RECRUTAREA I SELECIONAREA

RESURSELOR UMANE

Proiect la Management
Prof.: Zoltan R.

Student: Nioi Georgiana-Maria

Arotriei Daniela
BFKT, AN III

Resursa
uman

Noiunea de resurs uman (la nivel macro)

se refer la persoana ce poate desfura
activitile respective prin creativitate, capacitate
de iniiativ, mentaliti, tradiii, deprinderi.
Resursa uman (la nivel micro) reprezint
totalitatea salariailor unei organizaii, fiind o
resurs cu totul special, alcatuit din persoane
care genereaz factorul de producie-munc.

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane este activitatea de
cutare i atragere n organizaie a unui grup de
persoane, care au acele caracteristici i aptitudini
solicitate de posturile vacante, grup din cadrul cruia
urmeaz s fie alei candidaii care corespund cel mai
bine cerinelor acestor posturi.
Principalul scop al activitii de recrutare este de a
atrage un numr suficient de candidai, astfel nct s
poat fi selectai cei care ndeplinesc n cea mai mare
msur condiiile posturilor vacante.

Certo afirm c activitile de recrutare trebuie s

nceap cu o cunoatere aprofundat a posturilor ce
urmeaz s fie ocupate, astfel nct gama larg de salariai
poteniali s poat fi restrns n mod inteligent. Tehnica
folosit pentru a dobndi aceast cunoatere este de fapt
analiza postului. n esen, analiza postului urmrete s
stabileasc fia postului i specificaiile acestuia.
Fia postului este n este o list care conine aspecte
precum denumirea postului, locaia, poziia n organigram,
obligaii titularului, abiliti necesare, lucrul cu
utilaje/echipamente, supravegherea acordat sau primit,
condiiile de munc, riscurile etc.

Un alt concept ntlnit n

analiza postului este cel de
specificaii pe post,
respectiv o enumerare a
pregtirii necesare din
partea persoanei ce
urmeaz a fi titular pe
postul respective: educaia
necesar, experiena,
pregtirea, iniiativa,
efortul fizic, efortul psihic,
responsabilitile,
aptitudinile de comunicare,
caracteristicile emoionale,
solicitrile neobinuite

RECRUTAREA INTERN

Recrutarea din sursele interne ale

organizaiei se realizeaz la nivelul salariailor
existeni pe diverse divizii din organigram.
Uneori se recomand aceast surs de angajare,
mai ales dac este vorba de funcii pe ierarhia
organigramei, pentru a motiva salariaii existeni.
Recurgerea la aceast surs nseamn o
schimbare de funcie a unor angajai, pe
orizontal sau pe vertical. Postul liber va fi afiat
oficial, pentru a fi cunoscut de toi cei interesai.

RECRUTAREA INTERN

Avantajele recrutrii interne:

recrutarea este mai rapid i cu costuri mai mici
timpul necesar trainingului este mai redus, deoarece candidatul cunoate
organizaia;
crete motivaia angajailor n vederea viitoarelor promovri;
scad ansele de prsire a organizaiei de ctre salariai;
Dezavantajele recrutrii interne:
se creeaz un efect de propagare de posturi libere n momentul
transferrii unui angajat, genernd alte locuri vacante;
se pot manifesta unele favoritisme ce vor genera invidii/frustrri n colectiv;
dac nu este aleas persoana cea mai competent, organizaia devine noncredibil;
s-ar putea face promovri nainte ca cel promovat s fie pregtit pentru
noul post.
demotivarea celor care nu au fost selectai i posibile contestaii;

RECRUTAREA
EXTERN

Recrutarea extern apeleaz la surse din

afara organizaiei, respectiv: agenii de plasare
a forei de munc, agenii de omaj, firme
concurente, universiti, licee, publicitate,
reeaua de cunotine, consilieri de recrutare,
bursa locurilor de munc, foti angajai. A
angaja oamenii potrivii este din ce n ce mai
dificil n condiiile concurenei globale i ale
unei migraii la nivel internaional

Avantajele recrutrii externe:

noii

angajai pot fi o surs valoroas de idei/cunotine noi;

pot fi atrai foti angajai dispui s revin n firm;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i induce o anumit stare
psihologic ntre salariaii existeni;
menine firma conectat la realitile de pe piaa muncii, cunoate pretenia tinerei
generaii, standardele aplicate de competitori etc.;
surs valoroas pentru a achiziiona abiliti ce nu exist la angajaii cureni;
permite satisfacerea nevoilor de personal atunci cnd organizaia se extinde rapid.
surs de progres pentru firmele mici ce angajeaz persoane ce au acumulat
experien n companiile mari i/sau multinaionale.

Dezavantajele recrutrii externe:

identificarea

i atragerea candidailor se realizeaz mai greu ;

costul recrutrii personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientrii i integrrii n organigram a noilor angajai este mai mare;
n cazul unor recrutri externe repetate este relativ dificil crearea unui colectiv unit.
dac nu e derulat correct, poate afecta negativ imaginea firmei;
riscul prelurii unor persoane necalificate, care vor necesita costuri suplimentare de
training ulteriror.

RECRUTAREA
-unele firmele recurg la angajai care lucreaz
la domiciliu; aceast variant a devenit
frecvent n domeniul serviciilor i n
contextul extinderii unor concepte precum
firma virtual, e-business;
-alte organizaii recurg la externalizarea
unor servicii sau activiti, adic a unei pri a
personalului pe care l folosesc apoi prin
contracte separate, pe baz de onorarii,
pentru acelai tip de munc.

RECRUTAREA PRIN
INTERNET
www.resurseumane.rowww.ejobs.ro
www.myjob.ro
www.jobsearch.rowww.munca.ro
www.jobsite.ro
www.bursamuncii.ro
www.icbt.ro
www.fru.ro
www.ecariere.rowww.projobs.ro
www.telejob.rowww.locuridemunc
.rowww.hit.ro

Avantajele recrutrii prin Internet:

acces la multe persoane;
o mai mare autoselecie a candidailor;
uurina i viteza n utilizare;
posibilitatea de a identifica tipul de candidat dorit.
Exist ns i numeroase dezavantaje ale utilizrii
Internetului ca metod de recrutare:
nu toat lumea are acces la Internet;
afluxul de candidai poate s fie o problem; anumite firme fr
un sistem computerizat de date sunt inundate de cereri i nu au
timp suficient pentru a le revizui i a rspunde la ele;
firmele pot s piard anumite persoane calificate care ar accepta
o nou slujb dar nu i caut un loc de munc pe Internet. (4)

SELECIA RESURSELOR UMANE

Selecia esteactivitatea care const n

alegerea celui mai capabil candidat pentru
desfurarea unei munci profesionale
corespunztoare unui anumit post sau loc de
munc.
De asemenea se face pe baza pregtirii,
aptitudinilor i capacitii de munc ale
candidailor si se poate face numai dac
recrutarea prealabil asigur un numr
suficient de candidai competitivi.

Politica organizaiei privind selecia

resurselor umanetrebuie s precizeze:

criteriile de selecie a candidailor;

modalitile de culegere a informaiilor necesare;
metodele de selecie folosite;
evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de
apreciere a eficienei procesului de selecie.

METODELE DE SELECIE
Metodele prin care se efectueaz selecia
resurselor umane se nscriu n dou categorii:
Empirice,care nu se bazeaz pe criterii
riguroase ci pe recomandri, impresii, modul de
prezentare la o discuie a candidailor, aspectul
fizic al acestora;
tiinifice,care se bazeaz pe criterii
riguroase i folosesc instrumente de factur
tiinific probat i anume Curriculum
vitae(CV-ul), chestionare, teste, probe practice.

PROCESUL DE SELECIE

Procesul de seleciecuprinde
urmtoarele etape:
luarea interviului pentru alegerea
preliminar a candidailor;
completarea de ctre candidai a
formularului de cerere de angajare;
interievarea candidailor alei preliminar
pentru selecie;
testarea acelorai candidai pentru
selecie;
verificarea referinelor candidailor
respectivi;
efectuarea examenului medical al
candidailor respectivi;
intervievarea final a candidailor
selectai;
luarea deciziei de angajare a
candidailor selectai;
instalarea pe posturi a noilor candidai.

TESTE

Testelefolosite n selecia profesional

tiinific sunt de mai multe categorii:
de inteligen
de personalitate
vocaionale

Un program de investigaie riguroas a candidailor n

cadrul procesului de selecie ar putea s urmreasc
anumite caracteristici definitorii pentru candidai i
anume:
La examenul efectuat la prezentare:
temperamentul,
trsturile caracteriale,
atitudinile,
interesele,
aspiraiile,
grupul de apartenen;

La urmrirea ulterioar a comportamentului i

muncii candidatului ncadrat provizoriu:
atitudinile,
interesele,
aspiraiile randamentul n munc,
capacitatea i ritmul de progres,
integrarea psihosocioprofesional,
adaptarea la grupuri de munc,
relaiile cu eful direct,
reaciile la stimuleni,
activitile extraprofesionale desfurate.

ETAPE ALE PROCESULUI DE

SELECIE

Cercetarea candidaturilor- este o form de preselecie.

Pentru cercetarea candidaturilor se au n vedere informaiile obinute din
CV, scrisoarea de motivare, scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe
baza unui chestionar tip.
Chestionarul de angajare
Candidaii reinui la sfritul etapei de preselecie sunt chemai s
completeze un chestionar de angajare.. Astfel, prin el se precizeaz:
vrsta, starea civil, numrul de membri ai familiei (ntreinui), statutul de
locatar sau proprietar, greutate, nlime, etc.;
pregtirea academic, nivelul de colarizare sau natura educaiei primite n
diverse instituii de nvmnt;
pregtirea profesional n perioada de munc;
posturile ocupate anterior i raiunile care au determinat individul s
prseasc aceste locuri de munc: salariul obinut, promovrile obinute;
scopurile i interesele candidatului;
asociaiile profesionale n care este membru;

Interviul preliminar
Aceast etap este prima ntlnire ntre cel care se ocup cu selecia i candidat. Ea
are drept scop:
s verifice i s precizeze informaia nscris n chestionarul de angajare;
s ofere candidailor, o prim ocazie pentru a se informa despre ntreprindere,
despre particularitile serviciului i natura sarcinilor prevzute.
Examenele psihologice
n aceast etap a seleciei, candidaii sunt supui unor teste.
Teste de aptitudini
intelectuale: nelegere verbal, fluiditate verbal, memorie, raionament prin
inducie, rapiditate de percepie, vizualizare spaial;
mecanice:nelegerea principiilor mecanice (aptitudini generale n mecanic);
psihomotrice: vitez de execuie, coordonarea micrilor, rapiditate n
manevrarea obiectelor;
aptitudini vizuale:acuitate vizual, percepia la distan, percepia n profunzime,
sesizarea culorilor.

Teste de cunotine profesionale

Acestea sunt probe orale sau scrise prin care se evalueaz cunotinele
necesare exercitrii unei funcii.
Teste de performan
Aceste probe constau n supunerea candidatului la un ansamblu de
operaii pe care le presupune funcia.
Teste de personalitate
Aceste teste se prezint sub form de chestionare sau liste de enunuri
care traduc o ntreag gam de comportamente.
Teste de interes
Randamentul unui individ i satisfacia pe care el o are din munc depind:
de cunotinele, de aptitudinile i de abilitile sale
de obiectivele personale pe care el i le-a fixat
de preferinele pe care le are pentru un anumit tip de activitate.

Istoricul ocupaiilor candidatului

Natura locurilor de munc ocupate anterior permite s se judece

experiena dobndit, randamentul i stabilitatea ocupaional a
unui candidat.

Verificarea referinelor

Pentru a completa informaia privind istoricul ocupaional, se

cere deseori candidailor s furnizeze aprecieri de la vechiul loc
de munc,

Vizita medical

SCHEMA PROCESULUI DE SELECIE

INTERVIUL DE ANGAJARE
Aceast metod de selecie este cea mai utilizat i poate,
dup testele de personalitate, cea mai contestat.
Interviu puternic structurat
Acesta este marcat de rigiditatea i formalismul raporturilor
care se instaleaz ntre candidat i evaluatori.
Interviul semi-structurat
Aceast form de ntrevedere este cea mai utilizat.
Interviul nestructurat
Aceast form de ntrevedere se deruleaz fr nici un plan
precis i const n a lsa candidatul s vorbeasc n
legtur cu problemele pe care le consider importante.

Decizia final de angajare

Sarcina de a decide cu privire la candidatura
reinut, revine de regul superiorului ierarhic.
Angajarea formal
Candidatul care a fost reinut este confirmat prin
scrisoare de decizie care
precizeaz rezultatul seleciei i raiunile principale
care au stat la baza alegerii sale.

BIBLIOGRAFIE

1. Sucal, Voicu. Managementul resurselor umane. Cluj Napoca: Editura U.T. Press, 2015.
2. Aurel, Burciu. Suport curs. Suceava: s.n.
3. Cornescu V., Bonciu C. Managementul resurselor umane. Bucuresti: Editura Trei, 1990.
4. http://www.scritub.com/sociologie/RECRUTAREA-SI-SELECTIA-RESURSE1511991422.php. [Online]
5. http://www.nonguvernamental.org/cumsa/cum-sa-ti-recrutezi-voluntari/. [Online] . [Online]
6. http://www.abcrecruting.ro/servicii-oferite/Servicii-de-psihologia-muncii-pentru-organizatii.php.
[Online]. [Online]
7.http://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/LUCRARE-DE-DIPLOMA-Recrutarea95131.php
8.http://etco.ro/fisapostului
9. http://cristianflorea.ro/problemele-de-sanatate-nu-s-pentru-ca-stai-mult-in-fata-pc-ului/
10. www.conspecte.com. http://conspecte.com/Management/selectia-resurselor-umane.html.
[Online]
11. http://www.training-consultanta.ro/resurse-umane/
12. http://www.studentie.ro/postuniversitar/arhiva-masterat-romania-i61/masteradministratiepublica-c944/masterat-relatii-de-munca-si-resurse-umane-universitatea-bucuresti-fid29464
13. http://e-manageri.blogspot.ro/2014/03/atributiile-departamentului-de-resurse.html