Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Babadita Bogdan
1
CUPRINS:
Concluzii.....pag.11 Bibliografie................................................................................................................pag.12
Capacitatea omului de cunoatere este inseparabil de abilitatea sa de a evalua.Fie c acest lucru vizeaz anumite obiective,procese sau fenomene,plasarea pe scara valoric pe o anumit pozitie determin in mod curent atitudini,decizii,aciuni.1
contemporan,concurena are la baz in principal dinamismul,perseverena,ideile pe care resursele umane le furnizeaz organizaiilor.4 Ca o definitie general putem spune c MRU reprezint totalitatea deciziilor manageriale precum si totalitatea practicilor care modific, influenteaz sau afecteaz n mod direct totalitatea R. U. care si desfsoar activitatea n cadrul organizatiei. 5 Managementul resurselor umane mai poate fi definit ca una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii,ale cror rezultate devin tot mai relevante si evidente in timp.6 Managementul resurselor umane presupune o imbuntaire continu a activittii tuturor angajaiilor in vederea realizrii obiectivelor organizaiei. In acest sens,aciunile manageriale trebuie s ia in considerare fiecare salariat ca o individualitate distinct,cu caracteristici diferite,specifice.Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune si existena unui sistem de evaluare a performanelor,a unui sistem de recompensare i de stimulare a rezultatelor angajaiilor.7
personal ncep sa se implice din ce n ce mai mult n elaborarea de strategii de dezvoltare instituional,mai exact cunoscut ca Faza matura a managementului personalului. Incepand cu anii 80,apare si orientarea managementului resurselor umane ctre modelarea dimensiunii umane,de formare si dezvoltare organizational precum i dezvoltarea climatului organizaional,munc in echip,motivarea.
Dimitrescu,M.,Suport de cursManagementul resurselor umane,2010,pag.23 Drucker, P. , Op. cit. , p. 188 14 Dimitrescu,M.,Suport de cursManagementul resurselor umane,2010,pag23 15 Modovan-scholz,M,op,cit,pag 199.
12 13
Plecnd de la definiia Resurselor Umane putem observa faptul c acesta ramur a managementului general pune accent pe resursele calde ale organizaiei, deoarece mai ales n ultimii 20 de ani s-a contientizat faptul c organizaiile cele mai puternice e, eficiente Si performante sunt cele care se sprijin pe oameni, investesc n oameni i evolueaz odat cu oamenii din organizaie. Cteva dintre caracteristicile concepiilor moderne despre MRU afirm c Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp16. Spre deosebire de concepia tradiional n care oamenii erau considerai simple cheltuieli (de exemplu cheltuielile cu remunerarea personalului erau considerate cheltuielide ntreinere i utilizare a resurselor umane care trebuiau meninute la un nivel ct mai sczut i recuperate ct mai rapid fr a fi necesare cheltuieli de amortizare a personalului), azi tot mai muli specialiti n domeniu atrag atenia asupra necesitii de a trata personalul ca fiind un capitol de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei. Astfel se admite faptul c resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizatiei.17 De fapt Managementul Resurselor Umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea si meninerea resurselor umane n cadrul organizatiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor. Pe msur ce organizaiile s-au dezvoltat o serie de aspecte eseniale ale managementului resurselor umane au trebuit regndite. Planul de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia, precum i implementarea acestui plan, presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performan elor, pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Aceste activiti reprezint 18 componentele managementului resurselor umane. Evaluarea performanelor profesionale constituie o problem delicat n managementul unei organizaii.In momentul n care vorbim de formare,salarizare,promovare,toate aceste operatii sunt fcute in urma unei evaluri. Necesitatea evalurii performanelor este dictat de dimensionarea obiectivelor,determinrii modalitaii de instruire,dezvoltare a personalului,o mai bun repartizare a salariailor n funcie de performanele lor,o salarizare echitabil,o crestere a capacitii de concuren a organizaiei. Toate aceste funcii sunt specifice evalurii performanelor nsa exist i motive implicite.Mai exact cu ajutorul evalurilor are loc i motivarea personalului,recunoate munca de caliatate i o promoveaz. Cunoasterea performanelor realizate nseamn i o intelegere real a modului in care sunt indeplinite obiectivele organizaiei. Cunoasterea performanelor ofer si celui evaluat ncredere n propriile fore,constituind astfel i un factor mobilizator,generator de atitudini mult mai pozitive fat de propria munc depus.
16 17
Manolescu, A. , op. cit, 2001, pp. 15-28 Dimitrescu,M.,Suport de cursManagementul resurselor umane,2010,cit.1,pag 31 18 Idem 17,cit 2
Mobilul existentei organizaiilor l reprezint obinerea de performane i este motivul intregii activiti a resurselor umane deoarece msoar i nivelul la care se ridic realizrile individuale sau colective dintr-un anumit mediu. Performana este de asemenea i un indicator al funcionrii organizaiei.Evaluarea acesteia reprezint o mare parte din cea a funciei manageriale de control,oferind posibilitatea de a compara rezultatele obinute cu standardele impuse initial.Pentru c evaluarea sa fie foarte concludent aceasta trebuie s fie att cantitativ(msura n care s-au realizat obiectivele)ct si calitativ(dificultatea sarcinilor impuse i rezolvate) 2.1.Procesul de evaluare a performanelor:implic identificarea,msurarea performanelor i managementul performanelor personalului organizaiei. Identificarea const n stabilirea acelor pri ale muncii care trebuie examinate de management la msurarea performanelor.Sistemul de evaluare trebuie s se concentreze pe performanele obinute la acele activiti ce pot afecta grav succesul organizaiei. Masurarea este partea central a evalurii performanelor managementul apreciind ct de bun sau slab a fost performana angajatului.Msurarea trebuie sa fie unitar la nivelul organizaiei ntregi,mai concret toi managerii trebuie s foloseasc standarde compatibile de evaluare. Managementul evaluarii performantelor vizeaz n principal deciziile administrative ale organizaiei precum:promovarea,concedierea,recompensarea,premierea etc.,pe baza performanelor dobndite anterior,precum i orientarea salariatului a ceea ce trebuie sa fac n viitor pentru a-i mbunati performanele i pentru a atinge potenialul sau n organizaie.19 Evaluarea performanelor poate fi privit ca o activitate complex ce cuprinde un ansamblu de procese prin intermediul crora se emit judeci de valuare asupra componentelor supuse evalurii. In general,evaluarea performanelor respect principiul ierarhiei,adic,performanele unui individ vor fi evaluate de ctre superiorul su direct i aa mai departe. In ultimii ani se vorbete din ce n ce mai mult de un adevarat curent de gndire n legatur cu rezultatele muncii(managementul performanei).Potrivit iniiatorilor acestui curent,necesitatea evalurii performaelor este necesar nu numai pentru msurarea rezultatelor ci i pentru a analiza motivele pentru care s-a ajuns la rezultatele respective.20 Problematica privind evaluarea performanelor implic atat consideraii filosofice(n legatur cu raiunea care duce la evaluare)dar i consideraii practice(se refer la modul in care aceasta se realizeaz). Consideraiile filosofice i practice trebuiesc tratate ntr-o strns interdependent,deoarece orice problem care apare n procesul de evaluare influeneaz ntrun mod nefavorabil i realizarea obiectivelor aparute dup aceasta. Deoarece evaluarea performanelor are o multitudine de implicaii individuale i organizaionale,atunci cnd este efectuat ntr-un mod corespunzator,evaluarea performanelor poate fi benefic att pentru organizaie ct i pentru membrii acesteia(bonusuri i alte beneficii bneti). Pentru individ evaluarea performanelor are pe lang beneficiile bneti i o component emoional,psihologic deoarece n procesul de evaluare individul se raporteaz
19 20
att la propria persoan ct i in comparaie cu ceilalti angajai.Din acest cauz,aceast modalitate de evaluare poate fi dunatoare atingerii performanelor.21 Evaluarea performanelor,atunci cnd nu este privit ca un pretext sau ca o aciune mecanic,se poate dovedi a avea o influent marcabil asupra activitii economico-sociale i asupra climatului organizaional din cadrul unei organizaii,cu repercusiuni asupra creterii eficienei i a productivitii. Prin urmare evaluarea performanelor constituie o parte important a sistemului de management n general i n principal a managementului resurselor umane. Evaluarea performanelor este de asemenea o activitate central a managementului resurselor umane deoarece aceasta afecteaz n mare msur numeroase decizii ale sistemului managementului resurselor umane. Tocmai din acest motiv,aceasta poate fi perceput ca fiind veriga slab a sistemului de management al personalului deoarece succesul sau insuccesul evalurilor au un caracter multidimensional.De aceea,indifferent de modalitatea sau tehnicile de evaluare alese se impune i sprijinul angajaiilor i al reprezentanilor acestora,precum i implicarea ct mai deplin a managerilor.22 Evaluarea performanelor este un proces complex n care se analizeaz participarea n mod dinamic a componentelor personalitii unui salariat i reflectarea acesteia n rezultatele finale ale activitatii sale. Evaluarea are o ncrctura emotional important pentru salariatul respectiv ntrucat l pune n lumina fa de propria persoan i fa de ceilalti salariai cu care lucreaz. In cazul in care superiorul ierarhic i exprim aprecierea fat de un subaltern,pe baza unor observaii accumulate n timp,apreciindu-l ca foare bun,bun sau slab,metoda se numeste informalputnd avea o doz puternic de subiectivism.Aceast modalitate se foloseste cu precdere n ntreprinderile mici,unde prerile personale ale efului reprezint o pondere nsemnat a tuturor aciunilor desfurate.In ntreprinderile mari,dei metoda informal nu este in totalitate eliminat,se acord o atentie sporit si metodei formale.Aceast metod se caracterizeaz prin faptul c se desfaoar pe baza unei metode adoptate oficial,care se aplic n mod uniform n toate cazurile. Cercetrile specialitilor care au studiat evaluarea performanelor i-au ndreptat atenia spre urmatoarele probleme:ce scop are evaluarea?,care sunt metodele de evaluare cele mai bune?,cnd este necesar s se fac evaluarea? Din pate s-au desfurat numeroase cercetri,rezultatele nefiind pe deplin convingtoare. De aceea acestea sunt considerate orientative,fiind necesar o aprofundare a cercetrilor n ceea ce priveste aspectele mai puin clare. Evaluarea performanelor constituie,n multe ocazii,condiia pentru luarea u ecizii privind cunoaterea calitii personalului,necesitile exacte de pregtire ale acestuia,posibilitatile care exist pantry dezvoltare i promovare,meritele pantry recompense,precum i decizia privind eliberarea din post.23
21
Manolescu,Aurel;Lefter,Viorel;Deaconu,Alecxandrina,Managementul resurselor umane,Editura Economica,2007,pag.442 22 Manolescu,Aurel;Lefter,Viorel;Deaconu,Alecxandrina,Managementul resurselor umane,Editura Economica,2007,pag.444 23 Burloiu,Petre; Tratare globala interdisciplinara,Editura Luminalex,1997,pag.594
24
personale,neexistnd si o baza clar de evaluare i notare a performanelor;rezultnd faptul c evaluarea este un produs secundar al relatiei cotidiene ntre manager i subordonatul su.25 Dei au o doza important de subiectivism,realizandu-se in principal prin conversatii,observatii sau xaminari cumulate n timp,acestea reprezint o pondere important n influena deciziilor de personal ca i evalurile ntreprinse ntr-o manier mult mai formal. Avantajul unei astfel de evaluri const n aceea c,n comparaie cu un sistem formal,necesit un timp mult mai redus pentru proiectare si administrare.De aceea aceats form e evaluare este folosit n momentul n care timpul disponibil este limitat sau nu este posibila intreruperea activitatii angajatiilor respectivi. Acest tip de evaluare se foloseste mai ales in organizatiile mici,functionnd totodat foarte bine cu acsetea. Pentru a fi n conformitate cu legile i prevederile din domeniu,un sistem de evaluare trebuie sa furnizeze informatii,date cat mai corecte si mai precise,sintetizate,obiectiv realizbil cu ajutorul evaluarii formale. In acest sens,dei firmele mari nuexclud in totalitate evaluare informal,acord o mai mare importanta evaluarii informale,tinandu-se astfel cont de volumul mult mai mare de angajati,deci si un numar mare de personae care trebuie evaluate. Sistemul formal de evaluare presupune un contact oficial ntre acestia si subordonati avand in vedere avantajul ca acesta presupune,in primul rand o evaluare contunua,sistematica,regulate a performantelor si in al doilea rand ester mult mai putin partinitor sa fie subiectiv,mai usor de aparat in sustinerea deciziilor care tin de personal. Deoarece sistemul formal de evaluare presupune i existenta unei metodologii oficiale,aplicata uniform,egal pantry fiecare angajat in parte,consemnarea in scris a impresiilor si observatiilor privind evaluarea acestora este foarte importanta,pentru o comparare ulterioara,in scopul observarii schimbarilor in bine sau nu a persoanei evaluate. Mai mult decat atat,acet tip de evaluare realizeaz o atenta pregatire si mediatizare a sitemului de valori si a procedurilor de evaluare,iar standardele si criteriile de evaluare sunt specificate in avans pantry prevenirea reactiilor de adveristate saude contestare a rezultatelor,iar tendinta de a da evaluarii o anumit partinire este mult diminuat.26
Manolescu,Aurel;Lefter,Viorel;Deaconu,Alecxandrina,Managementul resurselor umane,Editura Economica,2007,pag.452 26 Manolescu,Aurel;Lefter,Viorel;Deaconu,Alecxandrina,Managementul resurselor umane,Editura Economica,2007,pag.453 27 Idem 27,pag.454 28 Petelean,Adrian,Managementul resurselor umaneEditura Dacia,2001,pag.189
10
Importanta ce se acord diferitelor obiective urmrite prin evaluare depinde de perspective din care sunt formulate sau apreciate.De asemenea,n timp ce unele obiective ale evaluarii performanelor sunt importante i relevante pantry comportamnetul individual i organizaional,alte obiective sunt importante pentru unele decizii de personal. De fapt,intre obiectivele evalurii performanelor individuale i cele organizaionale exist,n cele din urma,o condionalitate reciproc. Din acest motiv,definirea ct mai excat si precis a obiectivelor evalurii performanelor,intelegerea gradului de complexitate say nevelul de dificulatate a acestora prezint o importan deosebit i de asemenea,realizarea lor pe o baz cat mai legal protejeaz atat organizaia cat si angajaii si. Obiectivele cele mai importante ale evalurii performanelor sunt: -aplicarea oportunitilor egale ntre cei evaluate; -mbuntirea comunicrii i intensificarea relaiilor ntre superiori i subordonai; -mbuntirea relaiei dintre manageri si subordonati; -sporirea motivaiei angajaiilor; -validarea programelor folosite n procesul de evaluare; -integrarea n cadrul celorlalte activiti de personal a planificrii resurselor umane; -discutarea planurilor angajatilor pe termen lung,precum i a obiectivelor carierei acestora; -desfurarea corespunztoare a unor activiti din domeniul resurselor umane; -recompensarea echitabil,corect a personalului; asigurarea cu infrmatiile necesare pentru propria dezvoltare a angajatolor,dndu-le astfel ncredere n forele proprii; -identificare nevoilor individuale pe pregatire,dezvoltare a personalului precum si evaluarea rezultatelor programelor de pregtire si dezvoltare a acestuia. In concluzie,obiectivele evalurii performanelor,orientate fie spre organizaie fie spre individ,prezint o mare diversitate i sustin cele mai importante activitti ale managementului resurselor umane.29
Concluzii:
Personal,consider c succesul unei organizaii se datoreaz n primul rnd muncii i efortului depus de fiecare angajat n parte,din interiorul acesteia.Resursa uman este singura care se poate mula cerinelor viitoare de pe piat i n acelasi timp se pot autodepsi.Din punctul meu de vedere,odat cu dezvolatrea tot mai rapid a tehnologiei,este important ca i noi oamenii s ncercm s ne depsim propriile bariere pentru a putea ine pasul cu aceast dezvoltare.De aceea companiile acord o atentie sporit(i bine meritata)evalurilor resurselor umane din interiorul acestora,tocmai pentru a putea observa n permanen dac aceastea se ridic la asteptarile dorite. De curand am avut ocazia sa m angajez la o firm i am observat atenia pe care organizatia ne-o ofer noua,angajaiilor.Plecnd de evaluarea informal,de inceput pn la
29
11
evaluarile dese,formale,menite sa ne ncurajeze,n momentul n care feedback-ul este pozitiv i s ne stimuleze s dm mai mult n momentul n care rezultatul evalurii indic c putem oferi mai mult.Din acest motiv am dorit sa m axez pe incercarea nelegerii procesului complex de evaluare a performanelor resurselor umane n proiectul prezentat mai sus.
Bibliografie: 1.Novac,Carmen,cadru didactic asociat,Evaluarea performantelor angajatiilor-note de curs,2006 2.Dimitrescu,M.,Suport de cursManagementul resurselor umane,2010 Aurel,M.,Viorel Lefter,Management resurselor umane,Editura Economica,2003 3.Petelean,Adrian,Managementul resurselor umaneEditura Dacia,2001 4.Stefan,Stanciu:Mihaela,Ionescu,Managementul resurselor umane,Editura Comunicare.ro,2003. 5.Ionescu,Gheorghe:Cazan,Emil:Negrusa,AdinaLetitia,:Managementul Organizational,Editura Tribuna Economica,2001, 6.Ursachi,Ioan,Management,Editura ASE,Bucuresti,2001
12