Regulament Intern Model Si Ghid Versiunea 2015-08-29

<Denumire organizaie><cod doc.
(cod intern, dac nu avei eliminai)> - Regulament Intern
Regulamentul Intern (RI)

Model i Ghid Complet
- versiunea 29 august 2015 -
Explicaii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern

Regulamentul intern este documentul intern al unei organizaii care se ntocmete de ctre
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, i care cuprinde
cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor;
Denumirea logic pentru documentul de fa este Regulament de Ordine Interioar (ROI). Cu
toate acestea, legislaia muncii l-a denumit Regulament Intern. Considerm c denumirea
stabilit prin legislaia muncii este eronat deoarece orice regulament al unei organizaii este intern,
inclusiv Regulamentul de Organizare i Funcionare (ROF).
Unii autori i practicieni consider c n Regulamentul Intern sunt cuprinse i structura
departamental a organizaiei, inclusiv organigrama. Acest lucru nu ar fi util deoarece
Regulamentul Intern este eminamente un document disponibil oricrui angajat, n timp ce structura
departamental a organizaiei n toate detaliile sale nu este bine s fie pus la dispoziie dect celor
avizai, un document catalogat uneori ca fiind confidenial. n cadrul Regulamentului de
Organizare i Funcionare pot fi trecute de asemenea reguli departamentale care nu este bine s fie
fcute public.
Denumirea de Regulament de Ordine Interioar este mai potrivit deoarece face trimitere direct
la faptul c trateaz n principal aspectele ce in de disciplina muncii.
Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com
Pag. 1 din 111
<Denumire organizaie><cod doc. (cod intern, dac nu avei eliminai)> - Regulament Intern
Putei terge sau pstra explicaiile din subsolurile modelului. Acestea nu au valoare de
reglementare, ns sunt ajuttoare pentru nelegerea i actualizarea permanent a acestui document
intern al organizaiei dvs.
Alternativ, putei pstra acest model intact, s creai o copie a acestuia i s lucrai pe aceast copie,
eliminnd explicaiile din subsoluri, i adaptnd modelul rmas la specificul organizaiei dvs. Este
foarte important s documentai toate modificrile realizate, pentru a ti sursa acestora (legislaie
specific domeniului dvs. de activitate, contracte colective de munc la nivel de ramur / grup de
uniti / unitate, decizii ale Consiliului de Administraie, surse de decizie intern etc.). Cunoaterea
sursei unei anumite reglementri din Regulament este important deoarece doar astfel vei putea s
adaptai coninutul Regulamentului la noutile legislative sau decizionale.
Spaiile lsate libere n cadrul modelului sunt specifice organizaiei dvs., i nu pot fi nicicum
standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spaii. Completai-le sau tergei-le n
funcie de necesiti. Nu lsai elemente necompletate sau cu opiuni. Coninutul
Regulamentului este bine s fie ct mai ferm. Eliminai antetele i orice referire la firma
Rubinian n interiorul documentului concret (funcional) ntocmit de ctre organizaia dvs. pe baza
modelului achiziionat. Antetele i subsolurile se pot modifica dnd dublu-click n zona respectiv.
Ar fi bine ca n interiorul Regulamentului s nu facei referiri la articole din nsui Regulamentul,
deoarece la o viitoare modificare a acestuia s-ar putea s nu observai c trebuie actualizat i
referirea. n schimb, putei scrie un text cum ar fi urmtorul: n conformitate cu reglementrile
prezentului Regulament.
n interiorul articolelor Regulamentului, acolo unde facei referiri la legislaia muncii ar fi bine s
nu dai numere de articole specifice, i s facei referiri generale (n conformitate cu Legea, aa
cum a fost modificat i completat ulterior), altfel la fiecare modificare a legislaiei respective va
trebui s actualizai informaia n interiorul Regulamentului. Pentru a oferi angajailor toate
informaiile necesare, putei anexa la regulament legile actualizate la zi, pstrndu-le undeva la
ndemna angajailor.
Regulamentul de Ordine Interioar (Regulamentul Intern), Regulamentul de Organizare
Funcionare, Contractul Colectiv de Munc la Nivel de Unitate i Contractele Individuale
Munc sunt documente ce se completeaz reciproc. Avei grij s nu avei reglementri ce
suprapun n toate aceste documente, altfel riscai ca la o modificare a unuia s uitai s
modificai i pe celelalte, aceasta ducnd la conflicte de reglementare.
i
de
se
le
Sugestie de navigare n interiorul documentului: Pentru navigarea mai uoar n interiorul

documentului, putei utiliza funcia Document Map sau Navigation Pane din Microsoft Word care
v va deschide n partea stng a documentului cuprinsul detaliat al acestuia.
Nu utilizai pur i simplu modelul oferit de Rubinian. Analizai cu atenie mai ales elementele
opionale (cele care nu sunt reglementate prin legi diverse i care sunt prezentate ca atare n notele
de subsol). Doar dup o analiz atent i o selecie a elementelor de introdus n Regulament putei
transforma modelul ntr-unul ce s fie perfect adaptat necesitilor organizaiei dvs. n cazul n
care, din diferite motive, v grbii s avei un Regulament Intern, putei utiliza modelul modificat
n grab, ns ulterior trecei la munca de construire a documentului n aa fel nct s fie perfect
adaptat necesitilor de afaceri ale organizaiei dvs.
Pag. 2 din 111
Nu uitai c Regulamentul Intern creaz cadrul oficial de desfurare a activitii din organizaia
dvs. Cu ct activitatea este mai eficient organizat cu att eficiena organizaiei este mai mare, i un
Regulament Intern bine construit este un catalizator al eficienei n afaceri.
Baza legislativ a prezentului Model Ghid de Regulament Intern
La baza prezentului model i ghid de Regulament Intern au fost luate n considerare urmtoarele
acte legislative:
(1) Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007,
modificat prin:
- Ordonana de Urgen a Guvernului 65/2005, privind modificarea i completarea Legii nr.
53/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005;
- Ordonana de Urgen 65/2005 a fost de asemenea modificat prin Legea de aprobare
371/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005);
- Ordonana de Urgen a Guvernului nr.55/2006 care a modificat i completat Legea
53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicat n Monitorul Oficial nr.788 din 18
septembrie 2006);
- Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 55/2006 pentru
modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial
nr.264/19 aprilie 2007;
- Legea 237/2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 497 / 25.07.2007;
- Legea nr. 202/2008 din 21/10/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul
intrnd n vigoare la data de 31 octombrie 2008;
- Ordonana de Urgen a Guvernului 148/2008 pentru modificarea Legii nr.53/2003 Codul
Muncii, publicat n Monitorul Oficial nr.765 Partea I din 13.11.2008;
- Legea 331/2009 care a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in
vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
- Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata
in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
- Legea 40/2011 privind modificarea Legii 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
- Republicarea Codului Muncii i renumerotarea acestuia, n Monitorul Oficial nr. 0345 din
18 Mai 2011;
- Legea 147/2012 pentru modificarea art. 139 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
publicata in Monitorul Oficial 509 din 24 iulie 2012;
- Legea 76/2012 pentru punerea in aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedura
civila;
- Legea 77/2014 pentru modificarea alin. (4) al art. 251 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii;
- Legea 12/2015 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii;
- Legea 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;
- Decizia 279/2015 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin.
(1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;
Pag. 3 din 111
(2) Legea 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea
I nr. 646 din 26/07/2006, aa cum a fost modificat i completat ulterior;
(3) OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat i
completat ulterior prin Legea nr. 25/2004 i OUG 158/2005; au fost luate n considerare inclusiv
Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
(4) Legea 210/1999 privind concediul paternal, publicat n Monitorul Oficial 654/1999;
(5) OUG 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, aa cum a
fost modificat i completat ulterior prin OG 1/2006, OG 35/2006, Legea 399/2006, OUG
91/2006, OUG 36/2010, OUG 117/2010, OUG 68/2014;
(6) OUG 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului aa cum a fost
modificat i completat ulterior prin OG nr. 1/2006, OUG nr. 44/2006, Legea nr. 508/2006, Legea
nr. 7/2007, OUG nr. 118/2008, Legea nr. 257/2008, OUG nr. 226/2008, Legea nr. 239/2009, Legea
nr. 240/2009, Legea nr. 341/2009, Legea nr. 117/2010, Legea nr. 118/2010, OUG nr. 111/2010,
OUG nr. 124/2011, Decizia Curii Constituionale 495/2012, Legea 166/2012 (art.II);
(7) Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament dintre brbai i femei, aa cum a
fost republicat n temeiul art. III din OUG 56/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr.
202/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 768 din 8 septembrie 2006,
aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 507/2006, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 10 din 8 ianuarie 2007; Legea 202/2002 a fost republicat de mai multe ori,
ultima dat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013; opional putei
introduce i reglementri din OUG 61/2008 privind implementarea principiului egalitii de
tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de
bunuri i servicii publicat n Monitorul Oficial nr.385 din 21.05.2008;
(8) HG 1091/2014 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat.
(9) HG 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor;
Putei consulta legislaia muncii pornind de la pagina http://www.rubinian.com/legislatie.php
Nu am inut cont de Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pe anii 2007-2010,
deoarece a fost denunat n decembrie 2010 de ctre Aliana Confederaiilor Patronale din Romnia
(ACPR) printr-o scrisoare adresat sindicatelor, astfel nct valabilitatea acestuia nu a mai putut fi
prelungit pn la semnarea unui nou Contract Colectiv de Munc la Nivel Naional (dar nu mai
mult de 1 an de la data expirrii sale), posibilitate prevzut de art.4(2) din CCMUNN 2007-2010.
Pn la aceast dat Contractul Colectiv de Munc la Nivel Naional 2011-2014 nu a fost
nregistrat nc la Ministerul Muncii i nici nu a fost publicat n Monitorul Oficial astfel nct nu
este n vigoare.
Am pstrat unele reglementri din CCMUN 2007-2010 care sunt identice cu cele din CCMUN
2011-2014 i am scris la notele de subsol motivul. n principal acesta este c reglementarea, dei nu
mai este obligatorie, este util. n plus, n momentul n care CCMUN 2011-2014 va intra n
vigoare, vei avea deja reglementrile Regulamentului n acord cu acesta.
Pag. 4 din 111
Pag. 5 din 111
Cuprins
Explicaii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern........................................................1

TITLUL I - Dispoziii generale..........................................................................................................7
TITLUL II - Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor ...........................................8
Capitolul I - Drepturile i obligaiile angajatorului................................................................................8
Capitolul II Drepturile i obligaiile salariailor................................................................................10
TITLUL III Disciplina muncii n unitate ...................................................................................11

Capitolul I - Timpul de munc...............................................................................................................11
Capitolul II Zilele libere i concediile.................................................................................................19
Capitolul III - Salarizarea......................................................................................................................27
Capitolul IV - Organizarea muncii........................................................................................................28
Capitolul V - Formarea profesional.....................................................................................................30
TITLUL IV - Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.........................................................32

TITLUL V - Procedura disciplinar ..............................................................................................36
Titlul VI - Protecia, igiena i securitatea n munc .....................................................................39
Capitolul I Generaliti.......................................................................................................................39
Capitolul II Instruirea n domeniul sntii i securitii muncii...................................................45
Capitolul III - Protecia maternitii la locul de munc.......................................................................46
Titlul VII - Nediscriminarea i nlturarea formelor de nclcare a demnitii...........................49

Titlul VIII - Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice................51
Capitolul I - ncheierea contractului individual de munc..................................................................51
Capitolul II - Executarea contractului individual de munc...............................................................60
Capitolul III - Modificarea contractului individual de munc............................................................60
Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munc...........................................................63
Capitolul V - ncetarea contractului individual de munc...................................................................67
Seciunea I - ncetarea de drept a contractului individual de munc.......................................................................67
Seciunea II - Concedierea......................................................................................................................................70
Seciunea III - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului..........................................................71
Seciunea IV - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.....................................................74
Seciunea V - Concedierea colectiv.......................................................................................................................75
Seciunea VI - Demisia............................................................................................................................................77
Capitolul VI - Contractul individual de munc pe durat determinat.............................................78

Capitolul VII - Contractul individual de munc cu timp parial........................................................80
Capitolul VIII - Munca la domiciliu......................................................................................................81
Titlul IX - Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor...................................82

Capitolul I - Dispozitii generale.............................................................................................................82
Capitolul II - Evaluarea performanelor profesionale individuale ale personalului contractual......82
Titlul X - Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor ....87
Titlul XI - Dispoziii finale...............................................................................................................88
Anexe................................................................................................................................................91
Anexa 1 Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioar ............................91
Pag. 6 din 111
Anexa 2 Model Formular de luare la cunotin a reglementrilor Regulamentului Intern............92
Anexa 3 Tabel privind informarea salariailor asupra coninutului Regulamentului Intern...........93
Anexa 4 CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual........................................94
ANEXA 5
FIA DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale...........................95
ANEXA 6 RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale angajatilor99
ANEXA 7 Fisa postului - model.........................................................................................................101
1 Descrierea postului..........................................................................................................................................101
2 Specificaiile (cerinele) postului.....................................................................................................................107
Pag. 7 din 111
REGULAMENTUL INTERN
al ____________________________
1
cod2 ________
numr3 ______
din data de4 _____________
TITLUL I - Dispoziii generale
Art. 1 Obiectul prezentului Regulament
Normele privind organizarea i disciplina muncii n cadrul S.C. _________________________,
avnd sediul / domiciliul n ________________________________________________ sunt
stabilite prin prezentul Regulament, ntocmit n baza prevederilor Legii nr.53/2003 aa cum a fost
modificat i completat ulterior, de persoana juridic / fizic ______________________________
n calitate de angajator.
Art. 2 - Aplicabilitatea
(1) Prevederile prezentului Regulament se aplic tuturor salariailor, indiferent de durata
contractului de munc sau de modalitile n care este prestat munca, avnd caracter obligatoriu.
(2) Prevederile prezentului Regulament se aplic inclusiv salariailor aflai n perioada de prob5.
Art. 3 Aplicabilitatea n cazul delegrilor i detarilor6
(1) Obligativitatea respectrii prevederilor regulamentului revine i salariailor detaai de la ali
angajatori, pentru a presta munc n cadrul organizaiei pe perioada detarii.
(2) Persoanelor delegate care presteaz munca n cadrul organizaiei le revine obligaia de a
respecta, pe lng normele de disciplin stabilite de ctre angajatorul acestora i normele de
1
Aici introducei numele organizaiei (spre exemplu SC EXEMPLU SRL);

Codul documentului poate fi unul intern, pentru arhivare; spre exemplu REG 3;
3
Numrul documentului poate fi unul cresctor, pe msur ce apar noi modificri ale Regulamentului; putei s i dai
i numrul din Registrul de Intrri i Ieiri;
4
Data este cea a deciziei de aplicare a regulamentului de Ordine Intern (vezi Documentele Conexe Regulamentului
Intern de la sfritului prezentului document);
5
A se vedea art.31 (4) Codul Muncii Republicat 2011 aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
6
A se vedea art.47 Codul Muncii Republicat 2011;
2
Pag. 8 din 111
disciplin a muncii specifice procesului de munc unde i desfoar activitatea pe parcursul
delegrii.
TITLUL II - Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor 7

Capitolul I - Drepturile i obligaiile angajatorului
Art. 4 Drepturile angajatorului
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi8:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii9;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii10;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor11;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu12;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i prezentului regulament13;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora14;
Art. 5 Obligaiile angajatorului
Angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc15;
b) S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc16;
c) S comunice anual salariailor situaia economic i financiar a societii prin intermediul
bilanului financiar-contabil, sau conform periodicitii convenite prin contractul colectiv
de munc aplicabil17, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natur s prejudicieze activitatea organizaiei18;
d) S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din
contractele colective de munc aplicabile i din contractele individuale de munc19;
Reglementare cerut de art. 242(c) Codul Muncii Republicat 2011 (fostul art.258 (c) Codul Muncii);
9
A se vedea art. 40 (1)(a) Codul Muncii Republicat 2011;
10
Art.40 (1)(b) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005 i apoi prin Legea de aprobare 371/2005 i prin
Legea 40/2011;
11
A se vedea art.40 (c) Codul Muncii Republicat 2011;
12
A se vedea art.40 (d) Codul Muncii Republicat 2011;
13
A se vedea art.40 (e) Codul Muncii Republicat 2011;
14
A se vedea art. 40 (f) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
15
A se vedea art.40(2)(a) Codul Muncii Republicat 2011;
16
A se vedea art. 40(2)(b) Codul Muncii Republicat 2011
17
Art.40(2)(b) Codul Muncii Republicat 2011 a fost modificat prin OUG 65/2005;
18
Art.40(2)(d) Codul Muncii Republicat 2011 a fost modificat prin OUG 65/2005;
19
A se vedea art.40(2)(c) Codul Muncii Republicat 2011;
8
Pag. 9 din 111
e) S se consulte cu sindicatul, sau dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora20;
f) S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii21;
g) S nfiineze att registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege22, cu respectarea strict a modului de completare a acestuia, ct i
registrul general de intrare ieire a documentelor;
h) S ntocmeasc dosarul personal al fiecrui salariat cu respectarea componenei minime
prevzut n lege i s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat
a solicitantului23;
i) S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor24;
j) S asigure permanent condiii corespunztoare de munc, fiind obligat s ia toate msurile
necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor i pentru respectarea normelor legale
n domeniul securitii muncii25.
k) S respecte timpul de munc convenit i modalitile concrete de organizare a acestuia,
stabilite prin prezentul regulament, precum i timpul de odihn corespunztor26.
l) S asigure salariailor acces periodic la formarea profesional27;
m) S despgubeasc salariatul, n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului, n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur
cu serviciul, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, n cuantumul
i modalitile stabilite de ctre pri sau de ctre instana de judecat competent28.
n) S respecte prevederile legale imperative i incompatibilitile stabilite de prevederile
legislaiei n vigoare n ceea ce privete ncheierea, modificarea, executarea i ncetarea
contractului individual de munc29.
o) s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii i a hruirii
sexuale la locul de munc, inclusiv prin afiarea n locuri vizibile a prevederilor prezentului
regulament pentru prevenirea oricrui act de discriminare bazat pe criteriul de sex30;
Art. 6 Obligaiilor personalului de conducere
Persoanele care asigur conducerea societii 31, n afara obligaiilor ce le incumb n virtutea
acestei caliti, sunt obligate s respecte toate celelalte ndatoriri ale persoanelor salariate.
20
A se vedea art.40(2)(e) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea art.40(2)(f) Codul Muncii Republicat 2011;
22
A se vedea art.40(2)(g) Codul Muncii Republicat 2011;
23
A se vedea art.40(2)(h) Codul Muncii Republicat 2011;
24
A se vedea art.40(2)(i) Codul Muncii Republicat 2011;
25
A se vedea capitolul privind protecia, igiena i securitatea muncii, precum i legea 319/2006 a securitii i sntii
n munc;
26
A se vedea Codul Muncii Republicat 2011 titlul III Timpul de munc i timpul de odihn;
27
A se vedea art.39(1)(g) Codul Muncii Republicat 2011 referitor la dreptul la acces al salariailor la formarea
profesional, precum i art.190 Codul Muncii, aa cum fost modificat prin OUG 65/2005;
28
A se vedea art. 253 Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin Legea 237/2007;
29
A se vedea art. 11 Codul Muncii Republicat 2011, precum i, spre exemplu, art. 35 (2) Codul Muncii Republicat
2011 referitor la cumulul de funcii, aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
30
A se vedea art. 12 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse dintre brbai i femei, aa cum a fost modificat,
completat i republicat ulterior;
31
Art. 277 (1) Codul Muncii Republicat 2011 aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011 definete ce este un salariat
cu funcie de conducere: n sensul prezentului cod, funciile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementri interne ale angajatorului;
21
Pag. 10 din 111
Capitolul II Drepturile i obligaiile salariailor

Art. 7 Drepturile salariailor
Drepturile salariailor se refer n principal la32:
a) salarizarea pentru munca depus;
b) repausul zilnic i sptmnal;
c) concediu de odihn anual;
d) egalitate de anse i de tratament;
e) demnitate n munc;
f) securitate i sntate n munc;
g) acces la formare profesional,
h) dreptul la informare i la consultare;
i) participarea la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) protecie n caz de concediere;
k) negociere colectiv i individual;
l) participare la aciuni colective;
m) posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
(alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile)33
Art. 8 Obligaiile salariailor
(1) Obligaiile salariailor se refer n principal la:
a) datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de munc sau, dup caz,
de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului i contractului individual de
munc34.
b) obligaia lor de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu, de a
respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate i de a respecta secretul de
serviciu35.
c) datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse n lege, prezentul Regulament,
Contractul colectiv de munc aplicabil i cele din contractul individual de munc36.
d) posibilitatea instituit de lege de a rspunde patrimonial n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina i n legtur cu
munca lor37; aceast rspundere va fi stabilit de ctre instana de judecat competent.
(alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile)38
(2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i
care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaza n riscul normal al serviciului39.
32
A se vedea art. 39 (1) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea art. 39(1)(n) Codul Muncii Republicat aa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
34
A se vedea art. 39 (a, b) Codul Muncii Republicat;
35
A se vedea art. 39 (d-f) Codul Muncii Republicat;
36
A se vedea art.39 (c) Codul Muncii Republicat;
37
A se vedea art. 254 Codul Muncii Republicat 2011;
38
A se vedea art. 39(2) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
39
33
Pag. 11 din 111
TITLUL III Disciplina muncii n unitate 40

Capitolul I - Timpul de munc
Art. 9 Definirea timpului de munc
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului
individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare41.
Art. 10 Durata de munc42
(1) Durata normal a muncii pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore / zi i de 40
ore / sptmn43. Programul de lucru ncepe la ora ............ i se sfrete la ora ...........
(2) Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este de 8 ore / zi, timp de 5 zile, cu 2 zile
de repaus, stabilite pentru zilele de smbt i duminic44.
Art. 11 Programele individualizate de munc
(1) Cu acordul sau la solicitarea salariailor n cauz angajatorul are posibilitatea s stabileasc
pentru acetia programe individualizate de munc, care pot funciona numai cu respectarea
limitelor precizate n prezentul Regulament45.
(2) n acest caz, durata zilnic a timpului de munc este mprit astfel46:
a) perioada fix (de la ora.......... la ora..........) n care personalul se afl simultan la locul de
munc;
b) perioada variabil, mobil (de la ora......... la ora.........), n care salariatul i alege orele de
sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic, stabilit anterior;
40
Reglementare cerut de art.242 (e) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea art. 111 Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost introdus prin OUG 55/2006;
42
Art.13 CCMUN 2007-2010 (expirat) stabilea c orele de ncepere i terminare a programului sunt stabilite prin
Regulamentul Intern;
43
A se vedea art. 112 (1) Codul Muncii Republicat 2011; de asemenea, conform art. 115 (1) Codul Muncii Republicat
2011, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale
ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore;
44
A se vedea art. 113 (1) Codul Muncii Republicat 2011; la locurile de munc unde datorit specificului activitii nu
exist posibilitatea ncadrrii n durata normal a timpului zilnic de lucru, se poate opta i pentru o repartizare inegal a
timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 ore pe sptmn (conform art. 113 (2)
Codul Muncii Republicat 2011); astfel, se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup caz, n
schimburi (tur), tur continu, turnus, program fracionat (dac e cazul se va alege n concret una dintre modaliti).
Aici se va prevedea concret n RI stabilirea i modul de regularizare a orelor de munc. Programul de lucru inegal
astfel stabilit prin Contractul Colectiv de Munc la Nivel de Unitate sau prin Regulamentul Intern poate funciona
numai dac este specificat expres n contractul individual de munc al salariailor crora acesta le va fi aplicabil, n
conformitate cu art. 116 Codul Muncii Republicat 2011.
45
A se vedea art. 118 (1) Codul Muncii Republicat 2011 aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
46
41
Pag. 12 din 111
(3) Att solicitarea salariatului, ct i acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de
munc, se va formula n scris, i va fi nregistrat n registrul general de intrare ieire a
documentelor.
(4) Salariaii pot solicita, n mod justificat, decalarea programului de lucru 47. Angajatorul va analiza
cererea i va aproba aceasta n funcie de posibiliti.
Art. 12 Comunicarea programului de munc i modul de repartizare a acestuia
Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotina salariailor
i sunt afiate la sediul angajatorului48.
Art. 13 Durata timpului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp
parial, a muncii suplimentare; compensri pentru munca suplimentar
(1) Durata timpului de lucru, n cazul salariailor care presteaz activitate n baza unor contracte
individuale de munc cu timp parial este49:
a) de ................. ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fraciune de norm, nu mai mult de
7 ore/zi);
b) de ................. ore/sptmn (nu mai puin de 10 ore/sptmn), repartizate astfel: de la
ora .......... la ora ............. (pentru fiecare categorie de fraciune de norm n parte).
(2) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal stabilit, este munc
suplimentar, ce se efectueaz doar cu acordul scris al salariatului, n limita maxim de 48
ore/sptmn50. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi
prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn51.
47
Spre exemplu, art.17 (1) CCMUN 2007-2010 (expirat) stipula c salariaii care renun la concediul legal pentru
ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe
zi, fr s le fie afectate salariul de baz i vechimea n munc. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte
ore de ncepere a programului de lucru, dac activitatea unitii permite;
48
49
Numrul minim de ore de munc / zi sau per sptmn a fost stabilit, n Romnia, prin OUG 55/2006 care a
modificat articolul 103 care reglementa durata de munc minim la dou ore / zi, normele aplicabile fiind guvernate de
Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul cadru privind munca prestat cu fraciune de
norm; astfel, teoretic, putei stabili un timp de munc de 1 or / lun;
50
A se vedea art. 114 (1) Codul Muncii Republicat 2011 aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
51
A se vedea art. 114 (2) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 65/2002, reglementare
modificat la rndul ei prin legea de aprobare 371/2005 i Legea 40/2011; tot OUG 65/2002 modificat prin Legea de
aprobare 371/2005 introduce alte dou alineate n articolul 114, care menioneaz c (3) Pentru anumite activiti sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc
respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata
perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2)-(4) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual
i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.;
Pag. 13 din 111
(3) Salariaii pot fi chemai s presteze ore suplimentare numai cu consimmntul lor. Efectuarea
muncii suplimentare se poate dispune de ctre angajator, fr acordul salariatului, prin dispoziie
scris, doar n caz de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor unui accident52. Cazul de for major i lucrrile urgente vor
fi menionate explicit n dispoziia scris.
(4) Consimmntul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se consider c a fost dat
prin semnarea condicii de prezen53.
(5) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup
efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunztor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n
urmtoarele 12 luni54.
(6) n cazul imposibilitii compensrii prin ore libere pltite n termenul prevzut la alineatul
anterior, plata muncii suplimentare se va face prin adugarea la salariu a unui spor corespunztor
duratei acestei, de .......... (75%) din salariul de baz55.
Art. 14 Munca de noapte
(1) Munca prestat ntre orele 22,00 6,00 este munc de noapte56.
(2) n cazul n care munca se presteaz pe timp de noapte, cel puin 3 ore, n intervalul prevzut
mai sus, salariaii n cauz vor beneficia:
a) fie de program de lucru de la ora .............. la ora ............. (program redus cu o or fa de
durata normal a zilei de munc, fr scderea salariului de baz)57;
b) fie de un spor la salariu de ....... (25%) din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat
reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru58;
(3) Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit
nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Salariaii care desfoar munca de noapte i
au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi
pentru care sunt api59.
52
A se vedea art. 120 (2) Codul Muncii Republicat 2011, precum i art. 121 (2) Codul Muncii Republicat 2011, aa
cum a fost modificat prin OUG 65/2005;
53
OPIONAL! Aceast reglementare nu este stipulat n Codul Muncii, i nici n vreun alt act legislativ, astfel nct
putei s o modificai conform necesitilor organizaiei dvs.;
54
A se vedea art. 122 Codul Muncii Republicat 2011 aa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
55
A se vedea art. 123 Codul Muncii Republicat 2011 care stipuleaz procentul de 75%; prin negociere, n cadrul
contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur, unitate sau, dup caz, al contractului individual de munc,
se poate stabili un procent mai mare;
56
57
Alternativ cu litera urmtoare; A se vedea art. 126 (a) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin
OUG 55/2006 i apoi prin Legea 40/2011;
58
Alternativ cu litera anterioar; art. 126 (b) Codul Muncii Republicat 2011; OUG 55/2006 stabilea acest procent la
15%, ns Legea 40/2011 l-a modificat la 25%; prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc la nivel
naional, de ramur, unitate sau, dup caz, al contractului individual de munc, se poate stabili un procent mai mare;
59
A se vedea art. 127 Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 55/2006;
Pag. 14 din 111
Art. 15 Interdicii i limitri la stabilirea duratei timpului de munc
(1) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore
pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal60.
(2) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n
condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de
ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc
aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese
stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior 61. n aceast situaie angajatorul
este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore62.
(3) Stabilirea duratei timpului de munc se va face inndu-se cont de urmtoarele interdicii i
limitri:
a) pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata normal a timpului de lucru este de 6 ore/zi
i de 30 de ore / sptmn63;
b) tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar i/sau munc de
noapte64;
c) femeile gravide, luzele i cele care alpteaz pot presta munc de noapte, doar n condiiile
n care i dau acordul expres, n form scris65; n cazul n care sntatea salariatelor
menionate gravide, luze sau care alpteaz este afectat de munca de noapte, angajatorul
este obligat ca, pe baza solicitrii scrise a salariatei, s o transfere la un loc de munc de zi,
cu meninerea salariului de baz brut lunar. Solicitarea salariatei se nsoete de un
document medical care menioneaz perioada n care sntatea acesteia este afectat de
munca de noapte; n cazul n care, din motive justificate n mod obiectiv, transferul nu este
posibil, salariata va beneficia de concediul i indemnizaia de risc maternal 66.
d) n baza recomandrii medicului de familie, salariata gravid care nu poate ndeplini durata
normal de munc din motive de sntate, a sa sau a ftului su, are dreptul la reducerea cu
o ptrime a duratei normale de munc, cu meninerea veniturilor salariale, suportate integral
din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementrilor legale privind sistemul public
de pensii i alte drepturi de asigurri sociale67.
Art. 16 Evidena timpului de munc 68
60
A se vedea art. 125 (2) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 55/2006;
A se vedea art. 125 (3) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 55/2006 i Legea
40/2011;
62
A se vedea art. 125 (4) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
63
64
A se vedea art. 124 Codul Muncii Republicat 2011, art. 128 (1) Codul Muncii Republicat 2011;
65
A se vedea art. 128 (2) Codul Muncii Republicat 2011; alineatul stipuleaz c femeile gravide, luzele i cele care
alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca de noapte;
66
A se vedea art. 19 din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat i
completat ulterior;
67
completat ulterior;
68
Obligaia inerii evidenei orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii
aceast eviden ori de cte ori este solicitat, este stipulat n art. 119 Codul Muncii Republicat 2011;
61
Pag. 15 din 111
(1) Evidena timpului de munc efectuat de salariai se ine pe baza foii colective de pontaj i a
condicii de prezen69, salariaii fiind obligai s semneze condica de prezen la venire i la
plecare, menionndu-se ora i minutele.
(2) Condica de prezen se depune pentru semnare n holul unitii:
- la nceperea programului de lucru cu ...... minute nainte;
- la terminarea programului de lucru, cu.....minute nainte;
(3) Condica de prezen se ridic din holul unitii:
- dup........min. de la nceperea programului de lucru;
- la .... min. dup terminarea programului de lucru;
(4) Condica de prezen se pstreaz de ctre persoana prevzut n alineatul urmtor, urmnd ca
verificarea exactitii consemnrilor acesteia s se poat face oricnd de ctre conducerea
organizaiei.
(5) n vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie s se regseasc i n
foile colective de pontaje, responsabilitatea ntocmirii acestora fiind n sarcina persoanei desemnate
de conducerea organizaiei n acest scop, n baza atribuiilor stabilite prin fia postului.
Art. 17 Pauze
(1) n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au
dreptul la pauz de mas cu o durat de or, de la ora 11,00 la 11,30 i la o pauz de 5 min. la
fiecare 2 ore ................70.
(2) Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute n
cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate71.
(3) Pauza pentru luarea mesei se include n programul de lucru. Pauzele, cu excepia dispoziiilor
contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din prezentul Regulament, nu se vor include
n durata zilnic normal a timpului de munc72.
Art. 18 Pauzele pentru salariatele care alpteaz 73

(1) Angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului de lucru,
dou pauze pentru alptare de cte o or fiecare, pn la mplinirea vrstei de un an a copilului. n
aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus-ntors de la locul n care se gsete copilul.
69
Foaia colectiv de pontaj se mai poate numi i Foaie colectiv de prezen (a se vedea Documentele Anexe la Codul
Muncii);
70
71
72
73
completat ulterior;
Pag. 16 din 111
(2) La cererea mamei, pauzele pentru alptare vor fi nlocuite cu reducerea duratei normale a
timpului sau de munc cu dou ore zilnic.
(3) Pauzele i reducerea duratei normale a timpului de munc, acordate pentru alptare, se includ n
timpul de munc i nu diminueaz veniturile salariale i sunt suportate integral din fondul de salarii
al angajatorului.
Art. 19 Repausul ntre dou zile de munc 74
(1) Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2) Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi.
(3) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de
ore75.
Art. 20 Repausul sptmnal
(1) n fiecare sptmn, salariatul are dreptul, de regul, la 48 de ore consecutive de repaus
sptmnal. Repausul sptmnal va fi acordat consecutiv n zilele de .....................76
(2) n cazul n care repausul sptmnal este acordat n alte zile dect smbta i duminica,
salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz,
prin contractul individual de munc77.
Art. 21 Situaii de excepie

(1) n urmtoarele situaii de excepie:
zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat n zilele de ............................ dup o
perioad de activitate continu de maxim 14 zile calendaristice, dup obinerea acordului expres al
sindicatului al reprezentanilor salariailor i a avizului ITM, la acordarea lor n acest mod78.
74

76
De regul smbt i duminic; a se vedea art. 137 (1) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat
inclusiv prin Legea 97/2015; art. 137 (2) stipuleaz c n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar
prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern;
77
75
Pag. 17 din 111
(2) n cazurile prevzute mai sus, angajatorul va acorda salariailor dublul compensaiilor stabilite
prin negociere pentru munca suplimentar79.
(3) Dublul compensaiilor se va acorda i n cazul suspendrii repausului sptmnal pentru
anumite categorii de personal, n vederea executrii de ctre acesta a unor lucrri urgente, n
condiiile prevzute de art.138 (1) din Codul Muncii Republicat80.
Art. 22 Zilele de srbtoare legal 81
(1) Acordarea zilelor libere corespunztoare zilelor de srbtoare legal, n care nu se lucreaz, se
face de ctre angajator.
(2) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
a) 1 i 2 ianuarie,
b) prima i a doua zi de Pati,
c) 1 mai,
d) prima i a doua zi de Rusalii,
e) Adormirea Maicii Domnului,
f) 30 noiembrie - Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei,
g) 1 decembrie,
h) prima i a doua zi de Crciun,
i) dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
(3) Prevederile prezentului articol nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi
ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii82.
Art. 23 Excepii legate de locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt 83

(1) Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 140 Codul Muncii Republicat84, precum i
la locurile de munc prevzute la art. 141 Codul Muncii Republicat li se asigur compensarea cu
timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
(2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru
munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic
de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru85.
78
A se vedea art. 137(4) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 55/2006; aceste situaii de
excepie pot fi un volum de munc mai mare, for major, periclitarea temporar a desfurrii normale a activitii
etc.;
79
A se vedea art. 137 (5) Codul Muncii Republicat 2011; sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz;
80
A se vedea art. 138 Codul Muncii Republicat 2011; sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz;
81
A se vedea art. 139 (1) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat inclusiv prin Legea 147/2012;
82
83
84
Uniti sanitare i de alimentaie public precum i locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit
caracterului procesului de producie sau specificului activitii;
85
A se vedea art. 142 (2) Codul Muncii republicat 2011;
Pag. 18 din 111
(3) Motivele justificate pentru care nu se acord zile libere pot fi86:
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
Art. 24 Normarea muncii 87
(1) n scopul organizrii eficiente a timpului de munc, n vederea asigurrii posibilitii
salariailor de a realiza venituri corespunztoare muncii prestate, raportat la timpul de lucru efectiv,
angajatorul va asigura normarea muncii, n forma corespunztoare specificului fiecrei activiti ce
se deruleaz n unitate, conform normativelor n vigoare, sau n cazul inexistenei acestora prin
elaborarea lor, cu acordul sindicatului ori, dup caz al reprezentanilor salariailor88.
(2) Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai89.
(3) Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte
activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal,
sfera de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti90.
(4) Normele de munc aprobate de conductorul unitii constituie anex la contractul colectiv de
munc i se fac cunoscute salariailor cu cel puin 5 zile nainte de aplicare91.
Art. 25 Reexaminarea normelor de munc 92
(1) n toate situaiile n care normele de munc nu asigur un grad complet de ocupare, conduc la o
solicitare excesiv sau, dup caz, nu corespund condiiilor pentru care au fost elaborate, se impune
reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerut att de patron, ct si de sindicate. n caz de divergen n
ceea ce privete calitatea normelor de munc se va recurge la o expertiz tehnic ce va fi stabilit
de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele pri.
(2) Reexaminarea normelor de munc nu va putea conduce la diminuarea salariului de baz
negociat.
86
Dac tii care ar putea fi aceste motive justificate n cadrul organizaiei dvs., aici le putei enumera cu titlu
exemplificativ; spre exemplu, n organizaiile care i desfoar activitatea n zilele de srbtoare legal; dac nu le
tii putei elimina acest alineat;
87
Articolul 129 Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz urmtoarele: Norma de munc exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz
cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde
timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n
cadrul programului de munc.
88
89
90
91
OPIONAL! Aceast reglementare a existat n art. 20 (3) CCMUN 2007-2010; o putei pstra, modifica sau
terge;
92
OPIONAL! Aceast reglementare a existat n art. 21 CCMUN 2007-2010; de asemenea, art. 21 (1) CCMUN 20072010 stabilea c activitatea de normare a muncii [...] se desfoar ca un proces continuu, n permanent concordan
cu schimbrile ce au loc n organizarea i nivelul de dotare tehnic a muncii; putei pstra aceste reglementri, le
putei modifica sau terge;
Pag. 19 din 111
(3) Cheltuielile ocazionate de soluionarea divergenelor cu privire la modificarea normelor de
munc vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
(4) Procedura de reexaminare const n ...........
...........................
............................
.
.93
Capitolul II Zilele libere i concediile

Art. 26 Concediul de odihn: durata
(1) Concediul de odihn se acord salariailor n conformitate cu prevederile legale, durata efectiv
a concediului de odihn anual este de minim 20 zile94.
(2) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual95.
(3) La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de incapacitate temporar de
munc i cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal i concediului
pentru ngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestat.96
(4) n situaia n care incapacitatea temporar de munc sau concediul de maternitate, concediul de
risc maternal ori concediul pentru ngrijirea copilului bolnav a survenit n timpul efecturii
concediului de odihn anual, acesta se ntrerupe, urmnd ca salariatul s efectueze restul zilelor de
concediu dup ce a ncetat situaia de incapacitate temporar de munc, de maternitate, de risc
maternal ori cea de ngrijire a copilului bolnav, iar cnd nu este posibil urmeaz ca zilele
neefectuate s fie reprogramate.97
(5) Salariatul are dreptul la concediu de odihn anual i n situaia n care incapacitatea temporar
de munc se menine, n condiiile legii, pe ntreaga perioad a unui an calendaristic, angajatorul
fiind obligat s acorde concediul de odihn anual ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul
urmtor celui n care acesta s-a aflat n concediu medical.98
Art. 27 Concediul de odihn suplimentar 99
93
Dac avei o astfel de procedur scriei-o aici, dac nu, putei terge alineatul; nainte de modificrile aduse de Legea
40/2011 la Codul Muncii aceast descrierea acestei proceduri trebuia fcut prin Contractul Colectiv de Munc la
Nivel de Unitate sau Regulament Intern; acum nu mai este obligatorie;
94
95
96
97
98
99
Pag. 20 din 111
(1) n fiecare an calendaristic, salariaii ncadrai n grade de invaliditate au dreptul la un concediu
de odihn suplimentar cu o durat de 3 zile, iar salariaii nevztori cu o durat de 6 zile.
(2) Salariaii care i desfoar activitatea n condiii deosebite precum i tinerii n vrst de pn
la 18 ani beneficiaz de concedii de odihn suplimentare de minimum 3 zile pe an.
(3) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de
salariai prevzute la alin. (2) se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel
puin 3 zile lucrtoare.
Art. 28 Concediul de odihn pentru salariaii ncadrai n munc n timpul anului
Pentru salariaii ncadrai n munc n timpul anului, durata efectiv a concediului de odihn anual
se stabilete n contractul individual de munc100.
Art. 29 Efectuarea concediului de odihn
(1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an101.
(2) n cazul n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parial, concediul
de odihn anual la care avea dreptul n anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei n cauz,
angajatorul acord concediul de odihn neefectuat ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul
urmtor celui n care s-a nscut dreptul la concediul de odihn anual102.
Art. 30 Modul de acordare a concediului de odihn 103

(1) Concediul de odihn poate fi acordat global sau n trane, la cererea salariatului, cu condiia ca
una din tranele de acordare s fie de cel puin ___ (10) zile lucrtoare. Cealalt parte va trebui
acordat i luat pn la sfritul anului n curs.
(2) Cnd din motive neimputabile salariatului acesta nu i-a efectuat integral concediul de odihn
pe anul n curs, restul de concediu se va acorda pn la sfritul anului urmtor, n perioada
solicitat de salariat.
Art. 31 Programarea concediilor de odihn; indemnizaia de concediu
(1) Pentru asigurarea bunei funcionri a organizaiei, efectuarea concediului de odihn se
realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
100
Articolul reiese din coninutul articolului 145 (2) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin
Legea 12/2015;
101
A se vedea art. 146 (1) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin Legea 12/2015;
102
103
Conform art. 148 (5) Codul Muncii Republicat 2011, numrul este de cel puin 10 zile lucrtoare; contractele
colective de munc aplicabile pot reglementa un alt numr, superior acestuia;
Pag. 21 din 111
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale.
(2) Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor 104, conform unei
proceduri i de ctre persoanele desemnate de conducerea societii n acest scop, n baza
atribuiilor stabilite prin fia postului; persoanele desemnate asigur i respectarea programrii
realizate.
(3) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de munc.105
(4) Prin programare individual se poate stabili dat efecturii concediului sau, dup caz, perioada
n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.106
(5) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) i (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.107
(6) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, programarea se realizeaz astfel
nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu
nentrerupt.108
(7) Programarea concediilor de odihn poate fi modificat, la cererea salariatului, sau concediul de
odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective109, cum ar fi110:
a) salariatul se afl n concediu medical;
b) salariatul are concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatori publice;
d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare;
e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau
specializare n ar sau n strintate;
f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneoclimateric, caz n care data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n
recomandarea medical;
g) salariatul se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani;
h) fora major111;
(8) Programarea concediilor pentru anul n curs va fi ntocmit n maxim 30 de zile de la data
intrrii n vigoare a prezentului Regulament.112
104

A se vedea art. 148(2) Codul Muncii Republicat 2011;
106
107
108
109
A se vedea art. 151 (1) Codul Muncii;
110
Exemplele de mai jos apar n diverse reglementri referitoare la administraia public, regiile autonome, unitile
bugetare, cum ar fi art. 10 din HG 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din
administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, publicat n Monitorul Oficial
108/1992, care vorbete despre cazurile n care se poate modifica, la cererea salariatului, programarea concediilor de
odihn; art.11 vorbete despre ntreruperea concediului de odihn; pentru organizaiile private aceste reglementri sunt
opionale, deci le putei elimina dac nu le considerai utile pentru organizaia dvs., caz n care se vor aplica celelalte
reglementri ale Regulamentului, Contractului Colectiv de Munc sau altor reglementri din legislaia muncii;
111
105
Pag. 22 din 111
(9) Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu ce
reprezint media zilnic a drepturilor salariale, constnd n salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,
multiplicat cu numrul de zile de concediu. Aceast indemnizaie nu poate fi mai mic dect
salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiv, prevzute n contractului individual de munc al fiecrui angajat. Indemnizaia de
concediu de odihn se pltete de ctre angajator, cu minim 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n
concediu.113
Art. 32 Rechemarea din concediul de odihn
(1) n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de
munc, acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotrrea organelor de conducere ale
angajatorului, formulat n scris. n cazul rechemrii persoanele n cauz au dreptul la rambursarea
tuturor cheltuielilor suportate de ctre salariat i familia acestuia necesare n vederea revenirii i a
eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. Aceste
cheltuieli vor fi suportate de ctre angajator n msura dovedirii lor prin acte i prin stabilirea unei
legturi nemijlocite ntre aceste prejudicii i faptul rechemrii114.
(2) Programarea zilelor rmase neefectuate din concediul de odihn se va face de comun acord
ntre conducerea societii i salariat n limitele legislaiei n vigoare i a prezentului
Regulamentul115.
Art. 33 Evidena efecturii concediilor de odihn
Evidena efecturii concediilor de odihn va fi inut ntr-un registru separat, pentru fiecare salariat,
mpreun cu evidena concediilor medicale, a celor de formare profesional, a concediilor fr
plat, a nvoirilor i a absenelor nemotivate de ctre persoanele prevzute n prezentul
Regulament116.
Art. 34 Compensarea n bani a concediilor de odihn neefectuate
Compensarea n bani a concediilor de odihn neefectuate se poate face doar n situaia ncetrii
contractului individual de munc.117
Art. 35 Zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie
112
Reglementare opional, neimpus de legislaia muncii; este util, ns putei eventual schimba termenul de intrare
n vigoare, dac acest lucru v ajut;
113
114
115
Alineat neindicat expres de legislaia muncii, ns care reiese din art. 146 (2) Codul Muncii Republicat 2011, aa
cum a fost modificat prin Legea 12/2015, precum i art. 148 (1) Codul Muncii Republicat 2011;
116
A se vedea art.15 alin.5 din prezentul Regulament Intern;
117
Pag. 23 din 111
Salariaii au dreptul la un numr de .......... zile libere pltite pentru evenimente deosebite n
familie118:
a) cstoria salariatului (minim 5 zile) ............. zile;
b) cstoria unui copil (minim 2 zile) ............. zile;
c) naterea unui copil (minim 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur) ..............
zile;
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor (minim 3 zile) ............ zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor (minim 1 zi) .............. zile;
f) donatori de snge..........zile (conform legii119);
g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt
localitate (minim 5 zile) .... zile;
h) alte evenimente.................................................................................................
Art. 36 Concediile fr plat
Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat pe o durat de
maxim .............. zile lucrtoare ntr-un an calendaristic, pe baz de cerere120.
Art. 37 Concediile pentru formare profesional
(1) Salariaii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, care se pot acorda cu
sau fr plat, n virtutea obligaiei salariailor de a menine gradul sporit de competitivitate a
procesului de munc121.
(2) Salariaii au dreptul la ..... (30) de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru
pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate
acorda i fracionat, la cererea salariatului122.
(3) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord pe baza cererii formulate n scris
de ctre salariat, pe perioada formrii profesionale urmat de salariat din iniiativ proprie123.
118
A se vedea art.152 Codul Muncii Republicat 2011; verificai contractul colectiv de munc la nivel de ramur dac
este cazul pentru numrul minim de zile; CCMUN 2011-2014 nu este n vigoare deci minimele prezentate sunt
opionale;
119
Referitor la legislaia privind donarea de snge, prin Legea nr. 4/1995 fusese reglementat un numr de dou zile
libere, ns aceast lege a fost abrogat prin art. 47 din Legea 282/2005 privind organizarea activitii de transfuzie
sanguin, donarea de snge i componente sanguine de origine uman, precum i asigurarea calitii i securitii
sanitare, n vederea utilizrii lor terapeutice; Legea 282/2005 a abrogat Legea 4/1995 pentru a transpune legislaia
european n domeniu, anume Directiva 2002/98/CE; actualmente, n conformitate cu art. 11 din Hotrrea
Guvernului nr. 1.364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obligaiilor donatorilor de snge, donatorul de snge are
dreptul s primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv, o zi liber de la locul de munc, n ziua donrii, n cazul
donatorilor de snge salariai;
120
A se vedea art.153 Codul Muncii Republicat 2011; acest numr de zile poate fi stabilit, n funcie de organizaie,
prin contracte colective de munc la nivel naional, de ramur, grup de uniti sau unitate, ori prin alte reglementri
specifice;
121
122
Actualmente nu mai este reglementat la nivel naional un numr de zile minim; putei trece un numr mai mic
sau mai mare de zile de concediu fr plat;
123
Pag. 24 din 111
(4) Cererea de concediu fr plat pentru formarea profesional poate fi respins numai dac
absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii124.
(5) Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii125:
a) s fie naintat angajatorului cu minim o lun nainte de efectuarea concediului;
b) s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul, durata, precum
i denumirea instituiei.
(6) Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza n ntregime i /
sau fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor
forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea modalitii de ntocmire a cererii prevzute n
prezentul regulament126.
(7) La sfritul perioadei de formare profesional, salariatul trebuie s prezinte angajatorului,
dovada absolvirii / neabsolvirii cursului127.
(8) n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn
la 80 de ore128. Indemnizaia de concediu va fi stabilit la fel precum indemnizaia de concediu de
odihn129. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul astfel pltit se stabilete de comun
acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat
angajatorului n condiiile prevzute de legislaie i de prezentul Regulament cu privire la cererea
de concediu fr plat pentru formare profesional130.
(9) Durata concediului pentru formare profesional este dedus din durata concediului de odihn
anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite
salariatului, altele dect salariul131.
Art. 38 Concediile paternale
(1) La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, n primele 8 sptmni de la naterea
copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia 132. Durata concediului paternal este de 5
zile133. Dac angajatul a obinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultur, durata
concediului paternal este de 15 zile. Angajatul poate beneficia de concediul prelungit datorit
absolvirii cursului de puericultur doar o singur dat134.
124

126
127
Coninutul alineatului nu este impus de legislaia muncii n vigoare; dac dorii l putei modifica sau elimina;
128
129
A se vedea art. 157 (2) Codul Muncii Republicat 2011 i art. 150 Codul Muncii Republicat 2011; indemnizaia de
concediu de odihn este reglementat inclusiv n prezentul Regulament;
130
131
132
A se vedea art. 2 (2) din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
133
A se vedea art. 1 (2) din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
134
A se vedea art. 4 din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
125
Pag. 25 din 111
(2) n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie,
angajatul tat al copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam 135. Pentru
aceast durat, tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i
luzie cuvenit mamei sau de o indemnizaie calculat dup salariul de baz i vechimea n munc
ale acestuia, acordat de unitatea la care tatl i desfoar activitatea, la alegere.
Art. 39 Concediile de sarcin i de luzie
(1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile
calendaristice, n condiiile legislaiei n vigoare136.
(2) Concediul pentru sarcin se poate acorda pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar
concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Durata minim obligatorie a
concediului de luzie este de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiaz, la
cerere, de concediu pentru sarcin, ncepnd cu luna a 6-a de sarcin137.
Art. 40 Concediile pentru ngrijirea copiilor
(1) Angajaii beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, ncepnd n conformitate cu legislaia n vigoare138.
(2) Angajaii au dreptul la concediu fr plat pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la
7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei
de 18 ani, n conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri
sociale de sntate, aa cum a fost modificat i completat ulterior;
Art. 41 Concediul de risc maternal
(1) n cazul n care angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s ndeplineasc
obligaia de modificare a condiiilor, orarului de munc sau a locului de munc conform
recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame,
luze sau care alpteaz au dreptul la concediu de risc maternal, numai dac solicitarea este nsoit
de documentul medical, astfel:
a) integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii copilului,
respectiv datei intrrii n concediul de maternitate;
b) integral sau fracionat dup expirarea concediului postnatal obligatoriu i dac este cazul,
pn la data intrrii n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n
cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani;
c) integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care nu
ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;
135
A se vedea art. 5 din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;

A se vedea art. 23 din OUG 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, aa cum a
fost modificat i completat ulterior;
137
A se vedea art. 24 din OUG 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, aa cum a
fost modificat i completat ulterior, precum i art. 2 (g) i art. 16 din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior;
138
A se vedea OUG 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului aa cum a fost modificat i
completat ulterior;
136
Pag. 26 din 111
(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu
poate depi 120 de zile calendaristice, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, care
va elibera un certificat medical n acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii
prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale139.
Art. 42 Alte zile libere 140
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
Art. 43 Alte concedii
Concediile medicale pentru incapacitate temporar de munc i concediile medicale pentru
prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc munc, exclusiv pentru situaiile
rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale, vor fi acordate n
conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate, aa cum a fost modificat i completat ulterior.
Capitolul III - Salarizarea141

Art. 44 Salariul n bani
Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare salariat are
dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului142.
Art. 45 Confidenialitatea salariului
Salariul este confidenial143. n scopul pstrrii acestui caracter angajatorul are obligaia a de lua
msurile necesare, ca de exemplu144:
139
A se vedea art. 10 (2) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost
modificat i completat ulterior;
140
Conform art. 143 Codul Muncii Republicat 2011, prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte
zile libere; dac nu dorii s l completai putei lsa libere rndurile subliniate sau s scriei nu sunt reglementate;
141
Problemele legate de coeficienii de ierarhizare trebuie reglementate n Contractul Colectiv de Munc la Nivel de
Unitate, care este subordonat Contractului Colectiv de Munc la Nivel Naional / Ramur / Grup de ntreprinderi etc.;
n princiu toate problemele ce in de salarizare trebuie reglementate prin Contractele Colective de Munc;
142
A se vedea art. 159 (1 i 2) Codul Muncii Republicat 2011;
143
Pag. 27 din 111
a) accesul la ntocmirea i consultarea statelor de plat a salariilor s se realizeze doar de ctre
persoanele care au n fia postului stabilite n mod direct aceste atribuii i de ctre
conducerea unitii.
b) banii vor fi ridicai doar individual pe baz de semntur aplicat pe statele de plat,
moment n care acetia sunt predai salariatului titular al dreptului de ncasare, alturi de
dovada cuantumului acestuia i a reinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc.
Art. 46 Negocierile salariale
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale ntre angajator i salariat145.
(2) Sporurile i adaosurile la salariul de baz sunt reglementate de contractele colective de munc
la nivelul unitii146.
Art. 47 Salariul de baz minim brut garantat n plat
(1) Angajatorul va garanta n plat pentru fiecare salariat, n funcie de cuantumul salariului
negociat, un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul minim brut pe ar147.
(2) Salariul minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor de ctre
angajator prin afiare la sediul acestuia148.
Art. 48 Plata salariului
(1) Salariul se pltete n data de ........................ / n zilele de........................ i
de ............................... ale lunii urmtoare celei pentru care s-a prestat activitatea149.
(2) n cazul ntrzierii nejustificate a plii salariului / neplii acestuia, salariatul prejudiciat poate
solicita instanei judectoreti competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune
interese pentru repararea prejudiciului produs150.
(3) Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicit de acesta 151 sau, n cazul
decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferenial de lege 152. Plata
salariului se efectueaz prin virament ntr-un cont bancar153.
144
Art. 163 (1) Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz c angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru
asigurarea confidenialitii; astfel, detalierile trecute aici nu sunt date printr-o reglementare legal anume, ci le putei
modifica sau completa n funcie de specificul organizaiei dvs. i de legislaia specific aplicabil;
145
146
147
A se vedea art.164 Codul Muncii Republicat 2011; atenie i la contractele colective de munc la nivel naional, de
ramur etc., acestea putnd stabili nivele superioare fa de Codul Muncii; vezi HG 1091/2014 privind salariul minim;
148
A se vedea art.164 alin.4 Codul Muncii Republicat 2011; articolul de lege menioneaz c salariul este adus la
cunotina salariailor prin grija angajatorului; n articolul conceput de noi n acest Regulament, am stipulat c este
adus la cunotin prin afiare la sediul acestuia [angajatorului]; modificai aceast detaliere n funcie de specificul
organizaiei dvs.;
149
150
151
152
153
Pag. 28 din 111
(4) Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat i prin orice alte documente
justificative, ce demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit154.
(5) Obligaia ntocmirii statelor de plat i a celorlalte documente justificative revine persoanei
desemnate de conductorul organizaiei, n conformitate cu atribuiile stabilite prin fia postului.
Art. 49 - Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite i constatate doar de ctre instana
de judecat competent155.
Capitolul IV - Organizarea muncii

Art. 50 Obligaiile de serviciu ale salariailor
Salariaii au urmtoarele obligaii de serviciu156:
a) s respecte programul de lucru;
b) s foloseasc timpul de lucru numai pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu;
c) s foloseasc utilajele i celelalte mijloace fixe ale societii la parametrii de eficien;
d) s respecte normele de paz i cele privind sigurana incendiilor i s acioneze n scopul
prevenirii oricrei situaii care ar putea pune n primejdie viaa, integritatea corporal, sntatea
unor persoane i a patrimoniului organizaiei;
e) s pstreze ordinea i curenia la locul de munc etc.;
Art. 51 Interziceri cu caracter general
Interziceri cu caracter general157:
a) se interzice salariailor prezentarea la serviciu n stare de ebrietate, comportarea
necuviincioas fa de colegi, svrirea de abateri de la regulile de moral i conduit;
b) se interzice svrirea de ctre salariat, de acte ce ar putea pune n primejdie sigurana
celorlalte persoane ce presteaz activitate n cadrul societii sau cea a propriei persoane;
c) se interzice salariatului s fac la sediul angajatorului i la punctele de lucru ale acestuia
propagand politic;
d) se interzice desfurarea oricror activiti care s conduc la concuren neloial, care se
evideniaz prin:
1) prestarea n interesul su propriu sau al unui ter, a unei activiti care se afl n
concuren cu cea prestat la angajator sau
2) prestarea unei activiti n afara sau n timpul programului de serviciu, n favoarea unui
ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul;
154

156
Modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei dvs.;
157
Modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei dvs.;
155
Pag. 29 din 111
3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alii sau n orice scop
personal de acte, note, fie sau orice alte elemente privind activitatea i fondul de date
ale societii;
4) divulgarea pe orice cale a relaiilor cu beneficiarii, a lucrrilor , modului de fabricaie a
produselor i a valorilor de contract pe care le negociaz societatea n vederea executrii
de produse i servicii.
Art. 52 Ieirea salariailor din incinta organizaiei n timpul programului 158
(1) Ieirea din incinta societii n timpul programului al salariailor este permis numai n baza
delegaiilor sau a biletului de voie.
(2) Delegaia se emite pentru salariatul n cauz i va fi vizat de conducerea organizaiei i va fi
menionat n condica de prezen, n dreptul numelui persoanei.
(3) Biletul de voie se acord n interes de serviciu i n interes personal, cu specificarea, n
cuprinsul acestuia a orei plecrii, a orei sosirii i a obiectului deplasrii (pentru biletul de voie n
interes de serviciu).
Art. 53 - Accesul n incinta unitii 159
Accesul persoanelor strine n incinta organizaiei se poate face pe baza legitimaiei de serviciu
nsoit de delegaia completat conform prevederilor legale.
Art. 54 Accesul la informaii 160
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Art. 55 Relaiile personale dintre angajai
Organizaia permite existena relaiilor personale sau intime dintre salariai. Angajaii care au relaii
personale sau intime se vor abine de la un comportament indecent, excesiv de afectuos, sau
nepotrivit situaiei i locului de munc161.
158
Acest articol nu este cerut expres de lege; modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei dvs.;
Acest articol nu este cerut expres de lege; modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei dvs.; aici
putei reglementa locurile i nivelele de acces, orele de acces, bunurile interzise n cadrul organizaiei, procedura de
autorizare a accesului n cazul angajailor precum i n cazul vizitatorilor etc.;
160
Acest articol nu este cerut expres de lege; modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei dvs.; aici
putei scrie despre clasificarea informaiilor, nivele de confidenialitate, locurile i instrumentele de informare, accesul
la informaiile din interiorul i din afara organizaiei, reguli privind informarea legate de utilizarea internetului,
utilizarea e-mail-ului, reelelor P2P, reelelor de tip Hub, telefonului fix, radio-ului, televizorului etc.; dac nu dorii s
l completai putei lsa libere rndurile subliniate sau s scriei nu este necesar reglementarea;
161
159
Pag. 30 din 111
Art. 56 Utilizarea telefoanelor, calculatoarelor i potei organizaiei n scop personal 162
(1) Utilizarea n scop personal a telefoanelor i calculatoarelor organizaiei este permis n msura
n este realizat cu discreie, i nu afecteaz programul de lucru i eficiena muncii. Organizaia
poate cere angajailor s ramburseze cheltuielile telefonice efectuate n scopuri personale.
(2) Nu sunt permise cheltuielile potale n numele organizaiei pentru corespondena personal.
Art. 57 Fumatul n incinta organizaiei 163
Pentru a oferi un mediu de lucru sntos i sigur, este interzis fumatul n spaiile de lucru, cu
excepia zonelor special amenajate n acest scop.
Capitolul V - Formarea profesional

Art. 58 Modalitile de realizare a formrii profesionale
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme164:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Art. 59 - Asigurarea accesului periodic la formarea profesional165
(1) Angajatorul asigur participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup
cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac organizaia are cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac organizaia are sub 21 de salariai.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n condiiile alin.
(1), se suport de ctre angajator.
(3) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire
profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, i va decide cu privire la cererea formulat
de salariat, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodata angajatorul va decide cu privire
162
164
165
A se vedea art.194 Codul Muncii Republicat 2011; chiar dac avei mai mult sau mai puin de 21 de salariai, putei
pstra ambele variante deoarece este posibil s avei un numr fluctuant de angajai; dac tii sigur c vei avea un
numr care va fi permanent sub sau peste 21 de salariai, atunci pstrai o singur variant;
163
Pag. 31 din 111
la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv
daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 60 Planurile de formare profesionala 166
(pentru angajatorii cu mai mult de 20 de salariai)
(1) Angajatorul elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
(2) Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la
contractul colectiv de munca ncheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.
Art. 61 Procedura de aprobare a planului de formare profesional167
n cazul n care trebuie s ntocmii un astfel de plan, aici menionai urmtoarele:
- n ce perioad a anului se realizeaz planul de formare profesional,
- durata de realizare,
- cine particip la realizarea planului,
- modul de consultare a sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor,
- modul de avizare i aprobare, precum i
- modalitile de informare a salariailor cu privire la coninutul acestuia;
- putei meniona i posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor i
instruciunilor de lucru n domeniu, n cazul n care sunt necesare;
- faptul c nerespectarea procedurilor de aprobare constituie abatere disciplinar
Art. 62 Controlul aplicrii planului de formare profesional168
n cazul n care trebuie s ntocmii un astfel de plan, menionai aici urmtoarele:
- cine este responsabil n cadrul organizaiei cu controlul, modul de verificare;
- putei meniona i posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor i
instruciunilor de lucru n domeniu, n cazul n care sunt necesare;
- faptul c nerespectarea procedurilor de aplicare i controlare constituie abatere disciplinar)
Art. 63 - Informaii incluse n acte adiionale la contractele individuale de munc169
(1) Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa
salariatului.
(2) Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii
profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile
166
Codul Muncii Republicat 2011, n art.195, oblig angajatorii persoane juridice care au mai mult de 20 de
salariai s realizeze aceste planuri de formare profesional; n cazul n care nu suntei persoan juridic ci fizic, sau
nu avei 20 de angajai, eliminai acest articol; a se vedea art.195 Codul Muncii Republicat 2011;
167
A se vedea nota de subsol de la articolul anterior;
168
A se vedea nota de subsol de la articolul anterior;
169
Pag. 32 din 111
contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la
contractele individuale de munc.
TITLUL IV - Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile

Art. 64 Abaterea disciplinar: definire
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar170.
(2) Fapta n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale
contractului individual de munc, ale contractului colectiv de munc aplicabil, precum i orice alte
prevederi legale n vigoare, constituie abatere disciplinar 171 i se sancioneaz indiferent de funcia
ocupat de salariatul ce a comis abaterea.
Art. 65 Cazuri de abatere disciplinar; abaterile grave i abaterile repetate
(1) Constituie abatere disciplinar, cel puin urmtoarele fapte172:
a) Neglijena n serviciu173, definit ca nclcarea din culp, de ctre angajat, a unei ndatoriri
de serviciu, prin nendeplinirea acesteia sau prin ndeplinirea ei defectuoas, dac s-a
constatat o tulburare bunului mers al organizaiei sau a unei structuri a acesteia, sau o
pagub patrimoniului acesteia, ori o vtmare important a intereselor legale ale unei
persoane174;
b) Refuzul nejustificat de a ndeplini sarcinile i atribuiile de serviciu175;
c) Delapidarea, definit ca nsuirea, folosirea sau traficarea, de ctre angajat, n interesul su
sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestioneaz sau administreaz176;
d) Abuzul n serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care,
n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, cu tiin, nu ndeplinete un act ori l
ndeplinete n mod defectuos i prin aceasta cauzeaz o vtmare a intereselor legale ale
unei / unor persoane177;
170

A se vedea art.247 (2) Codul Muncii;
172
A se vedea art.242 litera f Codul Muncii Republicat 2011, care stipuleaz c Regulamentul Intern trebuie s
cuprind abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
173
A se vedea art. 40 (1) lit.b-c din Codul Muncii, care specific faptul c angajatorul are dreptul s dea dispoziii cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
174
Definirea neglijenei n serviciu ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din art. 249 Codul Penal; atunci
cnd subiectul activ este un funcionar public, rspunderea este de natur penal;
175
A se vedea art. 40 (1) lit.b-c din Codul Muncii;
176
Definirea delapidrii ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din art. 215 Codul Penal; atunci cnd
subiectul activ este un funcionar, rspunderea este de natur penal;
177
Definirea abuzului n serviciu contra intereselor persoanelor ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din
art. 246 Codul Penal; atunci cnd subiectul activ este un funcionar public, rspunderea este de natur penal;
171
Pag. 33 din 111
e) Abuzul n serviciu prin ngrdirea unor drepturi, definit ca fiind ngrdirea, de ctre
angajat, n exercitarea atribuiilor de serviciu, a folosinei sau exerciiului drepturilor
vreunui cetean, ori crearea, pentru acesta, a unor situaii de inferioritate pe temei de
naionalitate, ras, sex sau religie178;
f) Abuzul n serviciu contra intereselor organizaiei, definit ca fiind fapta angajatului care,
n exerciiul atribuiilor sale de serviciu, cu tiin, nu ndeplinete un act sau l ndeplinete
n mod defectuos i prin aceasta cauzeaz o tulburare nsemnat a bunului mers al
organizaiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagub patrimoniului acesteia, ori o
vtmare important a intereselor legale ale organizaiei179;
g) Purtarea abuziv, definit ca fiind ntrebuinarea de expresii jignitoare fa de o persoan
de ctre angajat n exerciiul atribuiilor de serviciu, precum i lovirile sau alte acte de
violen svrite de acesta180; constituie purtare abuziv i nclcarea demnitii personale
a altor angajai prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensatoare, prin aciuni de discriminare181;
h) Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui nscris oficial cu prilejul ntocmirii
acestuia, de ctre un angajat n exerciiul atribuiilor de serviciu, prin atestarea unor
mprejurri necorespunztoare adevrului, ori prin omisiunea cu tiin de a insera date sau
mprejurri182;
i) Comportamentul indecent, nepotrivit situaiei sau locului de munc;
j) Desfurarea altor activiti dect cele stabilite prin fia postului, sau prin atribuiile
stabilite prin contract individual de munc, n timpul orelor de program;
k) Lipsa nemotivat sau ntrzierea repetat de la serviciu183;
l) Nerespectarea n mod repetat i fr aprobare a programului de lucru;
m) Prsirea unitii n timpul orelor de program fr ordin de serviciu, aprobarea efului
ierarhic sau sarcini de munc precise;
n) Prezentarea la serviciu n stare de ebrietate;
o) Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale184;
p) Interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;
q) Nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;
r) Nerespectarea normelor de securitatea i sntatea muncii185;
s) (Altele)186.
(2) Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de svrire, consecinele produse,
gradul de vinovie, au afectat n mod deosebit procesul de munc, prin nclcarea grav a
prevederilor mai sus enunate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat n concret cu ocazia
178
Definirea abuzului n serviciu prin ngrdirea unor drepturi ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din
179
Definirea abuzului n serviciu contra intereselor organizaiei ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din
180
Definirea purtrii abuzive ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din art. 250 Codul Penal; atunci cnd
subiectul activ este un funcionar public, rspunderea este de natur penal;
181
A se vedea art. 12 (a) din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse dintre brbai i femei, aa cum a fost
modificat, completat i republicat ulterior;
182
Definirea falsului intelectual ca i abatere disciplinar a fost preluat i adaptat din art. 289 Codul Penal; atunci
cnd subiectul activ este un funcionar, rspunderea este de natur penal;
183
184
A fost reglementat prin art.32 (3) CCMUN 2007-2010 (expirat); putei pstra aceast abatere disciplinar;
185
A se vedea art. 36 (2) Contractul Colectiv de Munc la Nivelul Ramurii Construcii 2008-2009; putei s o folosii i
dvs.;
186
Adugai sau modificai abaterile prezentate, n funcie de specificul organizaiei dvs., inclusiv n conformitate cu
coltractele colective de munc aplicabile; unii autori consider c este o abatere inclusiv neprezentarea salariatului la
convocarea adresat pentru cercetarea disciplinar prealabil; acesta totui este un drept al salariatului, nu o obligaie
(aa cum rezult din art. 251 (4) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin Legea 77/2014);
Pag. 34 din 111
efecturii cercetrii disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt i de drept ce
au condus la aceasta. Abaterii grave constatate ca avnd acest caracter, i va corespunde o
sanciune disciplinar187.
(3) Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament i ale
celorlalte obligaii legale, pe care salariatul le-a svrit ntr-o perioad de 6 luni i pentru care vor
fi sancionai, n urma ndeplinirii procedurii legale, cu o sanciune disciplinar188.
Art. 66 Sanciunile disciplinare
n raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sanciunile disciplinare ce se aplic sunt189:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 3 luni cu 5 10%;
d) reducerea salariului de baz i / sau, dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 3 luni cu 5 10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc;
Art. 67 O singur sanciune pentru aceeai abatere disciplinar; radierea sanciunii
disciplinare
(1) Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune190.
(2) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n forma scris191.
Art. 68 Lipsa de la serviciu fr motive justificate
Lipsa de la serviciu pe o perioad de 2 zile consecutive fr motive justificate duce la ndeprtarea
din serviciu a celui n cauz, pe motive disciplinare192.
187
A se vedea inclusiv art. 61 (a) Codul Muncii Republicat 2011, care precizeaz urmtoarele: [Angajatorul poate
dispune concedierea] n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
188
Pentru a fi considerat abatere repetat, trebuie s mai fi fost stabilite anterior sanciuni pentru abateri similare, pe
baza art. 248 alin. (1) din Codul Muncii Republicat 2011; perioada de ase luni este exemplificativ, nefiind
reglementat de legislaia muncii; dup acest termen se realizeaz reabilitarea disciplinar, care a fost mai demult
reglementat prin Legea 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile de stat, lege abrogat de actualul
Cod al Muncii;
189
A se vedea art. 242 litera f i art.248 (1) Codul Muncii Republicat 2011; conform art.248 (2) Codul Muncii, n cazul
n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta
din urm;
190
A se vedea art.249 (2) Codul Muncii Republicat 2011; este aplicarea regulii de drept non bis in idem (n traducere
din latin nsemnnd nu de dou ori pentru aceeai vin); a se vedea i Alexandru iclea: Tratat de Dreptul Muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2006;
191
Pag. 35 din 111
Art. 69 Competena aplicrii sanciunilor disciplinare n cazul detarii 193
Aplicarea sanciunilor disciplinare corespunztor abaterilor svrite de salariaii altor angajatori,
detaai n cadrul organizaiei, este de competena conductorului organizaiei sau a persoanei
mputernicite expres de ctre acesta, n conformitate cu atribuiile stabilite prin fia postului, pe
ntreaga perioad a detarii.
Art. 70 Aplicarea sanciunilor disciplinare n cazul salariailor detaai ai altor angajatori
194
(1) n privina sanciunilor disciplinare de retrogradare temporar din funcie, sau de reducere
temporar a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariailor detaai ai altor angajatori,
angajatorul este obligat s solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaat are
ncheiat contract individual de munc.
(2) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc nu poate fi dispus dect de
angajatorul acestuia, n urma transmiterii de urgen a actelor ce dovedesc ndeplinirea procedurii
disciplinare de ctre organizaia la care aceast persoan a fost detaat.
TITLUL V - Procedura disciplinar 195

Art. 71 Obligativitatea cercetrii disciplinare prealabile
Cu excepia sanciunii cu avertisment, nici o sanciune disciplinar nu se poate aplica nainte de
efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile196.
Art. 72 Cercetarea disciplinar prealabil
(1) Obligativitatea efecturii cercetrii disciplinare prealabile precum i respectarea procedurii
prealabile aplicrii sanciunii disciplinare revine efului ierarhic superior salariatului, care a
svrit abaterea disciplinar197. Pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea sanciunii, se
va constitui o Comisie de Disciplin. Din Comisie va face parte, fr drept de vot, n calitate de
observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat198.
192
Dispoziie opional, neregsit n Codul Muncii; totui, art.51 (2) Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz faptul
c Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern
(alineatul a fost introdus n Codul Muncii prin OUG 65/2002); n consecin termenul de dou zile nu este prestabilit,
ci l putei modifica dup cum considerai util n cadrul organizaiei dvs.;
193
A se vedea Alexandru iclea Tratat de Dreptul Muncii, Ed.Rosetti, Bucureti, 2006, pag.459;
194
A se vedea Alexandru iclea, op.cit., pag.459;
195
Reglementare cerut de art.242 (g) Codul Muncii Republicat 2011;
196
A se vedea art.251 (1) Codul Muncii Republicat 2011;
197
Conform art. 251 (2) Codul Muncii Republicat 2011, angajatorul mputernicete o persoan s realizeze cercetarea;
198
Comisia de Disciplin era cerut de art. 75 (2) CCMUN 2007-2010 (expirat) i am pstrat-o deoarece multe
contracte colective de munc o au; este posibil la intrarea unui nou Contract Colectiv de Munc la Nivel Naional s
apar din nou ca obligatorie (CCMUN 2011-2014, care nu este n vigoare, o conine);
Pag. 36 din 111
(2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de
ctre Comisie, cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte; dispoziia de convocare (convocatorul) va
preciza obiectul (motivul), data, ora i locul ntrevederii 199 i va fi expediat de ndat, prin pot,
cu confirmare de primire200.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile201.
(4) n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
avocat sau de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este202.
(5) Actele procedurii prealabile i rezultatele acestora vor fi consemnate ntr-un referat scris ce se
ntocmete de ctre persoana abilitat de comisie203.
(6) Persoana abilitat va nregistra n Registrul general de intrri ieiri al organizaiei actele
prezentate n aprare i susinerile formulate n scris de ctre salariat sub forma notei explicative,
mpreun cu celelalte acte de cercetare efectuate204.
(7) n cazul n care salariatul refuz a da nota explicativ, se ntocmete un proces verbal de ctre
persoana ce efectueaz cercetarea disciplinar prealabil, prin care se stipuleaz refuzul acestuia de
a da not explicativ, act ce va fi anexat referatului205.
(8) La stabilirea sanciunii se va ine seama de urmtoarele206:
a) mprejurarea n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie al salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta;
Art. 73 Termenul de emitere a deciziei de sancionare
Aplicarea sanciunii disciplinare se dispune printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu
mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei207.
199

Expedierea de ndat, prin pot, cu confirmare de primire, nu este stabilit prin lege, dei putei modifica aceast
reglementare;
201
202
A se vedea art.251 (4) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin Legea 77/2014;
203
Reglementarea nu este stabilit prin lege; respectnd legislaia n vigoare, putei modifica / completa acest alineat;
204
205
206
207
200
Pag. 37 din 111
Art. 74 Cuprinsul deciziei de sancionare disciplinar
Obligatoriu, decizia trebuie s cuprind208:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor care au fost nclcate;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fr un motiv obiectiv
a salariatului la convocarea fcut, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat;
Art. 75 Stabilirea sanciunilor disciplinare
(1) Sanciunile disciplinare aplicabile abaterilor svrite de ctre salariai i constatate dup
procedura mai sus enunat vor fi stabilite de ctre conductorul organizaiei sau de ctre persoana
mputernicit expres de ctre acesta, inclusiv n conformitate cu atribuiile stabilite prin fia
postului209.
(2) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul
colectiv de munc aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai dup efectuarea
cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile prevzute n prezentul Regulament, cu respectarea
prevederilor legale210.
Art. 76 Comunicarea deciziei de sancionare disciplinar
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii
i produce efecte de la data comunicrii 211. Decizia se pred personal salariatului, cu semntur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta212.
Art. 77 Contestarea deciziei de sancionare disciplinar
Decizia de sancionare poate fi contestat de ctre salariat, la tribunalul n a crei circumscripie i
are domiciliul / reedina persoana sancionat, n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii213.
208

Art. 75 (11) CCMUN 2007-2010 (expirat) stipuleaz c n baza propunerii comisiei de disciplin angajatorul va
emite decizia de sancionare; este bine s pstrai aceast reglementare CCMUN 2011-2014 (care nu este n vigoare) o
conine;
210
211
212
213
209
Pag. 38 din 111
Art. 78 Reabilitarea disciplinar 214
Sanciunile disciplinare se radiaz de drept, dup cum urmeaz:
a) n termen de 6 luni de la aplicare, sanciunea disciplinar constnd n avertisment scris;
b) n termen de un an pentru celelalte sanciuni dect cea de avertisment scris.
Titlul VI - Protecia, igiena i securitatea n munc 215

Capitolul I Generaliti
Art. 79 Definire
(1) Angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii
salariailor i s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc216.
(2) Angajatorul asigur planificarea, organizarea i mijloacele necesare activitii de prevenire i
protecie n cadrul organizaiei217.
Art. 80 Obligaiile angajatorului 218
(1) n cadrul responsabilitilor sale, angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru:
a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor219;
214
Legislaia muncii nu mai conine referiri la reabilitarea disciplinar, ceea ce considerm c este o eroare; modificai
sau completai acest articol n funcie de specificul organizaiei dvs., inclusiv termenele de reabilitare stabilite; pentru
comparaie, a se vedea art. 70 din Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, sau art. 124 din Legea
128/1997 privind Statutul personalului didactic, sau art. 35 (1) din regulamentul de organizare i funcionare a
Instituiilor Avocatului Poporului;
215
Reglementare cerut de art.242 (a) Codul Muncii Republicat 2011;
216
A se vedea art.175, art.242 (a) Codul Muncii Republicat 2011;
217
A se vedea art.13 din Norma Metodologic din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind
sntatea i securitatea muncii;
218
A se vedea art.7 din Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
219
A se vedea i art.175 (2) Codul Muncii Republicat 2011;
Pag. 39 din 111
b) prevenirea riscurilor profesionale220;
c) informarea i instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii muncii221;
d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n
munc222.
(2) Angajatorul urmrete adaptarea msurilor prevzute la alin. (1), innd seama de modificarea
condiiilor, i pentru mbuntirea situaiilor existente223.
(3) Angajatorul implementeaz msurile prevzute la alin. (1) i (2) pe baza urmtoarelor principii
generale de prevenire224:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc,
alegerea echipamentelor de munc, a metodelor de munc i de producie, n vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat i a diminurii efectelor
acestora asupra sntii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin
periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea
muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influena factorilor din mediul de munc;
h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie
individual;
i) furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
(4) Fr a aduce atingere altor prevederi ale legislaiei securitii i sntii muncii, innd seama
de natura activitilor din ntreprindere i / sau unitate, angajatorul are obligaia225:
a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de munc, a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea
locurilor de munc;
b) ca, ulterior evalurii prevzute la lit. a) i dac este necesar, msurile de prevenire, precum
i metodele de lucru i de producie aplicate de ctre angajator s asigure mbuntirea
nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie integrate n ansamblul
activitilor ntreprinderii i / sau unitii respective i la toate nivelurile ierarhice;
c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n
munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini;
d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu
lucrtorii i / sau reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra securitii i
sntii lucrtorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul de
munc;
e) s ia msurile corespunztoare pentru c, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie
permis numai lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate.
220
A se vedea i art.177 (1) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea i art.180 Codul Muncii Republicat 2011;
222
A se vedea i art.181 Codul Muncii Republicat 2011;
223
A se vedea art. 7 (2) din Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
224
225
221
Pag. 40 din 111
(5) Fr a aduce atingere altor prevederi ale legislaiei securitii i sntii muncii, atunci cnd n
acelai loc de munc i desfoar activitatea lucrtori din mai multe ntreprinderi i / sau uniti,
angajatorii acestora au urmtoarele obligaii226:
a) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena
n munc, lund n considerare natura activitilor;
b) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor
profesionale, lund n considerare natura activitilor;
c) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) s informeze lucrtorii i / sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Msurile privind securitatea, sntatea i igiena n munc nu comport n nicio situaie obligaii
financiare pentru lucrtori227.
Art. 81 Obligaiile angajailor
(1) Fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea
sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol
de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi
afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc228.
(2) n mod deosebit, n scopul realizrii obiectivelor prevzute la alineatul (1), lucrtorii au
urmtoarele obligatii229:
a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de
transport i alte mijloace de producie;
b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l
napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare;
c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlaturarea
arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor,
instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive;
d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc
despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie;
e) s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoan;
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru
a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc
i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor;
g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru
a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure
i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc i msurile de aplicare a acestora;
i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
226
228
229
227
Pag. 41 din 111
(3) Obligaiile prevzute la alin. (2) se aplic, dup caz, i celorlali participani la procesul de
munc, potrivit activitilor pe care acetia le desfoar230.
Art. 82 Moduri de organizare a activitilor de prevenire i protecie231
(1) Organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de ctre angajator, n
urmtoarele moduri232:
c) prin asumarea de ctre angajator, n condiiile art. 9 alin. (4) din legea 319/2006 privind
securitatea i sntatea muncii, a atribuiilor pentru realizarea msurilor prevzute de lege233;
d) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire
i protecie;
e) prin nfiinarea unui serviciu intern de prevenire i protecie;
f) prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.
(2) Prevenirea riscurilor, precum i protecia sntii i securitatea lucrtorilor trebuie s fie
asigurate de unul sau mai muli lucrtori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau
din exteriorul ntreprinderii i / sau unitii234.
Art. 83 Activitile de prevenire i protecie desfurate de ctre angajator235
(1) Activitile de prevenire i protecie desfurate prin modalitile prevzute la articolul anterior
n cadrul ntreprinderii i / sau al unitii sunt urmtoarele:
1) identificarea pericolelor i evaluarea riscurilor pentru fiecare component a sistemului
de munc, respectiv executant, sarcin de munc, mijloace de munc / echipamente de
munc i mediul de munc pe locuri de munc / posturi de lucru;
2) elaborarea i actualizarea planului de prevenire i protecie;
3) elaborarea de instruciuni proprii pentru completarea i / sau aplicarea reglementrilor
de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale
unitii / ntreprinderii, precum i ale locurilor de munc / posturilor de lucru;
4) propunerea atribuiilor i rspunderilor n domeniul securitii i sntii n munc, ce
revin lucrtorilor, corespunztor funciilor exercitate, care se consemneaz n fia
postului, cu aprobarea angajatorului;
5) verificarea cunoaterii i aplicrii de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul
de prevenire i protecie, precum i a atribuiilor i responsabilitilor ce le revin n
domeniul securitii i sntii n munc, stabilite prin fia postului;
6) ntocmirea unui necesar de documentaii cu caracter tehnic de informare i instruire a
lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc;
7) elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicitii adecvate
pentru fiecare loc de munc, asigurarea informrii i instruirii lucrtorilor n domeniul
230
A se vede art. 23 (2) din Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
232
A se vedea art.14 din Norma Metodologic la Legea 319/2006;
233
Articolul 9 (4) din Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii prevede c n cazul microntreprinderilor
i al ntreprinderilor mici, n care se desfoar activiti fr riscuri deosebite, angajatorul i poate asuma atribuiile
din domeniul securitii i sntii n munc pentru realizarea msurilor prevzute de prezenta lege, dac are
capacitatea necesar n domeniu.
234
A se vedea art.9 (2) Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
235
A se vedea art.15 din Norma Metodologic la Legea 319/2006;
231
Pag. 42 din 111
securitii i sntii n munc i verificarea cunoaterii i aplicrii de ctre lucrtori a
informaiilor primite;
8) elaborarea programului de instruire-testare la nivelul ntreprinderii i/sau unitii;
9) asigurarea ntocmirii planului de aciune n caz de pericol grav i iminent, conform
prevederilor art. 101-107 din Norma Metodologic la Legea 319/2006236, i asigurarea
ca toi lucrtorii s fie instruii pentru aplicarea lui;
10) evidena zonelor cu risc ridicat i specific prevzute la art. 101-107;
11) stabilirea zonelor care necesit semnalizare de securitate i sntate n munc, stabilirea
tipului de semnalizare necesar i amplasarea conform prevederilor Hotrrii Guvernului
nr. 971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate
la locul de munc;
12) evidena meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific, pentru care este
necesar autorizarea exercitrii lor;
13) evidena posturilor de lucru care necesit examene medicale suplimentare;
14) evidena posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii,
necesit testarea aptitudinilor i / sau control psihologic periodic;
15) monitorizarea funcionrii sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de
msur i control, precum i a instalaiilor de ventilare sau a altor instalaii pentru
controlul noxelor n mediul de munc;
16) verificarea strii de funcionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de
urgen, precum i a sistemelor de siguran;
17) informarea angajatorului, n scris, asupra deficienelor constatate n timpul controalelor
efectuate la locul de munc i propunerea de msuri de prevenire i protecie;
18) ntocmirea rapoartelor i/sau a listelor prevzute de hotrrile Guvernului emise pentru
transpunerea directivelor specifice referitoare la securitatea i sntatea n munc237;
19) evidena echipamentelor de munc i urmrirea ca verificrile periodice i, dac este
cazul, ncercrile periodice ale echipamentelor de munc s fie efectuate de persoane
competente, conform prevederilor din Hotrrea Guvernului nr. 1.146/2006 privind
cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea n munc de ctre lucrtori a
echipamentelor de munc;
20) identificarea echipamentelor individuale de protecie necesare pentru posturile de lucru
din ntreprindere i ntocmirea necesarului de dotare a lucrtorilor cu echipament
individual de protecie, conform prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 1.048/2006
privind cerinele minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori a
echipamentelor individuale de protecie la locul de munc;
21) urmrirea ntreinerii, manipulrii i depozitrii adecvate a echipamentelor individuale
de protecie i a nlocuirii lor la termenele stabilite, precum i n celelalte situaii
prevzute de Hotrrea Guvernului nr. 1.048/2006;
22) participarea la cercetarea evenimentelor conform competenelor prevzute de art. 108177 din Norma Metodologic la Legea 319/2006238;
23) ntocmirea evidenelor conform competenelor prevzute la art. 108-177 din Norma
Metodologic la Legea 319/2006;
236
Articolele 101-107 din NM la Legea 319/2006 reglementeaz pericolul grav i iminent, precum i zonele cu risc
ridicat i specific;
237
A se vedea art. 51 alin. (1) lit. b) din Legea 319/2006; inclusiv rapoartele i listele referitoare la azbest, vibraii,
zgomot i antiere temporare i mobile;
238
A se vedea art. 108-177 din Norma Metodologic la Legea 319/2006, anume CAPITOLUL VII - Comunicarea i
cercetarea evenimentelor, nregistrarea i evidena accidentelor de munc i a incidentelor periculoase, semnalarea,
cercetarea, declararea i raportarea bolilor profesionale;
Pag. 43 din 111
24) elaborarea rapoartelor privind accidentele de munc suferite de lucrtorii din
ntreprindere i / sau unitate, n conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din
Legea 319/2006239;
25) urmrirea realizrii msurilor dispuse de ctre inspectorii de munc, cu prilejul vizitelor
de control i al cercetrii evenimentelor;
26) colaborarea cu lucrtorii i / sau reprezentanii lucrtorilor, serviciile externe de
prevenire i protecie, medicul de medicina muncii, n vederea coordonrii msurilor de
prevenire i protecie;
27) colaborarea cu lucrtorii desemnai / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor
angajatori, n situaia n care mai muli angajatori i desfoar activitatea n acelai loc
de munc;
28) urmrirea actualizrii planului de avertizare, a planului de protecie i prevenire i a
planului de evacuare;
29) propunerea de sanciuni i stimulente pentru lucrtori, pe criteriul ndeplinirii
atribuiilor n domeniul securitii i sntii n munc;
30) propunerea de clauze privind securitatea i sntatea n munc la ncheierea contractelor
de prestri de servicii cu ali angajatori, inclusiv la cele ncheiate cu angajatori strini;
31) ntocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfurarea acestor activiti.
(2) Activitile legate de supravegherea strii de sntate a lucrtorilor se vor efectua n
conformitate cu prevederile art. 24 i 25 din Legea 319/2006240.
Art. 84 Lucrtorii desemnai 241
(1) n cazul n care este necesar i fr a aduce atingere obligaiilor generale ale angajatorului
privind sntatea i securitatea muncii 242, angajatorul desemneaz unul sau mai muli lucrtori
pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale
din ntreprindere i / sau unitate.
(2) Lucrtorii desemnai nu trebuie s fie prejudiciai ca urmare a activitii lor de protecie i a
celei de prevenire a riscurilor profesionale.
(3) Lucrtorii desemnai trebuie s dispun de timpul necesar pentru a-i putea ndeplini obligaiile
ce le revin prin prezenta lege.
(4) Lucrtorii desemnai trebuie s aib, n principal, atribuii privind securitatea i sntatea n
munc i, cel mult, atribuii complementare.
239
Articolul 12 (1)(d) din Legea 319/2006 stipuleaz c angajatorul are obligaia s elaboreze pentru autoritile
competente i n conformitate cu reglementrile legale rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si;
240
Articolul 24 din Legea 319/2006 stipuleaz c Msurile prin care se asigur supravegherea corespunztoare a
sntii lucrtorilor n funcie de riscurile privind securitatea i sntatea n munc se stabilesc potrivit reglementrilor
legale; articolul 25 stipuleaz c (1) Msurile prevzute la art. 24 vor fi stabilite astfel nct fiecare lucrtor s poat
beneficia de supravegherea sntii la intervale regulate. (2) Supravegherea sntii lucrtorilor este asigurat prin
medicii de medicin a muncii.;
241
A se vedea art.8 din Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii; a se vedea art.16-18 din Norma
Metodologic la Legea 319/2006 pentru a se decide dac este nevoie de lucrtori desemnai, un serviciu intern de
prevenire i protecie, sau un serviciu extern;
242
Cu privire la aceste obligaii generale ale angajatorului, a se vedea art.6-7 din Legea 319/2006 privind sntatea i
securitatea muncii;
Pag. 44 din 111
Art. 85 - Serviciul intern de prevenire i protecie243
(1) Serviciul intern de prevenire i protecie se organizeaz n subordinea direct a angajatorului ca
o structur distinct.
(2) Lucrtorii din cadrul serviciului intern de prevenire i protecie trebuie s desfoare numai
activiti de prevenire i protecie i cel mult activiti complementare cum ar fi: prevenirea i
stingerea incendiilor i protecia mediului244.
(3) Angajatorul va consemna n regulamentul de organizare i funcionare activitile de prevenire
i protecie pentru efectuarea crora serviciul intern de prevenire i protecie are capacitate i
mijloace adecvate245.
(4) Serviciul intern de prevenire i protecie trebuie s aib la dispoziie resursele materiale i
umane necesare pentru ndeplinirea activitilor de prevenire i protecie desfurate n cadrul
organizaiei246.
Art. 86 Externalizarea serviciului de prevenire i protecie
(1) Dac n ntreprindere i / sau unitate nu se pot organiza activitile de prevenire i cele de
protecie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie s recurg la servicii externe.
(2) Serviciul extern de prevenire i protecie asigur, pe baz de contract, activitile de prevenire i
protecie n domeniu247.
(3) Serviciul extern trebuie s aib acces la toate informaiile necesare desfurrii activitii de
prevenire i protecie248.
(4) Serviciul extern de prevenire i protecie trebuie s ndeplineasc cerinele legilor i normelor
de sntatea i securitatea muncii249.
243
A se vedea art.24 (1) din Norma Metodologic din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind
sntatea i securitatea muncii; A se vedea art.16-18 din Norma Metodologic la Legea 319/2006 pentru a se decide
dac este nevoie de lucrtori desemnai, un serviciu intern de prevenire i protecie, sau un serviciu extern;
244
245
sntatea i securitatea muncii; aceast reglementare este posibil a fi introdus i n cadrul Regulamentului Intern,
conform articolului menionat; considerm totui c detalierea structurii organizaiei i a atribuiilor diverselor
compartimente este necesar a se face n cadrul Regulamentului de Organizare i Funcionare;
246
A se vedea art.25 din Norma Metodologic din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind
247
A se vedea art.28 din Norma Metodologic la Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
248
A se vedea art.30 din Norma Metodologic la Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii;
249
A se vedea cel puin art. 18 alin. (3) lit. d) din Legea 319/2006, care stipuleaz c angajatorii consult lucrtorii i /
sau reprezentanii lor i permit participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea i
sntatea n munc, inclusiv cu privire la recurgerea, dup caz, la servicii externe; de asemenea, a se vedea
articolele 31-33 din Norma Metodologic la Legea 319/2006 (ce stipuleaz cerinele referitoare la serviciile externe
contractate de angajator);
Pag. 45 din 111
Capitolul II Instruirea n domeniul sntii i securitii muncii

Art. 87 Obligaia angajatorului de a instrui salariaii organizaiei
(1) Angajatorul este obligat s efectueze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii
n munc nainte de nceperea activitii250.
(2) Instruirea n domeniul sntii i securitii muncii se realizeaz obligatoriu n cazul noilor
angajai, al celor care-i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau
activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele i modalitile prevzute expres
n prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite i a celorlalte prevederi legale251.
(3) Instruirea angajailor n domeniul securitii i sntii n munc se realizeaz i periodic
din ..................... n ................. luni252.
(4) n intervalul de timp care se scurge ntre ndeplinirea obligaiilor prealabile ale angajatorului
anterior ncheierii contractului individual de munc stipulate pe larg n prezentul Regulament i
ncheierea n form scris a contractului individual de munc se interzice angajatorului s permit
persoanei ce solicit angajarea s presteze orice fel de activiti pentru i sub autoritatea acestuia,
n sediul / domiciliul, la orice filial, sucursal sau punct de lucru al acestuia253.
Capitolul III - Protecia maternitii la locul de munc

Art. 88 Asigurarea igienei, proteciei sntii i securitatea muncii
n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc a salariatelor gravide i / sau mame, luze sau
care alpteaz, angajatorul va asigura la locul de munc msuri privind igiena, protecia sntii i
securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale254.
Art. 89 Informri n scris cu privire la starea fiziologic
Salariatele gravide i / sau mamele, luzele sau care alpteaz pentru a beneficia de aceste msuri
trebuie s informeze n scris angajatorul asupra strii lor fiziologice astfel:
a) salariata gravid va anuna n scris angajatorul asupra strii sale fiziologice de graviditate,
va depune n copie Anexa pentru supravegherea medical a gravidei document medical,
completat de medic255, nsoit de o cerere care conine informaii referitoare la starea de
250
A se vedea art.180 (1) i (3) Codul Muncii Republicat 2011;

Vezi n concret procedura referitoare la informare, la modificarea contractului individual de munc, la perioada de
prob etc.
252
Periodicitatea instruirii n domeniul sntii i securitii muncii se stabilete n urma negocierii angajatorului cu
comitetul de securitate n munc / sindicat / reprezentanii salariailor. A se vedea art.180 (2) Codul Muncii Republicat;
253
Reglementarea introdus de acest alineat nu este expres reglementat de lege ns ea se deduce din art. 17 (1) i art.
180 (3) Codul Muncii Republicat 2011;
254
A se vedea art.35-36 Legea 319/2006 privind sntatea i securitatea muncii, precum i OUG 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior, inclusiv art. 18;
255
A se vedea art. 2 (c) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
i completat ulterior, precum i art. 6 (3) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
251
Pag. 46 din 111
maternitate i solicitarea de a i se aplica msurile de protecie prevzute de lege;
documentul medical va conine constatarea strii fiziologice de sntate, data prezumtiv a
naterii, recomandri privind capacitatea de munc a acesteia pe timp de zi/noapte, precum
i n condiii de munc insalubre sau greu de suportat256;
b) salariata luz, care i-a reluat activitatea dup efectuarea concediului de luzie respectiv a
concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau dup caz a 63 de zile ale concediului de
luzie, va solicita angajatorului n scris msurile de protecie prevzute de lege, anexnd un
document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai trziu de 6
luni de la data la care a nscut257;
c) salariata care alpteaz, la reluarea activitii dup efectuarea concediului de luzie, va
anuna angajatorul n scris cu privire la nceputul i sfritul prezumat al perioadei de
alptare, anexnd documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist n
acest sens care va cuprinde i recomandri cu privire la capacitatea de munc a acesteia258;
Art. 90 Obligaiile salariatelor mame, gravide, luze sau care alpteaz 259
(1) Salariatele gravide i / sau mamele, luzele sau care alpteaz au obligaia de a se prezenta la
medicul de familie / medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care s le ateste
starea, care va fi prezentat n copie angajatorului, n termen de maxim 5 zile lucrtoare de la data
eliberrii.
(2) n cazul n care salariatele nu ndeplinesc obligaia i nu informeaz n scris angajatorul despre
starea lor, acesta este exonerat de obligaiile sale prevzute n OUG 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior, cu excepiile
prevzute de aceasta.
Art. 91 Obligaiile angajatorului n cazul activitilor susceptibile s prezinte un risc
specific la ageni, procedee i condiii de munc
(1) Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere la ageni, procedee
i condiii de munc, a cror list este prevzut n anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este
obligat s evalueze anual i s ntocmeasc rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de
medicina muncii, cu privire la natura, gradul i durata de expunere a angajatelor n unitate pentru a
depista orice risc pentru sntatea i securitatea angajatelor i orice efect posibil asupra sarcinii sau
alptrii i pentru a stabili msurile care trebuie luate260.
(2) Angajatorii sunt obligai ca, n termen de 5 zile lucrtoare de la data ntocmirii raportului, s
nmneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanilor salariailor261.
256
A se vedea art. 6 (3) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;

A se vedea art. 2 (d) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
258
A se vedea art. 2 (e) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
259
A se vedea art. 3 din din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
i completat ulterior; termenul de informare de 5 zile nu este stabilit prin ordonan, astfel nct putei s l modificai
sau s l eliminai;
260
completat ulterior;
257
Pag. 47 din 111
(3) Angajatorii vor informa n scris salariatele asupra rezultatelor evalurii privind riscurile la care
pot fi supuse la locurile lor de munc, precum i asupra drepturilor care decurg din OUG
96/2003262 prin informarea privind protecia maternitii la locul de munc 263 n termen de cel mult
15 zile lucrtoare de la data ntocmirii raportului de evaluare264.
(4) n termen de 10 zile lucrtoare de la data la care angajatorul a fost anunat n scris de ctre o
salariat gravid, luz sau care alpteaz, acesta are obligaia s ntiineze medicul de medicina
muncii, precum i inspectoratul teritorial de munc pe a crui raz i desfoar activitatea265.
Art. 92 Alte obligaii ale angajatorului
Angajatorului i mai revin urmtoarele obligaii legate de protecia maternitii la locul de munc:
a) s previn expunerea salariatelor gravide, mame, luze sau care alpteaz la riscuri ce le pot
afecta sntatea i securitatea, n situaia n care rezultatele evalurii evideniaz astfel de
riscuri266;
b) s nu constrng salariatele s efectueze o munc duntoare sntii sau strii lor de
graviditate ori copilului nou-nscut, dup caz267;
c) s pstreze confidenialitatea asupra strii de graviditate a salariatei i nu va anuna ali
angajai dect cu acordul scris al acesteia i doar n interesul bunei desfurri a procesului
de munc, cnd starea de graviditate nu este vizibil268;
d) s modifice locul de munc al salariatelor gravide, mame, luze sau care alpteaz care i
desfoar activitatea numai n poziia ortostatic sau n poziia aezat, astfel nct s li se
asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd
sau, respectiv, pentru micare, la recomandarea medicului de medicina muncii; dac
amenajarea condiiilor de munc i/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere
tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut din motive bine ntemeiate, angajatorul
va lua msurile necesare pentru a schimba locul de munc al salariatei respective269;
e) s transfere la un alt loc de munc, pe baza solicitrii scrise a salariatei, cu meninerea
salariului de baz brut lunar, salariatele gravide, luze sau care alpteaz care desfoar n
mod curent munc cu caracter insalubru sau greu de suportat270;
261
A se vedea art. 6 (1) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
i completat ulterior;
262
263
A se vedea modelul de Informare privind protecia maternitii la locul de munc, anexat la Normele Metodologice
ale OUG 96/2003;
264
Termenul de 15 zile nu este stabilit prin art. 6 din OUG 96/2003, i nici prin Norme Metodologice; putei modifica
sau elimina acest termen;
265
i completat ulterior; alineatul 2 stipuleaz c de la data primirii ntiinrii medicul de medicina muncii i
inspectoratul teritorial de munc vor verifica condiiile de munc ale salariatei la termenele i n condiiile stabilite prin
normele de aplicare a prezentei ordonane de urgen;
266
A se vedea art. 4 (a) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
267
A se vedea art. 4 (b) din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat
268
completat ulterior;
269
completat ulterior;
270
completat ulterior;
Pag. 48 din 111
f) n cazul n care angajatorul asigur n cadrul unitii ncperi speciale pentru alptat,
acestea vor ndeplini condiiile de igien corespunztoare normelor sanitare n vigoare271;
Art. 93 Obligaia angajatorului de modificare a condiiilor, orarului sau locului de munc
(1) Pentru salariatele gravide, mame, luze sau care alpteaz care desfoar activitate care
prezint riscuri pentru sntate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii,
angajatorul trebuie s modifice n mod corespunztor condiiile i / sau orarul de munc ori, s
repartizeze la alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform
recomandrii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu meninerea veniturilor
salariale272.
(2) n cazul n care angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s ndeplineasc
obligaia de modificare a condiiilor, orarului sau locului de munc, salariatele gravide, luze sau
care alpteaz au dreptul la concediu de risc maternal, dup cum urmeaz273:
a) nainte de data solicitrii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementrilor legale
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, salariatele gravide;
b) dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele luze sau care alpteaz,
n cazul n care nu solicit concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului
pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani.
Art. 94 Dispensa pentru consultaii prenatale
Angajatorul are obligaia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaii prenatale n
limita a maximum 16 ore libere pltite pe lun, pentru efectuarea consultaiilor i examenelor
prenatale pe baza recomandrii medicului de familie sau a medicului specialist n cazul n care
investigaiile se pot efectua numai n timpul programului de lucru, fr diminuarea drepturilor
salariale274.
Art. 95 Informri cu privire la coninutul OUG 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior
Reprezentanii sindicali sau reprezentanii alei ai salariailor avnd atribuii privind asigurarea
respectrii egaliti de anse ntre femei i brbai, desemnai n baza Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, au obligaia de a organiza semestrial, n unitile n care
funcioneaz, informri privind prevederile OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile
de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior275.
271
272
completat ulterior;
273
completat ulterior;
274
A se vedea art. 2 (f) i art. 15 din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost
modificat i completat ulterior, inclusiv prin punctul 4 al articolului unic din Legea 25/2004;
275
Pag. 49 din 111
Titlul VII - Nediscriminarea i nlturarea formelor de nclcare a demnitii 276

Art. 96 Principiul egalitii de tratament 277
(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii.
(2) Este interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnice, religie, opinie politic, orientare
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,
ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor
prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect
cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe.
Art. 97 Comunicarea drepturilor privind respectarea egalitii de anse i de tratament
Angajatorii sunt obligai s i informeze permanent pe angajai, inclusiv prin afiare n locuri
vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i
de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc278.
Art. 98 Atribuiile reprezentanilor sindicali sau ale reprezentanilor salariailor cu privire
la discriminarea pe baza criteriului de sex 279
(1) Reprezentanii sindicali din cadrul organizaiilor sindicale, desemnai de confederaiile
sindicale cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i
brbai la locul de munc, primesc de la persoanele care se consider discriminate pe baza
criteriului de sex sesizri / reclamaii, aplic procedurile de soluionare a acestora i solicit
angajatorului rezolvarea cererilor angajailor, n conformitate cu Legea 202/2002 aa cum a fost
modificat, completat i republicat.
(2) n cazul n care nu exist organizaie sindical unul dintre reprezentanii alei ai salariailor are
atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai la
locul de munc.
276
Reglementare cerut de art.242 (b) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea art. 5, 6 (3), 59, 159 Codul Muncii Republicat 2011, precum i art. 8 din Legea 202/2002 privind
egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, aa cum a fost modificat, completat i republicat;
278
A se vedea art. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, aa cum a fost
modificat, completat i republicat;
279
A se vedea art. 38 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, aa cum a
fost modificat, completat i republicat;
277
Pag. 50 din 111
(3) Opinia reprezentanilor sindicali din uniti, cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii
de anse i de tratament ntre femei i brbai la locul de munca, se menioneaz n mod obligatoriu
n raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de anse i
de tratament ntre femei i brbai.
Art. 99 Reclamaii legate de discriminarea la locul de munc 280
(1) Angajaii au dreptul ca, n cazul n care se consider discriminai, s formuleze sesizri /
reclamaii ctre angajator sau mpotriva lui, dac acesta este direct implicat, i s solicite sprijinul
organizaiei sindicale sau al reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei la
locul de munc.
(2) n cazul n care aceast sesizare / reclamaie nu a fost rezolvat la nivelul angajatorului prin
mediere, persoana angajat care prezint elemente de fapt ce conduc la prezumia existenei unei
discriminri directe sau indirecte n domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind
egalitatea de anse dintre brbai i femei, are dreptul att s sesizeze instituia competent, ct i
s introduc cerere ctre instana judectoreasc competent n a crei circumscripie teritorial i
are domiciliul sau reedina, respectiv la secia / completul pentru conflicte de munc i drepturi de
asigurri sociale din cadrul tribunalului sau, dup caz, instana de contencios administrativ, dar nu
mai trziu de un an de la data svririi faptei.
Titlul VIII - Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale

specifice281
Capitolul I - ncheierea contractului individual de munc
Art. 100 - Generaliti
(1) n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obligaiilor salariailor, angajarea se face prin
ntocmirea contractului individual de munc n form scris, n limba romn, anterior nceperii
raporturilor de munc282 i cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la
munc.
(2) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri
poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni283.
Art. 101 Obligaiile angajatorului anterior ncheierii contractului individual de munc
Anterior ncheierii contractului individual de munc, angajatorul are urmtoarele obligaii:
280
A se vedea art. 39 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, aa cum a
fost modificat, completat i republicat;
281
Reglementare cerut de art.242 (h) Codul Muncii Republicat 2011;
282
A se vedea art. 16 (1) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 i ulterior prin
Legea 40/2011;
283
Pag. 51 din 111
(1) S informeze persoana care solicit angajarea cu privire la clauzele eseniale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract. Obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre
angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup
caz284. Informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente care se vor regsi, obligatoriu i n
coninutul contractului individual de munc285:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative i atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob, dup caz.
(2) s solicite persoanei pe care o va angaja, s i prezinte certificatul medical care constat faptul
c cel n cauz este apt pentru prestarea muncii respective286;
(3) s solicite persoanei pe care o va angaja, testele medicale specifice287;
(4) s solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedete c ndeplinete
condiiile legale cerute n acest scop:
284

Art.17 (3) Codul Muncii Republicat 2011 menioneaz urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile
postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
m) durata perioadei de prob, dup caz.)
286
A se vedea art. 27 (1-2) precum i art. 28 Codul Muncii Republicat 2011;
287
A se vedea art. 27 (6) Codul Muncii Republicat 2011; aceast reglementare este valabil dac activitatea va fi
prestat n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative;
285
Pag. 52 din 111
a) actul de identitate prin care se face dovada identitii, ceteniei i a domiciliului, sau
permisul de munc, dup caz;
b) actele din care s rezulte c are studiile, respectiv calificarea cerut pentru funcia
(meseria) ce urmeaz a o exercita;
c) adeverina de la angajatorul precedent, care s ateste activitatea desfurat de acesta,
durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate288;
d) dovada privind situaia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior, adic nota de
lichidare, respectiv o adeverin privind situaia debitelor sale fa de angajatorul la care
persoana a lucrat anterior, n care e necesar s precizeze, dac aceast persoan i-a
efectuat concediul pe anul n curs;
e) dispoziia de repartizare n munc, n cazurile prevzute de lege;
f) avizul prealabil (dac e cazul)289;
g) acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul persoanei n vrst de
15 ani; n lipsa acordului ambilor, acordul autoritii tutelare;
h) orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunul de concurs) n
vederea ocuprii funciei (meseriei) respective, ca de ex.:
- certificatul de cazier judiciar;
- curriculum vitae, cuprinznd principalele date biografice i profesionale;
- recomandarea de la locul de munc anterior, sau n cazul absolvenilor care se
ncadreaz pentru prima dat, de la unitatea de nvmnt, etc.
- fia de evaluare a performanelor profesionale individuale din anul anterior
(fotocopie; n cazul n care exist i poate fi pus la dispoziie de ctre
angajatorul anterior; recomandarea i fia de evaluare pot fi cerute alternativ);
- cel puin dou fotografii;
(5) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si
angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu
ncunotinarea prealabil a celui n cauz290.
(6) Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de
graviditate i / sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe
durata de valabilitate a contractului individual de munc291.
(7) n intervalul de timp care se scurge ntre ndeplinirea obligaiilor prealabile ale angajatorului
anterior ncheierii contractului individual de munc stipulate pe larg n prezentul Regulament i
ncheierea n form scris a contractului individual de munc se interzice angajatorului s permit
persoanei ce solicit angajarea s presteze orice fel de activiti pentru i sub autoritatea acestuia,
n sediul / domiciliul, la orice filial, sucursal sau punct de lucru al acestuia.
288
Conform art. 34 (5) Codul Muncii Republicat 2011, angajatorul are obligaia de a elibera aceast adeverin;
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc (sau
modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena pralabil a unui aviz
conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, spre exemplu, este necesar avizul (atestatul) organului de
poliie pentru ncadrarea gardienilor publici, care urmeaz a fi dotai cu armament
290
291
A se vedea art. 27 (5) Codul Muncii Republicat 2011, precum i art. 10 din Legea 202/2002 privind egalitatea de
anse dintre brbai i femei, aa cum a fost modificat, completat i republicat ulterior;
289
Pag. 53 din 111
Art. 102 Verificarea prealabil a aptitudinilor 292
(1) Angajatorul efectueaz verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
persoanei care solicit angajarea.
(2) Efectuarea verificrii prealabile se va face numai de ctre o Comisie de Examinare desemnat
n scris de ctre angajator, din care fac parte obligatoriu, conductorul organizaiei, 12 persoane
numite de ctre acesta (printre care eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea) i
un secretar.
(3) Verificarea prealabil va consta, n principal, ntr-o prob practic, care va avea specificul
activitii pe care urmeaz s o presteze persoana dup angajare a crei durat va fi de maxim 1 zi,
n urma creia, dac se apreciaz c persoana corespunde, se va proceda la angajare, cu
respectarea procedurilor prealabile prevzute mai sus (informare, efectuarea controlului medical,
ntocmirea contractului individual de munc);
(4) Verificarea prealabil a aptitudinilor salariatului se poate face i sub forma examenului sau a
concursului293 dac se impune, cu respectarea prevederilor din prezentul Regulament privind
constituirea comisiei de examinare.
(5) Concursul const ntr-o prob scris i o prob oral i, de asemenea, i o prob practic, acolo
unde se consider necesar294. Probele scrise i orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare
membru al comisiei de examinare; pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la
fiecare prob cel puin nota 7; pe baza notelor obinute se stabilete ordinea reuitei la concurs. La
medii egale, comisia stabilete candidatul reuit, n raport de datele personale cuprinse n
recomandri sau de cele referitoare la nivelul studiilor de baz sau suplimentare. Va fi declarat
ctigtoare persoana care a obinut cea mai bun medie.
(6) n cazul prezentrii spre angajare a unei singure persoane, pentru postul respectiv, acesta va
susine examen dup regulile stabilite pentru concurs;
(7) Cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care
solicit angajarea, sub orice form, dect informaiile care s i ofere posibilitatea aprecierii juste a
capacitii de a ocupa postul respectiv i a aptitudinilor profesionale ale persoanei295.
Art. 103 Instruirea pralabil privind securitatea i snttatea n munc
(1) Angajatorul va efectua instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc
nainte de nceperea activitii.
(2) Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care-i schimb locul de
munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
292
Reglementarea trebuie s respecte art. 29 Codul Muncii Republicat 2011; aici pot fi aplicabile i alte reglementri
din contracte colective aplicabile organizaiei dvs., sau statute de personal; modificai aceast reglementare n
conformitate cu specificul organizaiei dvs.;
293
n funcie de obiectul de activitate al organizaiei; concursul este tot un examen, ns la care sunt ncrii mai muli
candidai pentru un post (concluzie ce se poate extrage din analiza art. 30 Codul Muncii Republicat 2011);
294
Proba practic este necesar, spre exemplu, pentru funciile de paz, de deservire de ntreinere etc.;
295
Pag. 54 din 111
prin mijloacele i modalitile prevzute expres n prezentul Regulament, cu respectarea termenelor
stabilite i a celorlalte prevederi legale296.
(3) Instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc se realizeaz
din ..................... n ................. luni (n urma negocierii angajatorului cu: comitetul de securitate n
munc / sindicat / reprezentanii salariailor / responsabilul de protecia muncii numit de angajator).
Art. 104 Perioada de prob
(1) n cazul n care, cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor persoanei care solicit angajarea,
se constat de ctre angajator c se impune o verificare mai amnunit a acestor aptitudini, se
procedeaz la ntocmirea contractului individual de munc n form scris, care va cuprinde sub
forma unei clauze contractuale o perioad de prob de maxim 90 zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de maxim 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere 297.
nceputul duratei perioadei de prob este la momentul nceperii activitii, chiar dac contractul
individual de munc a fost ncheiat la o dat anterioar.
(2) n cazul persoanelor cu handicap care solicit angajarea, angajatorul va informa persoana
despre clauzele generale ce vor fi trecute n contractul individual de munc i l va ntocmi n
form scris, cu menionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de
prob de 30 de zile calendaristice 298. nceputul duratei perioadei de prob este la momentul
nceperii activitii, chiar dac contractul individual de munc a fost ncheiat la o dat anterioar.
(3) n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior care solicit la debutul lor n profesie
angajarea, angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute
n contractul individual de munc i va ntocmi n form scris contractul, cu menionarea
obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin
legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care
este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi
are sediul299. nceputul duratei perioadei de stagiu este la momentul nceperii activitii, chiar dac
contractul individual de munc a fost ncheiat la o dat anterioar.
(4) O nou perioad de prob (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executrii
aceluiai contract individual de munc, diferit de cea stabilit iniial, sub forma unei clauze
contractuale, poate fi stabilit de ctre acelai angajator doar n urmtoarele cazuri300:
a) salariatul debuteaz ntr-o nou funcie sau profesie;
b) salariatul urmeaz s presteze activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare
sau periculoase;
(5) n situaia unei noi perioade de prob, angajatorul este obligat s realizeze informarea
salariatului asupra noilor prevederilor contractuale, urmnd ca n maxim 15 zile de la data
informrii n scris a salariatului, angajatorul s procedeze la ncheierea unui act adiional la
296
Vezi procedura referitoare la informare, la modificarea contractului individual de munc, la perioada de prob etc.;
298
299
A se vedea art. 31 (5) Codul Muncii Republicat 2011; conform art. 31 (6) Codul Muncii Republicat 2011,
modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se reglementeaz prin lege special.
300
A se vedea art. 32 (2) Codul Muncii Republicat 2011; articolul, la alineatul 1, mai menioneaz c pe durata
executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob;
297
Pag. 55 din 111
contractul individual de munc, care i va produce efectele de la momentul ntocmirii acestuia n
form scris i semnrii lui de ctre cele 2 pri contractante.
(6) Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai
post este de maximum 12 luni301.
(7) Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n prezentul Regulament i
n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc302.
(8) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai
printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia303.
(9) Persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob nu
beneficiaz pe dreptul de preaviz304.
Art. 105 Clauze specifice n contractul individual de munc 305
(1) n afara clauzelor eseniale306, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de
munc i alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate;
e) clauza de contiin307.
Art. 106 Clauza de neconcuren 308
(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot
negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup
ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare
pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
(2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce
301

303
304
305
306
A se vedea art. 17 Codul Muncii Republicat 2011, precum i prezentul Regulament;
307
Clauza de contiin nu este reglementat expres de Codul Muncii; vezi explicaiile articolului dedicat acestei
clauze;
308
A se vedea art. 21-24 Codul Muncii Republicat 2011;
302
Pag. 56 din 111
efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i
aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
(3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele
6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la
calculul profitului impozabil i se impoziteaza la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
(5) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la
data ncetrii contractului individual de munc, cu excepiile menionate n articolul 22 (2) Codul
Muncii.
(6) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine.
(7) n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Art. 107 Clauza de mobilitate 309
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc ca, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc
stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt
specificate n contractul individual de munc.
Art. 108 Clauza de confidentialitate 310
(1) Prin clauza de confidenialitate prtile convin ca, pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n
timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc.
(2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata
de daune-interese.
(3) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de
munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate 311. Contractul de
confidenialitatea se semneaz i cu terii care l asist pe salariat312.
309

311
312
310
Pag. 57 din 111
Art. 109 Clauza de contiin

(4) Clauza de contiin poate prevede posibilitatea salariatului de a refuza s execute o sarcin de
serviciu n msura n care aceasta ar contraveni contiinei sale; motivele refuzului pot avea natur
religioas, moral, politic, politee i trebuie s fie precizate expres n cuprinsul ei313.
Art. 110 Registrul General de Eviden a Salariailor 314
(1) Angajatorul va ine o eviden n care s se menioneze activitatea desfurat n baza
contractului individual de munc i drepturile de care salariaii au beneficiat i le vor elibera dovezi
despre acestea.
(2) n ndeplinirea obligaiei prevzute de lege, conducerea angajatorului sau persoana
mputernicit expres de ctre acesta, n conformitate cu atribuiile stabilite prin fia postului, va
ntocmi registrul general de eviden a salariailor n termenul i pentru perioada prevzut de lege.
(3) Registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
(4) Registrul general de eviden a salariailor se completeaz i se transmite inspectoratului
teritorial de munc n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariailor, data angajrii, funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din
Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc salariul, sporurile i
cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, perioada
detarii i data ncetrii contractului individual de munc.315
(5) Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care l solicit, n condiiile legii.
(6) n cazul ncetrii activitii organizaiei, registrul general de eviden a salariailor se depune la
autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
Art. 111 Alte obligaii ale angajatorului
Totodat conducerea angajatorului sau persoana mputernicit expres de ctre acesta, n
conformitate cu atribuiile stabilite prin fia postului, are obligaia s ntocmeasc de urgen:
313
Clauza de contiin este facultativ, este de regul utilizat n mass-media i n cercetare-dezvoltare, i poate fi
considerat o cauz contractual de nerspundere disciplinar; nu este reglementat expres de Codul Muncii, ns
utilizarea clauzei se poate ntemeia pe art.6 alin.1 Codul Muncii care stipuleaz faptul c orice salariat care presteaz
o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate
n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. n Frana, n baza clauzei
de contiin angajatul i poate da demisia, obinnd indemnizaiile de concediere.
314
315
Pag. 58 din 111
a) structura de personal a organizaiei, cu precizarea expres i detaliat a posturilor
ocupate / vacante i evidenierea periodic (lunar) i distinct a situaiei acestora;
b) dosarul personal al fiecrui salariat / persoan care presteaz activitate n baza unor
prevederi legale speciale (de ex. cenzorii) i care cuprinde cel puin urmtoarele
elemente, dup caz:
1. actele necesare angajrii;
2. contractele individuale de munc, actele adiionale, informrile i celelalte acte
referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i
corectitudinea nscrierilor din registrul mai sus menionat316;
Art. 112 Documente eliberate la cererea salariatului de ctre angajator
(1) La solicitarea formulat n scris i nregistrat n registrul general de intrri-ieiri al
angajatorului de ctre salariat / un mputernicit expres al salariatului angajatorul este obligat s
elibereze de ndat, pe baz de semntur, un document care s ateste317:
a) activitatea desfurat de salariat;
b) durata activitii;
c) salariul;
d) vechimea n munc, meserie i specialitate;
e) eventuale alte date cerute de salariai, n legtur cu activitatea sa la acel angajator;
(2) n dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activitile
sau la opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice alt natur.
(3) La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i elibereze
acestuia318:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa
i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii,
salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul
general de eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data
solicitrii.
(4) Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul.319
(5) Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s
asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare, cu respectarea
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare. Angajatorul rspunde
pentru asigurarea acestor condiii, precum i pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau
oricrei alte persoane fizice sau juridice, prin nclcarea acestor obligaii.320
316
A se vedea art. 8 (2) din HG 500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor;
318
319
320
317
Pag. 59 din 111
Art. 113 Cumulul de funcii
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor
contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea,
cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepii de la aceast regul, n sensul interzicerii
totale sau pariale pentru persoanele vizate de a fi ncadrate n alte funcii321.
(2) Salariaii cumularzi beneficiaz de toate drepturile i sunt inui de ndeplinirea tuturor
obligaiilor ce le revin salariailor, att n privina funciei de baz ct i n privina funciei
cumulate; ei datoreaz toate contribuiile la toate contractele individuale de munc ncheiate,
indiferent de forma i durata acestora, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, n limitele
excepiilor stipulate expres de lege322.
Art. 114 Angajarea cetenilor strini sau apatrizi
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de
munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii323.
Capitolul II - Executarea contractului individual de munc

Art. 115 Exercitarea drepturilor i obligaiilor
n executarea contractului individual de munc, angajatorul i salariatul urmresc exercitarea
drepturilor ce le revin i a obligaiilor ce le incumb, rezultate din lege, sau n urma negocierii
efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate n clauzele contractului individual de
munc i contractului colectiv de munc aplicabil, i precizate inclusiv n cuprinsul prezentului
Regulament324.
Capitolul III - Modificarea contractului individual de munc

Art. 116 Modificarea prin acordul prilor
(1) Modificarea unuia / mai multor elemente eseniale ale contractului individual de munc se
poate face doar prin acordul prilor 325, cu respectarea procedurii prealabile expres prevzute de
lege i reinut n prezentul Regulament (acte adiionale, informare, etc.).
321
A se vedea art. 35 (1) i (2) Codul Muncii Republicat 2011;

Spre exemplu pentru auditori, experi contabili i contabili autorizai, pentru pensionari care nu datoreaz
contribuia la constituirea fondului pentru omaj etc.;
323
324
325
322
Pag. 60 din 111
(2) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente326:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
3. Anterior modificrii elementelor eseniale ale contractului individual de munc, angajatorul este
obligat s realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenioneaz
s le modifice urmnd ca n maxim 20 de zile lucrtoare de la data ncunotinrii n scris a
salariatului, angajatorul s procedeze la ncheierea unui act adiional la contractul individual de
munc327, care i va produce efectele de la momentul ntocmirii acestuia, n form scris i
semnrii lui de ctre cele dou pri contractante.
Art. 117 Modificarea unilateral a contractului individual de munc (delegarea i
detaarea)
(1) Excepional, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n
cazurile i n condiiile prevzute expres de lege328.
(2) Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaare329.
(3) Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrri sau sarcini corespunztor atribuiilor de
serviciu (n conformitate cu prevederile fiei postului / a atribuiilor stabilite n contractul
individual de munc) n afara locului de munc negociat n contractul individual de munc 330.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia331. Plata cheltuielilor de transport i cazare se va face
salariatului n momentul prezentrii de ctre acesta a documentelor justificative. Indemnizaia de
delegare se acord n cuantumul negociat, cu respectarea prevederilor legale332.
(4) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, pe o
perioad de cel mult un an, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii
unor lucrri n interesul acestuia. n cazul n care prin detaare se poate modifica i felul muncii,
este obligatoriu consimmntul scris al salariatului333.
326

328
329
330
331
332
A se vedea art.44 (2) Codul Muncii Republicat 2011
333
327
Pag. 61 din 111
(5) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an 334. n mod excepional, perioada
detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 in 6 luni335.
(6) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevazute n contractul individual de munc336.
Art. 118 Refuzul detarii
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai excepional, pentru motive personale
temeinice, cum ar fi salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care
alpteaz337.
Art. 119 Drepturile bneti ale salariailor delegai sau detaai
(1) Salariaii trimii n delegaie n ar sau n strintate, vor beneficia de urmtoarele drepturi338:
a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare i a costului cazrii;
b) diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri
de uniti sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se
aplic la instituiile publice.
(2) Salariaii trimii n detaare beneficiaz de drepturile de delegare prevzute la alineatul (1). n
cazul n care detaarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o
indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceast indemnizaie se acord proporional
cu numrul de zile ce depete durata nentrerupt de 30 de zile339.
Art. 120 Angajatorul responsabil cu acordarea drepturilor cuvenite salariatului detaat
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord, de regul, de angajatorul la care s-a dispus
detaarea, iar n cazul n care unele din prevederile contractuale (contractul individual de munc
ncheiat cu angajatorul care a dispus detaarea) i sunt mai favorabile, angajatul detaat este
ndreptit s beneficieze de ele340 n urma solicitrii exprese, formulat n scris acestuia din
urm341.
Art. 121 Responsabilitile angajatorului care detaeaz anterior detarii
334

A se vedea art.46 (2) Codul Muncii;
336
337
A se vedea art.46 (3) Codul Muncii; a se studia i eventualele contracte colective de ramur, acolo unde este cazul;
338
339
A se vedea art.46 CCMUN 2007-2010 expirat; am pstrat aceast reglementare deoarece ea se regsete i n
CCMUN 2011-2014 i v poate fi util;
340
A se vedea art. 47 (1-2) Codul Muncii;
341
Ultima parte a articolului referitoare la solicitarea expres nu este stipulat de lege, ns este o procedur normal;
modificai-o sau completai-o n cazul n care considerai necesar;
335
Pag. 62 din 111
Angajatorul care detaeaz, anterior procedrii la detaare, va lua toate msurile necesare ca
angajatorul la care se va dispune detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat342. Astfel va putea s solicite acestui angajator cel puin343:
a) dovezi din care s reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaarea (ex.
bilan contabil, dovezi de plat a contribuiilor datorate bugetului de stat, extras de cont
bancar etc.);
b) angajamentul acestuia c va achita integral i la data stabilit n contractul individual de
munc al persoanei detaate salariul (la data de .... a lunii urmtoare), celelalte drepturi i
contribuiile pe care le datoreaz bugetului de stat n privina acestei persoane;
Art. 122 Responsabilitile angajatorului care detaeaz n cazul nerespectrii obligaiilor
asumate de angajatorii la care s-a dispus detaarea
n cazul nerespectrii acestor obligaii asumate de ctre angajatorii la care s-a dispus detaarea,
angajatorul care a detaat va fi obligat s le ndeplineasc el, la solicitarea motivat a salariatului344.
Art. 123 Drepturile angajailor n cazul refuzului ambilor angajatori de a-i ndeplini
obligaiile
n cazul refuzului ambilor de a-i ndeplini obligaii salariatul detaat, comunicat angajatului n
scris, acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaat, moment n care nceteaz suspendarea,
dac ea a fost dispus, i poate solicita n faa instanei obligarea la ndeplinirea acestora obligaii
de ctre oricare dintre cei 2 angajatori345.
Art. 124 Cazuri de modificare temporar unilateral a locului i felului muncii
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n
urmtoarele cazuri, cu respectarea condiiilor prevzute de Codul Muncii346:
a) existena unei situaii de for major;
b) ca sanciuni disciplinare;
c) ca msuri de protecie a salariatului.
Art. 125 Suspendarea contractului individual de munc de durata detarii
Pe durata detarii, contractul individual de munc al persoanei detaate va putea fi suspendat din
iniiativa angajatorului care dispune detaarea347.
342

Exemplele oferite nu sunt reglementate expres de lege; modificai-le sau completai-le n funcie de specificul
organizaiei dvs.;
344
345
346
347
A se vedea art.52 (1)(d) Codul Muncii Republicat 2011;
343
Pag. 63 din 111
Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munc

Art. 126 Drepturi pe timpul suspendrii contractului individual de munc
(1) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre
salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator348.
(2) Pe durata suspendrii contractului individual de munc, continu s existe celelalte drepturi i
obligaii ale prilor, prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau prin prezentul Regulament349, astfel:
............................................................;
..............................................................;
.................................................................350
Art. 127 Suspendarea de drept i cea din iniiativa angajatului; comunicare
(1) Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii 351:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
h) pe perioada exercitrii unei funcii eligibile remunerate de organizaia n care salariatul i
desfoar activitatea pe timpul mandatului352;
i) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaza de drept353;
j) n alte cazuri expres prevzute de lege.
(2) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii354:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
348

350
Detaliai aceste drepturi aici dac nu sunt reglementate prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau nu
intenionai s le reglementai prin contractele individuale de munc;
351
352
A se vedea art.73 CCMUN 2007-2010 expirat, dar i CCMUN 2011-2014 am introdus aceast reglementare
deoarece considerm c v poate fi util;
353
A se vedea art. 50 (h) Codul Muncii Republicat 2011;
354
349
Pag. 64 din 111
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
(3) n cazurile de suspendare a contractului individual de munc de drept sau din iniiativa
salariatului, acesta este obligat s comunice actele doveditoare a situaiilor ce genereaz
suspendarea, ctre angajator n maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Actele doveditoare se
transmit ctre .............................................355. Procedurile de transmitere, analizare, decidere asupra
validitii actelor i motivrilor oferite de salariat precum i comunicarea deciziei i procedura de
contestare a acesteia sunt stabilite de ctre ...................................................356
(4) Motivele de suspendare survenite n situaia participrii salariatului la grev vor fi constatate de
ctre angajator prin Proces Verbal de Constatare n form scris, nregistrat n Registrul General de
Intrri-Ieiri al organizaiei357.
(5) Contractul individual de munc se suspend de drept din momentul lurii la cunotin de ctre
angajator a declarrii strii de carantin i a survenirii cazului de for major.
Art. 128 Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul n
care358:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) n cazul n care angajatorul a procedat la suspendare n urma survenirii uneia din situaiile
enumerate la alineatul (1 a-b), salariatul i reia activitatea avut anterior, dac se constat
nevinovia acestuia359.
(3) Data relurii activitii va fi data rmnerii definitive a hotrrii de soluionare a plngerii
penale sau a hotrrii judectoreti.
355
Introducei persoana sau departamentul / compartimentul responsabili cu preluarea i analizarea actelor doveditoare;
acetia pot fi superiorii direci, sau Departamentul Resurse Umane etc.;
356
Introducei persoana sau departamentul / compartimentul responsabili cu construirea procedurilor; alternativ, n
locul acestei propoziii, putei detalia toate aceste aspecte;
357
Aceast reglementare nu este stipulat expres de lege; modificai sau completai n funcie de specificul organizaiei
dvs.;
358
A se vedea art. 52 (1) Codul Muncii Republicat 2011; dispoziiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza nti din Codul muncii
au fost declarate neconstituionale prin Decizia 279/2015 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor
art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii. Textul iniial era: b) n cazul n care angajatorul a
formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
359
Pag. 65 din 111
(4) Pentru perioadele respective i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de
care a fost lipsit pentru perioada suspendrii contractului360.
(5) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului,
pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz361.
Art. 129 Efectele suspendrii din cauza unei fapte imputabile salariatului (din iniiativa
angajatorului)
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului
(vezi de ex. absenele nemotivate), pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept ce
rezult din calitatea de salariat.362 De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a
contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de
ncetare de drept prevaleaz.363
Art. 130 Efectele suspendrii
n cazul suspendrii contractului individual de munc, se suspend toate termenele care au legtur
cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia
situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept364.
Art. 131 Suspendarea contractului individual de munc pe perioada detarii
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului pe durata detarii
salariatului doar n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea i ndeplinete integral i
la timp obligaiile fa de acel salariat, n accepiunea reinut n prezentul Regulament365.
Art. 132 ntreruperea temporar a activitii angajatorului 366
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea
redus sau ntrerupt, care nu mai desfaoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat, cu excepia reducerii temporare a activitii din motive economice, tehnologice,
structurale sau similare prevzut la art. 52 alin. (3) Codul Muncii i reglementrile prezentului
Regulament.
360

362
363
364
365
366
A se vedea art. 53 Codul Muncii Republicat 2011, precum i art. 43 (2-5) Codul Muncii Republicat 2011; se mai
numete i omaj tehnic; durata nu este limitat de lege;
361
Pag. 66 din 111
(2) Pe aceast perioad salariaii se afl la dispoziia angajatorului:
a) n incinta unitii, exercitnd alte atribuii date de angajator, sau
b) la domiciliul fiecruia cu obligaia de a se prezenta la serviciu la data i ora prevzut
pentru reluarea activitii;
(3) Modalitatea concret de a sta la dispoziia angajatorului va fi negociat sau stabilit de
angajator i comunicat salariailor prin afiare / dispoziie scris i semnat de luare la cunotin
de ctre fiecare salariat i nregistrat n Registrul general de intrare ieire a documentelor.
Art. 133 Suspendarea prin acordul prilor
(1) Suspendarea prin acordul prilor poate surveni n cazul367:
a) concediilor fr plat pentru studii;
b) pentru interese personale,
(2) Pentru acordarea suspendrii prin acordul prilor, angajatului trebuie s depun o cerere n care
s se precizeze motivul. Cererea va fi nregistrat n Registrul General de Intrri-Ieiri368.
Capitolul V - ncetarea contractului individual de munc

Seciunea I - ncetarea de drept a contractului individual de munc
Art. 134 Acte doveditoare pentru unele cazuri de ncetare de drept a contractului individual
de munc
(1) Salariatul care se afl n unul din cazurile de ncetare de drept a contractului individual de
munc:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii369;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic370;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit
de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; la data comunicrii deciziei medicale
asupra capacitii de munc n cazul invaliditii de gradul I sau II371;
367

dvs.;
369
A se vedea art.56 (a) Codul Muncii Republicat 2011;
370
A se vedea art.56 (b) Codul Muncii Republicat 2011;
371
A se vedea art.56 (c) Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin Legea 12/2015;
368
Pag. 67 din 111
d) ca urmare a condamnrii penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti372;
e) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei373;
f) ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau unei funcii, ca msur de siguran sau
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care
s-a dispus interdicia374;
este obligat s comunice ctre angajator actele doveditoare a situaiilor ce genereaz ncetarea, n
maxim 24 de ore de la intrarea n posesia lor. Pentru cazul decesului salariatului acest termen curge
din momentul ridicrii actului doveditor de la oficiul de stare civil de ctre persoana abilitat375.
(2) Actul prin care se concretizeaz retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n
cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani trebuie comunicat n maximum 24 de ore
angajatorului376.
Art. 135 Procedura pentru unele cazuri de ncetare de drept a contractului individual de
munc
Salariatul care se afl n unul din cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc:
a) la data decesului angajatorului persoan fizic377;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a angajatorului persoan fizic, dac acesta antreneaz lichidarea afacerii378;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic
i nceteaz existena379,
se va adresa instanei judectoreti competente, pentru ca aceasta s constate ncetarea de drept a
contractului individual de munc380.
Art. 136 Cererea de reintegrare n funcie n cazul concedierii nelegale
Persoanele nelegal concediate, a cror cerere de reintegrare n funcie a fost admis prin hotrre
judectoreasc definitiv de reintegrare, au obligaia de a comunica angajatorului acest act n
maxim 24 de ore de la intrarea n posesie381.
372
A se vedea art.56 (f) Codul Muncii Republicat 2011;

A se vedea art.56 (g) Codul Muncii Republicat 2011;
374
A se vedea art.56 (h) Codul Muncii Republicat 2011;
375
dvs.;
376
A se vedea art.56 (j) Codul Muncii Republicat 2011;
377
A se vedea art.56 (1a) Codul Muncii Republicat 2011;
378
379
380
dvs.;
381
A se vedea art. 56 (1e) Codul Muncii Republicat 2011; termenul de 24 de ore nu este stipulat de lege, astfel nct
poate fi modificat n funcie de specificul organizaiei dvs.;
373
Pag. 68 din 111
Art. 137 Nulitatea contractului individual de munc 382
(1) Nerespectarea oricreia din condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului
individual de munc, enumerate n prezentul Regulament sau / i prevzute n lege atrage nulitatea
acestuia, ale crei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatrii acesteia.
(2) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege.
(3) Dac prile constat de comun acord existena unei cauze de nulitate a contractului individual
de munc i nu neleg s ndeplineasc ulterior obligaiile legale nerespectate la momentul
ncheierii contractului individual de munc383, respectivul contract individual de munc este nul, de
la momentul constatrii nulitii, de ctre cele dou pri, n cuprinsul unui proces verbal de
constatare.
(4) Nulitatea trebuie constatat prin actul organului care este competent s hotrasc i ncheierea
contractului individual de munc.
Art. 138 Nerecunoaterea existenei cauzei de nulitate
Dac una dintre pri nu recunoate existena cauzei de nulitate, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc competent, sesizat de ctre una dintre pri n acest sens384.
Art. 139 Remunerarea muncii n temeiul unui contract nul
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia,
corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu385.
Art. 140 Efectele existenei unor clauze afectate de nulitate 386
(1) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi i obligaii pentru
salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc
aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
(2) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor.
(3) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
382

Spre exemplu s efectueze control medical i s prezinte certificatul medical ce atest faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acestei munci; sau s prezinte ulterior acordul prilor / reprezentani legali pentru persoane ntre 1516 ani ce a ncheiat contractului individual de munc; sau salariatul s dovedeasc ndeplinirea ulterioar a condiiilor
de studii etc.;
384
385
386
A se vedea art. 57 (4, 6-7) Codul Muncii Republicat 2011;
383
Pag. 69 din 111
Seciunea II - Concedierea
Art. 141 Excepii de la imposibilitatea concedierii
(1) n cazul reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, concedierea
salariailor poate fi dispus i n cazul n care salariaii se afl n una din situaiile prevzute de
art.60(1) din Codul Muncii387, precum i a art.21 din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc, aa cum a fost modificat i completat ulterior388.
(2) Angajatorul care a ncetat raportul de munc sau de serviciu cu o salariat prevzut la art. 21
din OUG 96/2003 are obligaia ca, n termen de 7 zile de la data comunicrii acestei decizii n scris
ctre salariat, s transmit o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanilor salariailor
din unitate, precum i inspectoratului teritorial de munc ori, dup caz, Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici. Copia deciziei se nsoete de copiile documentelor justificative pentru
msura luat389.
387
A se vedea art. 60 (2) Codul Muncii Republicat 2011. Articolul 60 (1) Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz
urmtoarele: Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este
dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
388
Articolul 21 din OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aa cum a fost modificat i
completat ulterior, stipuleaz urmtoarele:
(1) Este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n cazul:
a) salariatei gravide, luze sau care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
(2) Interdicia prevzut la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura dat, cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n
unitate.
(3) Dispoziiile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare
sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
389
completat ulterior;
Pag. 70 din 111
Seciunea III - Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Art. 142 Comunicri n unele cazuri de concediere pentru motive care in de persoana
salariatului
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal 390, precum i n cazul n care, prin decizie a organelor
competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i / sau psihic a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc i atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat391 el este obligat s comunice angajatorului, personal sau printr-un mputernicit actul care
atest aceast stare de fapt n termen de maxim 24 de ore de la intrarea n posesie.
Art. 143 Preavize i propuneri; decizia de concediere
(1) n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i / sau psihic a angajatului 392, angajatorul este
obligat s emit decizia de concediere n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei
concedierii393, cu obligativitatea acordrii salariatului n cauz a unui preaviz de minim 20 zile
lucrtoare394, preaviz care va fi notificat de urgen salariatului, dup nregistrarea acestuia n
Registrul general de intrare-ieire a documentelor.
(2) n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i / sau psihic a angajatului, angajatorul are
obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu
capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii395;
(3) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante constat prin proces
verbal acest lucru i solicit, n acelai timp, sprijinul AJOFM, n vederea redistribuirii salariatului
corespunztor capacitii de munc constatate de medicul de medicina muncii396.
(4) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului n
legtur cu existena posturilor vacante, n care acesta are posibilitatea de a-i manifesta expres
consimmntul n legtur cu unul din posturile disponibile 397. Consimmntul trebuie s fie fr
obieciuni398.
(5) n cazul n care, n aceste 3 zile salariatul nu-i manifest expres consimmntul, precum i
dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alineatului
390

A se vedea art.61 (c) Codul Muncii Republicat 2011;
392
A se vedea art.61 (c-d) Codul Muncii Republicat 2011;
393
394
395
396
397
398
Stipulare inexistent n Codul Muncii sau n contractul colectiv de munc la nivel naional, ns considerat valid
n practic;
391
Pag. 71 din 111
(3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului, n interiorul termenului de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii399.
(6) n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i / sau psihic a angajatului, acesta va beneficia
de o compensaie400, n cuantum de un salariu de baz (la valoarea salariului de baz avut n luna
anterioar concedierii)401.
(7) Decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat
i la instana judectoreasca la care se contest402. De asemenea, trebuie s cuprind durata
preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere n cazul concedierilor
colective, precum i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64 Codul
Muncii403.
Art. 144 Concedierea salariatului arestat preventiv
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal 404, angajatorul are obligaia emiterii deciziei de concediere
n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii405.
Art. 145 Concedierea pentru necorespundere profesional
(1) n cazul n care angajatorul constat necorespunderea profesional a salariatului i va dispune
concedierea acestuia406, are obligaia emiterii deciziei de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice, de la data constatrii necorespunderii profesionale407, cu obligativitatea acordrii
salariatului n cauz a unui preaviz de 20 zile lucrtoare408 care va fi notificat de urgen salariatului
dup nregistrarea acestuia n Registrul general de intrri ieiri a documentelor.
(2) Sfera noiunii de necorespundere profesional poate cuprinde:
a) nendeplinirea n mod repetat a normei de lucru,
b) desfurarea defectuoas a activitii, ntocmirea unor lucrri de slab calitate,
c) mprejurri ce demonstreaz inaptitudinea profesional a salariatului.409
399

401
Problema acordrii unei compensri n cuantum de un salariu de baz este neclar deoarece concedierea pentru
inaptitudine fizic i / sau psihic este considerat de Codul Muncii ca fiind o cauz de concediere ce ine de persoana
salariatului, ns este exclus culpa salariatului. Verificai eventualele contracte colective de munc dac prevd o alt
valoare a compensrii;
402
403
404
405
406
A se vedea art.61 (d) Codul Muncii Republicat 2011;
407
408
409
A se vedea Alexandru iclea: Tratat de Dreptul Muncii, Ed.Rosetti, Bucureti, 2006, pag.487;
400
Pag. 72 din 111
(3) Necorespunderea profesional trebuie s se ntemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de
nendeplinire corespunztoare, sub aspect profesional, a obligaiilor de serviciu i pe rezultatele
evalurii profesionale, prealabil aplicrii concedierii pentru necorespundere profesional.
Art. 146 Concedierea pentru necoresundere profesional cercetarea prealabil
(1) Concedierea angajatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup
efectuarea cercetrii prealabile410.
(2) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de
catre angajator. Din comisie va face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
crui membru este salariatul n cauz411.
(3) Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
(4) Convocatorul va fi nmnat personal salariatului sub semntur, sau va fi expediat de ndat,
prin pot, cu confirmare de primire.
(5) Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz.
(6) n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n
msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie.
(7) Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe.
(8) n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i
va asigura n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de
posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea public local pentru ocuparea forei de munc, n
vederea soluionrii412.
(9) Actele cercetrii i rezultatul acestora vor fi consemnate ntr-un referat scris ce se ntocmete de
ctre persoana abilitat de comisie. Persoana abilitat va nregistra n Registrul general de intrriieiri al organizaiei, actele prezentate n aprare i susinerile prezentate n scris de ctre salariat
(spre exemplu sub forma notei explicative) mpreun cu celelalte acte de cercetare efectuate413.
(10) n cazul n care salariatul refuz s se prezinte la convocarea fcut i nu comunic
angajatorului vreun motiv obiectiv de neprezentare ori n cazul n care refuz s dea not
explicativ, persoana ce efectueaz cercetarea ntocmete un proces verbal n care se stipuleaz
aceste situaii, act ce va fi anexat referatului.
410

A se vedea art. 77 CCMUN 2007-2010 expirat; urmtoarele alineate ale articolului din Regulament sunt coroborate
cu articolul menionat din CCMUN 2007-2010 care apare i n CCMUN 2011-2014; v poate fi util;
412
413
Acest alineat nu cuprinde reglementri expres stipulate de lege; modificai sau completai n funcie de specificul
organizaiei dvs.;
411
Pag. 73 din 111
(11) n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de
ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la
comunicare.
(12) Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul prevzut sau dac dup formularea
contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i
comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de
necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a
salariatului n cauz.
(13) Pe o perioad de minimum 6 luni de la reluarea activitii, considerat perioad de readaptare,
salariaii care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit pentru ngrijirea
copilului n vrst de pn la 2 ani nu vor putea fi concediai pentru motivul de necorespundere
profesional prevzut de Codul Muncii414.
Art. 147 - ncetarea de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate
n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate415, angajatorul are obligaia emiterii deciziei de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii, cu aplicaiile specifice concedierii n urma
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane nelegal concediate416.
Seciunea IV - Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Art. 148 - Concedierea individual pentru motive care nu in de persoana salariatului
(1) n cazul n care ncetarea contractului individual de munc este determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia417, dificultile economice, transformrile tehnologice sau reorganizarea activitii trebuie
s rezulte clar din actele organizaiei, iar desfiinarea locului de munc s fie consecin direct a
unei din aceste situaii n care se afl organizaia i s se regseasc n organigrama acesteia.
414
A se vedea art. 76 (3) CCMUN 2007-2010 expirat care apare i n CCMUN 2011-2014 neintrat n vigoare; dac nu
suntei de acord cu coninutul acestui alineat l putei elimina;
415
A se vedea art.56 (e) Codul Muncii Republicat 2011;
416
Codul Muncii Republicat 2011 nu prevede termenul de emitere a deciziei de concediere; a se vedea i art. 262 Codul
Muncii, care specific faptul c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a
unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda ; art. 273
menioneaz c aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate, mpcarea prilor nlturnd
rspunderea penal;
417
Pag. 74 din 111
(2) La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului,
angajatorii vor acorda acestuia o compensaie de cel puin un salariul lunar, n afara drepturilor
cuvenite la zi418.
Seciunea V - Concedierea colectiv

Art. 149 Procedura n cazul concedierilor colective
n cazul n care angajatorul aflat n una / mai multe din situaiile prevzute la art.65(1) 419 din Codul
Muncii, dispune concedierea colectiv, n sensul prevederilor art.68 420 din Codul Muncii, aceasta
trebuie efectuat cu respectarea procedurii prevzute n lege421.
Art. 150 Reangajarea angajailor concediai colectiv 422
(1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de prob.
(2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai
condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii
activitii.
(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la
locul de munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n
scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul
poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
418
OPIONAL! Art. 67 Codul Muncii specific faptul c Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana
lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.; reglementarea este cuprins n art.78 (1) CCMUN 2007-2010
expirat dar i n CCMUN 2011-2014 neintrat n vigoare; dac nu suntei de acord cu acest alineat l putei elimina;
419
Conform art.65 (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fr legtur cu persoana acestuia.
420
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau
mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de
100 de salariai;
b) cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
421
422
A se vedea art.69-74 Codul Muncii Republicat 2011, precum i art.79-82 CCMUN 2011-2014 neintrat n vigoare;
Pag. 75 din 111
Art. 151 Dreptul de preaviz al persoanelor concediate pentru motive ce nu in de persoana

salariatului
Persoanele concediate pentru motive ce nu in de persoana salariatului beneficiaz de dreptul la un
preaviz de 20 zile lucrtoare423 i care va fi notificat de urgen salariatului dup nregistrarea
acestuia n registrul general de intrri-ieiri a documentelor.
Art. 152 Decizia de concediere a salariatului n cazul concedierilor colective
(1) Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu
elementele prevzute de Codul Muncii, i anume424:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d)
Codul Muncii, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz
s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 Codul Muncii.
(2) Decizia produce efecte de la data comunicrii ei salariatului425.
Art. 153 Termenul de preaviz n cazul concedierii colective a persoanelor cu contracte
individuale de munc suspendate
n situaia n care, n perioada de preaviz acordat persoanelor concediate n temeiul art.61 lit. c 426,
lit. d427, i art.65428 din Codul Muncii, contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului de suspendare pentru absene
nemotivate429.
Art. 154 Notificarea inteniei de concediere colectiv; ordinea prioritar
(1) Prin notificarea inteniei de concediere colectiv nregistrat n registrul general de intrri-ieiri
al documentelor, se va prevedea ordinea prioritar n care se va face concedierea viznd:
- salariaii care cumuleaz 2 sau mai multe funcii i cei care cumuleaz pensia cu salariul;
423
A se vedea art.75 Codul Muncii Republicat 2011, coroborat cu art.65 Codul Muncii;
425
426
Articolul 61 lit.c Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz cazul n cazul n care, prin decizie a organelor
competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i / sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
427
Articolul 61 lit.d Codul Muncii Republicat 2011 stipuleaz cazul n care salariatul nu corespunde profesional
locului de munc n care este ncadrat;
428
Articolul 65 Codul Muncii Republicat 2011 definete concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului;
429
A se vedea art.51 (2) Codul Muncii Republicat 2011; alineatul a fost introdus prin OUG 65/2005;
424
Pag. 76 din 111
- salariaii care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut
pensionarea n condiiile legii;
- salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor430;
(2) Aceast ordine prioritar va stabili, lund n considerare i urmtoarele criterii minimale431:
a) dac msura ar putea afecta 2 soi ce lucreaz n aceeai unitate, se concediaz soul cu
venitul cel mai mic;
b) msura s afecteze mai nti persoanele ce nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe brbaii
vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe
salariaii, brbai sau femei care mai au cel puin 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
(3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) din
Codul Muncii inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor432.
Art. 155 Competena judecrii reclamaiilor privind concedierilor nelegale
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale sunt realizate de ctre tribunalul n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina, sau, dup caz, sediul433.
Seciunea VI - Demisia
Art. 156 - Definire
(1) Contractul individual de munc poate nceta ca urmare a voinei unilaterale a salariatului prin
demisie, care este notificarea scris prin care salariatul comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz434.
(2) Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia 435, formulat n scris de ctre salariat n
Registrul general de intrri-ieiri a documentelor, n momentul comunicrii acesteia de ctre
salariat.
(3) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz,
cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru
salariaii care ocup funcii de conducere436.
430
A se vedea art.81 (1) CCMUN 2007-2010 expirat dar i de CCMUN 2011-2014 neintrat nc n vigoare;
A se vedea art.81 (2) CCMUN 2007-2010 expirat dar i de CCMUN 2011-2014 neintrat nc n vigoare;
432
A se vedea art.70 Codul Muncii Republicat 2011 (modificat prin OUG 55/2006), precum i art.72 Codul Muncii
Republicat 2011 (introdus prin OUG 55/2006);
433
434
435
436
431
Pag. 77 din 111
Art. 157 Data ncetrii contractului individual prin demisie

Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului acordat n condiiile legii sau
la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv 437, de la data
menionat n actul ce constat denunarea unilateral a contractului individual de munc din partea
salariatului.
Art. 158 Demisia fr preaviz
(1) n cazul nendeplinirii de ctre angajator a oricror obligaii asumate prin contractul individual
de munc, salariatul poate demisiona fr preaviz 438, contractul fiind denunat unilateral de la data
stipulat n cuprinsul demisiei.
(2) Dovada nendeplinirii acestor obligaii se va face prin orice mijloc de prob, n faa instanei
judectoreti competente439.
Capitolul VI - Contractul individual de munc pe durat determinat

Art. 159 ncheierea contractului individual de munc; cazuri
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu
precizarea expres a duratei pentru care se ncheie440, n urmtoarele cazuri441:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la
data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe;
437

439
440
441
438
Pag. 78 din 111
Art. 160 Durata contractelor individuale de munc pe durat individual

(1) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe maxim 36 luni 442
fiind posibil prelungirea termenului stabilit iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri443. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel
mult 3 contracte individuale de munc pe durata determinat444. Contractele individuale de munc
pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni
fiecare445.
(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munc al salariatului titular446.
Art. 161 Perioada de prob n cazul contractelor individuale de munc pe durat limitat
Perioada de prob la care va fi supus angajatul cu contractul individual de munc pe durat
determinat nu va depi447:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractul individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractul individual de munc ntre 3 luni i 6 luni;
c) 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractul individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
Art. 162 Informarea privind locurile de munc vacante
(1) Angajatorul este obligat s informeze printr-un anun afiat la sediul su, salariaii angajai prin
contractul individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante,
corespunztor pregtirii lor profesionale, la momentul devenirii vacante a acestora i s le asigure
accesul n condiii egale cu salariaii angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat448.
(2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor449.
Art. 163 Obligaiile angajatorului
442

444
445
446
447
448
449
443
Pag. 79 din 111
(1) n cazul ncadrrii n munc cu contractul individual de munc pe durat determinat
angajatorul are aceleai obligaii anterioare, concomitente i ulterioare ncheierii lui, prevzute de
lege pentru contractul individual de munc pe durat nedeterminat i reglementate expres n
prezentul Regulament450.
(2) n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc, la data expirrii termenului
contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat 451, angajatorul emite un act de
constatare a ncetrii care se nregistreaz n Registrul de Intrri-Ieiri i este nmnat
angajatului452.
Capitolul VII - Contractul individual de munc cu timp parial

Art. 164 ncheiere; durata timpului de lucru
(1) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris 453 i stabilete o
durat zilnic de lucru inferioar numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreag comparabil454. Pe lng clauzele eseniale stabilite de lege pentru contractele individuale
de munc455, contractul individual de munc cu timp parial stabilete obligatoriu urmtoarele456:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru
alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor acestora457.
(2) Salariatul comparabil este salariatul cu norma ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip
de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente,
cum ar fi vechimea n munc i calificarea / aptitudinile profesionale458.
(3) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.459.
450
A se vedea art.87 (1) Codul Muncii Republicat 2011; articolul a fost modificat prin OUG 55/2006 i Legea 40/2011;
A se vedea art. 56 (i) Codul Muncii Republicat 2011;
452
A se vedea discuiile referitoare la necesitatea acestui act constator n Alexandru iclea Tratat de Dreptul Muncii,
ed. Rosetti, 2006, pag. 476-477; putei modifica sau completa procedura de constatare a ncetrii de drept a
contractului;
453
A se vedea art.104 (2) Codul Muncii Republicat 2011; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006;
454
A se vedea art.103 Codul Muncii Republicat 2011, aa cum a fost modificat prin OUG 55/2006; articolul respect
Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 1; iniial articolul stipula faptul c durata
zilnic de lucru era de dou ore / zi i de 10 ore / sptmn; actualmente limita inferioar poate fi sub dou ore, iar
limita maxim este de 7 ore / zi i 35 ore / sptmn;
455
456
457
A se vedea art.105 (1) (c) Codul Muncii Republicat 2011; nu se pot efectua ore suplimentare de munc cu acordul
salariatului, fiind deci o excepie de la art.120 Codul Muncii Republicat 2011;
458
A se vedea art.104 (3) Codul Muncii Republicat 2011; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 i respect
Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 2;
459
A se vedea art. 104 (4) Codul Muncii Republicat 2011; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 i modificat prin
Legea 40/2011 i respect Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 2;
451
Pag. 80 din 111
Art. 165 Transferul de la un tip de norm la altul 460
(1) Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreaga sau
de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
(2) n msura survenirii pe parcursul derulrii contractului individual de munc a unei oportuniti
de mrire a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la norm ntreag ori prin micorarea
normei ntregi, angajatorul are obligaia de a-i informa pe salariai, printr-un anun afiat la sediul
organizaiei, ntocmit la momentul apariiei acestei oportuniti. Anunul poate fi fcut cunoscut i
prin intermediul altor modaliti eficiente de comunicare.
(3) O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor461.
Art. 166 Obligaiile angajatorului n cazul contractului individual de munc cu timp parial
n cazul ncadrrii n munc cu contractul individual de munc cu timp parial angajatorul are
aceleai obligaii anterioare, concomitente i ulterioare ncheierii lui, prevzute de lege pentru
contractul individual de munc pe durat nedeterminat i reglementate expres n prezentul
Regulament462.
Capitolul VIII - Munca la domiciliu

Art. 167 - Definire
Salariaii cu munca la domiciliu 463 ndeplinesc sarcinile specifice, n acest loc, stabilindu-i singuri
programul de lucru464.
Art. 168 Clauze obligatorii n contractul individual de munc la domiciliu
n cuprinsul contractului individual de munc la domiciliu este obligatorie menionarea expres a
faptului c salariaii lucreaz la domiciliu, a programului i a modalitii concrete de realizare a
contribuiilor, precum i a obligaiei angajatorului de asigurare a transportului la i de la domiciliul
salariatului, a materiilor prime i a materialelor utilizate n activitate i a produselor finite465.
460

462
463
Codul Muncii nu prevede posibilitatea prestrii muncii ntr-un alt loc stabilit de salariat (dect domiciliul), cu
condiia ca acesta s nu aparin angajatorului, aa cum prevede Convenia 177/1996 a Organizaiei internaionale a
Muncii privind munca la domiciliu, n art.1 (1)(i); Convenia nu a fost nc ratificat de Romnia;
464
465
461
Pag. 81 din 111
Art. 169 Controlul activitii salariatului la domiciliu
Modalitatea concret de realizare a controlului activitii salariatului vizeaz modul de ndeplinire
a obligaiilor ce i-au fost stabilite prin contractul individual de munc, programul de control se
stabilete de la ora 10 la ora 13466.
Art. 170 - Obligaiile angajatorului n cazul contractului individual de munc la domiciliu
n cazul ncadrrii n munc cu contractul individual de munc la domiciliu, angajatorul are
aceleai obligaii anterioare, concomitente i ulterioare ncheierii lui, prevzute de lege pentru
contractul individual de munc pe durat nedeterminat i reglementate expres prin prezentul
Regulament467.
Titlul IX - Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor

Capitolul I - Dispozitii generale
Art. 171 Scopul criteriilor de evaluare
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanei dintre
cerinele postului, calitile angajatului i rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului menionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevd
evaluarea performanelor profesionale ale angajailor n raport cu cerinele posturilor.
Capitolul II - Evaluarea performanelor profesionale individuale ale personalului

contractual468
Art. 172 Scopul evalurii performanelor profesionale individuale
(1) Evaluarea performanelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiv a activitii
personalului, prin compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor i criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectiv cu rezultatele obinute n mod efectiv.
(2) Evaluarea performanelor profesionale individuale se realizeaz pentru:
a) exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor i criteriilor de performan;
b) determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a salariailor i de cretere
a performanelor lor;
466
A se vedea art.108 (3) Codul Muncii Republicat 2011; orele menionate nu sunt reglementate expres de lege, astfel
nct pot fi modificate;
467
468
Reglementare cerut de art.242 (i) Codul Muncii, aa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
Pag. 82 din 111
c) stabilirea abaterilor fa de obiectivele i criteriile de performan adoptate i efectuarea
coreciilor;
d) micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor persoane incompetente.
Art. 173 Etapele procedurii de evaluare
Procedura evalurii se realizeaz n urmtoarele etape:
a) completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
Art. 174 - Evaluatorul
(1) Evaluatorul este persoana din cadrul organizaiei, cu atribuii de conducere a compartimentului
n cadrul cruia i desfoar activitatea angajatul evaluat sau, dup caz, care coordoneaz
activitatea respectivului angajat.
(2) n sensul prezentei proceduri de evaluare, are calitatea de evaluator:
a) persoana aflat n funcia de conducere care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i
desfoar activitatea salariatul aflat ntr-o funcie de execuie sau care coordoneaz activitatea
acestuia;
b) persoana aflat n funcia de conducere ierarhic superioar, potrivit structurii organizatorice a
organizaiei, pentru salariatul aflat ntr-o funcie de conducere;
c) persoana aflata ntr-o funcie de conducere n cadrul organizaiei, care coordoneaz domeniul
de activitate pentru director general/director.
Art. 175 Aplicabilitatea procedurii de evaluare
(1) Procedura de evaluare a performanelor profesionale se aplic fiecrui angajat, n raport cu
cerinele postului.
(2) Activitatea profesional se apreciaz anual, prin evaluarea performanelor profesionale
individuale, cu unele excepii stabilite prin prezentul Regulament Intern.
Art. 176 Perioada evaluat; perioada de evaluare; subiecii evalurii; excepii
(1) Perioada evaluat este cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie din anul pentru care se face
evaluarea.
(2) Perioada de evaluare este cuprins ntre 1 i 31 ianuarie din anul urmtor perioadei evaluate.
(3) Pot fi supui evalurii anuale salariaii care au desfurat activitate cel puin 6 luni n cursul
perioadei evaluate.
(4) Sunt exceptate de la evaluarea anual, desfurat n perioada prevzut la alin. (2),
urmtoarele categorii de salariai:
a) persoanele angajate ca debutani, pentru care evaluarea se face dup expirarea perioadei
corespunztoare stagiului de debutant, de cel puin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
Pag. 83 din 111
b) persoanele angajate al cror contract individual de munc este suspendat, n condiiile legii,
pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puin 6 luni de la reluarea
activitii;
c) persoanele angajate care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, fiind n concediu medical
sau n concediu fr plat, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dup o
perioad cuprins ntre 6 i 12 luni de la reluarea activitii.
Art. 177 Evaluarea performanelor n cursul perioadei evaluate
n mod excepional, evaluarea performanelor profesionale individuale ale personalului contractual
se face i n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri:
a) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munc al salariatului
evaluat nceteaz sau se modific, n condiiile legii. n acest caz, salariatul va fi evaluat pentru
perioada de pn la ncetarea sau modificarea raporturilor de munc;
b) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raportul de munc al evaluatorului nceteaz, se
suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz, evaluatorul are obligaia ca, nainte
de ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munc ori, dup caz, ntr-o perioad
de cel mult 15 zile calendaristice de la ncetarea ori modificarea raporturilor de munc, s
realizeze evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor din subordine.
Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a performanelor profesionale
individuale ale acestora;
c) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobndete o diplom de studii de nivel
superior i urmeaz s fie promovat, n condiiile legii, ntr-o funcie corespunztoare studiilor
absolvite sau cnd este promovat n grad superior.
Art. 178 Criteriile de evaluare
(1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevzute n anexa la
Regulamentul Intern.
(2) n funcie de specificul activitii desfurate efectiv de ctre salariat, evaluatorul poate stabili
i alte criterii de evaluare, altele dect cele din Regulamentul Intern sau fia postului care, astfel
stabilite, se aduc la cunotina salariatului evaluat la nceputul perioadei evaluate.
(3) Salariaii care exercit, cu caracter temporar, o funcie de conducere vor fi evaluai pentru
perioada exercitrii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcia de conducere
respectiv.
Art. 179 Raportul de evaluare
(1) Persoanele care au calitatea de evaluator completeaz fiele de evaluare, al cror model este
prevzut n anexe la Regulamentul Intern, dup cum urmeaz:
a) stabilesc gradul de ndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuiile stabilite prin fia
postului, ntocmit conform modelului prevzut n anexa la Regulamentul Intern;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;
c) consemneaz, dup caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultile obiective ntmpinate
de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante;
d) stabilesc obiectivele i criteriile specifice de evaluare pentru urmtoarea perioad de evaluare;
Pag. 84 din 111
e) stabilesc eventualele necesiti de formare profesional pentru anul urmtor perioadei evaluate.
(2) Fia de evaluare este anex la raportul de evaluare. Modelele de fia de evaluare i raport de
evaluare sunt anex la Regulamentul Intern.
Art. 180 Interviul de evaluare
(1) Interviul, ca etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care are loc ntre
evaluator i persoana evaluat, n cadrul cruia:
a) se aduc la cunostina persoanei evaluate notrile i consemnrile fcute de evaluator n fia de
evaluare;
b) se semneaz i se dateaz fia de evaluare de ctre evaluator i de ctre persoana evaluat.
(2) n cazul n care ntre persoana evaluat i evaluator exist diferene de opinie asupra notrilor i
consemnrilor fcute, n raportul de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei
evaluate; evaluatorul poate modifica fia sau raportul de evaluare, dac se ajunge la un punct de
vedere comun.
Art. 181 Notarea evalurii
(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor (dac sunt
evaluate) i criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecrui obiectiv i / sau criteriu a unei note de la
1 la 5, nota exprimnd aprecierea gradului de ndeplinire. Semnificaia notelor este urmtoarea:
nota 1 - nivel minim i nota 5 - nivel maxim.
(2) Nota acordat pentru ndeplinirea obiectivelor (dac acestea sunt evaluate) este media
aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui obiectiv.
(3) Punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare este media aritmetic a punctajelor acordate pentru
fiecare dintre componentele de baz ale criteriului de evaluare.
(4) Calcularea valorii ponderate a criteriului de evaluare se face prin nmulirea punctajului acordat
criteriului cu ponderea stabilit pentru fiecare criteriu de evaluare. Evaluatorul stabilete ponderea
fiecrui criteriu de evaluare n parte, n funcie de specificul postului evaluat.
(5) Stabilirea notei finale pentru criteriile de evaluare se face prin nsumarea valorilor ponderate ale
criteriilor prevzute n fia de evaluare.
(6) Punctajul final al evalurii anuale este suma notelor obinute pentru obiectivele individuale
(dac au fost evaluate) i criteriile de performan, calculate potrivit alin. (2)-(5), mprit la 2
(dac obiectivele individuale au fost evaluate).
Art. 182 Calificativul final al evaluarii
Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz:
Pag. 85 din 111
a) ntre 1,00-2,00 - nesatisfctor. Performana este cu mult sub standard. Poate fi luat n
considerare sancionarea disciplinar a angajatului precum i urmarea unor cursuri de pregtire
i perfecionare;
b) ntre 2,01-3,00 - satisfctor. Performana este la nivelul minim al standardelor sau puin
deasupra lor. Ar trebui urmate cursuri de pregtire i perfecionare. Nu necesit aprecieri
speciale;
c) ntre 3,01-4,00 - bine. Performana se situeaz n limitele superioare al standardelor i ale
performanelor realizate de ctre ceilali salariai. Nu necesit aprecieri speciale;
d) ntre 4,01-5,00 - foarte bine. Performana se situeaz peste limitele superioare ale standardelor
i performanelor celorlali salariai. Necesit o apreciere special.
Art. 183 Contrasemnarea raportului de evaluare
(1) Dup finalizarea etapelor procedurii de evaluare menionate, fia de evaluare i raportul de
evaluare se nainteaz contrasemnatarului.
(2) n sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat n
funcia superioar evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a organizaiei.
(3) n situaia n care calitatea de evaluator o are conductorul organizaiei, fia de evaluare i
raportul de evaluare nu se contrasemneaz.
Art. 184 Modificarea raportului de evaluare
(1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului, n urmtoarele
cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitii;
b) ntre evaluator i salariatul evaluat exist diferene de opinie care nu au putut fi soluionate de
comun acord.
(2) Raportul de evaluare modificat n condiiile prevzute la alin. (1) se aduce la cunotina
salariatului evaluat.
Art. 185 Contestarea rezultatului evalurii469
(1) Salariaii nemultumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul organizaiei.
(2) Contestaia se formuleaz n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin de ctre
salariatul evaluat a calificativului acordat i se solutioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la
data expirrii termenului de depunere a contestaiei de ctre conductorul organizaiei sau o
comisie constituit n acest scop prin act administrativ al conductorului organizaiei. Acesta /
aceasta va soluiona contestaia pe baza raportului de evaluare i a referatelor ntocmite de
salariatul evaluat, evaluator i contrasemnatar.
469
Puteti modifica procedura de contestare a rezultatului evaluarii; nu este obligatoriu ca toate contestatiile sa fie
trimise conducatorului organizatiei; acestea pot fi trimise si sefului ierarhic superior evaluatorului;
Pag. 86 din 111
(3) Rezultatul contestaiei se comunic salariatului n termen de 5 zile calendaristice de la
soluionarea contestaiei.
(4) Salariatul nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate potrivit alin. (1) se poate
adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.
(5) Salariaii evaluai direct de ctre conductorul organizaiei, nemulumii de rezultatul evalurii,
se pot adresa direct instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.
Titlul X - Procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale

salariailor 470
Art. 186 Dreptul la sesizarea cu privire la nclcarea drepturilor personale ale salariatului
de ctre prezentul Regulament; rspunsul la sesizare
(1) n msura n care va face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziiile prezentului Regulament, n scris cu precizarea expres a
prevederilor ce i ncalc dreptul i a prevederilor legale care consider salariatul c sunt astfel
nclcate471.
(2) Angajatorul
- desemneaz o persoan care s formuleze rspunsuri la cererile sau reclamaiile individuale
ale salariailor n legtur cu modul de derulare al raportului de munc ntre angajator i
angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului de ctre angajai care vor fi comunicate
acestora personal sau prin pot, sau
- constituie o comisie de soluionare a sesizrilor sau contestaiilor, stabilind prin Decizia sa
modul de funcionare al acesteia.
Art. 187 nregistrarea i soluionarea sesizrilor / contestaiilor / reclamaiilor 472
(1) Sesizarea / Contestarea / Reclamaia formulat de angajat va fi nregistrat n Registrul general
de intrri ieiri al societii i va fi soluionat de ctre persoana / comisia mputernicit special
de ctre angajator, n conformitate cu atribuiile stabilite n fia postului, sau precizate n cuprinsul
contractului individual de munc.
(2) Sesizarea va fi soluionat i rspunsul va fi redactat n termen de maxim 5 zile, dup cercetarea
tuturor mprejurrilor care s conduc la aprecierea corect a strii de fapt i va purta viza
conducerii societii.
(3) Dup nregistrarea rspunsului n Registrul general de intrri ieiri, acesta va fi comunicat
salariatului ce a formulat sesizarea / contestaia / reclamaia de ndat, n urmtoarele modaliti:
a) personal, sub semntura de primire, cu specificarea datei primirii;
470
Reglementare cerut de art.242 (d) Codul Muncii Republicat 2011;

472
Coninutul articolului nu este reglementat expres de lege; modificai sau completai n funcie de specificul
organizaiei dvs.;
471
Pag. 87 din 111
b) prin pot, n situaia n care salariatului nu i s-a putut nmna personal rspunsul n termen
de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandat cu confirmare de primire;
Art. 188 - Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n prezentul Regulament
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n prezentul Regulament este de competena instanelor
judectoreti tribunalul n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul, reedina, sau
dup caz sediul, care pot fi sesizate n 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a
modului de soluionare a sesizrii formulate cu respectarea prevederilor legale473.
Art. 189 Sesizrile cu privire la nclcarea drepturilor i intereselor salariailor
(1) Procedura de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor este cea
stabilit pentru sesizarea cu privire la nclcarea drepturilor personale ale salariatului de ctre
prezentul Regulament. Aceste proceduri vin n completarea celor stabilite n contractul colectiv de
munc la nivel de unitate, dac acesta exist474.
(2) Plngerile salariailor n justiie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de
munc475.
Titlul XI - Dispoziii finale

Art. 190 - Responsabilitatea privind ntocmirea i modificarea prezentului Regulament
Prezentul Regulament este ntocmit i se modific de ctre angajator, cu consultarea sindicatului
sau a reprezentanilor salariailor, dup caz476.
Art. 191 Informarea salariailor cu privire la coninutul prezentului Regulament
(1) Angajatorul are obligaia de a-i informa salariaii cu privire la coninutul prezentului
Regulament, care se afieaz la sediul angajatorului 477; anterior acestui moment prezentul
Regulament nu-i poate produce efectele478.
(2) Persoanele nou angajate sau persoanele detaate de la un alt angajator, vor fi informate din
momentul nceperii activitii asupra drepturilor i obligaiilor ce li se aplic i care sunt stabilite
prin prezentul Regulament479.
473

A se vedea art.96 CCMUN 2007-2010 expirat, care apare i n CCMUN 2011-2014 neintrat nc n vigoare; nu
stric s fie n Regulament;
475
A se vedea art.96 (4) CCMUN 2007-2010 expirat, care apare i n CCMUN 2011-2014 neintrat nc n vigoare; nu
stric s fie n Regulament;
476
477
478
479
474
Pag. 88 din 111
Art. 192 Modul de informare a salariailor privind coninutul prezentului Regulament 480
(1) Prezentul Regulament se multiplic i se repartizeaz astfel: cte un exemplar pentru fiecare
compartiment organizat distinct n cadrul organizaiei, n conformitate cu schema de personal
aprobat de conducerea acesteia. Exemplarele sunt puse la dispoziia angajailor n birourile de
resurse umane sau de relaii cu personalul.
(2) Angajatorul are obligaia de a avea n permanen la dispoziie un numr de 3 exemplare, care
pot fi solicitate oricnd spre studiere de ctre angajai i a cror punere la dispoziie nu o poate
refuza.
(3) Angajaii sunt obligai s semneze de luare la cunotin i de respectare a reglementrilor
Regulamentului Intern. n cazul n care nu sunt de acord cu anumite reglementri ale
Regulamentului Intern, angajatul va putea utiliza Procedura de soluionare a cererilor sau
reclamaiilor individuale ale salariailor stabilit prin prezentul Regulament.
Art. 193 Informarea cu privire la modificarea prezentului Regulament
Orice modificare ce intervine n coninutul prezentului Regulament, n baza modificrilor
prevederilor legale sau la iniiativa angajatorului, derulat n limita prevederilor legale, este supus
procedurilor de informare stabilite de legislaie i de prezentul Regulament481.
480
A se vedea art.243 (3) Codul Muncii Republicat 2011, care stipuleaz c modul concret de informare a fiecrui
salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dupa
caz, prin coninutul regulamentului intern; modificai sau completai acest articol n funcie de specificul organizaiei
dvs.; n cazul n care ai reglementat aceste aspecte prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, eliminai din
Regulament aceste referiri, pentru a nu reglementa de dou ori acelai subiect, altfel riscai s apar uneori
neconcordane sau conflicte de reglementare n cadrul organizaiei. Putei stipula aici faptul c fiecare angajat va primi
un exemplar propriu al Regulamentului Intern (eventual doar n form electronic, pentru a nu tipri la fiecare
modificare a Regulamentului cte un exemplar pentru fiecare angajat); n acest caz menionai i faptul c acetia sunt
obligai s semneze un formular de primire a Regulamentului care eventual se ataeaz la dosarul personal al
angajatului a se vedea Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfritul prezentului ghid;
481
Pag. 89 din 111
Art. 194 Termenul de ntocmire a prezentului Regulament (opional, dac organizaia nu
este nc nfiinat)
Prezentul Regulament trebuie ntocmit n maxim 60 de zile de la data dobndirii personalitii
juridice482.
(dac organizaia este nfiinat, nlocuii articolul de mai sus cu urmtorul)
Art. 194 Aprobarea i intrarea n vigoare a prezentului Regulament
Prezentul Regulament al . a fost aprobat la data de .
i intr n vigoare la data de
Numele i prenumele
Funcia (Director General / Administrator / Preedinte etc.)
Semntura
(pentru sindicatele care au fost consultate, este suficient ataarea dovezilor de consultare la Anexe,
i nregistrarea acestora n Registrul de Intrri-Ieiri)
482
Pag. 90 din 111
Anexe
Anexa 1
Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioar 483
DECIZIE
Nr. ........................ din ..............................
privind: aplicarea Regulamentului de Ordine Interioar al S.C. ....................................
n temeiul art. 241-246 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii aa cum a fost republicat n 2011;
n baza prevederilor .................................. din Actul constitutiv al S.C. .........................................;
DECID:
1. ncepnd cu data de ....................................... intr n vigoare Regulamentul de Ordine Interioar
al ........................................., parte integrant din prezenta decizie. De la aceeai dat se
abrog ..........................................., precum i orice alte decizii contrare.
2. Regulamentul intern a fost elaborat cu consultarea organizaiei sindicale / reprezentanilor
salariailor.
3. Compartimentul ............................ al societii va lua msuri de afiare a Regulamentului de
Ordine Interioar precum i de luare la cunotin de ctre toi angajaii acesteia.
ANGAJATOR 484
n atenia d-lui ____________________, Director general
483
Aceast decizie este un act separat, nu anex la Regulamentul Intern. Modelul documentului poate fi anexat
Regulamentului Intern.
484
Nota: n dreptul termenului Angajator poate fi trecut conductorul acesteia director, administrator, sau n mod
excepional organul de conducere;
Pag. 91 din 111
Anexa 2
Model Formular de luare la cunotin a reglementrilor Regulamentului
Intern485
Prin prezenta confirm faptul c mi s-a pus la dispoziie Regulamentul Intern al _______________
n forma din data ________ i c neleg faptul c acesta conine informaii importante legate de
regulile de funcionare intern din cadrul organizaiei, reguli pe care trebuie s le cunosc i s le
respect, fiindu-mi aplicabile. neleg de asemenea faptul c Regulamentul nu este un contract i c
acesta poate fi modificat oricnd de ctre angajator.
________________________________
Data
________________________________
Semntura angajatului
________________________________
Numele angajatului
485
Putei utiliza acest formular pentru a avea o dovad c angajaii au fost ntiinai de existena Regulamentului
Intern, i de disponibilitatea acestuia; alternativ, pentru simplificarea procedurii de ntiinare, putei ntocmi un
registru sau un tabel anex la Regulamentul Intern cu semnturile de luare la cunotin de ctre angajai. Acest
registru sau tabel trebuie s fie rennoit dup fiecare modificare a Regulamentului; fiecare nou angajat sau angajat
detaat n cadrul organizaiei trebuie s semneze un formular de luare la cunotin, sau un tabel ori registru anex la
Regulamentul Intern. ATENIE!!! Muli angajai ar vrea s semneze faptul c au citit Regulamentul, ns acest lucru
este nerealist deoarece putei dezvolta Regulamentul Intern ca s cuprind sute de pagini, ns semnarea trebuie s se
produc n prima zi de munc sau n prima zi de la decizia privind aplicarea Regulamentului;
Pag. 92 din 111
Anexa 3
Tabel privind informarea salariailor asupra coninutului Regulamentului
Intern
Am luat la cunotin coninutul Regulamentului Intern i m oblig s l pun n aplicare:
Nr.crt.
Nume si prenume
CNP
Data
Semnatura
Pag. 93 din 111
Anexa 4
CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual
1. Rezultate obinute
a. Gradul de realizare a atribuiilor de serviciu prevzute n fia postului;
b. Promptitudine i operativitate;
c. Calitatea lucrrilor executate i a activitilor desfurate;
2. Asumarea responsabilitii
a. Receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseveren, obiectivitate,
disciplin;
b. Intensitatea implicrii n realizarea atribuiilor de serviciu etc.;
3. Adaptarea la complexitatea muncii, iniiativ i creativitate
a. Executarea de lucrri complexe, propuneri de soluii noi, schimbri, motivarea
acestora i evaluarea consecinelor;
b. Activitatea de rutin;
4. Capacitatea relaional i disciplina muncii
a. Capacitatea de a evita stri conflictuale, capacitatea de dialog;
b. Adaptabilitatea la situaii neprevzute, prezena de spirit, spontaneitatea;
c. Respectarea disciplinei muncii, a regulilor stabilite de conducerea structurii din care
face parte;
Pag. 94 din 111
ANEXA 5
FIA DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale
din data de ............................. (data finalizrii evalurii)
Datele de identificare ale angajatului
Nume
Prenume
CNP
Datele de identificare ale postului

Denumire ocupaie
Cod cor
Tip funcie
Treapta de salarizare
Vechime n firm
Data ultimei promovri
Conducere / Execuie
Datele de identificare ale evalurii

Tip evaluare
Caracterul evalurii
Motivul evalurii
Evaluare de ctre evaluator

Anual / dup un CIM suspendat, modificat / dup ncetarea CIM / dup
un concediu medical / dup un concediu fr plat / dup ncetarea
exercitrii temporare a unei funcii / dup expirarea perioadei de stagiu
ca debutant etc. (n conformitate cu reglementarea din Regulamentul
Intern)
(detalierea motivrii)
Nume evaluator
Prenume evaluator
Funcia evaluatorului
Data ultimei evaluri
Perioada evaluat
(AAAA-LL-ZZ)
Perioada de evaluare
(AAAA-LL-ZZ)
de la
pn la
de la
pn la
Programe de formare la care angajatul evaluat a participat n perioada evaluat:

1. ..
2. ..
3. ..
Pag. 95 din 111
(notele i ponderile sunt exemplificative; CALCULATORUL pentru automatizarea procesarii
notelor se gaseste in pachetul Evaluarea Salariatilor Calculator, Procedura, Documente)
Obiective de performan realizate n perioada evaluat
% din
timp
1 Vnzare produse conform intelor stabilite (exemplificativ)
Realizat
(%)
100%
95%
NOTA FINAL OBIECTIVE

Pondere
Nota
(%)
Criterii de evaluare a performanei

I.
Criterii
generale
1
TOTAL 1
50% 4,3
Rezultate obinute
4,0
Valoare
ponderat
(nota *
pondere)
2,09
4,0
2,20
1 Gradul de realizare a atribuiilor de serviciu prevzute n fia postului

2 Promptitudine i operativitate
3 Calitatea lucrrilor executate i a activitilor desfurate
5
4
3
4,5
0,90
Asumarea responsabilitii
20%
2 Intensitatea implicrii n realizarea atribuiilor de serviciu etc.
Adaptarea la complexitatea muncii, iniiativ i

creativitate
15%
1 Executarea de lucrri complexe, propuneri de soluii noi, schimbri,

motivarea acestora i evaluarea consecinelor
2 Activitatea de rutin
55%
1 Receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseveren,

obiectivitate, disciplin
Nota
Capacitatea relaional i disciplina muncii
10%
4
4,5
4
5
4,0
1 Capacitatea de a evita stri conflictuale, capacitatea de dialog

2 Adaptabilitatea la situaii neprevzute, prezena de spirit,
spontaneitatea
5
4
3 Respectarea disciplinei muncii, a regulilor stabilite de conducerea

structurii din care face parte
Criterii generale SUBTOTAL
100%
0,68
4,3
0,40
4,18
Pag. 96 din 111
II.
Criterii
specifice
1
TOTAL 2
Criteriul specific 1
50%
4,5
2,25
33%
4,5
1,49
33%
5
4
4,5
1,49
34%
5
4
4,5
1,53
1 Subcriteriu
2 Subcriteriu
1 Subcriteriu
2 Subcriteriu
1 Subcriteriu
2 Subcriteriu
4
5
Criterii specifice SUBTOTAL
100%
4,5
4,50
NOTA FINAL CRITERII 100%
4,4
4,34
Nota final a evalurii

Nota final a obiectivelor (4,0) + Nota final a criteriilor de performan (4,34) / 2
(mprirea la 2 se face doar dac sunt evaluate i obiectivele)
4,17
Calificativul evalurii: Foarte bine

Performana se situeaz peste limitele superioare ale standardelor i performanelor celorlali salariai.
Necesit o apreciere special.
Rezultate deosebite:
1. .
2. .
3. .
Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat:
1. .
2. .
3. .
Alte observaii:
1. .
2. .
3. .
Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea (dac este cazul):
Pag. 97 din 111
Obiectivul
1
2
3
4
5
% din timp
Criteriile de performan pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea sunt
cele generale stabilite n Regulamentul Intern, precum i cele specifice stabilite n fia postului. **)
Numele i prenumele evaluatorului ............................

Funcia ......................................................
Semntura evaluatorului ......................................
Data .........................................................
Numele i prenumele persoanei care contrasemneaz ............
Funcia ......................................................
Semntura persoanei care contrasemneaz ......................
Data .........................................................
Am luat cunotin de fia de evaluare dup contrasemnare (dac aceasta a fost contrasemnat)
Numele i prenumele persoanei evaluate .........................................................

Funcia ......................................................
Semntura persoanei evaluate .................................
Data .........................................................
___________
*) Evaluatorul poate stabili i alte criterii de evaluare a performanelor profesionale, n funcie de
specificul domeniului de activitate, ns acestea trebuie s fie cunoscute de angajat nainte de
nceperea perioadei de evaluare. De regul se introduc criteriile specifice din contractul individual
de munc sau fia postului (n modelele Rubinian ale fielor de post sunt detaliate toate aceste
criterii specifice).
**) Dac avei alte criterii specifice n afara celor din fia postului, enumerai-le aici.
Pentru detalii i documente suplimentare, vezi pachetul
Evaluarea Salariailor Calculator, Procedura, Documente
Pag. 98 din 111
ANEXA 6
RAPORT DE EVALUARE 486
a performanelor profesionale individuale ale angajatilor
din data de ....................... (data finalizrii raportului)
Datele de identificare ale angajatului
Nume
Prenume
CNP
Datele de identificare ale postului

Denumire ocupaie
Cod cor
Tip funcie
Treapta de salarizare
Vechime n firm
Data ultimei promovri
Conducere / Execuie
Date identificare evaluare

Tip evaluare
Caracterul evalurii
Motivul evalurii
Evaluare de ctre evaluator

Anual / dup un CIM suspendat, modificat / dup ncetarea CIM / dup
un concediu medical / dup un concediu fr plat / dup ncetarea
exercitrii temporare a unei funcii / dup expirarea perioadei de stagiu
ca debutant etc. (n conformitate cu reglementarea din Regulamentul
Intern)
(detalierea motivrii)
Nume evaluator
Prenume evaluator
Funcia evaluatorului
Data ultimei evaluri
Perioada evaluat
(AAAA-LL-ZZ)
Perioada de evaluare
(AAAA-LL-ZZ)
de la
pn la
de la
pn la
Nota final a evalurii: 4,17

Calificativul evalurii: Foarte bine
Performana se situeaz peste limitele superioare ale standardelor i performanelor celorlali salariai.
Necesit o apreciere special.
486
va avea anexat, n mod obligatoriu, Fia de evaluare individual
Pag. 99 din 111
Propunerile evaluatorului privind necesarul de formare a angajatului evaluat:

1. ........................................................................................................................................................
2. ........................................................................................................................................................
3. ........................................................................................................................................................
Comentariile evaluatorului cu privire la perioada evaluat:
Comentariile angajatului evaluat:
Semntura evaluatorului:
Data:
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaz: ..................
Funcia: .........................
Observaiile sau comentariile persoanei care contrasemneaz:
Semntura persoanei care contrasemneaz: ............................

Data: ...................................
Am luat cunotin de raportul de evaluare dup contrasemnare
(dac aceasta a fost contrasemnat)
Semnatura persoanei evaluate .................................

Data .........................................................
Pentru detalii i documente suplimentare, vezi pachetul

Evaluarea Salariailor Calculator, Procedura, Documente
Pag. 100 din 111
ANEXA 7
Fisa postului - model
Organizaia:
Cod document:
Numr de ordine (AAAA/LL/ZZ):
Situaia
ocupat / vacant
postului:
Departament:
ntocmit de: (funcia, nume, prenume)
Anexa nr.__ din data de_______ la Contractul Individual de Munc nr.__ din data de_______
Fia de post
<Denumirea postului>
<Cod C.O.R.>
<Cod intern>
Baza legal
Data primei ntocmiri
Data ultimei actualizri
Nr. revizuire
Data urmtoarei actualizri
Motivul actualizrii
- art.39 (2a) Codul Muncii republicat 2011

- AAAA / LL / ZZ
- AAAA / LL / ZZ
- AAAA / LL / ZZ
-
1 Descrierea postului
1.1 Identificarea postului
1.1.1 - Denumire post:
1.1.2 - Cod C.O.R.:
1.1.3 - Cod intern:
1.1.4 - Nivelul de instruire:
1.1.5 - Departamentul:
1.1.6 - Nivelul ierarhic (organigrama):
1.1.7 Nivelul postului:
1.1.8 - Obiectivele postului:
Pag. 101 din 111
1.2 Sarcinile postului
Denumire
1. Categorie de sarcini
1.1. Sarcin
Criterii de evaluare a performanelor:
1.1.1.
1.1.2.
1.2. Sarcin
1.2.1.
1.2.2.
2. Categorie de sarcini
2.1. Sarcin
2.1.1.
2.1.2.
2.2. Sarcin
2.2.1.
2.2.2.
1.3 Activitile postului

(Punctajul i ordinea o putei stabili dvs. Fiele de post Rubinian conin toate punctajele specifice
fiecrei ocupaii, pe care le putei folosi ca si model exemplificativ)
Punctaj
Denumire
Colectarea de informaii
Cutarea i obinerea informaiilor relevante postului
Obinerea informaiilor
Monitorizarea proceselor, materialelor i mprejurimilor
Identificarea i evaluarea informaiilor relevante postului
Identificarea obiectelor, aciunilor i evenimentelor
Estimarea caracteristicilor cuantificabile ale produselor, evenimentelor sau informaiilor
Inspectarea echipamentelor, structurilor i materialelor
Procesele mentale
Procesarea datelor i informaiilor
Procesarea informaiilor
Analizarea datelor sau informaiilor
Evaluarea informaiilor pentru a determina respectarea standardelor
Judecarea calitilor obiectelor, serviciilor sau persoanelor
Judecarea i luarea deciziilor
Programarea muncii i activitilor
Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor
Actualizarea sau utilizarea cunotinelor relevante
Gndirea creativ
Dezvoltarea obiectivelor i strategiilor
Organizarea, planificarea i prioritizarea muncii
Pag. 102 din 111
Munca efectuat
Efectuarea de activiti productive fizice sau manuale
Manevrarea i micarea obiectelor
Efectuarea n general de activiti fizice
Controlarea mainilor i proceselor
Utilizarea vehiculelor, instrumentelor mecanice sau a echipamentelor
Efectuarea de activiti complexe i tehnice
Utilizarea calculatoarelor
Documentarea / nregistrarea informaiilor
Repararea i ntreinerea echipamentelor electronice
Repararea i ntreinerea echipamentelor mecanice
Schiarea, definirea i specificarea instrumentelor tehnice, componentelor i echipamentelor
Interacionarea cu alte persoane
Comunicarea i interacionarea
Asistena i ngrijirea altor persoane
Comunicarea cu alte persoane din afara organizaiei
Stabilirea i ntreinerea relaiilor interpersonale
Munca pentru public sau cu publicul
Interpretarea nelesului informaiilor pentru alii
Comunicarea cu superiorii, egalii i subordonaii
Vnzri sau influenarea altor persoane
Rezolvarea conflictelor i negocierea cu alte persoane
Coordonare, dezvoltare, management i consiliere
Consultan pentru alte persoane
Coordonarea muncii sau activitilor altor persoane
Tutelarea i ajutorul privind dezvoltarea altor persoane
Dezvoltarea i construirea echipelor
Instruirea i educarea altor persoane
Ghidarea, direcionarea i motivarea subordonailor
Administrare
Activiti administrative
Monitorizarea i controlul resurselor
Recrutarea, selectarea, angajarea i promovarea angajailor
1.4 Recompensarea muncii

1.4.1 Recompensarea direct
1.4.1.1 Salariul
Forma de salarizare:
Gradul (clasa) de salarizare:
Salariul de baz:
1.4.1.2 Adaosurile la salariu
1.4.2 Recompensarea indirect
Pag. 103 din 111
1.5 Condiiile de munc
1.5.1 - Statutul angajatului:
( ) Permanent
( ) Temporar
1.5.2 - Locul desfurrii muncii:
1.5.3 - Resurse disponibile
Spaiul disponibil:
Dotarea material (detaliai ct mai mult, fr denumirea efectiv a produselor):
Dotarea software:
Resurse financiare:
Alte resurse:
Accesul la informaii confideniale:
1.5.4 - Timpul de munc:
Tipul de norm:
( ) Norm ntreag
Nr. ore munc / zi:
Nr. ore munc suplimentar / zi:
Tipul programului de lucru:
Programul de lucru:
Pauze:
Zilele lucrtoare:
Zilele libere:
Concedii:
( ) Norm redus
1.5.5 Contextul muncii:

Punctaj
Denumire
Relaii interpersonale
Metode de comunicare
Comunicare prin telefon
Comunicare prin contactul cu alte persoane
Comunicare prin e-mail
Comunicare prin scrisori i memorii
Comunicare fa n fa
Comunicare prin vorbirea n public
Relaiile cu alte persoane
Comunicare cu clieni, furnizori i intermediari externi
Munca n grupe de lucru sau echipe
Coordonarea sau conducerea altor persoane
Responsabilitatea fa de ceilali
Rspunderea pentru sntatea i sigurana celorlali
Rspunderea pentru efectele muncii i rezultatele altor angajai
Contactele conflictuale
Comunicare cu persoane neplcute sau nervoase
Frecvena situaiilor conflictuale
Comunicare cu persoane agresive din punct de vedere fizic
Condiii fizice de munc
Locaia muncii
Mediu interior, controlat
Proximitatea fizic
Pag. 104 din 111
Mediu exterior, neprotejat
Munca n vehicule sau echipamente acoperite
Mediu interior, necontrolat
Munca n vehicule sau echipamente descoperite
Mediu exterior, protejat
Condiiile de mediu
Expunerea la sunete i zgomote neplcute sau de distragere
Expunerea la factori contaminani
Expunerea la lumin neadecvat
Expunerea la temperaturi extreme
Spaiul nghesuit, poziii neplcute
Expunerea la vibraii ale ntregului corp
Expunerea la riscuri
Expunerea la arsuri, tieturi, mucturi sau nepturi minore
Expunerea la boli i infecii
Expunerea la condiii periculoase
Expunerea la echipamente periculoase
Expunerea la radiaii
Expunerea la locuri nalte
Poziia corporal
Statul n picioare
ederea
Micri repetitive
Utilizarea minilor pentru manevrarea, controlul sau simirea obiectelor, instrumentelor sau
butoanelor
Mersul sau alergarea
ndoirea i rsucirea corpului
ngenuncherea, ghemuirea, aplecarea sau trrea
Urcarea pe scri, schele sau stlpi
Pstrarea sau rectigarea echilibrului
mbrcmintea de lucru
Utilizarea echipamentelor obinuite de protecie i siguran
Utilizarea echipamentelor speciale de protecie i siguran
Caracteristici structurale ale postului
Impactul poziiei postului
Impactul lurii deciziilor asupra colegilor i rezultatelor organizaiei
Frecvena lurii deciziilor
Libertatea lurii deciziilor
Gravitatea consecinelor erorilor
Rutina versus provocrile postului
Exactitate i acuratee
Gradul de automatizare a activitilor
Structurarea muncii
Sarcini repetitive
Competiia
Competitivitatea
Ritmul i programarea activitilor
Presiunea timpului
Ritmul determinat de viteza echipamentelor
1.5.6 - Efortul depus

Punctaj
Denumire
Efortul fizic
Pag. 105 din 111
Efortul psihic i mental
1.5.7 - Pregtirea i perfecionarea personalului n cadrul organizaiei

1.5.8 - Sistemul de promovare
Posturile n care poate avansa angajatul din postul actual:
Criteriile de promovare:
Periodicitatea evalurii performanelor individuale (dac este cazul):
Periodicitatea promovrii:
1.6 Relaiile cu celelalte posturi
1.6.1 - Nivelul de supervizare:
( ) Minim
Explicaii:
( ) Mediu
( ) Maxim
1.6.2 - Posturi subordonate ierarhic

1.6.3 - Posturi subordonate funcional
1.6.4 - Posturi superioare ierarhic
1.6.5 - Posturi superioare funcional
1.6.6 - Relaii de reprezentare personal
1.6.7 - Relaii de reprezentare organizaional
1.6.8 - Relaii de coordonare
1.6.9 - Relaii de cooperare
1.6.10 - Relaii de control
1.7 Stilul de munc
Punctaj
Denumire
Auto-control
Atenie la detalii
Rezistena la stres
Respectarea obligaiilor
Cooperare
Integritate
Grija pentru alte persoane
Independen
Adaptabilitate / Flexibilitate
Perseveren
Orientare social
Realizare / Efort
Iniiativ
Conducere
Gndire analitic
Inovare
Pag. 106 din 111
1.8 Valorile i nevoile ataate muncii
Punctaj
Denumire
Realizarea
Realizarea
Utilizarea abilitilor
Independena
Autonomie
Responsabilitatea
Creativitatea
Recunoaterea
Statutul social
Avansarea
Autoritate
Recunoatere
Relaionarea
Valorile morale
Serviciul social
Colegii
Oferirea de asisten
Supervizare privind Relaiile Umane
Politicile i Practicile Organizaiei
Supervizare tehnic
Condiii de munc
Condiiile de munc
Activitatea
Sigurana locului de munc
Varietatea
Recompensarea
Independena
2 Specificaiile (cerinele) postului

2.1 Studii
2.1.1 - Studii superioare:
2.1.2 - Studii medii / postliceale:
2.1.3 - Studii generale:
2.1.4 - Alte studii, cursuri i specializri:
2.2 Cunotine
Punctaj
Denumire
Servicii personale i orientate ctre clieni
Transporturi
Geografie
Pag. 107 din 111
Secretariat
Calculatoare i electronic
Limba matern
Matematic
Vnzri i Marketing
Telecomunicaii
Limbi strine
Comunicaii i media
Psihologie
Economie i contabilitate
Sigurana i Securitatea Public
Legislaie i Guvernare
Educaie i Training
Administraie i Management
Sociologie i Antropologie
Istorie i Arheologie
Filozofie i Teologie
Terapie i Consiliere
Inginerie i tehnologie
Mecanic
Medicin
Resurse umane
Biologie
Construcii
Chimie
Design
Art i Cultur
Producie alimentar
Fizic
Producie i procesare
2.3 Aptitudini
Punctaj
Denumire
Aptitudini de baz
Ascultare activ
Vorbire
nelegerea textelor citite
Matematic
Scriere
Monitorizare
nvare activ
Gndire critic
Strategii de nvare
tiin
Aptitudini de rezolvare a problemelor complexe
Rezolvarea problemelor complexe
Aptitudini de management al resurselor
Managementul timpului
Managementul resurselor materiale
Managementul resurselor financiare
Pag. 108 din 111
Managementul resurselor umane
Aptitudini sociale
Orientare spre servicii
Coordonare
Sensibilitate social
Instruire
Persuasiune
Negociere
Aptitudini sistemice
Evaluarea sistemelor
Analiza i luarea deciziilor
Analiza sistemelor
Aptitudini tehnice
Operare i control
Analiza controlului calitii
Selectarea echipamentelor
ntreinerea echipamentelor
Instalare
Monitorizarea operaiunilor
Analiza operaiunilor
Programare
Reparaii
Design tehnologic
Rezolvarea problemelor
2.4 Abiliti
Punctaj
Denumire
Abiliti cognitive
Expresivitatea verbal
nelegerea verbal
Memorarea
nelegerea textele scrise
Procesarea numerelor
Atenia selectiv
Organizarea informaiilor
mprirea timpului
Viteza de comparare
Capacitatea de clasificare
Fluena ideilor
Analiza matematic
Expresivitatea scris
Analiza deductiv
Identificarea problemelor
Viteza de concluzionare
Analiza inductiv
Originalitatea
Orientarea n spaiu
Vizualizarea imaginar
Capacitatea de concluzionare
Abiliti fizice
Pag. 109 din 111
Rezistena trunchiului corporal
Fora static
Flexibilitatea extensiilor
Coordonarea ntregului corp
Flexibilitatea dinamic
Fora dinamic
Vigoarea
Fora exploziv
Echilibrul ntregului corp
Abiliti psihomotorii
Viteza ncheieturilor i degetelor
Dexteritatea digital
Sigurana braelor
Dexteritatea manual
Reacia de orientare
Viteza de micare a membrelor
Precizia controlului
Timpul de reacie
Coordonarea simultan a mai multor membre
Gradul de control
Abiliti senzoriale
Vederea de aproape
Claritatea vorbirii
Recunoaterea vorbirii unei persoane
Atenia auditiv
Vederea la distan
Sensibilitatea auzului
Localizarea sunetelor
Diferenierea vizual a culorilor
Vederea periferic
Percepia adncimii
Sensibilitatea la lumina orbitoare
Vederea de noapte
2.5 Experiena
2.5.1 - Experiena n munc:
2.5.2 - Experiena n specialitate:
2.5.3 - Experiena n organizaie:
2.5.4 - Experiena n conducere:
2.5.5 - Experiena n domenii conexe:
2.5.6 - Perioada pentru acomodarea la cerinele postului:
2.6 Resurse personale disponibile
2.6.1 - Spaiul disponibil:
2.6.2 - Echipamente materiale:
Pag. 110 din 111
2.6.3 - Dotarea software:
2.6.4 - Resurse financiare:
2.6.5 - Alte resurse:
Data ntocmirii (ZZ/LL/AAAA)
_______________________
Numele i prenumele
_______________________
Data lurii la cunotin

(ZZ/LL/AAAA)
_______________________
Numele i prenumele angajatului
Funcia
Data avizrii (ZZ/LL/AAAA)
_______________________
Numele i prenumele
_______________________
Funcia
_______________________
_______________________
_______________________
Semntura
Semntura
Semntura i tampila unitii
_______________________
_______________________
_______________________
(Dac persoana care ntocmete fia postului este una i aceeai cu persoana care avizeaz, trecei tampila
n dreptul persoanei care ntocmete documentul i tergei coloana persoanei care avizeaz)
Pag. 111 din 111

Regulament Intern Model Si Ghid Versiunea 2015-08-29

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Regulament Intern Model Si Ghid Versiunea 2015-08-29

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

<Denumire organizaie><cod doc.

(cod intern, dac nu avei eliminai)> - Regulament Intern

Regulamentul Intern (RI)

Explicaii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 1 din 111

Sugestie de navigare n interiorul documentului: Pentru navigarea mai uoar n interiorul

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 2 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 3 din 111

Pag. 4 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 5 din 111

Explicaii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern........................................................1

TITLUL III Disciplina muncii n unitate ...................................................................................11

TITLUL IV - Abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.........................................................32

Titlul VII - Nediscriminarea i nlturarea formelor de nclcare a demnitii...........................49

Capitolul VI - Contractul individual de munc pe durat determinat.............................................78

Titlul IX - Criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor...................................82

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 6 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 7 din 111

Aici introducei numele organizaiei (spre exemplu SC EXEMPLU SRL);

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 8 din 111

TITLUL II - Drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor 7

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 9 din 111

A se vedea art.40(2)(e) Codul Muncii Republicat 2011;

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 10 din 111

Capitolul II Drepturile i obligaiile salariailor

A se vedea art. 39 (1) Codul Muncii Republicat 2011;

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 11 din 111

TITLUL III Disciplina muncii n unitate 40

Reglementare cerut de art.242 (e) Codul Muncii Republicat 2011;

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 12 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 13 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 14 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 15 din 111

Art. 18 Pauzele pentru salariatele care alpteaz 73

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 16 din 111

Art. 21 Situaii de excepie

A se vedea art. 135 Codul Muncii Republicat 2011;

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 17 din 111

Art. 23 Excepii legate de locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt 83

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 18 din 111

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 19 din 111

Capitolul II Zilele libere i concediile

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com

Pag. 20 din 111

Art. 30 Modul de acordare a concediului de odihn 103

Rubinian 2002-2015 www.rubinian.com