de prob Excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai
angajator intr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea intr-un loc
de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni
Perioada de proba constituie vechime in munc.
Perioada de prob este reglementat diferit n cazul contractului individual de munc
ncheiat pe perioad determinat, astfel:
salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3
i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
10. Durata contractului individual de munc
10. 1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat
Codul muncii actual conine regula (art. potrivit 12 Codul muncii) potrivit creia
contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se
poate ncheiase poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de
lege.
10.2. Contractul individual de munc pe perioad determinat
Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de ncheiere a unui astfel de contract sunt
urmtoarele:

a) nlocuirea unui salariat in cazul suspendrii contractului sau de munca, cu excepia


situaiei in care acel salariat participa la greva;
b) creterea si/sau modificarea temporara a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia in care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limita de vrsta;
f) ocuparea unei funcii eligibile in cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe.
10.2.1. Durata si ncetarea contractului individual de munca pe durata determinat
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ncheiat pe o perioada
mai mare de 36 de luni. n cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munca
este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular
10.2.2 Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata
determinat
Referitor la condiiile de angajare si de munca, salariaii cu contract individual de munca
pe durata determinata nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu excepia
cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective
11. Coninutul contractului individual de munc
11.1. Noiune
Prin coninut al contractului individual de munc se neleg - ca i n cazul oricrui alt
contract drepturile i obligaiile prilor consacrate, de regul, n clauze contractuale. (
art.17 din Codul muncii, precum i cele de la art. 102). Contactul individual de munc

conine elemente comune celorlalte tipuri de contracte dar conine i elemente de


specificitate: de exemplu conine o parte legal, format din legi ori alte acte normative i
o parte convenional, de negociere care cuprinde clauze inserate cu acordul prilor,
scopul fiind acela de a crea faciliti suplimentare fa de cele oferite de lege.
Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de
munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale
imperative se aplic tuturor raporturilor de munc
Contractele individuale de munc conin toate, clauze generale, tipice pe care
legiuitorul le-a prevzut n mod expres particularizndu-se prin clauze specifice,
caracteristice unui anumit contract individual de munc.
11.2. Drepturile i obligaiile prilor n contractul individual de munc
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al celor
individuale de munc (art.37)
Potrivit dispoziiilor din Codul muncii, salariatului i revin, n principal
urmtoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depus
dreptul la repaus zilnic i sptmnal
dreptul la concediu de odihn anual
dreptul la egalitate de anse i tratament
dreptul la demnitate n munc
dreptul la sntate i securitate n munc
dreptul la acces la formarea profesional
dreptul la informare i consultare
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc
dreptul la protecie n caz de concediere
dreptul la negociere colectiv i individual
dreptul de a participa la aciuni colective
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile

Conform art. 39 alin 2 salariatului i revin urmtoarele obligaii:


obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului
obligaia de a respecta disciplina muncii
obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul colectiv de munc
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate
alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile
Conform art. 40 al.1 din Codul muncii, angajatorul are, n principal urmtoarele drepturi:
s stabileasc organizarea i funcionarea unitii
s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu
s

constate

svrirea

abaterilor

disciplinare

aplice

sanciunile

corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i


regulamentului intern
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a acestora
Conform art. 40 al.2 din Codul muncii, angajatorului i revin, n principal urmtoarele
obligaii:
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiilor corespunztoare de munc
s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colective de munc aplicabil i din contractele individuale de munc
s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur
s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete
prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil

s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n


privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora
s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii
s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului
s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor
12. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit art. 34. al 1. din Codul muncii fiecare angajator este obligat n temeiul legii de a
nfiina un registru general de eviden al salariailor, registru ce se va nregistra la
autoritatea public competent, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv
sediul angajatorului. Acesta cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor,
tipul contractului de munc, salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele
de suspendare a contractului individul de munc, perioada detarii precum i data
ncetrii contractului individual de munc, odat nregistrat

registrului general de

eviden al salariailor devine document oficial.


n cazul n care angajatorul i nceteaz activitatea, registrul se depune la autoritatea
public competent, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului,
dup caz.19
13. Modificarea contractului individual de munc ( Capitolul III, art. 41- 48)
Modificarea contractului individual de munc reprezint una din msurile de protecie
a salariailor i vizeaz schimbarea urmtoarelor elemente: durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
Astfel, Codul muncii n art. 41 prevede limitativ situaiile n care contractul
individual de munc poate fi modificat n timpul executrii sale: acordul prilor, prin

19

Art. 34 Codul Muncii, al 3, 4, 6

ncheierea unui act adiional, sau, cu titlu de excepie n mod unilateral, n cazurile i
condiiile prevzute n cuprinsul acestuia.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului intr-un alt loc de munc dect cel prevzut in contractul individual
de munc.
13.1. Delegarea
Instituia delegrii este reglementat de Codul muncii n art. 43 i reprezint exercitarea
temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile care se
desprind ar fi urmtoarele:
delegarea este o msur dispus de ctre unitate i are drept consecin
schimbarea numai n ceea ce privete locul muncii, salariatul pstrndu-i funcia
i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc
delegarea poate fi dispus pe o perioad limitat de timp, de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru
prelungirea delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a
acestuia
salariatul delegat este subordonat numai unitii care a dispus delegarea, nu i
unitii n cadrul creia i exercit sarcinile de serviciu pe perioada delegrii.
13.2. Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. Potrivit art. 45 n mod excepional, prin detaare se poate modifica si felul
muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea are un caracter temporar, ea putnd fi dispus pe o perioad de cel mult un an..
n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce
impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor
pri, din 6 n 6 luni.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai in mod excepional si


pentru motive personale temeinice, n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage
rspunderea disciplinar.
Ca i n cazul delegrii,salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si
cazare, precum si la o indemnizaie de detaare, in condiiile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care ii sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral si la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i
ndeplinete integral si la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi
ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul in care exist divergen
ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul
detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de
a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silit a
obligaiilor nendeplinite.
Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele meniuni:
unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz
localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul
aferent; durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc.
Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului
pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice
mod a contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de
detaare.
Pentru a garanta c drepturile i condiiile de munc ale unui lucrtor detaat sunt
protejate pe teritoriul UE, legislaia Comunitii Europene a stabilit un set de reguli
obligatorii privind termenii i condiiile angajrii i care se aplic i n cazul unui lucrtor

detaat s lucreze ntr-un alt stat membru. Aceste reguli reflect standardul lucrtorilor
locali n statul membru gazd (respectiv cel n care este trimis s lucreze)
13.2.1.Detaarea pe teritoriul Romniei
Directiva privind detaarea lucrtorilor (Directiva 96/71/CE)20 a fost transpus n
legislaia romneasc prin Legea nr. 344/200621 privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale. Legea se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat
membru UE/SEE i care detaeaz pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite
raporturi de munc.
13.3. Trecerea temporar n alt munc
Ca msur obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul
poate modifica temporar, fr consimmntul salariatului locul i felul munciii n cazul
unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie
a salariatului n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va
anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a
fcut aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii). Astfel, msura trecerii temporare
n alt munc, chiar dac are caracter excepional si este posibil si fr consimmntul
salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional,
dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.

14 Suspendarea Contractului individual de munc


14.1. Noiune i efecte
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur
protecia salariatului.

20

Directiva 96/71/Ce a Parlamentul European i Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaarea
lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii
21

LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale, publicat n M.O. nr. 636 din 24 iulie 2006

Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n


timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s
mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor
reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia22. Sediul materiei suspendrii
contractului individual de muncii este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii.
Pe durata suspendrii contractul individual de munc nceteaz s mai produc
efecte. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect,
retribuirea acesteia. Exist ns situaii cnd pe durata suspendrii, pot continua s existe
alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea au fost prevzute n contractul colectiv
de munc aplicabil, n contractul individual de munc, n regulamentul intern ori n alte
acte normative. n astfel de situaii, , persoanei angajate i sunt asigurate mijloacele de
existen prin acordarea unor indemnizaii ex. n cazul concediului pentru incapacitate
temporar de munc, sau n cazul n care salariatul este trimis la specializare.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului n urmtoarele
cazuri de suspendare:
- dac salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);
- n cazul absenelor nemotivate (n acest caz s-ar putea antrena i rspunderea
disciplinar);
- n cazul i pe durata cercetrii disciplinare prealabile (urmat de aplicarea unei sanciuni
disciplinare);
- dac angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut(dac s-a reinut
vinovia salariatului).
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept
prevaleaz. ( art. 49 al.5)
n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care
au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual
22

S. Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 290

de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de


drept.
14.2 Cauzele suspendrii
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
14.2.1 Suspendarea de drept
Este reglementat de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei
manifestri de voin a prilor. Suspendarea de drept intervine n situaii limitativ
enumerate de lege, astfel:
a) concediu de maternitate
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/200523 privind concediile si indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate reglementeaz concediului pentru sarcin si luzie, de care
poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat.
Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de natere, iar
concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup natere,
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lun
realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare
din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de
maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac desfoar la
locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu
repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate in mod
obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii condiiilor sau programului de munc al
acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa si a ftului sau copilului.

23

OUG 36/2010 pentru modificarea si completarea OUG 158/2005 privind concediile si

indemnizaiile de asigurri sociale de sntate

Concediul de risc maternal nu poate depi 120 de zile, medicul de familie sau medicul
specialist elibernd un certificat medical in acest sens.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc,
A cest concediu este reglementat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
158/200524 care prevede incapacitatea temporar de munc, cauzat de boli obinuite
sau de accidente in afara muncii, ct i durata i modul de calcul al acestuia
c) carantin25
Concediul si indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice
continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul
eliberat de direcia de sntate public.
d)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului dac legea nu prevede altfel
n acest caz suspendarea contractului individual de munc intervine n situaia in care
salariatul urmeaz s dein o funcie de demnitate public, n Parlament, Guvern,
Prefecturi, Primrii, etc. - pe toat durata mandatului.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
Potrivit dispoziiilor legale Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor
sindicale persoane care au capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa
complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii.
Art. 10 al.1 al Legii nr. 62/2011 prevede c sunt interzise modificarea si/sau
desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale
pentru motive care privesc apartenena la sindicat si activitatea sindical. De
asemenea perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizat de
organizaia sindicala constituie vechime in munca.
f) fora major
Evenimentul de for major este o mprejurare imprevizibila i de nenlturat, care
mpiedica in mod efectiv i fr nicio culp din partea debitorului, executarea
obligaiei contractuale a acestuia. Particulariznd, pentru contractul individual de
24
25

Publicat n M.O. 1.074 din 29 noiembrie 2005


A se vedea art. 20 din O.U.G nr. 158/2005.

munc, prile acestuia, angajatorul i salariatul se afl n imposibilitatea executrii


contractului, n caz de for major. Astfel, pe ntreaga perioad n care contractul
individual nu mai poate fi executat , acesta se suspend. Sigur c fora major trebuie
dovedit de partea care o invoc. Deoarece perioada ct acioneaz fora major
prestarea muncii este imposibil, contractul este suspendat n virtutea legii.
Sunt situaii de for major catastrofele naturale (secet, cutremur, inundaii, furtuni),
epidemii, epizotii.
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv n condiiile codului de
procedur penal
Msura poate fi luat de organul de cercetare penal, dac exist probe sau indicii
temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt ce constituie infraciune i n acest
sens se impune ca privarea de libertate.
Durata arestrii preventive nu poate depi 30 de zile, dar poate fi prelungit de ctre
instana de judecat. n aceast situaie suspendarea de drept a contractului de munc
dureaz ins numai pe o perioada de 30 de zile deoarece dup expirarea acestora
salariatul poate fi concediat din iniiativa angajatorului in conformitate cu prevederile
art. 61 lit. b din Codul muncii.
Suspendarea contractului individual de munc dureaz pn la ncetarea arestrii,
clasarea cauzei, scoaterea de sub urmrire. n situaia n care se constat nevinovia
acestuia i poate relua funcia i postul deinute anterior suspendrii contractului su
de munc.
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Codul muncii prevede un nou caz de suspendare a contractului individual de munc,
suspendare care dureaz pe o perioad de maximum 6 luni. Dac n termen de 6 luni nu
i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munc nceteaz de drept
i) alte cazuri expres prevzute de lege

Sunt categorii de salariai i situaii distincte pe care dispoziiile Codului muncii nu le


reglementeaz distinct. Astfel, sunt mai multe acte normative speciale care prevd, n
unele cazuri, suspendarea contractului individual de munc. Exempu: Legea privind
societile comerciale, prevedea la art.155 alin.(5) situaia n care adunarea general a
unei societi comerciale pe aciuni a pornit o aciune n justiie mpotriva
administratorului sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii
mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre adunarea general ordinar a
acionarilor, contractul individual de munc se suspenda, dac acesta era desemnat din
rndul salariailor societii.
ncepnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale directorilor sau
administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii in vigoare a OU nr. 82/2007 sau de
la data acceptrii mandatului
Un alt caz de suspendare l privete pe asistentul maternal profesionist care nu are
n plasament ori ncredinare copii.
Potrivit HG. Nr. 679/2003 asistentul maternal profesionist este persoana fizic
atestat, care asigur prin activitatea pe care o desfoar la domiciliul su creterea,
ngrijirea i educarea, necesare dezvoltrii armonioase a copiilor pe care i primete n
plasament sau n ncredinare. Activitatea acestuia se desfoar pe baza unui contract
individual de munc ncheiat cu serviciul public specializat pentru protecia copilului sau
cu organismul privat autorizat care le supravegheaz activitatea pe toat perioada
atestatului. Acest contract se suspend pe toat perioada suspendrii atestatului sau n alte
cazuri prevzute de lege.
14.2.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat
din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c)concediul paternal;

d) concediul pentru formare profesionala;


e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la greva;
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
Potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile si
completrile ulterioare, beneficiaz de concediu pentru creterea copilului in vrst de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pan la 3 ani, precum si de o
indemnizaie lunar in cuantum de 600 lei sau, opional, in cuantum de 85% din media
veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei, persoanele care au
realizat venituri supuse impozitrii n ultimele 12 luni, anterioare naterii copilului
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una
sau mai multe dintre urmtoarele situatii:
si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit
legii;
au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in
conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile
prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile
colective;
au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a
prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract
de asigurare sociala;
au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2
ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;
au beneficiat de pensii de invaliditate;

au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si


perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat
acordul, organizate in conditiile legii;
au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor
guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state;
se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa
angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale
invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de
diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
urmeaz cursurile de zi ale invmantului preuniversitar si universitar,
organizat potrivit legii, frecventate fr intrerupere.
Sunt exceptate de la aceast obligaie persoanele care au intrerupt cursurile din
motive medicale.
urmeaz cursuri cu frecven de masterat in ar sau intr-un alt stat membru al
Uniunii Europene, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului si Sportului, si cel puin unul dintre prinii copilului are
cetenie roman. Nu beneficiaz de indemnizaie de crestere a copilului
cursanii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene.
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional,
unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare de 6
luni n ultimele12 luni anterioare lunii pentru care se acord concediul medical.
Durata de acordare a indemnizatiei in aceast situaie este de maxim 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor in care copilul este
diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau este
supus unor intervenii chirurgicale.
c)concediul paternal;

Aceast situaie de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa


salariatului, este reglementat de art.51, lit.c din Codul muncii, in special de Legea nr.
210/1999-legea concediului paternal. i d posibilitatea tatlui de a participa la creterea
copilului nou-nscut.
Durata concediului este de 5 zile,iar dac tatl copilului a absolvit un curs de
puericultur, durata acestuia este majorat cu 10 zile lucrtoare. Concediu paternal se
acord la cerere n primele opt sptmni de la naterea copilului.
d)concediul pentru formare profesionala;
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia la cerere, de concedii de
formare profesional, cu sau fr plat. Este evident suspendarea ntr-o astfel de
situaie deoarece, n perioada concediului nu se presteaz munca.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului,
pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. (
(art.150 alin.1 din Codul Muncii)
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar
prejudicia grav desfurarea activitii. (art.150 alin.2 din Codul Muncii)
e)exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
Exist acte normative care reglementeaz situaia persoanelor care exercit anumite
funcii elective, astfel contractul individual de munc pe toat perioada mandatului, se
suspend. Ex: Legea privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea si
funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia, precum si in Legea privind exercitarea
profesiunii de farmacist, nfiinarea, organizarea si funcionarea Colegiului
Farmacitilor din Romania26
i) participarea la greva;
Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o
unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de
solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de
prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul

26

Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu


modificrile ulterioare.

declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel


putin doua zile lucratoare inainte.
n art. 195 din Legea 62/ 2011 se prevede c pe toata durata participarii la greva
contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se
suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de
sanatate.
h) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil,
contractul individual de munc i regulamentul intern ( art 52 alin.2 Codul muncii)
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare in sensul celor
prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii.
14.2.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile legii
b) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
c) n cazul n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detarii.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile n condiiile legii
Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar, cu
excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei
cercetri disciplinare prealabile. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct
dureaz cercetarea menionat s suspende contractul celui n cauz
b) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti

Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Principalul efect al suspendrii din funcie, este interzicerea temporar ca salaritul si exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu i se cuvine salariul.
Suspendarea dureaz pn la condamnarea, rmas definitiv; achitarea sau ncetarea
procesului penal hotrt de instana penal. Dac se constat nevinovia celui in
cauz, salariatul i va relua activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul
normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (
art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
Potrivit art.52 alin1 lit.d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei care a
determinat-o Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaz de o
indemnizaie pltit ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011
reglementeaz i o alt variant de suspendare. Astfel c, pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5
zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pan la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. n aceast
perioad, pe durata reducerii/ sau ntreruperii temporare a activitii salariaii se vor afla
la dispoziia angajatorului acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.

d) pe durata detarii.
Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul c contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, pe durata detarii salariatului la o alt
unitate. Potrivit Codului muncii (art.45 48), salariaii pot fi detaai s ndeplineasc
anumite lucrri n cadrul altei uniti. Detaarea reprezint, deci, schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la
unitatea la care e trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.
Contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, in principal, pentru perioada
iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului.
e)pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
n acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie
administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca msur
sancionatorie pentru nendeplinirea sau inclcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de ctre salariat .
14.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Art. 54 din Codul muncii stabilete c suspendarea contractului ca urmare a voinei
prilor intervine n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.
Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei parilor; cererea
salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea
angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i
deci la ncheierea conveniei. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului
numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale efecte:
prestarea muncii i plata salariului.
n cazul concediului fr plat pentru interese personale salariatul solicit
angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva
anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale deosebite, pentru care
legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil prevd obligaia

acordrii de zile libere pltite. Durata concediului fr plat se stabilete prin


contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
14. ncetarea Contractului individual de munc
14.1. Noiune i efecte
ncetarea contractului individual de munca este o instituie juridic care a cunoscut o
evoluie legislativ continu i reprezint desfiinarea, pentru viitor, a raporturilor
juridice de munc intre angajator si salariat, in situaii strict reglementate de lege.
Codul muncii n art.55 reglementeaz situaiile n care contractul individual de munc
nceteaz:
de drept
ca urmare a acordului prilor, la durata convenit de acestea
ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
14.2 ncetarea de drept
ncetarea de drept a contractului individual de munc reprezint ncetarea prin efectul
legii a raporturilor de munc, independent de voin vreunei pri (fie angajat fie
angajator), avnd loc n urma producerii unui act sau fapt juridic. Prin urmare legea
este cea care face sa nceteze raportul de munc, voina parilor (angajat i angajator)
nu este luat n considerare.
Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de drept sunt urmtoarele:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvrii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a ncetat
existenta conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei standard de pensionare

e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca, de la data


la care nulitatea a fost constatata prin acordul parilor sau prin hotrre judectoreasca
definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msura de
sigurana ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, in cazul salariailor cu
vrsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
14.2.a La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in
cazul dizolvrii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a
ncetat existenta conform legii;
Raiunea instituirii acestui caz de ncetare de drept a contractului individual de munca
consta in caracterul intuitu personae al acestuia ce se ncheie in considerarea calitilor
personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea. n consecina, decesul
salariatului determina ncetarea contractului individual de munca, innd cont de
caracterul strict personal al obligaiei de prestare a muncii.
Potrivit noii reglementri, contractul de munc nceteaz nu numai la data decesului
salariatului, dar i la data decesului angajatorului persoan fizic, respectiv dizolvarea
angajatorului persoan juridic.
14.2.b La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau
a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

Soluia legiuitorului referitoare la ncetarea de drept a contractului individual de munca


ca urmare a declarrii judectoreti a morii salariatului se ntemeiaz pe aceleai
raionamente ca si in cazul prevzut de art. 56 lit. a C. muncii i are in vedere caracterul
intuitu personae al contractului individual de munca.
Legiuitorul a prevzut i situaia n care pe parcursul derulrii contractului de munca,
salariatul sau angajatorul rmn fr discernmnt si intervine o hotrre judectoreasca
irevocabila de punere sub interdicie a acestora, soluia juridica fiind aceea de ncetare de
drept a contractului individual de munca.
Astfel, de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti, cel pus sub interdicie
este prezumat ca nu are discernmnt, astfel ca angajatul nu mai poate desfura o
activitate eficienta si in condiii de sigurana la locul de munca pentru el nsui si pentru
ceilali. In aceasta situaie, contractul de munca ncheiat cu nesocotirea unei hotrri
judectoreti de punere sub interdicie este lovit de nulitate absolut.
14.2.d La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie in cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei
pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei standard de pensionare
Textul legii prevede trei situaii i anume:
- salariatul a fcut cerere de pensionare i s-a pensionat pentru limit de vrst;
- salariatul a fcut cerere pentru pensionare anticipat;- n aceast situaie suntem in
prezena ncetrii contractului individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform
art. 55 lit. c din Codul muncii. Raporturile de munc nceteaz in momentul
in care salariatul ii exprim voina in acest sens si nu la data comunicrii
deciziei de pensionare.
-

salariatul a fost pensionat pentru invaliditate

Potrivit dispoziiilor legale au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care si-au pierdut
total sau cel puin jumtate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca,
bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obinuite si accidentelor care nu au legtura
cu munca, acetia din urma daca ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege
sau cel puin jumtate din acesta

14.2.e. Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munca,


de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul prtilor sau prin hotrre
judectoreasca definitiva;
Acest caz de ncetare a contractului individual de munc a fost reglementat pentru prima
dat n legislaia muncii, prin legea 53/2003.
Nulitile in dreptul muncii ca i n dreptul civil se mpart, dup natura dispoziiei
nclcate, n nuliti absolute i nuliti relative.
ncetarea de drept a contractului individual de munca, in baza art. 56 lit. e Codul .muncii,
se produce in situaia nulitii absolute totale care afecteaz ntregul contract si nu a
nulitii pariale care se refera la anumite clauze contractuale. Prin urmare, contractul
individual de munc nceteaz doar ca urmare a unei nuliti absolute i numai atunci
cnd aceasta nu poate fi acoperit ulterior.27 Exemplu prezentarea ulterioar a
certificatului medical din care rezult c salariatul este apt de munc; acordul exprimat
ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins intre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la
ncheierea contractului de munc.
ncetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. e C. muncii,
se produce de la data realizrii acordului parilor n ceea ce privete constatarea cauzei de
nulitate sau, dup caz, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
constatare a nulitii absolute. In cazul in care prile nu se neleg nulitatea se pronun de
ctre instana judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul
prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii. Persoana care
a prestat munca n temeiul unui contract de munc nul are dreptul, potrivit legii la remuneraia
corespunztoare modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu.

14.2.f Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in funcia ocupata de salariat a


unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
Reglementarea acestui caz de ncetare a contractului de munc are ca temei ocrotirea
intereselor legitime ale salariatului care, pentru motive nentemeiate a fost concediat
nelegal. Contractul de munca al salariatului inceteaza de drept la data ramanerii definitive
27

a se vedea Alexandru Athanasiu, Luminia Dima Dreptul muncii, p.112

a hotararii judecatoresti respective. Reintegrarea fostului salariat este consecinta anularii


deciziei de concediere, indiferent daca anularea a intervenit pentru nelegalitatea sau
pentru netemeinicia masurii dispuse de catre angajator.
14.2.g Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
Aceast reglementare a reprezentat o soluie legislativa pozitiva, deoarece desfasurarea
raporturilor juridice de munca sunt incompatibile cu executarea unei pedepse privative de
libertate. Legiuitorul nu a prevzut distinct situaia ceintervine in cazul condamnarii la
executarea unei pedepse la locul de munc. Considerm c i ntr-un asemenea caz
contractul individual de munc nceteaz de drept deoarece continuarea raporturilor de
munca in baza contractului individual de munca este incompatibil cu hotrrea
judectoreasca de condamnare.
14.2.h. De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei
Retragerea avizului, atestatului ori a autorizatiei pe perioada executarii contractului de
munca determina incetarea de drept a raporturilor de munca, de la data retragerii lor,
potrivit art. 56 lit. h C.muncii.
Avizul, autorizatia sau atestatul, in domeniul dreptului muncii, reprezinta garantii legale
de pregatire profesionala adecvata a celui care urmeaza sa presteze activitate in locuri de
munca ce implica o specializare superioara, astfel incat absenta lor face imposibila
prestarea acelei activitati.
14.2.i Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msura de
sigurana ori pedeapsa complementara, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
Interdictia la care se refera art. 56 lit. i C.muncii nu are in vedere orice profesie sau
functie, ci vizeaza acea profesie sau functie care face obiectul masurii de siguranta sau,
dupa caz, a pedepsei complementare pronuntate de instanta judecatoreasca. Masura de
siguranta poate fi luata cand salariatul a savarsit fapta penala datorita incapacitatii,
nepregatirii, lipsei de cunostinte necesare, nepasarii fata de regulile si cerintele de care
depind buna desfasurare a activitatii sau a altei cauze care il fac impropriu pentru
exercitarea unei profesii, ocupatii sau meserii.

ncetarea contractului de munca, in ipoteza prevazuta de art. 56 lit. i C.muncii, se produce


incepand cu data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus pedeapsa
complementara a interdictiei exercitarii unei profesii sau a unei functii.
14.2.j La data expirrii termenului contractului individual de munca ncheiat pe
durata determinata;
Potrivit C.muncii, contractul individual de munc se ncheie de regul pe o perioad
nedeterminat, iar ca excepie pe perioada determinat. Modificrile actuale ale C.muncii
reglementeaz durata maxim a contractului individual de munc ncheiat pe o perioad
determinat, de 36 de luni.

Textul de lege este imperativ cand stabileste ca incetarea de drept a


contractului individual de munca pe durata determinata intervine la data
expirarii termenului pentru care a fost incheiat.
14.2.k Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, in cazul
salariailor cu vrsta cuprinsa intre 15 si 16 ani
Persoana fizic poate ncheia contract de munc n calitate de salariat i la vrsta de 15
ani, legea prevznd n mod expres acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac nu i sunt
periclitate viaa, sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Incetarea de drept a contractului individual de munca, conform art. 56 lit. k C.muncii, are
loc in urma retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, dat la incheierea
acestuia, astfel cum prevede art. 13 alin. 2 C.muncii.
Prin urmare, acordul trebuie retras de catre ambii parinti, iar, in caz de neintelegere, de
catre autoritatea tutelara, daca continuarea activitatii de catre minor ii pericliteaza
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
retragerea acordului nu se refera la dreptul general al minorului de a presta activitati in
temeiul unui contract de munca, ci se refera la incheierea sau executarea unui anumit
contract individual de munca, in considerarea scopului pentru care legiuitorul a instituit
aceasta masura, respectiv protectia minorului in fata asumarii obligatiilor specifice
dreptului muncii.
14.3.ncetarea contractului individual de munc ca urmare a acordului prilor, la
durata convenit de acestea

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art.
55 lit. b C.muncii. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual
de munc este necesar ca, consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit,
s exclud orice echivoc28.
Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii contractului, cat si
in privinta datei incetarii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizarii
acestui acord sau la o data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in
continuare pana la acea data.
14. 4. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a
uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege
14.4.1.Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual
de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in
de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 58
alin.2). Este interzis concedierea pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ct i pentru exercitarea, n
condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.( art. 58 alin. 2 C.muncii).
Legiuitorul a prevzut limitativ situaiile n care nu se pot face concedieri. Astfel potrivit
art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

28

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag.478

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru
abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Codul muncii n art. 61 enumer situaiile n care concedierea are loc din motive care in
de persoana salariatului, astfel:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
n situaiile prevzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere
profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
n temeiul dispoziiilor art.63. concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern,
poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Nici o

sanciune disciplinar, exceptnd averismentul, nu poate fi dispus de angajator fr


efectuarea unei cercetri prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa.( art.267.al.4.C.muncii)
Obligatia efectuarii cercetarii disciplinare revine angajatorului, in baza art. 263 alin. 1 si
art. 40 lit. e C.muncii, acesta putand sa o delege unui imputernicit al sau.
In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de
sanctionare, in functie de criteriile legale prevazute de art. 266 C.muncii.
14.4.2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
Conform art. 65 alin. 1 C.muncii Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin
de persoana acestuia. Potrivit alin. 2 al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca
trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
n nelesul dispoziiilor art. 65,concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului presupune desfiintarea locului de munca indiferent natura motivelor acesteia.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel incat meninerea acestuia
in organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil;
desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive
fr legtur cu persoana salariatului;
desfiinarea locului de munc s fie efectiv si s aib o cauz real si serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.
14.4.2(a) Concedierea colectiv
n temeiul art.68 al 1. C.muncii prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de
20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.

Dispozitiile Codului muncii in materia concedierilor colective se aplica


tuturor salariatilor, indiferent de tipul contractului individual de munca
incheiat cu angajatorul, respectiv pe durata determinata, pe durata
nedeterminata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la domiciliu
De asemenea, sunt prevzute o serie de obligaii n sarcina angajatorilor . Astfel, ei
trebuie, conform art. 69 Codul muncii, aa cum a fost reformulat prin O.U.G. nr.55/2006
, s iniieze, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de
lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire la o
serie de aspecte referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai i de atenuare a
consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri angajatorul trebuie s pun la dispoziie
sindicatului sau reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante i s le notifice n
scris, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Aceste informaii se refer, conform art. 69 alin.(2), la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere potrivit legii sau/i contractelor colective de munc
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau
contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii inteniei de concediere


colectiv inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor (art. 70 C.muncii).
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri in
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, intr-un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat
prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat, n
aceeai activitate, fr concurs, examen sau perioad de prob. Legea prevede
obligativiatea angajatorului de a comunica n scris salariatului asupra relurii activitaii.
Salariaii, n temeiul art.72 al 3 C.muncii au obligaia de a-i manifesta n scris acordul cu
privire la locul oferit n termen de 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatului.
Numai n cazul n care salariatul nu i manifest n sris acordul n termenul prevzut de
lege ori refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de
munc rmase vacante.
Dreptul la preaviz
Onform art. 73 din Codul muncii, n cazul desfacerii contractului de munc pentru unul
din motivele prevzute de Codul muncii n art. 61 lit. c)(inaptitudine fizic i psihic)
i d) (necorespundere profesional) precum i art. 65 i 66 (concedierea pentru motive
care nu in de persoana salariatului), unitatea este obligat s acorde un preaviz ce nu
poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare . Excepie fac persoanele concediate n temeiul
art.61.lit.d, care se afl n perioada de prob.
Pe durata preavizului, salariatul i ndeplinete obligaiile de serviciu. n caz
contrar, se poate aplica acestuia o sanciune disciplinar
Decizia de concediere se comunic salariatului in scris si trebuie s conin in mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul
muncii, numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munc disponibile in unitate si termenul in care salariaii


urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, in condiiile art. 64.
Controlul si sancionarea concedierilor nelegale
Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele limitativ prevazute de
Codul muncii si cu respectarea conditiilor de forma si de procedura care sunt
reglementate cu caracter imperativ. Conform art. 76 C.muncii, concedierea dispusa cu
nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitatea absoluta. Nulitatea
deciziei de concediere va putea fi invocata doar de persoana al carei interes sau drept a
fost incalcat prin luarea masurii respective ce are dreptul de a contesta la instanta de
judecata competenta decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau
nelegalitate.
n temeiul dispoziiilor art. 78 al.3, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n
situia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta
de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
Demisia ncetarea contractului individual de munc prin demisie
Noiune
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunic angajatorului ncetarea contractului ndividual de munc, dup mlinirea
unui termen de preaviz.(art.79 al.1C.muncii)
Astfel, legea ofer salariatului posibilitatea de a denunta contractul individual de munca
incheiat cu angajatorul, oricand pe parcursul executarii lui, prin demisie.
orice contract individual de munca poate sa inceteze ca urmare a manifestarii unilaterale
de vointa a salariatului, prin demisie, indiferent daca este incheiat pe durata
nedeterminata, pe durata determinata, cu timp partial, cu norma intreaga, cu munca la
domiciliu sau prin agent de munca temporara
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s inregistreze demisia salariatului.Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
prob. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la incetarea contractului individual
de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau
implicit al unitii.

Legea stabileste anumite condiii pentru incetarea contractului de munc


prin demisie:
-notificarea angajatorului in scris de ctre salariat asupra hotrarii sale de a inceta
raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut in contractul individual
de munc sau, dup caz, in contractul colectiv de munc aplicabil, fr a putea fi mai
mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere
In perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului
de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-i desfac disciplinar
contractul pentru absen nemotivat
Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar comunic acestuia
in scris hotrarea sa de a inceta raporturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate
opune, nu se poate pronuna asupra oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-si
motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) si nici nu poate stabili alte
condiii privind incetarea contractului de munc prin demisie, in afara celor legale.

15. contracte individuale de munc speciale


15.1. Munca prin agent de munc temporar
Directiva nr.2008/104/CE a Parlamentului European29 i a Consiliului din 19 noiembrie
2008 privind munca prin agent de munc temporar urmrete stabilirea unui cadru de
protecie pentru lucrtorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent i
29

Prezenta directiv se aplic lucrtorilor care au ncheiat un contract de munc sau se


afl ntr-un raport de munc cu un agent de munc temporar i care sunt pui la
dispoziia unor ntreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestora.(art.1 Directiva nr.2008/104/CE a Parlamentului European)

proporional i respect diversitatea pieelor muncii i ale relaiilor ntre partenerii sociali
. Acest cadru de protecie al lucrtorilor temporari este absolut necesar datorit
diversitii relaiilor de munc, a statului fiecrui lucrtor, a condiiilor de munc i
implicit a contractului de munc pe care acesta l ncheie. n cuprinsul su sunt prevzute
dispoziii cu privire la: condiiile de munc i de angajare, potrivit principiului egalitii
de tratament, accesul la un loc de munc, la beneficii colective i la formare
profesional, reprezentarea salariailor temporari precum i informarea acestora.
Obiectivul directivei este acela de a asigura protecia lucrtorilor temporari i de a
mbunti calitatea muncii prin agent de munc temporar prin asigurarea aplicrii
principiului egalitii de tratament, astfel cum este prevzut la articolul 5, lucrtorilor
temporari i prin recunoaterea agenilor de munc temporar n calitate de angajatori,
innd seama n acelai timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunztor pentru
utilizarea muncii temporare n vederea contribuirii n mod efectiv la crearea de locuri de
munc i la dezvoltarea unor forme de munc flexibile.30
n acest context statele membre au avut obligaia de a implementa n dreptul intern
prevederile Directivei pn la data de 5 decembrie2011.
n acest context, munca prin agent de munc temporar, a suferit modificri prin Legea
nr.40/2011.
Reglement n art.87-100 din C.muncii.,munca prin agent de munca temporara este
munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu
un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un
agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita
de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile

30

Art.2 Directiva nr.2008/104/CE

de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se


stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de
munca temporara.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este
pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Este vorba deci de trei actori care intervin n desfurarea acestui contract de munc :
salariatul temporar , adic persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar ,
pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite
sarcini precise i cu caracter temporar; agentul de munc temporar , care este o societate
comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale , care pune provizoriu
la dispozi ie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop; utilizatorul (terul) , un angajator cruia agentul de munc
temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea anumitor sarcini
precise i cu caracter temporar.
Aadar, munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care i
fac prezena angajatul, angajatorul i utilizatorul. n aceast relaie se ncheie dou
contracte:
- contractul de munc temporar, care este un contract de munc pe perioad determinat,
ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat
- contractul de punere la dispoziie contract comercial de pretri servicii- care se ncheie
ntre agentul de munc temporar i utilizator.31
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar, cu excepia situaiei in care utilizatorul urmreste
s inlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare
a participrii la grev.
15.1.1 Durata misiunii de munc temporar

31

A. iclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag.523

Art. 89 din C.muncii reglementeaz durata misiunii astfel:


Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni, iar durata misiunii poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt
prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la
acest contract.
15.1.2 Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc temporar
Aa cum am artat prile contractului de munc temporar sunt lucrtorul i agentul de
munc temporar n calitate de angajator, iar ntreprinderea utilizatoare este cea n
favoarea creia lucrtorul presteaz munca la care s-a angajat, iar - contractul de punere
la dispoziie contract comercial de pretri servicii - care se ncheie ntre agentul de
munc temporar i utilizator, contract ce se ncheie n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesar, locul executrii
misiunii si programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie si de munc pe care salariatul temporar trebuie
s le utilizeze;
e) orice alte servicii si faciliti in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum si remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un
agent de munc temporar.
Contractul de munc temporar un contract individual de munca ce se incheie in scris
intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni
n afar de elementele ce sunt inserate n cazul unui contract individual de munc pe
durat nedeterminat, art 92 al.2 C.muncii precizeaz obligativitatea inserrii
urmtoarelor elemente:
conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea

durata misiunii
identitatea si sediul utilizatorului
cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, pentru
fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca
pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost
incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in
conditiile contractului de punere la dispozitie
15.1.3 Perioada de prob
Pentru a evita eventualele abuzuri din partea utilizatorului, legea prevede limitativ durata
perioadei de prob n cazul salariailor temporari, care nu poate fi mai mic de:
dou zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad cuprins intre o lun si 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad cuprins intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, in cazul salariailor incadrai in funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
15.1.4. Drepturile i obligaiile prilor
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu
exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina
agentului de munca temporara.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere
directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe
tara garantat in plata. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul
platit de agentul de munca temporara.
Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta
toate contributiile datorate in conditiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind
plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile,
iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza
solicitarii salariatului temporar.
Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru
salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Legea prevede ca utilizatorul
s notifice agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire
profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de
munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea
recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca
temporara."
15.2 Contractul individual de munc cu timp parial
Cu scopul de a asigura eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de
norm i de a mbunti calitatea muncii pe fraciune de norm; precum i de a facilita
dezvoltarea muncii cu fraciune de norm pe baz voluntar i de a contribui la
organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile

angajatorilor, ct i pe cele ale lucrtorilor32, la nivel european a fost adoptat Directiva


97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997.
Aceast form de contract este prevzut pentru prima dat n Codul muncii,
Legea 53/2003, cu scopul de a rspunde unor cerine specifice att din partea salariatul
ct i din partea angajatorului.
15.2.1 Baza legal
Art.1011 definete contractul individual de munc cu timp parial astfel:
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de
munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale
de munca cu timp partial iar Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui
numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior
numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Durata sptmanal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu
timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm intreag comparabil. Salariatul
comparabil este salariatul cu norm intreag al aceluiasi angajator, care presteaz aceeasi
activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu
timp parial. Atunci cand nu exist un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. In cazul in care nu exist
un contract colectiv de munc aplicabil, se au in vedere dispoziiile legistaiei in
vigoare sau Contractul colectiv de munc la nivel naional.
15.2.2 Forma contractului individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n form scris, pe o perioad
determinat sau nedeterminat i conine n afar de elementele necesare contractului de
munc , urmtoarele elemente:
a)durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) condiiile in care se poate modifica programul de lucru;

32

ACORD-CADRU PRIVIND MUNCA PE FRACIUNE DE NORM ncheiat


ntre UNIUNEA CONFEDERAIILOR INDUSTRIALE I PATRONALE DIN
EUROPA CONFEDERAIA EUROPEAN A SINDICATELOR CENTRUL
EUROPEAN AL NTREPRINDERILOR PUBLICE

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for major sau


pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n cazul n care ntr-un contract de munc cu timp parial nu sunt prevzute aceste
elemente, contractul se consider a fi ncheiat cu norm ntreag.
15.2.3 Drepturile i obligaiile prilor
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective
de munca aplicabile, iar drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Articolul 104 stabilete o serie de obligaii n sarcina angajatorului. Astfel, acesta este
obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se
transfera de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm
sau invers ori de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
De asemenea, angajatorul are obligaia de a informa la timp cu privire la apariia unor
locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag , pentru a facilita
transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. n sfrit, angajatorul trebuie s
asigure, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm
la toate nivelurile.