Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CUPRINS
I.
II.
III.
10
Depunerea candidaturii
10
10
Interviul socio-profesional
Lista de rezerv
11
12
12
13
13
IV.
V.
VI.
15
Obiectivele programului
15
Tineri Profesioniti
16
Tineri Angajai
16
Stagii de Practic
18
20
Recrutarea direct
20
Mobilitatea intern
20
22
Mentorul de integrare
23
Coacher-ul HR
23
Tutorele de practic
24
I.
Prin misiunea sa, A.S.F si-a propus sa devin un reper pe piaa financiar non-bancar de
EFICACITATE i INTEGRITATE, ASF trebuie s dezvolte cele 3 piee reglementate, s creasc ncrederea n
instrumentele acestora i s contribuie la educarea i protejarea intereselor beneficiarilor.
Pornind de la acest angajament, A.S.F. i propune s ofere un mediu de lucru stimulativ, termeni
coreci de angajare i oportuniti de dezvoltare a potenialului i cretere profesional i recompense
echitabile bazate pe contribuia lor la succesul organizaiei.
Obiectivele strategice A.S.F. aferente anului 2014 sunt:
-
O cultur organizaional performant, care dureaz i aduce valoare adaugat, este una care
EVOLUEAZ i se adapteaz la realitatea pieei. Un factor important care s contribuie la schimbarea
culturii organizaionale este calitatea i motivarea oamenilor care compun organizaia. Astfel, procesul de
recrutare i selecie trebuie adaptat pentru a oferi o inserie instituional de elite, de oameni pregtii pe
posturi potrivite precum i de tinere talente care s contribuie la atingerea obiectivelor de performan ale
instituiei.
Succesul nostru este direct legat de motivaia i performana angajailor notri. n A.S.F. ne
ateptm ca fiecare angajat s-i foloseasc la maximum potenialul. Cu ct este mai mare
responsabilitatea, cu att ateptm o implicare mai mare. Conducerea eficace a oamenilor deriv din
abilitatea de a inspira oamenii n urmrirea de obiective clare, ct i din abilitatea de a delega, superviza,
evalua performana angajailor, de a informa i de a accepta responsabilitatea.
Considerm de datoria noastr s oferim, n schimb, un mediu de munc sigur i stimulant, termeni
coreci de angajare i oportuniti de dezvoltare a potenialului i cretere profesional. A.S.F. dorete s
asigure angajailor recompense echitabile bazate pe contribuia lor la succesul organizaiei.
A.S.F. este un angajator care ofer anse egale candidailor si, iar procedura de recrutare i
selecie protejeaz mpotriva discriminrilor de orice natur. Numirile pe post sunt fcute prin campanii
corecte i transparente, asigurnd c cel mai bun candidat disponibil pentru postul n cauz este angajat
sau promovat. Procedura ofer tuturor candidailor o ans echitabil de a-i demonstra capacitile i
garanteaz o selecie bazat pe merit, cu respectarea principiului tratamentului egal.
Recrutarea i selecia candidailor se fac pe baza cerinelor prestabilite pentru fiecare post
vacant/temporar vacant;
Tratament egal, prin aplicarea n mod nediscriminatoriu a criteriilor de selecie, astfel nct orice
candidat s aib anse egale la ocuparea postului vacant;
Asigurarea competitivitii, prin reluarea procesului de selecie n cazul n care lista scurt nu
cuprinde minimum 3 candidai pentru fiecare post n parte;
In cazul n care exist un post de conducere vacant, Direcia Resurse Umane, propune lansarea
procedurii de recrutare prin concurs, cu participarea candidailor interni i externi concomitent.
n cazul n care exist un post de execuie vacant, Direcia Resurse Umane, poate propune
lansarea procedurii de recrutare prin concurs, cu participarea candidailor interni i externi concomitent,
doar dupa finalizarea implementarii Planului de restructurare/reorganizare i eficientizare a activitii
Autoritii de Supraveghere Financiar ca urmare a finalizarii procedurilor de evaluare intern/concurs in
vederea ocuparii posturilor de execuie disponibile din noul Stat de Functii .
apt din punct de vedere medical pentru ndeplinirea funciei; starea de sntate este atestat pe
baz de examen medical de specialitate;
Condiii specifice:
Condiiile specifice privind diplomele i experiena profesional pot varia de la un concurs la altul, n
funcie de profilul cutat, i vor fi menionate n anunul de concurs. Este responsabilitatea candidatului s
furnizeze Direciei Resurse Umane toate informaiile i documentele de care are nevoie pentru a verifica
faptul c ndeplinete aceste condiii.
Diplome i/sau adeverine din care s rezulte finalizarea studiilor. n acest sens, Direcia Resurse
Umane va ine cont de diferitele structuri de nvmnt. n anunurile de concurs vor fi precizate
nivelul i tipul studiilor solicitate.
Experiena profesional (dac se cere). Experiena profesional a candidatului nu va fi luat n
considerare dect dac are legtur cu natura atribuiilor descrise n anunul de concurs. n
general, experiena profesional trebuie s aib i urmtoarele trsturi:
s constituie o activitate real i efectiv;
s fie remunerat;
s implice un raport de subordonare sau prestarea unui serviciu.
n special, orice elemente ale experienei profesionale a candidatului, care se ncadreaz n
categoriile enumerate mai jos vor fi luate n considerare, dup cum urmeaz:
munca voluntar: pentru a fi luat n considerare, munca voluntar trebuie s fie
remunerat. Munca voluntar trebuie s fie echivalent, ca intensitate (numr de ore pe
sptmn) i durat, cu o activitate profesional clasic;
stagiile: stagiile vor fi luate n considerare ca experien profesional dac sunt remunerate;
concediul de maternitate/paternitate/adopie: concediul de maternitate/paternitate/adopie va
fi luat n considerare dac se nscrie n cadrul unui contract de munc. n cazul n care
evenimentul (naterea sau adopia) intervine n afara unui contract de munc, concediul nu
va fi luat n considerare ca experien profesional;
doctoratul: toate tipurile de doctorat, inclusiv cel neremunerat, vor fi luate n considerare ca
experien profesional pentru o perioad de cel mult trei ani, cu condiia ca diploma de
doctorat s fi fost efectiv obinut;
activitatea cu jumtate de norm: activitatea cu jumtate de norm va fi calculat
proporional cu numrul de ore lucrate. De exemplu, pentru ase luni cu jumtate de norm,
experiena va fi calculat ca fiind de trei luni.
Cunotine lingvistice i IT:
n general, nu se solicit documente justificative pentru a dovedi cunotinele lingvistice / IT ale
candidatului, cu excepia anumitor concursuri pentru ocuparea posturilor de specialiti IT / traductori i
funcii asimilate. n cazul acestor concursuri i n conformitate cu anunul de concurs, cunoaterea limbilor
strine / programelor i sistemelor IT cerute trebuie s fie certificat printr-o diplom.
Direcia Resurse Umane mpreun cu eful direct al viitorului angajat stabilesc grupul int n
vederea atragerii celor mai potrivii candidai, stabilesc metodele i planul de recrutare. Pentru funciile de
execuie este necesar validarea acestor instrumente de ctre Directorul structurii n care se regsete
postul vacant supus recrutrii. Pentru funciile de conducere de ef serviciu este necesar validarea
acestor instrumente de ctre Preedintele / Prim-Vicepreedintele / Vicepreedintele A.S.F., iar pentru
funciile de Director este necesar validarea de ctre Preedintele A.S.F.
III.
10
11
12
13
IV.
OBIECTIVELE PROGRAMULUI:
Identificarea i/sau promovarea angajailor sau a altor persoane tinere cu potenial ce pot
aduce un plus de valoare instituiei n contextul strategiei de dezvoltare a A.S.F.;
Oferirea de anse egale pentru toi tinerii talentai s activeze ntr-un mediu de lucru care s le
permit dezvoltarea i avansarea n carier;
14
Condiii de eligibilitate:
Student/ masterand /doctorand (Faculti de profil Finane, Asigurri, Bnci i Burse de Valori sau
de Relaii Economice Internaionale ori alte universiti de profil economic din ar sau strintate
absolvite cu rezultate deosebite (calificativ general de minim 8.75 sau echivalent);
Vrsta maxim mplinit 30 ani;
Cunoaterea la nivel avansat a limbii engleze;
Cunotine de nivel avansat pentru utilizarea tehnologiei informaionale n activitatea curent;
Caliti analtice, gndire creativ, orientare ctre rezolvarea problemelor;
ndeplinirea criteriilor generale de eligibilitate pentru angajarea la A.S.F., precum i a celor specifice
programului TINERE TALENTE;
Profilul candidatului:
Interes crescut n a ntreprinde o combinaie de lucru n analiz, operaiuni i cercetare;
nelege i apreciaz activitatea instituiilor de interes public;
Are cunotine serioase n domeniul de expertiz, dar este versatil i flexibil n procesul de nvare
a unor teme noi;
Are cunotine solide de economie, fiind capabil s gseasc conexiuni n jurul diferitelor sectoare
ale acesteia;
Capacitate de lucru n echip i de a-i aduce o contribuie semnificativ la activitatea grupului din
care face parte;
Abiliti bune de comunicare interpersonal;
Creativitate i deschidere ctre noi informaii.
Nu vor putea fi luate n considerare n procesul de selecie persoanele care sunt rude de
pna la gradul 2, inclusiv afini, ai salariailor A.S.F. sau a cror acceptare ar putea conduce la
conflicte de interese / incompatibiliti pentru acestea ori pentru salariai ai A.S.F.
B. TINERI ANGAJAI:
Identificarea talentelor ncepe prin a lua n calcul procesul de evaluare a performanelor.
Managerii calibreaz performana i potenialul fiecrui angajat n comparaie cu colegii de pe acelai nivel
15
16
Profilul candidatului:
Interes crescut n a ntreprinde o combinaie de lucru n analiz, operaiuni i cercetare;
nelege i apreciaz activitatea A.S.F.;
Are cunotine serioase n domeniul de expertiz, dar este versatil i flexibil n procesul de nvare
a unor teme noi;
Are cunotine solide de economie, fiind capabil s gseasc conexiuni n jurul diferitelor sectoare
ale acesteia;
Capacitate de lucru n echip i de a-i aduce o contribuie semnificativ la activitatea grupului din
care face parte;
Abiliti bune de comunicare interpersonal;
Creativitate i deschidere ctre noi informaii.
Dorin personal i automotivare pentru dezvoltarea n carier;
Nu vor putea fi luate n considerare n procesul de selecie persoanele care sunt rude de
pna la gradul 2, inclusiv afini, ai salariailor A.S.F. sau a cror acceptare ar putea conduce la
conflicte de interese / incompatibiliti pentru acestea ori pentru salariai ai A.S.F.
C. STAGII DE PRACTIC:
Prin oferirea de stagii de practic se realizeaz o foarte bun legtur de imagine cu campania de
informare si educaie financiar privitoare la piaa financiar non-bancar din Romnia. inta de recrutare
pentru acest program sunt facultile de profil cu care A.S.F. a ncheiat protocol de colaborare sau cu care
urmeaz s ncheie. Prin aceste aciuni cumulate, A.S.F. dovedete c vine n sprijinul tinerilor absolveni
n ceea ce privete orientarea lor profesional, oferind oportuniti pentru nceperea unei cariere de succes
ntr-un mediu competitiv i de mare viitor.
Un prim pas n realizarea unui adevrat parteneriat cu asociaiile studeneti si conducerile
facultilor poate fi fcut prin crearea posibilitii ca A.S.F. s accepte anual n stagii de practic un numr
de 8-10 studeni / masteranzi din an terminal sau pre-terminal / sector de activitate i supraveghere
integrat. n acest mod putem urmri continuu evoluia profesional a unui numr de tineri atent
selecionai care pot deveni ulterior salariai ai A.S.F.. Condiiile de eligibilitate i participare la aceste stagii
de practic vor fi stabilite prin elaborarea unei proceduri specifice de lucru aliniat la toate exigenele
interne ale A.S.F..
Calitatea de participant la stagiile de practic din A.S.F. nu este remunerat i nu asigur
angajarea n instituie.
Activitatea de practic poate fi desfurat n cadrul direciilor cu activiti specifice din A.S.F.,
respectiv:
Reglementare
Supraveghere
Protecia investitorilor/ asigurailor/ participanilor
Stabilitate financiar
Analiz studii i publicaii
Afaceri Europene i Relaii Internaionale
17
18
MOBILITATEA INTERN se realizeaz prin transferul/mutarea unui salariat pe un post vacant prin
urmtoarele modaliti:
a. pe un post vacant corespunztor pregtirii profesionale n cadrul aceleiai structuri
organizatorice;
19
Direcia Resurse Umane poate demara, din proprie iniiativ, procedura de mobilitate intern,
n urmtoarele situaii:
1. n cadrul Programului de Tinere Talente, cnd poate fundamenta i propune trecerea
tinerilor profesioniti i a tinerilor angajai n stucturile de specialitate ale A.S.F., la
finalizarea programului sau ori de cte ori aceast mobilitate se impune ca urmare a
dezvoltrii competenelor i abilitilor participanilor la program ori ca urmare a nevoilor
urgente de absorbie a specialitilor n structurile de specialitate ale A.S.F..
2. n cazul n care, prin derularea unor analize diagnostic, constat c statul de funcii trebuie
actualizat / adaptat / modificat pentru a corespunde unor noi cerine de volum de munc i
redimensionare de personal.
Mobilitatea intern trebuie s respecte profilul postului precum i cadrul de competene n
raport de care se analizeaz pregtirea profesional i compatibilitatea salariatului / salariailor
implicai n acest proces.
20
Oferta de angajare se face numai dup ce referinele candidailor au fost verificate, iar rezultatul
acestor verificri este pozitiv. Oferta de angajare intervine anterior semnrii contractului de munc i
reprezint decizia final a A.S.F. de a angaja persoana adresant a ofertei.
Aceasta este nsoit de fia de post i de contractul individual de munc. Semnarea fiei de post i
a contractului individual de munc, pe baza ofertei, reprezint acceptarea ofertei din partea noului angajat.
Valabilitatea ofertei se stabilete ntre 10 zile i 2 luni calendaristice, n funcie de natura postului i
urgena recrutrii, iar semnarea contractului de munc de ctre A.S.F. se va face ulterior depunerii la
Direcia Resurse Umane a tuturor documentelor necesare respectrii cadrului legal de angajare.
INTEGRAREA ANGAJATULUI:
De ce este necesar un proces de integrare (induction) n organizaie i la locul de munc?
Pentru c orice organizaie este un sistem dinamic, alctuit din persoane cu principii i valori
diferite, opinii i modaliti de abordare a situaiilor diferite. Pe baza punctelor comune ale acestor
persoane dar i a diferenelor prin care se stabilesc limite i reguli se creaz cultura organizaional i
specificitatea instituiei. Astfel, un proces de integrare n organizaie (de adaptare i acceptare) care
eueaz, duce la stres ocupaional i astfel, pe termen lung, la ineficien sau la fluctuaie de personal
crescut.
n mod firesc procesul de recrutare i selecie este urmat de procesul de integrare n organizaie a
noului angajat. Scopul este acela de a-l introduce n cultura organizaional i n politica intern a A.S.F..
Este foarte important ca noul angajat s ia contact cu realitatea instituional, cu principiile, valorile i
procesele acesteia ntr-un mod organizat, ajutat de persoanele implicate n procesul de integrare.
n urma procesului de integrare n organizaie se ateapt ca noul angajat s aib o atitudine
pozitiv fa de inteniile i serviciile A.S.F., n vederea obinerii unor rezultate performante ntr-un timp ct
mai scurt. Desigur, i noul angajat are ateptri n perioada de integrare, ateptri legate de un mediu de
lucru (colegi, efi, resurse materiale etc.) care s i permit att s i expun capacitile de a performa
ct i dezvoltarea acestora.
n acest sens la nivelul A.S.F. exist o echip care intervine n procesul de integrare, pentru a crea
comfortul necesar obinerii unui sentiment de stabilitate i siguran, respectiv:
-
21
Un rol important l are Mentorul de Integrare. Acesta tie care sunt responsabilitile noului venit
i, mpreun cu el, hotrte modalitatea n care va asimila toate cunotinele necesare fiind disponibil s
raspund eventualelor nelmuriri i nenelegeri.
Modalitile prin care un nou angajat poate fi integrat n instituie i pe post:
I.
studiul individual;
II.
coaching;
III.
training;
IV.
vizitarea structurilor componente ale A.S.F (n funcie de posibiliti i funcie) n
vederea familiarizrii cu acestea.
Integrarea organizaional condus responsabil duce la scderea fluctuaiei de personal i mrete
retenia angajailor n organizaie. De aceea Direcia Resurse Umane creaz un program de integrare
organizaional i de orientare. O persoana nou venit are nevoie s i se aduc la cunotin regulile i
normele de funcionare, modalitatea de ndeplinire a sarcinilor care i revin, ntmpinnd altfel diverse
dificulti de adaptare.
n cadrul procesului de integrare se urmresc 2 linii directoare importante:
-
adaptarea din punct de vedere social. Procesul de socializare este esenial n integrare, pentru
c oamenii sunt fiine sociale i nu izolate, simind nevoia de a relaiona, de a comunica i a
mprti idei sau rezultate. Echipa n care va lucra i colectivul ntregii instituii sunt de multe ori o
provocare pentru noii angajai.
adaptarea din punct de vedere profesional. Noii angajai trebuie s-i nsueasc practicile
specifice postului sau modalitile de rezolvare a problemelor i de ndeplinire a sarcinilor. Astfel,
adaptarea profesional trebuie facilitat de mentorul de integrare i de ceilali responsabili implicai
n acest proces.
Pentru Programul Tinere Talente, A.S.F. aloc o echip interdisciplinar intern care va asigura
urmtoarele funciuni:
Coacher-ul HR:
Inducie General se refer la informaii legate de prezentarea autoritii, istoric, misiune, valori, cultura
organizaional, turul organizaiei, prezentarea organigramei, procese i politici interne. Aceast parte este
asigurat de ctre specialistul de resurse umane, ce are posibilitatea s susin toate informaiile
prezentate.
22
23
24