Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Obiectivele Cursului 1
nelegerea conceptului de drept al muncii
nelegerea noiunii de munc pentru sine i munc independent
Concepte cheie
Munc: activitate ndreptat spre un anumit scop, n procesul creia omul
efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de materii dintre el i
natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Ca sens secundar se nelege un bun agonisit,
folos material, ctig, profit.
Munca se poate desfoar n cadrul unor raporturi juridice de munc sau in afara
acestora.
Astfel, munca desfurat n cadrul unor raporturi juridice de munc face obiectul
reglementrii normelor de dreptul muncii. Persoana fizic ce muncete sub autoritatea
unui angajator( persoan juridic ori persoan fizic) i n favoarea acestuia primind
periodic salariul intr sub incidena normelor de dreptul muncii angajator i salariat
Potrivit dispoziiilor legii Codului muncii Legea 40/2011 acesta reglementeaz
domeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur de drept alctuit din
totalitatea normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de
munc dintre patroni (angajatori) i salariai (angajai).
Potrivit art. 2 din Codul muncii dispoziiile sale se aplic
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
deoarece art 16 din Constituie face referire la funcii i demniti publice, rezult c
demnitile publice au caracter distinct i sunt altceva dect funciile publice
analiza caracterului juridic al funciei de demnitate public face referiri comparative
cu elemente ale regimului salariailor
3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001
Potrivit Codului Muncii art.14 al 1 prin angajator se nelege persoana fizic sau
juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baza de contract individual
de munc
Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia i meseria pe care o
dein s desfoare activiti n favoarea i sub autoritatea unui angajator.
(legi, ordonane,
patronatele; Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii, Legea 319 2006 a sntii i
securitii n munc,
Legea nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003, publicat n Monitorul Oficial
nr.225 din 31 martie 2011
Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei
sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20
Nicolae Voiculescu..p.23
2.1. Art 3-9 din Codul Muncii reglementeaz pentru prima dat de sine stttor principiile
dreptului muncii. Aceste principii sunt:
a) nengrdirea dreptului la munc
b) egalitatea de tratament fa de toi salariaii
c) garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc sau de
protecie a salariailor
d) protecia multilateral a angajailor
e) respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea
contractelor
f) stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale
g) garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pt aprarea i promovarea
intereselor sociale i economice
h) garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice
i sociale
DIALOGUL SOCIAL
1. Reglementarea dialogului social. Legea dialogului social. Lege nr. 62/20117
Codul muncii conine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul I al
acestui titlu cuprinde dispoziii generale (art.214-216), Capitolul II se refer la sindicate
(art.217-223), Capitolul III la reprezentanii salariailor (art.224-229), iar Capitolul IV la
patronat (art.230-235).
Lege nr. 62/2011 abrog Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca,
Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind
soluionarea conflictelor de munc
Dialogul social potrivit legii este procesul voluntar prin care partenerii sociali
se informeaz, se consulta si negociaz in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de
interes comun;
Partenerii sociali, n nelesul legii sunt sindicate sau organizaii sindicale,
angajatori ori organizaii patronale, precum si reprezentanii autoritarilor administraiei
publice, care interacioneaz in procesul de dialog social;
Organisme tripartite
1. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la
nivel naional al partenerilor sociali., a fost creat n vederea promovrii bunelor practici din
domeniul dialogului social tripartit la cel mai nalt nivel.
a) Componena Consiliul Naional Tripartit (art.76 Legea nr. 62/2011)
Consiliul Naional Tripartit are, potrivit legii urmtoarea componenta:
a) preedinii confederaiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin
la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum si din alte structuri ale statului,
conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic
si Social si ali membri convenii cu partenerii sociali.
SINDICATELE
1.Definiia legal i sediul materiei
Actele normative n vigoare definesc sau caracterizeaz sindicatele dup cum urmeaz:
1.1 Art.9 din Constituie
Sindicatele, patronatele i asociaiile patronale se constituie i i desfoar activitatea
potrivit cu statutele lor, n condiiile legii Ele contribuie n aprarea drepturilor i
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor8
8
extras din ultimul buletin statistic publicat privind numarul total de angajati din
economia nationala;
declaratiile semnate de reprezentantii legali ai federatiilor sindicale membre in
care se specifica numarul total de membri de sindicat din fiecare federatie,
precum si o situatie cumulativa semnata de reprezentantul legal al confederatiei
sindicale cuprinzand lista federatiilor componente si numarul total de membri ai
acestora;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a unei copii
a dosarului de reprezentativitate;
C. la nivel de unitate:
copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a
personalitatii juridice de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive
si irevocabile de modificare a statutului si/sau componentei organului executiv de
conducere;
declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de
membri;
PATRONATELE
1.Definiia legal i sediul materiei
1.1. Codul Muncii.
Potrivit art. 230 al.1 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori,
constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial
1.2. Legea nr. 62/2011
Potrivit legii, patronul este persoana juridica nmatriculat, persoana fizica autorizata
potrivit legii sau persoana care exercita potrivit legii o meserie ori profesiune in mod
independent, care administreaz si utilizeaz capital in scopul obinerii de profit in
condiii de concurenta si care angajeaz munca salariat;
Caracteristice principale ale persoanei care are calitatea de patron sunt legate de
administrarea i utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de
profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat9
2. Constituirea, organizarea si funcionarea organizaiilor patronale potrivit Legii
nr. 62/2011
2.1. Constituire i organizare
Patronatele, ca organizaii ale patronilor, independente fata de autoritile publice, de
partidele politice si de sindicatele, se constituie prin asociere liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) doua sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.
1.1.Codul muncii reglementeaz contractul colectiv de munc n Titul VIII- art. 227 i
228
1.2 Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea dialogului social
nr.62/2011, potrivit acesteia, contractul colectiv de munca este convenia ncheiata n
forma scris ntre angajator sau organizaia patronal si reprezentanii angajailor, prin
care se stabilesc clauze privind drepturile si obligaiile ce decurg din relaiile de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munca se urmrete promovarea si aprarea
intereselor parilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca,
in vederea asigurrii pcii sociale;
2. Cadrul legal internaional
Principalele reglementri au fost adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, astfel:
Recomandarea 91/1951- conveniile colective, Convenia nr. 98/1949- dreptul de
organizare i negociere colectiv, Convenia nr.135/1971- reprezentanii salariailor
2. Natura juridic a contractului individual de munc
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
general i abstract ( reglementnd uniform condiiile de munc a mai multor
salariai),
impersonal( nereglementnd situaia unui anume salariat ci a tuturor salariailor
de la nivelul la care s-a ncheiat)
sinalagmatic deoarece presupune prestaii reciproce att din partea angajatorului ,
ct i din partea salariailor
un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz
reciproc anumite
10
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, reglementri interne i comunitare. Ed. Rosetti, Bucureti, 2003,
pg.109
1. Istoric
Prima reglementare a contractului de munc a fost fcut prin legea contractelor de
munc n anul 1929, ulterior a fost reglementat prin dispoziiile Codului muncii din 1950,
1972 i 2003. Codul muncii aflat n vigoare, Legea nr. 53/2011, i consacr aproximativ o
treime din totalul reglementrii: art. 10-107
2. Definiia i trsturile contractului individual de munc
Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumit salariu.
Din definiie putem reine ca fiind elemente ale contractului individual de munc
prestarea muncii, ca obligaie ce intr n sarcina salariatului - nu exist un contract
individual de munc fr prestarea unei activiti n cursul unei perioade de timp.
Salariul ( remuneraia) ca obligaie ce intr n sarcina angajatorului
Subordonarea - Relaia de subordonare este att juridic , manifestat prin puterea
angajatorului de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor
de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, ct i economic , prin plata
succesiv a salariatului.11
Trsturile contractului individual de munc
Este un act juridic potrivit Codul Civil prin act juridic se nelege o manifestare
de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv, de a nate, a
modifica ori stinge, un raport juridic civil concret.
Este un act juridic bilateral, o manifestare de voin ce nu poate avea numai dou
pri , spre deosebire de alte contracte care pot avea o pluralitate de debitori sau
creditori;
este un contract sinalagmatic, potrivit art.943 Cod civil contract sinalagamatic
este acel tip de contract n care prile se oblig reciproc una fa de cealalt. In
cazul contractului individual de munc, salariatul se oblig s respecte normele,
s ndeplineasc sarcinile ce i-au fost repartizate, iar angajatorul se oblig sa-i
plteasc salariul i sa-i creeze condiiile necesare prestrii muncii
este un contract oneros i comutativ, ambele pri urmrind un folos,prestaiile
prilor fiind cunoscute de la nceput, executarea lor nefiind legat de un
eveniment incert;
este un contract personal ( intuitu personae ), fiind exclus reprezentarea i
transmiterea pentru cauz de moarte. Caracterul personal se refer nu numai la
persoana angajat, ci i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie
11
Alexandru iclea, Contractul individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.7-8
12
13
Potrivit art. 1.204. din Codul civil, consimmntul prilor trebuie sa fie serios, liber si
exprimat in cunotina de cauz. Este anulabil contractul ncheiat de o persoana care, la
momentul ncheierii acestuia, se afla, fie si numai vremelnic, intr-o stare care o punea in
neputin de a-si da seama de urmrile faptei sale16. Pentru ca un contract individual de
munc s fie valabil ncheiat este necesar ca voina ambelor pri s fie exprimat n mod
neechivoc i n deplin cunotin de cauz, acordul de voin trebuind s se realizeze n
condiiile legii. Consimmntul este valabil numai dac provine de la o persoan cu
discernmnt, este exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu
este alterat de un viciu de consimmnt. Consimmntul este viciat cnd este dat din
eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta De asemenea consimmntul este viciat
in caz de leziune17
8. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc l constituie chiar prestaiile reciproce ale
prilor, i anume prestarea muncii de ctre angajat i remunerarea lui de ctre angajator.
Sub sanciunea nulitii absolute, este interzis ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale (art.15,
Codul muncii)
Cauza contractului individual de munc este un element esenial ce concretizeaz scopul
urmrit de pri Att obiectul ct i cauza trebuie s fie licite
9. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
9.1.Obligaia de informare
Directiva Comunitii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991/ privind obligaia
angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei
de munc, a fost preluat n legislaia naional, art 17 Codul muncii.18
Astfel, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul
are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu
privire la clauzele pe care intenioneaz s le insereze n contract ori s le modifice.
16
17
18
Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, pg.31
Persoana selectata in vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informata cu privire
la cel puin urmtoarele elemente ( art. 17 al. 3 Codul muncii)
a) identitatea prilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasc in diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/sptmn
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de prob
Orice modificare la contractul individual de munc in timpul executrii sale impune
ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data
apariiei modificrii, cu excepia situaiilor in care o asemenea modificare este prevzut
in mod expres de lege.
Legea reglementeaz distinct i situaia n care persoana selectat n vederea angajrii
urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, astfel va primi informaii referitoare
la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;
b) moneda in care vor fi pltite drepturile salariale, precum si modalitile de plata;
Pe durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta
exclusiv printr-o notificare scrisa, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pari, fr a fi
necesara motivarea acestei
Pe durata executrii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita dect o
singura perioada de prob Excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai
angajator intr-o noua funcie sau profesie ori urmeaz sa presteze activitatea intr-un loc
de munca cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada in care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni
Perioada de proba constituie vechime in munc.
Perioada de prob este reglementat diferit n cazul contractului individual de munc
ncheiat pe perioad determinat, astfel:
salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3
i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
10. Durata contractului individual de munc
10. 1. Contractul individual de munc pe perioad nedeterminat
Codul muncii actual conine regula (art. potrivit 12 Codul muncii) potrivit creia
contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se
poate ncheiase poate ncheia pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de
lege.
10.2. Contractul individual de munc pe perioad determinat
Potrivit art.83 din Codul Muncii cazurile de ncheiere a unui astfel de contract sunt
urmtoarele:
constate
svrirea
abaterilor
disciplinare
aplice
sanciunile
registrului general de
19
ncheierea unui act adiional, sau, cu titlu de excepie n mod unilateral, n cazurile i
condiiile prevzute n cuprinsul acestuia.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului intr-un alt loc de munc dect cel prevzut in contractul individual
de munc.
13.1. Delegarea
Instituia delegrii este reglementat de Codul muncii n art. 43 i reprezint exercitarea
temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile care se
desprind ar fi urmtoarele:
delegarea este o msur dispus de ctre unitate i are drept consecin
schimbarea numai n ceea ce privete locul muncii, salariatul pstrndu-i funcia
i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc
delegarea poate fi dispus pe o perioad limitat de timp, de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului pentru
prelungirea delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a
acestuia
salariatul delegat este subordonat numai unitii care a dispus delegarea, nu i
unitii n cadrul creia i exercit sarcinile de serviciu pe perioada delegrii.
13.2. Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. Potrivit art. 45 n mod excepional, prin detaare se poate modifica si felul
muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea are un caracter temporar, ea putnd fi dispus pe o perioad de cel mult un an..
n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce
impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor
pri, din 6 n 6 luni.
detaat s lucreze ntr-un alt stat membru. Aceste reguli reflect standardul lucrtorilor
locali n statul membru gazd (respectiv cel n care este trimis s lucreze)
13.2.1.Detaarea pe teritoriul Romniei
Directiva privind detaarea lucrtorilor (Directiva 96/71/CE)20 a fost transpus n
legislaia romneasc prin Legea nr. 344/200621 privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale. Legea se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat
membru UE/SEE i care detaeaz pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite
raporturi de munc.
13.3. Trecerea temporar n alt munc
Ca msur obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul
poate modifica temporar, fr consimmntul salariatului locul i felul munciii n cazul
unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie
a salariatului n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va
anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a
fcut aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii). Astfel, msura trecerii temporare
n alt munc, chiar dac are caracter excepional si este posibil si fr consimmntul
salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional,
dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
20
Directiva 96/71/Ce a Parlamentul European i Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaarea
lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii
21
LEGE Nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale, publicat n M.O. nr. 636 din 24 iulie 2006
S. Ghimpu, A. iclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 290
23
Concediul de risc maternal nu poate depi 120 de zile, medicul de familie sau medicul
specialist elibernd un certificat medical in acest sens.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc,
A cest concediu este reglementat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
158/200524 care prevede incapacitatea temporar de munc, cauzat de boli obinuite
sau de accidente in afara muncii, ct i durata i modul de calcul al acestuia
c) carantin25
Concediul si indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzice
continuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit prin certificatul
eliberat de direcia de sntate public.
d)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului dac legea nu prevede altfel
n acest caz suspendarea contractului individual de munc intervine n situaia in care
salariatul urmeaz s dein o funcie de demnitate public, n Parlament, Guvern,
Prefecturi, Primrii, etc. - pe toat durata mandatului.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
Potrivit dispoziiilor legale Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor
sindicale persoane care au capacitate de exerciiu deplina si nu executa pedeapsa
complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o
profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii.
Art. 10 al.1 al Legii nr. 62/2011 prevede c sunt interzise modificarea si/sau
desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale
pentru motive care privesc apartenena la sindicat si activitatea sindical. De
asemenea perioada in care persoana aleasa in organul de conducere este salarizat de
organizaia sindicala constituie vechime in munca.
f) fora major
Evenimentul de for major este o mprejurare imprevizibila i de nenlturat, care
mpiedica in mod efectiv i fr nicio culp din partea debitorului, executarea
obligaiei contractuale a acestuia. Particulariznd, pentru contractul individual de
24
25
26
Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut,
pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Principalul efect al suspendrii din funcie, este interzicerea temporar ca salaritul si exercite funcia. Ca o consecin, pe perioada suspendrii nu i se cuvine salariul.
Suspendarea dureaz pn la condamnarea, rmas definitiv; achitarea sau ncetarea
procesului penal hotrt de instana penal. Dac se constat nevinovia celui in
cauz, salariatul i va relua activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul
normelor si principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului (
art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
Potrivit art.52 alin1 lit.d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Perioada suspendrii nu este limitat, ea va dura pn la ncetarea cauzei care a
determinat-o Pe durata ntreruperii temporare a activitii, salariaii beneficiaz de o
indemnizaie pltit ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011
reglementeaz i o alt variant de suspendare. Astfel c, pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5
zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pan la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. n aceast
perioad, pe durata reducerii/ sau ntreruperii temporare a activitii salariaii se vor afla
la dispoziia angajatorului acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
d) pe durata detarii.
Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul c contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, pe durata detarii salariatului la o alt
unitate. Potrivit Codului muncii (art.45 48), salariaii pot fi detaai s ndeplineasc
anumite lucrri n cadrul altei uniti. Detaarea reprezint, deci, schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea persoanei la
unitatea la care e trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia.
Contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, in principal, pentru perioada
iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului.
e)pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
n acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie
administrativ, fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca msur
sancionatorie pentru nendeplinirea sau inclcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de ctre salariat .
14.2.4. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Art. 54 din Codul muncii stabilete c suspendarea contractului ca urmare a voinei
prilor intervine n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.
Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei parilor; cererea
salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea
angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i
deci la ncheierea conveniei. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului
numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale efecte:
prestarea muncii i plata salariului.
n cazul concediului fr plat pentru interese personale salariatul solicit
angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva
anumite situaii personale, altele dect evenimentele familiale deosebite, pentru care
legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil prevd obligaia
Potrivit dispoziiilor legale au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care si-au pierdut
total sau cel puin jumtate din capacitatea de munca, din cauza : accidentelor de munca,
bolilor profesionale si tuberculozei, bolilor obinuite si accidentelor care nu au legtura
cu munca, acetia din urma daca ndeplinesc stagiul de cotizare necesar prevzut de lege
sau cel puin jumtate din acesta
Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este reglementata de art.
55 lit. b C.muncii. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual
de munc este necesar ca, consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit,
s exclud orice echivoc28.
Acordul de vointa al partilor se poate realiza atat in privinta incetarii contractului, cat si
in privinta datei incetarii acestuia care poate fi concomitenta momentului realizarii
acestui acord sau la o data ulterioara, in acest din urma caz contractul producand efecte in
continuare pana la acea data.
14. 4. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a
uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege
14.4.1.Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Potrivit art. 58 alin. 1 C.muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual
de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in
de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 58
alin.2). Este interzis concedierea pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ct i pentru exercitarea, n
condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.( art. 58 alin. 2 C.muncii).
Legiuitorul a prevzut limitativ situaiile n care nu se pot face concedieri. Astfel potrivit
art.60 al 1 C.muncii, concedierea nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
28
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru
abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Codul muncii n art. 61 enumer situaiile n care concedierea are loc din motive care in
de persoana salariatului, astfel:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat.
n situaiile prevzute la lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de
concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a., angajatorul
poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.
Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere
profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum si prin regulamentul intern.
n temeiul dispoziiilor art.63. concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern,
poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile. Nici o
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.
proporional i respect diversitatea pieelor muncii i ale relaiilor ntre partenerii sociali
. Acest cadru de protecie al lucrtorilor temporari este absolut necesar datorit
diversitii relaiilor de munc, a statului fiecrui lucrtor, a condiiilor de munc i
implicit a contractului de munc pe care acesta l ncheie. n cuprinsul su sunt prevzute
dispoziii cu privire la: condiiile de munc i de angajare, potrivit principiului egalitii
de tratament, accesul la un loc de munc, la beneficii colective i la formare
profesional, reprezentarea salariailor temporari precum i informarea acestora.
Obiectivul directivei este acela de a asigura protecia lucrtorilor temporari i de a
mbunti calitatea muncii prin agent de munc temporar prin asigurarea aplicrii
principiului egalitii de tratament, astfel cum este prevzut la articolul 5, lucrtorilor
temporari i prin recunoaterea agenilor de munc temporar n calitate de angajatori,
innd seama n acelai timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunztor pentru
utilizarea muncii temporare n vederea contribuirii n mod efectiv la crearea de locuri de
munc i la dezvoltarea unor forme de munc flexibile.30
n acest context statele membre au avut obligaia de a implementa n dreptul intern
prevederile Directivei pn la data de 5 decembrie2011.
n acest context, munca prin agent de munc temporar, a suferit modificri prin Legea
nr.40/2011.
Reglement n art.87-100 din C.muncii.,munca prin agent de munca temporara este
munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu
un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un
agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii,
Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati
temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita
de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile
30
31
durata misiunii
identitatea si sediul utilizatorului
cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, pentru
fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca
pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost
incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in
conditiile contractului de punere la dispozitie
15.1.3 Perioada de prob
Pentru a evita eventualele abuzuri din partea utilizatorului, legea prevede limitativ durata
perioadei de prob n cazul salariailor temporari, care nu poate fi mai mic de:
dou zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad cuprins intre o lun si 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat pentru o
perioad cuprins intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, in cazul in care contractul de munc temporar este incheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, in cazul salariailor incadrai in funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
15.1.4. Drepturile i obligaiile prilor
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu
exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina
agentului de munca temporara.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere
directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe
tara garantat in plata. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul
platit de agentul de munca temporara.
Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta
toate contributiile datorate in conditiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind
plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile,
iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza
solicitarii salariatului temporar.
Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru
salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Legea prevede ca utilizatorul
s notifice agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire
profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de
munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea
recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca
temporara."
15.2 Contractul individual de munc cu timp parial
Cu scopul de a asigura eliminarea discriminrii mpotriva lucrtorilor pe fraciune de
norm i de a mbunti calitatea muncii pe fraciune de norm; precum i de a facilita
dezvoltarea muncii cu fraciune de norm pe baz voluntar i de a contribui la
organizarea flexibil a timpului de lucru ntr-un mod care s ia n considerare att nevoile
32