s analizai diferite abordri n definirea

stresului;
s nelegei conceptele conexe stresului
ocupaional;
s difereniai ntre metodele de diagnostic
ale stresului i metodele de intervenie
asupra stresului ocupaional;
s proiectai studii de evaluare a impactului
strategiilor de reducere a stresului
ocupaional.

Ganster and Schaubroeck (1991) - numai

n ultimii zece ani, au fost publicate
aproape 300 de articole cu privire la
relaia dintre munc i stres
Matteson i Ivancevich (1987) au fost
pierdute aproape 60 miliarde de dolari
anual de ctre organizaii numai pe
asistena medical acordat persoanelor
care au reacionat ntr-un fel sau altul la
prezena stresului ocupaional.

la nivelul persoanei care recepteaz

situaia stresant (dificultati de
adaptare)

la nivelul organizaiei asupra creia se

rsfrnge existena unui mediu stresant
(scaderea productivitatii)

Economie centrata pe servicii

Noi stiluri manageriale centrate pe profit

si productivitate

Organizatii vituale

Lipsa sigurantei locului de munca

1. definirea stresului ca reactie (ca VD)Seyle (1976) eustres si distres

2. definirea stresului ca stimul (ca VI)
potentiale surse de stres
Limite:
paradigma simpla S->R (ignora
diferentele individuale),
se concentreaza doar pe cate un singur
aspect al relatiei

3. Stresul = o tranzacie,
o relaie continu ntre individ i mediu o stare cognitiva dinamica

modelul tranzacional i propune

explorarea relaiei stresor-rspuns-rezultat
i explicarea dinamicii acestui proces, nu
numai evidenierea unor legturi
statistice ntre variabile (Cooper, Dewe i
ODriscoll, 2001).

Mediu -> Persoana-> Reactie cel mai

discutat model in literatura de
specialitate
Poate fi:
centrat pe post,
pe organizatie sau
sa fie extins si la mediul extern
organzational

Premisa de baz = o cretere a

controlului pe care angajatul l deine la
locul de munc previne trirea
tensiunilor legate de serviciu i, astfel,
stresul nu va afecta sntatea fizic
i/sau mental a angajatului
(s-a extins prin includerea suport social +
variabile individuale - LOC)

Posturile cu solicitari mari

dar cu posibilitati reduse de control
asupra deciziilor profesionale -> produc
stres si reactii negative la stres

De exemplu: infirmierele, operator

telefonic, muncitor la banda, soferi
autobuz

Autori: Demerouti, Bakker, Nachreiner &

Schaufeli, 2001
Condiiile din mediul de lucru pot fi clasificate
n: solicitari i resurse
Epuizarea profesional (engl. burnout) i
implicarea n munc (engl. work engagement)
= indicatori ai confortului psihologic al
angajailor.
Factorii care pot fi considerai precursori sunt
explicai prin modelul JDR

Sunt aspectele fizice, psihologice, sociale i

organiza ionale pe care angajatul le
utilizeaz:
pentru a- i atinge scopurile,
dar i pentru dezvoltarea personal
i, n reducerea impactului solicitrilor
postului i a costurilor psihologice i
fiziologice asociate.
Exemple : sprijinul din partea colegilor,
feedback legat de performan etc.

Sunt acele aspecte fizice, psihologice,

sociale sau organizaionale de la serviciu
care solicit depunerea unui efort susinut,
fizic sau psihologic (de natur cognitiv
sau emoional);
aceste solicitri sunt asociate cu anumite
costuri fiziologice i psihologice.
De exemplu : suprancrcarea cantitii de
munc, stresul legat de rolul profesional etc.

Solicitrile i resursele postului sunt cele

care pot influen a atitudinea angaja ilor
fa de sarcin sau fa de organiza ie,
dar i starea de bine pe care ace tia o
pot manifesta n organiza ie
Modelul Solicitri Resurse ale Postului
ofer informa ii despre modul n care
condi iile de la locul de munc
interac ioneaz cu sntatea
angaja ilor, dar i cu motiva ia acestora
(Korunka, Kubicek, Schaufeli, &
Hoonakker, 2009)

Dou procese importante care explic

modul de desf urare a solicitrilor i
resurselor postului:
procesul deprecierii snt ii explic
apari ia epuizrii profesionale
procesul motiva ional este cel care
descrie reac ia angajatului cnd
dispune de o cantitate nsemnat de
resurse ale postului

 De Lange, Taris, Kompier, Houtman, &

Bongers (2005) au relevat c:

angaja ii ce experimentau sprijin din

partea managerilor prezentau o mai
bun sntate psihic i erau mai
motiva i n activitatea lor.
persoanele care nu au parte de
resurse ale postului, iar solicitrile
postului sunt la fel sau mai mari, vor
dezvolta epuizarea profesional care
poate fi nso it chiar de boli fizice,
fapt explicat i de procesul deprecierii
snt ii

Resursele personale sunt legate de

capacitatea de rezilien a individului i
se refer la contientizarea de ctre
indivizi a abilitii lor de a controla i a
avea impact asupra mediului, ntr-un
mod care s fie de succes
De exemplu, auto-eficacitatea, stima de
sine bazat pe organizaie, optimism.

Stresori sau factori de stres = evenimente

sau conditii de mediu care au un
potential de a induce stres
Stres = reactia psihologica la solicitarile
inerente ale factorilor de stres care au
potentialul de a face o persoana sa se
simta tensionata sau anxioasa
Reactii la stres = consecinte
comportamentale, psihologice si
fiziologice ale stresului

Poate avea o influenta importanta in

trairea stresului

Afecteaza:
- perceptia potentialilor stresori
- tipul de reactie la stres

Locul controlului convingerea

oamenilor despre factorii care le
controleaza comportamentul (extern si
intern)
Personalitatea de tip A agresivi si
ambitiosi, ostili, au sentimentul ca-i
preseaza timpul, nerabdatori, cu spirit
competitiv , au reactii fiziologice
adverse, uita de oboseala si distractie
sa-si atinga obiectivele

workaholicii au fost descri i ca fiind

persoane care munceau mult, excesiv
(componenta comportamental), dar i
compulsiv (componenta cognitiv)
Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld
(2008) au sus inut c persoanele crora le
este greu s se deta eze de munc sunt
mai epuizate profesional i dezvolt mai
multe probleme de sntate

La nivel executiv: supraincarcarea

rolului, responsabilitate mare
La nivel operational: conditii improprii de
munca, proiectarea necorespunzatoare
a postului
Roluri de reprezentare pozitii in care
membrii organzatiei li se solicita sa
interactioneze cu membrii altor
organzatii sau cu publicul

Conflictele interpersonale

Conflictul munca-familie
Nesiguranta postului
Ambiguitatea rolului

Folkman, Lazarus, Gruen si DeLongis

(1986) au definit copingul ca fiind
efortul cognitiv i comportamental de a
administra (reduce, minimaliza sau
tolera) cerinele interne i externe ale
mediului, considerate ca depind
resursele persoanei

coping raional (prin rezolvare de

probleme), adic emoiile negative
asociate stresorilor sunt depite prin cea
mai bun rezolvare posibil,
coping emoional = adoptarea unor aciuni
care s minimizeze direct emoiile
negative prin modificarea volumului sau
coninutului gndurilor referitoare la sursele
de stres,

reinterpretare pozitiv i cretere

coping activ
planificare
cutarea sprijinului social pentru probleme emoionale
cutarea sprijinului social pentru probleme instrumentale
renunarea la activiti concurente
religie
acceptare
dezangajare mental
concentrarea pe emoii
dezangajare comportamental
negare
consum de alcool
umor

un rezultat al oboselii fizice, psihologice i

emoionale
Nivelul suprem de manifestare a stresului,
in sens non-adaptativ
Posibile cauze:
plictiseala, supraincarcarea, relaii de
comunicare defectuoase ntre efi,
subalterni, colegi, clieni, recompense
inechitabile sau nesatisfctoare, prea
mult responsabilitate i prea puin sprijin

debuteaz cu oboseala fizic

(dureri frecvente de cap, insomnii i schimbri
n regimul alimentar)
Al doilea nivel este oboseala emoional
(depresia, sentimente de inutilitate i
senzaia de a fi prins n capcana postului)
Ultimul nivel depersonalizarea (devin
cinice fa de alte persoane, le trateaz ca
pe nite obiecte i manifest atitudini
negative fa de organizaia lor)

Proiectarea unei politici organizaionale

competitive axate pe metode moderne de
management cu strategii de aciune lipsite
de ambiguiti
Proiectarea adecvat a fielor de post,
sisteme de selectie, evaluarea
performantelor, instruire si interventie
psihologica

La nivel primar - eliminarea sau

reducerea surselor de stres din
mediul de lucru
La nivel secundar - modalitile de
antrenare a angajailor n metode
de managementul stresului
La nivel tertiar - interveniilor
organizaionale asupra stresului se
concentreaz asupra reabilitrii
angajailor care au avut probleme
de sntate ca rezultat al stresului
la locul de munc

cercetarea cu scop diagnostic a

problematicii stresului organizaional Indicatorul de stres organizaional (OSI)
elaborat de Cooper & Williams, 1976.
Auditul stresului n organizaii
chestionare si alte metode calitative
Studiu de evaluare a interveniilor n
domeniul stresului cvasi-experiment