Oblieatia de informare a salariatilor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucurd orice salariat, conform art.
39 alin. (L) lit. h) din Cod, legiuitorul a inteles sd oblige angajatorul la informare anterior sau pe
durata derulSrii contractului individual de munc5, astfel inc6t, la momentul in care mecanismul
contractual igi produce efectele (in sensul cd se incheie sau se modificS un contract individual
de munci) salariatul sd fi avut cuno5tinti cu privire la elementele ce Ti configureazd contractul gi
sd fi negociat in consecintS.
Art. L7 alin. (1) din Codul muncii stabilegte in sarcina angajatorului o obligatie de
informare, at6t anterior momentului angajirii, c6t gi ulterior, pe toati durata de derulare a
contractului individual de muncd, atunci c6nd angajatorul intentioneazi si modifice in vreun
fel clauzele contractului individual de munci.
O asemenea solutie conduce la ideea cd art. L7 din Codul muncii instituie, practic,
obligatia angajatorului de a inainta celui ce doregte si se angajeze sau, dupd caz, salariatului
sdu o ofertd fermi cu privire la intentiile sale gi drepturile gi obligatiile pe care intelege sd gi le
asume in cadrul contractului.
Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezulti gi din dispozitiile art. L7 alin. (3) din
Codul muncii, conform cirora, elementele mentionate in cuprinsul unei asemenea oferte ferme
care concretizeazd obligatia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior, si se regiseasci gi
efectiv in continutul contractului individual de munc5.

Modul de realizare a obligatiei de informare

Art. L7 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica in mod concret cdnd
se consideri indepliniti obligalia de informare de citre angajator. Astfel, simpla ofertd cu
privire la continutul contractului este suficientd pentru a se considera ci angajatorul a informat
persoana selectatd cu privire la viitorul contract.
Fati de modul de redactare al textului, considerim c5 simpla ofertS de contract este
suficientd pentru a se considera obligatia indeplinitd de citre angajator. Mai departe, devin
incidente regulile traditionale referitoare la mecanismul incheierii contractului, oferta
angajatorului urm6nd si se int6lneascd cu acceptarea salariatului.
Mai mult dec6t at6t, o astfel de solutie deschide gi posibilitatea unei negocieri
individuale ulterioare momentului indeplinirii obligatiei de informare, fiind posibil ca fati de
oferta transmisd de angajator, persoana selectatd sd vind cu o contraofertd care poate fi sau nu
acceptatS de angajator.
Esential este insd faptul cd se considerS ci oferta este de naturd a conduce la
indeplinirea obligatiei e informare, numai in misura in care ea cuprinde toate elementele de
continut, expres impuse de lege la art. 17 alin. (3).
Evident ci nimic nu impiedicd in continuare ca angajatorul sd indeplineascd obligatia de
informare gi prin intermediul unui inscris aparte, un astfel de inscris dubl6nd practic oferta de
contract.
Este de observat cd in raport cu Directiva UE nr. 9L/533/CEE, solutia legii rom6ne este
mai restrictivS, in sensul ci nu existd posibilitatea informdrii ulterior incheierii contractului de

munc5. O astfel de abordare conduce incd odatd la faptul ci legiuitorul rom6n a conceput o
solulie originalS, respectiv informarea reprezintd oferta de contract, conditiile impuse ofertei
pentru a putea conduce la incheierea contractului fiind insi mult mai stricte dec6t in dreptul
comun, oferta consider6ndu-se clard gi neechivocd numai in mdsura in care cuprinde toate
elementele impuse de lege.

Continutul informirii
Conform art. L7 din Codul muncii, obligalia de informare a angajatorului se consideri a
fi executati in misura in care, in continutul informirii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenlioneazi si le scrie Tn contract sau si le modifice.
Aceastd regulS de principiu este concretizatd in cuprinsul alin. (3) din acelagi articol,
dispozilie care stabilegte, cu titlu minimal, elementele ce trebuie si se regdseasci in cuprinsul
informirii. Astfel, informarea va cuprinde cel putin urmitoarele elemente:

a) identitateapS4ilor.
Este de observat c5, din moment ce informarea este o obligatie pe care gi-o asumi
angajatorul, are valoarea unui act unilateral gi nu poate presupune stabilirea identititii pdrtilor,

ci numai identitatea ofertantului.

ldentitatea pdrlilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora gi calitatea

pe care o au sau urmeazi si o aibd in cadrul contractului.
Eventual , sf ar putea considera
b) sediul sau, dupd caz, domiciliul angaiatorului;
c) locul de munci.
Angajatorul are obligalia de a cuprinde in informare locul de munci concret in care
salariatul urmeazd sd-gi desfSgoare activitatea, gtiut fiind faptul cd locul de munci reprezinti
un element esenlial al contractului. Considerim insi cd o asemenea solutie nu presupune
identificarea efectivd a unui anumit loc de muncd, ci o identificare genericd a spatiului ?n care
urmeazi ca salariatul si presteze munca.
in situalia in care nu existi posibilitatea stabilirii unui loc fix de munci pentru un
salariat, angajatorul are obligalia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el si-gi
desfSgoare activitatea in mai multe locuri.
Practic, o asemenea situalie ar putea interveni atunci cdnd in cuprinsul contractului
individual de muncd ar fi menlionatd o clauzi de mobilitate, in conditiile art. 25 din Codul
muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, in cuprinsul ofertei sd figureze gi toate elementele
care concretizeazi clauza de mobilitate, inclusiv prestatiile suplimentare in bani sau in naturd
de care ar beneficia salariatul care-gi asumd clauza de mobilitate.
d) funcfia/ocupafia conform specificatiei Clasificirii ocupatiilor din Romdnia sau altor
acte normative, precum gi figa postului, cu specificarea atributiilor postului;
$i cu privire la acest aspect, in principiu, ar trebui considerat ca in cuprinsul ofertei sd
figureze atribufiile generale ale postului pentru care candideazi un eventual salariat. O altS
solulie de interpretare a acestei cerinle a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de
a anexa la oferti gi fiSa postului.

Oricum, ceea ce s-a urmirit prin obligarea angajatorului de a-gi informa salariatul
anterior incheierii sau modificSrii contractul individual de muncd cu privire la atributiile
postului, este in sensul identificirii felului muncii, ca element de bazi al contractului
individual de munc5.

in principiu, felul muncii este determinat de funclia sau meseria pe care urmeazd si fie
incadrati persoana, cu luarea in considerare a pregitirii sau calificirii corespunzdtoare pentru
acel post.

e) criteriile de evaluare a activititii

profesionale

a salariatului aplicabile la

nivelul

angajatorului;
Conform art. L7 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat in continutul obligatoriu al
unui contract individual de munci trebuie sd se regdseascd criteriile generale de evaluare,
aplicabile la nivelul intregii unitS!i.
Dispoziliile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate in raport
gi cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, dupi modificarea
Coduf ui muncii prin Legea nr. 40/2OLL, in favoarea angajatorului se recunoagte dreptul principal
de a stabili obiectivele individuale pentru salarialii sii 5i de a-i evalua in functie de criteriile
corespunzitoare acelor obiective. in consecin!5, daci la nivelul contractului individual de
munci, la momentul angajdrii salariatul trebuie sd fie informat cu privire la criteriile generale de
evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber sd determine
in mod concret at6t obiectivele specifice postului, c6t gi criteriile de evaluare individuale pe care
inlelege sd le aplice. Rezultd cd la nivelul contractului individual de muncd criteriile puse in
disculie presupun o maximi generalitate gi nu sunt de naturi a afecta nici cum statutul acelui
salariat, at6ta vreme c6t ele sunt aplicabile la nivelul intregii unitdtii. Pe cale de consecintS,
rezultd cd nu intervine o modificare a unui element de esenti a contractului individual de
munc5, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii. Fdc6nd
mai departe aplicarea dispoziliilor art. L7 alin. (5), din Codul muncii, republicat se poate deduce
cd de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariatilor, aplicabile pentru toti salariatii
din unitate, reprezinti o modificare a contractului individual de muncS determinatd prin
efectul legii. Atdta vreme c6t o asemenea modificare nu este de naturd a conduce la
modificarea elementelor de bazi ale contractului individual de munc5, gi pentru ci acele criterii
de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu: cantitatea 5i
calitatea muncii depuse; atitudinea fa!5 de colegi gi fati de muncd in general; relationarea in
colectiv, etc.) nu ar exista nici o problemd ca ele sd fie introduse de drept in contract. in
consecin!d, nu s-ar mai impune un act aditional la contract, deoarece ne-am afla in situatia de
exceplie la care face referire art. L7 alin. (5) din Codul muncii. Totugi, salariatii in cauzd ar trebui
notificali cu privire la intervenlia modificdrii de drept a contractului lor individual de munc5,
modificare determinati de drept, ca urmare a interventiei in continutul ofertei 5i a criteriilor
generale de evaluare aplicabile la nivelul intregii unitSti.
De regulS, o astfel de abordare este relativ comodS, in special acolo unde salariatii
cunosc deja criteriile generale in functie de care orice salariat este evaluat in acea unitate. Cu
privire la astfel de criterii se face vorbire in figa postului, sau cel putrin in cuprinsul
regulamentelor interne cu privire la care salariatii sunt informati (de altfel, conform art. 242
alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie sd se regdseasci gi in cuprinsul

Regulamentului intern din unitate). in consecin!5, inserarea lor automatd in cuprinsul

contractelor individuale de munci nu ar reprezenta o noutate. ins5, in mdsura in care astfel de
criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, gi ele ar afecta Tn vreun fel
statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia, sau ar presupune o evaluare individualS)
atunci singura solutie este incheierea unui act adilional la contractul individual de munc5.
f) riscurile specifice postului.
in ticerea legii, ar trebui de considerat ci pot fi avute in vedere toate riscurile pe care le
presupune un anumit post. in principal ins5, trebuie evidenliate riscurile pe care le prezintd
pentru sdndtatea acelui salariat un post sau altul. in aceste condilii, salariatul sau dupd caz,
viitorul salariat, trebuie sd fie ?ncunogtintat dacd postul pe care urmeazd s5-l ocupe presupune
condilii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz in care, va putea beneficia de sporurile la
salariu specifice condiliilor de muncd Tn care presteazd activitatea gi de concediul de odihni
supfimentar,in condiliile Legii nr.3L/L99tgi a clauzelor din contractul colectivde munci
aplicabil la nivelul unitSlii, sau locul de munci se incadreazS in condilii deosebite sau specifice,
in condiliile stabilite de H.G.261/ZOOL, cazin care salariatul va beneficia de un regim favorabil
la pensionare, angajatorul, suport6nd in schimb, o valoare mai mare din contributia pentru
asigurdri sociale. .

g) data de la care contractul

urmeazi sd-gi producd efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:

Q
ff ,,f . J,,

i'i;i. il: ti

J;, :;",';:il

J T: ;g i' :: J[:'T i'",;::il;

"
^:"'
ar stabili momentul concret la care contractul
acestuia, un asemenea element
urmeazd si se ?ncheie sau si se modifice, acela fiind momentul in care incep si
se producd gi efectele lui specifice.

alti parte ins5, existd posibilitatea ca un contract de muncd sd se incheie la,

un anumit moment (respectiv la momentul realizdrii acordului de vointi intre
pdrlile contractante), dar executarea lui si intervini la un moment ulterior, acela
fiind momentulin care el igi va produce efectele.
Cea de-a doua solulie ar presupune practic o situafie de exceptie, respectiv cazul in care
se incheie un contractul individual de munci afectat de un termen suspensiv.
Credem cd prin obligarea angajatorului de a stabili in cuprinsul ofertei ferme data de la
care contractul urmeazd s5-5i producd efectele, s-a avut in vedere, in principal, obligarea
angajatorului de a stabili anterior data de la care intelege ca salariatul si presteze munca gi sd
beneficieze de salariu, indiferent dacd acest moment corespunde cu momentul incheierii,
respectiv modificirii contractul individual de muncd sau este ulterior acestuia.
h) durata pentru care se incheie contractul respectiv (in cazul unui contract de munci pe
durati determinati sau al unui contract de muncd temporarf, durata acestora)
De regulS, contractul individual de munci se incheie pe durati nedeterminatS,
angajatorul avdnd obligalia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai
mult, in cazul in care contractul, prin exceplie, gi in conditiile legii urmeazS a se incheia pe
durati determinatS in informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel gi durata
concret5. pentru care urmeazd a se incheia contractul respectiv
i) durata concediului de odihni la care salariatul are dreptul.
pe de

Concret, angajatorul are obligalia de a-i preciza salariatului siu, anterior incheierii
contractului, numirul de zile de concediu de odihni de care urmeazi si beneficieze. in
mSsura in care ins5, de exemplu, angajarea se face intr-un loc de munci cu conditii deosebite,
pentru care legea sau contractul de muncd aplicabil in unitate impune gi acordarea unui
concediu de odihnd suplimentar, angajatorul trebuie si precizeze gi durata acestuia sau,
eventual, numdrul total de zile de concediu de odihnd la care ar avea dreptul acel salariat. in
condiliile in care insi legea, sau dupi caz, contractul colectiv de muncd aplicabil in unitate
stabilegte in mod expres dreptul anumitor categorii de salariati de a beneficia de concediu de
odihnd suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la indeplinirea obligatiei
angajatorului, este de preferat ca gi in cuprinsul ofertei, ca de altfel gi ulterior in cuprinsul
contractului individual de munci si se precizeze distinct durata concediului de odihni
suplimentar.
j) condigiile de acordare a preavizului de cdtre pi4ile contractante gi durata acestuia.
in cuprinsul informirii trebuie si figureze, pe de o parte, atdt durata preavizului pe care
este obligat s5-l acorde angajatorul in cazul in care contractul de munci inceteazd din
iniliativa acestuia, in condiliile stabilite de art. 75 din Codul muncii, cdt gi durata preavizului pe
care este obtigat si-l acorde salariatul angajatorului sdu, atunci c6nd salariatul este cel care
denun!5 unitateral contractul individual de munci prin intermediul demisiei, in condiliile art.
81

din Codul muncii.

pe de altd parte, in cuprinsul informirii trebuie si figureze obligatiile concrete ale

salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziliei conform cireia angajatorul are
obligalia de a informa salariatul cu privire la condiliile de acordare a preavizului.
k) salariul de bazd, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum 9i
periodicitatea pl5tii salariului la care salariatul are dreptul.
Pornind de la noliunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 155 din Codul
muncii, rezultd cd in informalia la care este obligat angajatorul trebuie si figureze date
referitoare la:
a. salariul de bazi la care are acesta dreptul, ca o contraprestatie a muncii depuse;
b. sporurile de care beneficiazS, at6t ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul
de vechime), in mSsura in care acestea nu sunt absorbite in salariul de bazi, cit

::, ;:;i::";,1::;T:'i"lli,,,T,"Jll' ,,':::!,*'ffT:1 ,,:',::,z

acestea se acordi;

c. ""oi,oiJl"):;u
orice atte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premierel 9i
modul in care acestea pot fi acordate.
Totodat5, angajatorul are obligalia de a comunica anterior incheierii contractului,
periodicitatea plitii salariului, respectiv daci acesta se va plSti lunar sa chenzinal.

Fa!| de modul de redactare al textului, rezulti cd angajatorul, in cuprinsul informdrii, nu

are obligalia de a stabili gi data exactS, respectiv datele la care urmeazd si se execute plata
salariului.
) durata normalS a muncii exprimatd in orelzi gi ore/sdptimdni.
Este de observat cd pentru stabilirea duratei muncii se folose5te ca element de referinti
ora de munci gi nu ziua de munc5. De altfel, pe acest parametru este construitd intreaga
f

reglementare cu privire la durata timpului de muncd, astfel cum aceasta este reglementatd la
art. 1l-1 gi urmitoarele din Codul muncii.
Totodat5, angajatorul are obligatia de a specifica numai durata normali a muncii, nu 5i
conditiile in care se poate presta munca suplimentarS.
in sfdrgit, legea impune in mod cumutativ stabilirea at6t a numirutui de ore pe care
salariatul urmeazi si le desfigoare in mod normal intr-o zi lucrdtoare, c6t 5i numirul de ore
pe care salariatul urmeazi si le presteze intr-o sdptimdnS, in conditiile in care art. 112 alin.
(1) din Codul muncii, stabilegte, de principiu, durata normald a timpului de muncd la 8 ore pe zi
gi 40 de ore pe siptimdn5. Daci insS munca urmeazd a se presta, de exemplu, in condijii de
turd, existi posibilitatea unui program orar zilnic care si fie de maximum 12 ore, cu condilia ca
ulterior si intervind succesiv o perioadi de repaus de 24 de ore.
Av6nd in vedere faptul cd art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe
individualizate, angajatorul ar putea propune in cuprinsul informdrii gi condifiile de
desfigurare a unei asemenea formule a programului de lucru.
La fel se pune problema gi ?n cazul in care postul pentru care se face informarea
presupune un program de munci inegal (variabil), avdnd in vedere faptul c5, in conformitate cu
dispoziliile art. 1-13 alin. (2) din Codul muncii, programul de lucru inegal poate funcliona numai
in mdsura in care este expres prevdzut in contractul individual de munc5. in consecin!5, nu este
posibil ca un salariat sd functioneze in cadrul siptdm6nii normale de lucru de 40 de ore, cu un
program zilnic inegal, decdt in mdsura in care o astfel de specificatie existd expres mentionati
in cuprinsul contractului de munc5. in ticerea legii, considerdm ci se impune ca in cuprinsul
informdrii gi, ulterior, in cuprinsul contractului individual de munci sd se precizeze numai faptul
ci in cadrul duratei normale de lucru siptim6nale, salariatul va beneficia de un program zilnic
inegal, nefiind necesar, in mod imperativ a se preciza Tn mod concret durata variabilS zilnicd a
timpului de lucru. Totugi, av6nd in vedere interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele
protejate prin intermediului legislatiei muncii, in raportul contractual existent intre pdr!i, ar
trebui precizat in prealabil modul sau procedura in baza cdreia salariatul urmeazi si-gi
completeze programul normal de lucru in cadrul sdptimdnii.

m) indicarea contractului colectiv de muncd ce reglementeazi condiliile de munci ale

salariatului.
Angajatorul are obligatia de a-i comunica solicitantului dacd i se aplic5, dupd caz:
a. contractul colectiv de munci de la nivelul unit5lii, in mdsura in care un astfel de
contract este incheiat la acel nivel;
b. contractul colectiv de munci la nivel de grup de unitate.
Jindnd cont de faptul ci intotdeauna contractele colective de muncd prevdd drepturi
superioare gi suplimentare pentru salariat, obligalia angajatorului de a indica contractul
colectiv de muncS ce reglementeazd condiliile de muncd ale salariatului, permite salariatului sd
fie in cunogtintd de cauzi cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt aplicabile.
n) durata perioadei de probd.
Art. L7 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, obligi angajatorul si informeze salariatul gi cu
privire la perioada de prob5, in misura in care intelege ca la angajare, sau, in mod exceptional,
in condiliile art. 32 alin. (2) din Codul muncii, in cazul modificdrii contractului individual de
muncd, inlelege sd recurgd la aceasti formi de verificare a aptitudinilor profesionale.

Conform art. L7 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi
cuprinse in informarea la care este obligat angajatorul, trebuie si se regiseasci ulterior gi in
continutul contractului individual de munc5.
Solulia legiuitorului are in vedere numai nominalizarea acestor elemente ?n formi
genericd gi nu in mod concret. Pe de alti parte, ceea ce se regise5te in informare, trebuie sd se
regiseascd ca valoare minimalS in contract.
Astfel, daci elementele ce ar figura in oferta fermi cu privire la concediu de odihnd sau
salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, in sensul cregterii drepturilor acordate salariatului,
ar insemna o limitare a posibilitdtii de negociere individualS a contractului pentru salariat.
Pe de altd parte, nu s-ar mai da posibilitatea

incheierii unui contract ?n cadrul unei

libertSli contractuale totale, pentru c5, practic, salariatul ar fi tinut fati de oferta primiti de la
angajator si o admiti sau nu in integralitatea sa. Or, obligalia impusi angajatorului conform
art. L7 din Codul muncii, are in vedere actul unilateral al acestuia, in sensul ci el trebuie sd
prezinte salariatului ceea ce, in principiu, i-ar putea oferi acestuia, in conditiile legii. Nimic ?nsi
nu ar impiedica pSrtile si negocieze in cadrul fiecirui element al informirii, astfel inc6t
salariatul si obtini drepturi peste limita celor ce s-au regisit in informare.

in conlinutul contractului, degi vor fi enumerate in mod generic toate elementele din
informarea inilialS a angajatorului, este posibil si nu se regdseasci in mod concret exact
aceleagi elemente initial ofertate de angajator. Aceasta insS nu inseamni ci angajatorul ar fi
incSlcat dispozitiile art. 17 alin. ( ) din Codul muncii.
in schimb, dacd in contractul individual de muncS incheiat de pdrli nu s-ar regdsi deloc
aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de
munci aplicabil in unitate, s-ar putea considera cd dispozitia din art. t7 alin. (4) este incdlcatS.
De asemenea, rdspunderea angajatorului s-ar putea retine gi

in cazul in care, degi s-a

obligat la acordarea anumitor drepturiin cuprinsul ofertei, acestea se regisesc in proportie
mai micd in cuprinsul contractului individual de munc5.
intr-o asemenea situalie, salariatul are dreptul la o acliune impotriva angajatorului
siu, solicitind instanfei si-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea
reprezentdnd in realitate vointa manifesti gi comunicatd de citre angajator.
Este de subliniat faptul cd angajatorul are obligalia informdrii, indiferent daci
contractul individual de muncd se va ?ncheia sau nu.
Elementele enumerate in informare, astfel cum acestea sunt prevdzute in art. 17 alin. (3)
din Codul muncii, nu au caracter limitativ, in sensul c5, in cuprinsul informirii pot fi precizate
gi alte aspecte, chiar daci ele nu sunt previzute expres de lege. Ceea ce impune legea este
insd ca cel putin cele enumerate in cuprinsul art. L7 alin. (3) si se regiseasci in cuprinsul
ofertei.
Faptul cd art. L7 alin. (4) stabilegte cd elementele din oferti trebuie sd se regdseascd gi
ulterior, in cuprinsul contractului individual de munci conduce gi la ideea ci practic, in cuprinsul
art. L7 alin. (3) se regdsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc5.

Av6nd in vedere informatiile cuprinse ?n informare, orice solicitant ar putea lua astfel
cunogtintS de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea 5i caracter secret.
De aceea, art. Ll alin. (71 din Codul muncii permite ca anterior incheierii contractului
individual de munci, intre cel care soliciti sd fie angajat gi angajator si se ?ncheie un contract
de confidentialitate cu privire la informatiile furnizate salariatului.
Este de observat c5, strict teoretic, notiunea de contract de confidentialitate nu exist6,
fiind vorba in realitate de o conventie nenumitd intre pdrti in baza cdreia cel in favoarea c5ruia
se face oferta se obligd si nu transmitd nici unui ter! informatiile de care a luat cunogtintd de la
angajator. in cuprinsul unei asemenea convenlii, tocmai ca obligalia de confidenlialitate sd fie
intiritd, se poate stabili gi rdspunderea celui care ?ncalcd clauza de confidenlialitate (inclusiv
sub forma unei clauze penale).
Nerespectarea obligatiei de informare, atrage rdspunderea patrimonialS a angajatorului
vinovat, in conditiile stabilite de art. 19 din Codul muncii.
Obligatia de informare in cazul modificirii contractului individual de munci

in cazul in care informarea salariatului se impune in vederea modificdrii contractului

individual de munc5, practic ea va determina pentru viitor incheierea unui act adilional la
contractul de munc5.
Art. L7 alin. (5) din Codul muncii impune ?ncheierea actului aditional la contract pentru
orice modificare ce ar interveni, Tn legituri cu oricare dintre elementele pe care le-a continut
informarea realizati anterior incheierii contractului, elemente care ulterior s-au regisit in
continutul contractului.

Mai mult dec6t at6t, legea stabilegte gi un termen iniuntrul ciruia se impune a fi
incheiat actul adilional la contract, respectiv 2O zile de la momentul in care angajatorul gi-a.
executat obligatia de informare fati de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.
Deci, ca regulS generalS, trebuie avute in vedere doui etape:
la modificare.
De regul5 gi o asemenea informare s-ar concretiza

tot sub forma unei oferte. Astfel,

angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului,
incunogtin!5ndu-l pe acesta in scris cu privire la elementele ofertei.
functiona modificarea contractului individual de munc5.
Acordul pi4ilor se poate realiza ?n termen de maximum 20 zile de la data informirii
(ofertdrii), ludnd forma actului adilional la contractul de munc5.
Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la
modificare.

Conform art. L7 alin. (5), ,,incunogtinlorea saloriotului" in ce privegte modificarea

contractului siu de munci trebuie indepliniti in formd scrisS.
Este de observat cd legiuitorul face referire la forma scrisi numai in cazul modificdrii
contractului individual de munc5. Nu considerim cd obligalia de informare trebuie realizatd in

formi

scrisS, actul unilateral de informare realizat de angajator fiind invalid dacd nu

indepline5te aceastS conditie de form5, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat
de executarea efectivi a obligatiei de informare.
Nu este mai putin adevirat cd legea nu impune forma scrisi a actului adilional, fiind
necesar si se regiseascd numai acordul expres al pdrtilor contractante cu privire la incheierea
contractului. Problema care se pune insi este ca acest acord de vointd, ca act aditional la
contractul de munc5, sd poatd fi probat Tn ceea ce privegte existenta gi continutul sdu, dovada
fiind posibilS prin orice mijloc de probi.
De altfel, o asemenea solutie este cu atdt ma! mult justificat5, cu c6t nici contractul
individual de muncd in sine nu presupune forma scrisd ca o conditie de validitate, ci numai ca o
condilie de prob5. in consecinld, nu se poate impune unui act adilional la contract alte
condilii de formi dec6t cele stabilite pentru insugi contractul.
S-ar putea pune problema dacd o acceptare taciti din partea salariatului ar putea
conduce la incheierea valabilS a actului aditional. O astfel de situatie ar putea interveni atunci
c6nd angajatorul solicitd salariatului sdu ca acesta sd presteze activitatea la un alt loc de munc5.
Dacd salariatul, firi a-gi manifesta expres vointa in sensul acceptirii, igi incepe activitatea la
acel loc de munc5, se poate considera ci a intervenit o acceptare taciti din partea salariatului,
acceptare care a condus la realizarea acordului de vointd dintre pir{i, acceptarea tacitd fiind
valabilS pentru cd salariatul a trecut imediat la acte de executare. in schimb, in mdsura in care
salariatul nu igi ?ncepe activitatea la acel alt loc de munc5, chiar daci nu manifesti un refuz
explicit, nu se poate considera cd intre pirti a intervenit o modificare conventionalS a
contractului de munc5, deoarece actul adilional nu s-a incheiat.
Conform art. L7 alin (5) din Codul muncii, pe cale de exceptie, actul aditional nu se
impune in mdsura in care modificdrile intervin in baza legii sau a contractului colectiv de munc5.
O asemenea solulie este absolut rationalS, deoarece in cazul in care legea, sau contractul
colectiv de munci la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, in temeiul '
legii, acestea sunt cele aplicabile. in consecin!5, intr-o asemenea situalie intervine, practic, o
modificare automati a contractului individual de munc5, in cadrul acestuia, clauzele inferioare
fiind inlocuite de drept cu cele care stabilesc drepturi mai favorabile.
in cuprinsul textului ins5, conform art. L7 alin. (5) numai actul adilional nu mai este
necesar in cazul in care intervine o asemenea modificare automati.
Degi legea nu distinge, dispozitiile art. L7 alin. (5) din Codul muncii nu ar putea fi
aplicabile nici in cazul in care intervine o modificare unilaterali a contractului individual de
munci. in cazul delegdrii, detagirii sau a modificdrii temporare a locului gi felului muncii, astfel
cum aceste situatii de exceptie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul muncii, nu se mai
pune problema incheierii unui act adilional la contractul de munci, pentru ci ceea ce
determind modificarea contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecintd
considerdm cd nici obligatia informdrii nu ar functiona cel putin pentru urmitoarele argumente:

temporari din functie reprezinti situatiile exceptionale care permit

angajatorului modificarea unilateralS a contractului de munc5, insigi
raliunea de a fi a informirii prealabile se pierde. Nu este necesard o
informare prealabilS deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o

asemenea modificare, ci, eventual,

ordinul angajatorului

intervine ca urmare

el trebuie numai notificat

despre

a unei sanctiuni

disciplinare (retrogradarea din

functie), s-ar introduce un termen suplimentar gi obligatoriu in interiorul
termenului de realizare a cercetdrii prealabile.
in concluzie, at6t actul adilional incheiat intre pirli, c6t gi obligalia de informare a
angajatorului functioneazd numai atunci c6nd intervine o modificare conventionalS a
contractului de muncd.
Sanctiunea nerespectdrii obligatiei de informare
Nerespectarea obligatiei de informare de citre angajator la incheierea sau modificarea
contractului individual de muncd in termenul impus de lege este sanctionati de cdtre legiuitor,
salariatul sau, dupi caz, persoana interesati in incheierea contractului de muncd gi indrituitd la
informare avdnd la dispozitie o actiune in instanti impotriva angajatorului culpabil.
Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat in mdsura in care angajatorul nu-gi
executi obligalia de informare in termen de 20 de zile de la momentul apariliei modificirii
contractului individual de munc5, persoana selectatd in vederea angajdrii ori salariatul, dupd
caz, are dreptul sd sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanla judecdtoreascd competenti gi si solicite despigubiri corespunzitoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutirii de cdtre angajator a obligatiei de informare.
Fald de modul de redactare al textului, ar rezulta cd un angajator lanseazd o oferti unei
persoane determinate sau chiar publicului in vederea angajirii, ofertd neprecizati TnsS ?n
termeni fermi, ci doar sub o formd generalS. Ulterior ins5, in termen de maxim 20 zile,
angajatorul are obligatia de a concretiza aceastd ofertS, in sensul informSrii celor interesati cu '
privire la elementele generale pe care urmeazd si le cuprindd contractul individual de munci ce
se va incheia intre pirti, dupd desfSgurarea unui eventual concurs.

in mdsura ?n care angajatorul nu-gi respectd obligalia de informare astfel cum aceasta
este stabiliti in art. L7 gi art. 19 din Codul muncii, republicat salariatul este in drept si actioneze
la instanta competentd, av6nd la indemdni o actiune Tn pretentii, deoarece el va solicita
despigubiri corespunzitoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutirii de cStre
angajator a obligatiei de informare.
Salariatul are dreptul la o asemenea acfiune intr-un termen de 30 de zile.
Este de observat faptul cd

art. 19 din Codul muncii, nu stabilegte momentul de la care

si curgd dreptul la actiune al salariatului sau, dupdcaz, a candidatului la incheierea unui

contractul individual de munc5, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea actiune este
la dispozitia salariatului in m5sura in care angajatorul nu-gi executd obligatia de informare astfel
cum este prevdzutd la art. t7 5i 18 din Codul muncii, republicat, este de considerat cd acest
termen incepe si curgi de la momentul in care angajatorul s-a niscut dreptul la actiune.
Tncepe

De asemenea, avdnd in vedere cd ceea ce poate solicita salariatul sau candidatul intr-o

asemenea situalie sunt despdgubirile corespunzdtoare prejudiciului pe care l-a suferit ca

10

urmare a neexecutirii de cdtre angajator a obligatiei de informare, rezultd ci actiunea va fi

Tntemeiatd numai ?n misura ?n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale l-a suferit
datoritS neexecutdrii obligatiei angajatorului, lipsa unui asemenea prejudiciu ducdnd la
respingerea actiunii.
Totodatd, prin prisma art. L9, o asemenea actiune ar fi inadmisibild daci salariatul nu ar
face dec6t si conteste atitudinea angajatorului, Tn sensul neexecutirii obligatiei de informare,
fird a formula in mod concret o acliune in pretentii, (deci fdrd a fdri a sublinia faptul cd a fost
astfel prejudiciat), deoarece dreptul la actiune se nagte numai in mdsura in care salariatul are
de pretins despigubiri corespunzitoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutirii obligatiei de informare a angajatorului sdu.
Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin acliune, despdgubiri. in ticerea
legii este de admis cd angajatorul poate fi obligat at6t la daune materiale, cAt gi la daune
morale, deoarece legea face referire la despdgubiri corespunzitoare prejudiciului suferit de
reclamant ca urmare a neexecutdrii de cStre angajator a obligatiei de informare.

plus, degi Codul muncii nu distinge in mod expres, este de considerat cd

nerespectarea de citre angajator a obligatiei de informare poate atrage gi rispunderea
contravenfionalS a acestuia, deoarece inspeclia muncii este indrituiti in mod generic sd
asigure controlul cu privire la toate aspectele ce tin de rela3iile de munc5. Or, o asemenea
?ncdlcare a dispoziliilor legale poate da dreptul inspectorului de muncS sd sanctioneze in

in

condiliile Legii nr.IO8/L999 pe angajatorul vinovat.

Concretizarea elementelor pe care angajatorul intentioneazi sd le inscrie in contractul
individual de muncS ar trebui s5 intervinS anterior desfiguririi modalit5tii de verificare a
aptitudinilor candidalilor pentru ocuparea posturilor respective, astfel incdt, la momentul in
care acegtia se prezintd la concurs, sd aibd cunogtinti cu privire la conditiile ?n care urmeazi sd
i
incheie contractul individual de munc5.

ll