TEORII MOTIVA IONALE

Urmeaz prezentarea unor aspecte importante la care se face apel n ncercarea de a n elege motivarea uman . Teoria nevoilor postuleaz c fiin ele umane au nevoi caracteristice i c oamenii pot fi motiva i oferindu-le ceea ce au nevoie n schimbul efortului pe care l depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motiva i s i satisfac nevoile cele mai importante. Psihologul american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia nevoilor. Maslow considera c unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele, i c este nevoie de satisfacerea nevoilor de baz (de pe nivele inferioare) naintea eliber rii energiei necesare mplinirii nevoilor de ordin mai nalt. Nevoi fiziologice. Pe nivelul cel mai de jos al ierarhiei lui Maslow se afl nevoile de baz , biologice sau fiziologice. Corpul uman are nevoie de aer, mncare, ap , odihn , mbr c minte, sex. Modelul sugereaz c oamenii c rora le este foame sau care se confrunt cu pericolul pierderii elementelor de baz necesare existen ei umane sunt mai pu in preocupa i de via a social sau de satisfacerea nevoilor eu-lui interior. Doar n momentul satisfacerii nevoilor fundamentale ale biologicului oamenii se pot orienta spre alte nevoi care au fost latente n a teptarea mplinirii celor de pe nivelul inferior. n organiza ii aceste nevoi sunt satisf cute prin acordarea unui nivel al salariului care s asigure subzisten a i printr-un program de lucru care s permit un nivel suficient al refacerii capacit ii de munc .

Figura nr. 27 - Ierarhia nevoilor a lui Maslow Nevoi de securitate. Odat ce nevoile biologice au fost satisf cute, oamenii devin preocupa i de siguran a lor fizic i psihic . Securitatea reprezint anumite condi ii care amenin integritatea fizic a unei persoane. n

organiza ii aceste nevoi se refer la: securitatea muncii (pericol de accidente i boli profesionale ct mai redus), securitatea locului de munc (probabilitate ct mai mic de pierdere a locului de munc respectiv), plata unor salarii peste nivelul minim de supravie uire, libertatea de a se nscrie ntr-un sindicat, programe de pensii i asigur ri. Nevoi de apartenen . Dac o persoan este satisf cut din punct de vedere fiziologic i se simte n siguran , este posibil c acea persoan va deveni interesat s i satisfac nevoia de contact social. Modelul indic faptul c oamenii au nevoie s intre n contact cu al ii i s se bucure de sprijin social. n situa ia n care oamenii sunt izola i sau singuri, nevoia de asociere nu va fi satisf cut i i vor folosi energia pentru a ncerca s o satisfac . Cu siguran c nevoile sociale sunt mai profund condi ionate cultural dect nevoile fiziologice i de siguran , deoarece unele culturi presupun mai mult contact social cu ceilal i dect altele i oamenii nva s aib nevoie de tot mai mult interac iune i sprijin social. n aproape toate culturile, ns , pustnicii cei care se izoleaz de ceilal i sunt privi i ca excep ii. n organiza ii acest nivel se reflect n securitatea i mndria pe care un angajat le poate resim i ca urmare a faptului c face parte dintr-o anumit companie sau apar ine unei anumite echipe, prin posibilitatea de a interac iona cu al ii la locul de munc , de a dezvolta noi rela ii sociale. Nevoi de stim . Aceste nevoi se refer la nevoia de a fi bine cunoscut de c tre ceilal i i la nevoia individului de a se sim i valoros, competent i respectat. n situa ia n care individul este ridiculizat, def imat, discreditat sau evaluat negativ, se va sim i r nit i nevoile de pe acest nivel nu sunt satisf cute. n organiza iile moderne, n care nevoile de baz sunt satisf cute, managerii trebuie s acorde mult aten ie i energie nevoilor de stim . n organiza ii un mare num r de situa ii pot amenin a egoul: evalu rile anuale sau bianuale ale performan elor, promov rile sau cre terile salariale (ca i lipsa acestora), tipul de sarcini acordate i orice tip de feedback cu caracter critic. Nevoi de automplinire. Maslow a postulat c , dac toate nevoile descrise anterior ar fi satisf cute (ceea ce nu este ns cazul de obicei), oamenii s-ar afla n situa ia s i dezvolte poten ialul maxim. Ei ar sim i nevoia de a- i actualiza poten ialul i de a- i atinge cele mai nalte obiective i aspira ii. Maslow a descoperit c mul i oameni, gndindu-se la propriul lor poten ial, pot fi speria i de ceea ce ar putea deveni. Unii dintre ei ncearc s se fereasc

de a- i dezvolta poten ialul sau con tiin a misiunii personale. Maslow a numit aceast tendin complexul lui Iona (dup numele profetului biblic care, ncercnd s fug de misiunea sa personal , a fost nghi it de o balen i eliberat apoi pentru a- i mplini destinul). Din teoria nevoilor reies cteva implica ii interesante pentru manageri. Dac oamenii au nevoi interne care i orienteaz spre anumite moduri de satisfac ie, n organiza ii pot ap rea o serie de probleme, deoarece acestea nu furnizeaz mijloacele satisfacerii acestor nevoi. Profesorul Chris Argyris (Harvard) observa c , datorit faptului c nevoile sociale i de recunoa tere sunt adesea ignorate n organiza ii i c singurul domeniu deschis negocierii l constituie salariul i beneficiile, muncitorii negociaz intens n aceste domenii, ca i cnd ar ncerca s pedepseasc impunerea de limite n fa a mplinirii nevoilor de pe nivelele superioare. Este mai u oar negocierea pentru bani, timp i beneficii dect negocierea n vederea ob inerii de interac iune social , statut, stim i mplinire de sine. Managerii simt uneori c , datorit faptului c muncitorii negociaz n principal pentru ob inerea de factori materiali, sunt ignora i factorii cu adev rat importan i. O variant mai recent a teoriei nevoilor a fost enun at de Clayton Alderfer a c rui abordare reduce ierarhia nevoilor a lui Maslow la trei categorii de nevoi: existen iale (E-existence), rela ionale (R-relatedness) i de progres (Ggrowth). Modelul lui Alderfer reprezint o ncercare de cre tere a gradului de aplicabilitate a teoriei nevoilor la condi iile organiza ionale. Nevoile existen iale. Alderfer include nevoile de pe primele nivele ale ierarhiei nevoilor a lui Maslow, traducndu-le n termenii cadrului organiza ional, i se refer la nevoia de a fi pl tit, de a primi beneficii i de a beneficia de condi ii de munc decente. Nevoile rela ionale. Sunt similare nevoilor sociale definite de Maslow, iar n mediul de lucru se refer la nevoia de interac iune social i de a intra n contact cu al ii. Nevoile de dezvoltare. Reprezint combinarea nevoilor de stim i autodep ire definite de Maslow i se refer la nevoia de a fi creativ i de a experimenta cre terea i dezvoltarea prin activitatea derulat n organiza ie. Diferen e ntre teoriile lui Alderfer i Maslow. ntre teoria lui Maslow i cea a lui Alderfer exist dou diferen e. Maslow prive te ierarhia nevoilor drept

proces de satisfacere progresiv a nevoilor: odat ce nevoile de pe un nivel au fost satisf cute, individul devine interesat de satisfacerea nevoilor de pe nivelul superior. Alderfer postuleaz nu numai progresia nevoilor, ci i o component regresiv : dac este frustrat de satisfacerea unei nevoi de pe un nivel superior, preocuparea individului pentru satisfacerea nevoilor de pe nivele inferioare cre te. Cea de a doua diferen major implic num rul de nevoi active la un moment dat. Ierarhia lui Maslow sugereaz c oamenii se deplaseaz de la un nivel la altul, o singur nevoie fiind activ la un moment dat. Modelul ERG sus ine c toate categoriile de nevoi pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoan poate avea nevoie la un moment dat att de cre terea salariului, ct i de un post care s i ofere mai multe posibilit i de dezovltare. Motivarea poate fi privit i n termenii rezultatelor sau recompenselor a teptate. Aceast orientare, dezvoltat n principal de Victor Vroom, se nume te teoria a tept rilor. Acest model postuleaz c oamenii in cont de rezultatele la care se pot a tepta i de strategiile de la care se pot a tepta c vor conduce la rezultatele dorite. Oamenii vor fi deci motiva i s aleag strategiile cele mai potrivite pentru producerea celor mai favorabile rezultate. n acest model, dac o persoan dore te o promovare i se a teapt c pentru aceasta este nevoie s munceasc mai mult i pentru mai mult timp, atunci persoana respectiv va fi motivat s depun mai mult efort pentru a ajunge la rezultatul dorit. Factorii importan i n modelul lui Vroom sunt: A teptarea percep ia cuiva care se a teapt ob inut ca urmare a unei anumite ac iuni. c un anumit rezultat va fi

Valen a reprezint ata amentul sau preferin a unei persoane pentru un anumit rezultat. Valen ele pot fi pozitive (plata, promov rile i sarcinile interesante) sau negative (mustr rile sau transferurile). Rezultatul se refer la finalitatea comportamentului ales. Pot ap rea rezultate de nivel prim sau secund. Un rezultat de nivel prim reprezint de obicei un anumit tip de performan , n timp ce rezultatul de nivel secund reprezint rezultatul performan ei respective. De exemplu, un muncitor poate decide s lucreze mai mult pentru a- i termina treaba mai devreme (rezultatul de prim nivel), ceea ce va conduce la o evaluare superioar (rezultatul de nivel secund). Instrumentalitatea reprezint rela ia perceput dintre rezultatele de pe primul i al doilea nivel. Acest lucru poate fi cuantificat cu valori cuprinse ntre

+1 i 1. Dac rezultatul de pe primul nivel (terminarea muncii mai devreme) conduce ntotdeauna la o evaluare pozitiv (rezultatul de nivel secund), instrumentalitatea unuia fa de cel lalt este +1. Acest rezultat se poate apropia de 0 atunci cnd nu exist nici o rela ie perceput sau instrumentalitate, sau de 1, atunci cnd se consider c rezultatul de pe nivel secund nu poate fi atins ca urmare a rezultatului de nivel prim. Abilitatea reprezint capacitatea unei persoane de a ndeplini sarcina care conduce la diferite rezultate. Lipsa abilit ii poate afecta motiva ia. De exemplu, o persoan care are o a teptare n raport cu rezultatul unei anumite ac iuni poate alege s nu ndeplineasc ac iunea respectiv pentru c tie c nu are abilitatea de a o ndeplini cu succes. Alegerea reprezint prerogativa unei persoane de a alege comportamentul cel mai avantajos pentru ob inerea rezultatului dorit, dat fiind probabilitatea ca rezultatul dorit s poat fi atins. Procesele implicate n teoria a tept rilor includ analizarea unei situa ii i determinarea valen ei sau valorii anumitor rezultate. Dac valen a este mare, i persoana respectiv consider c ntre ac iune i rezultatul dorit exist o rela ie strns i c are abilitatea de a ndeplini ac iunea respectiv , va avea o puternic motiva ie de a alege i ndeplini ac iunea aleas . Pe de alt parte, chiar dac valen a unui anumit rezultat este mare, dac persoana nu poate identifica ac iunea prin care l poate ob ine sau simte c nu are abilit ile necesare pentru a o ndeplini, motiva ia de a se implica n ac iunea respectiv va fi previzibil slab . Potrivit teoriei a tept rilor, multe probleme legate de post apar datorit faptului c a tept rile legate de rol variaz n func ie de performan ele legate de rol. Dac ceea ce a teapt eful de la un subordonat difer de ceea ce consider subordonatul c trebuie s fac , este posibil s apar o nc lcare a a tept rilor efului, mai ales dac acesta nu a acordat suficient timp definirii a tept rilor pe care le are de la subaltern. Perioadele de schimbare a membrilor unei organiza ii (noi angaja i sau noi manageri veni i din exterior) conduc de obicei la apari ia unor nepotriviri n a tept ri. n cazul nepotrivirii sau nc lc rii a tept rilor oamenii se pot demotiva serios, chiar pn la a p r si organiza ia. Teoria ntririi reprezint versiunea modern a principiului pl cere-durere i mai este cunoscut drept behaviorism sau condi ionare operativ . Cel mai puternic sus in tor al ei este psihologul B.F. Skinner care consider comportamentul ca rezultat direct al stimulilor la care este supus o persoan .

Dac ace ti stimuli pot fi controla i, atunci poate fi controlat i comportamentul asociat. Teoria consolid rii nu recunoa te nevoile interne, motivele, declan atorii sau atitudinile, care nu pot fi v zute. Doar comportamentul poate fi v zut i observat, motiv pentru care este important de aflat ce tip de stimuli vor produce comportamentul dorit. Managerii aplic aceast teorie n organiza ii prin identificarea clar a rezultatelor sau reac iilor a teptate i prin recompensarea sistematic a comportamentelor dorite. Condi ionarea poate fi ob inut fie prin consolidarea pozitiv (recompensarea comportamentului), fie prin consolidare negativ (pedepsirea comportamentului), fie prin evitare (ignorarea comportamentului). Dac se recurge la recompensarea comportamentului, acesta este consolidat i este probabil c va continua; dac se recurge la pedepsirea sau ignorarea comportamentului, acesta va disp rea probabil. Consolidarea negativ reprezint un caz special. Unele dovezi sugereaz c dac o persoan dore te s atrag aten ia i un anumit comportament i asigur acest lucru, chiar dac este negativ, aten ia este perceput ca recompens i conduce la men inerea comportamentului respectiv.