MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

-2008-

CUPRINS
1. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.3 1.1.CLASIFICAREA CAZURILOR DE MODIFICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC4 1.2. DELEGAREA...5 1.3. DETAAREA...6 1.4. TRECEREA TEMPORAR N ALT MUNC...7 2. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.8 2.1. CAZURI DE SUSPENDARE..8 2.2. PROCEDURA SUSPENDRII.12 2.3. EFECTELE SUSPENDRII..12 3. SPEE...14 4. BIBLIOGRAFIE..17

1.MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Modificarea i ncetarea contractului individual de munc poate interveni numai n condiiile prevzute de lege, conform principiului stabilitii n munc.1 Potrivit art 41 alin.3 din Codul Muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente: 1. durata contractului; 2. locul muncii; 3. felul muncii; 4. condiiile de munc; 5. salariul; 6. timpul de munc i timpul de odihn. Moficarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti socialeconomice, dar i de unele interese personale ale salariailor. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art.17 alin.1,2 i 4 i de art 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaz s le modifice. Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri. Trebuie, avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii. Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea unde se presteaz munca, precum i salariul.2
Codul Civil, art 969, conform cruia conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre prile contractate. 2 iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediia aII-a, ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.525
1

Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n situaii de for major cu titlul de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului.

1.1.

CLASIFICAREA CAZURILOR DE MODIFICARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Exist ai multe cazuri de modificare a contractului individual de munc. Ele pot fi clasificate n funcie de anumite criterii, astfel: a) Dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse modificrii: Unitatea (detaarea); Felul muncii (detaare, trecere ntr-o alt munc); Locul muncii (delegare, detaare); Salariul.

b) Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului: Unilaterale ( delegarea, detaarea); Convenionale (trecerea n alt munc)

c) Dup durata contractului individual de munc: Temporare ( delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc) Definitive ( trecerea definitiv n alt munc)

1.2.

DELEGAREA

Delegarea este reglementat de art.42-44 din Codul muncii. Ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, nafara locul su de munc.3 Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Ea se dispune pe o anumit durat de timp, de obicei de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile.4 n cazul delegrii, elementul contractului individual de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, celelalte elemente eseniale ale contractului, felul i salariul, nu se modific. Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfurarea muncii la locul delegrii, precum i la ncearea acesteia. Acordul nu este necesar dac unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat i cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie. Pe timpul delagrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-I subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el i pstreaz funcia i toate celelate drepturi prevzute n contractul su de munc. Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i protecie a muncii n unitatea n care i desfoar activitatea, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai n faa angajatorului la care este ncadrat. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: La expirarea termenului pn la care a fost dispus; Dup executarea lucrrilor sau indeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; Prin revocarea msurii de ctre angajator; Ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delagaie;
3 4

Codul muncii, art 43 Codul muncii, art.44

Prin denunarea contractului de (demisia salariatului)

munc de ctre persoana delegat

1.3.

DETAAREA

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.5 Funcia incredinat celui detaat trebuie sa corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funcie se poate face, n mod excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. Salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens: angajatorul care l-a detaat, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s l primeasc pe titular la ncetarea detarii; angajatorul la care este detaat, unde ncadrarea tre s se fac n aceeai funcie, sau , n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respetarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Detaarea constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile dispuse de lege. Orice nclcare a acestor norme atragere nulitatea. Nulitatea poate fi total atunci cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat salariatul n cauz la angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale sau nu este determinat de interesele reale ale serviciului. Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel puin n parte n condiii legale. Detaarea nceteaz n urmtoarele cazuri: Prin expirarea termenului pentru care a fpst dispus; Prin revocarea detarii de ctre angajatorul care a dispus detaarea; Prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea;
5

Codul muncii, art. 45

La ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor; Prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; La expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc, n cazul n care a fost ncheiat pe o perioad determinat.

1.4.

TRECEREA TEMPORAR N ALT MUNC

Trecerea temporar n alt munc este modificarea unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii: Cnd este necesar consimmntul special al salariatului (exemplu: numirea unui nlocuitor cu delagaie; nlocuirea unei presoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s i pstreze postul) Cnd msura este obligatorie ( exemplu: situaii de for major, cazuri cu titlu de sanciune disciplinar, ca msur de protecie a salariatului) Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc. Ei trebuie s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii.

2. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute de lege, care s mpiedice temporal nfptuirea obiectului i efectelor contractului, astfel reiese suspendare acestuia. S-a susinut c suspendarea contractului individual de munc nu este o creaie a legiuitorului ci un concept doctrinal dnd expresie unor mprejurri de fapt.6 Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigur protecia salariatului. Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a doua principii fundamantale din Dreptul muncii i anume: Stabilirea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin a contractului; Caracterul sinalagmatic, care presupune prestaii succesive, iar atunci cnd o parte nceteaz n mod temporal executarea obligaiilor asumate, cealalt s presteze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale.

2.1.

CAZURI DE SUSPENDARE

Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi generat de diverse cauze. Exist prin urmare mai multe cazuri de suspendare:
6

Suspendarea de drept Suspendarea din iniiativa salariatului Suspendarea din iniiativa angajatorului Suspendarea prin acordul parilor.

iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediia aII-a, ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag.499.

SUSPENDAREA DE DREPT Intervine n virtutea legii, din pricin aunor mprejurri ce, independent de voina parilor, fac cu neputin prestarea muncii. Potrivit art.50 din Codul muncii, contrcatul se suspend de drep n urmtoarele situaii: a. Concediul de maternitate (pentru protejarea sntii mamei i copilului, femeilor nsrcinate li se acord concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 de zile calendaristice7) b. Concediu pentru incapacitate temporal de munc (contractul se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obonuite sau profesionale, ori a unui accident de munca sau nafara muncii); c. Carantina (ea se acord asigurailor crora li se interzice continuare activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate public) d. Efectuarea serviciului militar e. Exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede astfel ( n acest caz este vorba de contractele individuale de munc ale salariailor care au fost alei sau numii n funcie de demnitate public, n Parlament, Guvern,etc.; consecina a ndeplinirii oricrei din aceste funcii, contractul de munc nu nceteaz, ci se suspend, pe perioada ndeplinirii mandatului, urmnd ca executarea lui s renceap dup expirarea acestui mandat) f. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat g. Fora major (sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale, criza grav de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport, conflictele de munc., etc.) h. Arestare preventiv a salariatului ( suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, clasarea, scoaterea de sub urmrire, nceatarea
7

OUG nr 158/2005, art.23 alin. 1, capitolul 4

acesteia, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc8. Dac arestarea preventiv depete 30 de zile, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea acestui salariat.) SUSPENDAREA DIN INIIATIVA SALARIATULUI Conform art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a. Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b. Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c. Concediul paternal ( se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea noului nscut, indiferent dac acesta este n cstorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului) d. Concediul pentru formarea profesional ( Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional sau fr plat. Pe perioada unui astfel de concediu, contractul de suspend deoarece nu se presteaz munca) e. Exercitatea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale (este un caz distinct de suspendare a contractului individual de munca, poate imterveni in ipoteza desemnrii i exercitrii activitii n unele organisme profesionale, constituie la nivel central sau local) f. Participarea la grev g. Absenele nemotivate SUSPENDAREA DIN INIIATIVA ANGAJATORULUI Conform art.52, alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a. Pe durata cercetrii disciplinare prealabile ( art. 267, alin.1 din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului nu poate fi dispus mai inainte de efectuarea unei cercetri

Codul de procedur penal, art.11

10

disciplinare. Astfel angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea s suspende contractul celui n cauz) b. Ca sanciune disciplinar ( In art. 264, alin. 1, lit.b din Codul muncii este prevzut sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului pe o perioad de pn la 10 zile lucrtoare) c. Suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut d. Suspendarea contractului individual de munc n cazul ntreruperii temporale a activitii e. Detaarea f. Perioada n care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului ( angajatorul fie c a interzis abuziv salariatului s presteze munca fr a avea contractul ncetat, fie a dispus concedierea, iar instana de judecat a hotart reintegrarea, constatnd nelegalitatea msurii respective) SUSPENDAREA PRIN ACORDUL PARILOR Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului, ori pe parcursul acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art 54 din Codul muncii, sunt: a. Concediu fr plat pentru studii ( acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei prilor, cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea. Ambele cazuri ducnd la realizarea acordului de voin, ca urmare, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale efecte prestarea muncii i plata salariului. Pe durata concediului fr plat, cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat.) b. Concediu fr plat pentru interese personale ( Conform art 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au drepul la

11

concedii fr plat. Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc ori prin regulamentul intern.) c. Activititatea n cadrul serviciului public judeean sau local SALVAMONT (potrivit dispoziiilor HG nr.77/2003 privind instituirea unor msuri pentru prevenirea unor accidente montane i organizarea activitii de salvare n muni serviciul public judeean sau local SALVAMONT i constituie formaiile prin contracte de colaborare sau de voluntariat cu fiecare salvator montan9)

2.2.

PROCEDURA SUSPENDRII

Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc. Suspendarea se materializeaz ntr-un act al angajatorului, de exemplu n situia suspendrii din funcie sau ca sanciune disciplinar, a detarii. Alteori este rezultatul unui acor de voin ( concediu fr plat). n toate cazurile, este util ca angajatorul s emit o decizie prin care: S dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare; S precizeze temeiul legal S menioneze durata suspendrii ( termenul pn la care isi produce efectele)

2.3.

EFECTELE SUSPENDRII

Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii de ctre salariat i renumerarea muncii de ctre angajator. Salariatul beneficiaz de vechime n munc n caz de:
9

Detaare Efectuare serviciului militar; Concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani;

HG, nr. 77/2003, art. 7, lit. a

12

i participarea la cursuri sau stagii de fromare profesional la iniiativa angajatorului.

Salriatul nu beneficiaz de vechime n munc n cazurile: Suspendarea contractului de munc ca sanciune disciplinar sau de absene nemotivate; Concediu fr plat

La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De exemplu salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu conedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc, pe cel n cauz i s i plteasc despgubiri pe perioada pn la integrarea efectiv.

13

3.SPEE

1.Reclamanta V.S a dat n judecat pe S.C.T.S.S.A., pentru modificarea

unilateral a contractului individual de munca, n privina salariului. S.C.T.S.S.A. a micorat salariul angajatei V.S., invocnd fora major.. Potrivit dispoziiilor art. 41 alin. (1) Codul muncii modificarea contractului individual de munca se poate face numai cu acordul prilor. Prin excepie, modificarea unilateral a contractului de munca de ctre unitate poate avea loc numai n cazurile i condiiile prevzute n Codul muncii. Singurul caz n care este admisibil modificarea contractului de munc n privina salariului este acela al sancionarii disciplinare pe perioad determinat. Fora majora poate duce la modificarea contractului de munca n mod unilateral de ctre unitate numai cu caracter temporar i numai sub aspectul locului i felului muncii nu i n privina salariului. Instanta a acceptat chemarea n judecata emis de reclamant i a obligat-o pe prt s plteasc diferenele salariale cuvenite pe perioada 01.01.2004 i pn la ncetarea contractului de munc. Pentru a pronuna aceasta soluie, instana a reinut ca prta a modificat n mod unilateral salariul reclamante, stabilindu-l la suma de 650lei, in loc de 1200lei, ct era anterior. Potrivit art 41 din Codul muncii modificarea clauzelor contractului individual de munca poate fi facut numai cu acordul prilor, ceea ce aici nu a existat. Alineatul (2) al aceluiai articol arat c, prin excepie, modificarea contractului de munca se poate face n mod unilateral de ctre unitate numai n cauzele i conditiile Codului muncii.

14

Potrivit dispozitiilor Codului muncii, singurul caz n care este admisibil modificarea contractului de munca n privina salariului este acela al sanciunii disciplinare pe o perioada determinat, i nu fora major cum a specificat prta. Fora major ca temei al modificrii contractului individual de munca nu poate fi invocat n spea . Articolul 48 Codul muncii prevede expres c n situaii de for major angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii nu i salariul.

2. Potrivit carnetului de munc, reclamanta M.P, a fost angajata prtei, coala General Ioan Vlduiu din Ludu, ncepnd cu 1994. Avnd n vedere hotrrea Consiliului profesoral din 24 februarie 2004, prta a procedat la restrngerea activitii, innd cont c pe anul colar 2004-2005 clasa la care reclamanta i desfura activitatea de nvtoare, nu se putea constitui din lipsa de copii. .Potrivit nscrierilor din carnetul de munca al reclamantei, ncepnd cu 31 august 2004, raportul de munc al reclamantei a fost suspendat, n temeiul art. 69 alin. 1 din Contractul colectiv de munc la nivel de ramura de nvatamant. n consecin, la momentul nregistrrii aciunii deduse judecii, potrivit nscrierilor efectuate n carnetul de munc, raporturile de munc dintre reclamant, n calitate de angajat, i angajatorul su erau suspendate. Dei a intervenit restrngerea de activitate, dei s-a invocat respectarea metodologiei prevazut pentru aceasta situaie, sustinndu-se c reclamanta nu a obinut punctajul necesar n urma concursului organizat, raporturile de munca nu au ncetat, ele fiind doar suspendate. n aceste condiii, raportat la obiectul aciunii reclamantei, instana de fond trebuia s analizeze legalitatea suspendrii, cu att mai mult cu ct, la momentul nregistrrii aciunii, meniunea suspendrii nu exista. Solicitnd acordarea drepturilor salariale, reclamanta a invocat implicit nelegalitatea suspendrii. De altfel, principala aprare a prtei a fost aceeai suspendare i incidenta art. 49 pct. 2 din Codul muncii. n aceast situaie, urmeaz a fi analizat tocmai aceasta suspendare dispus n temeiul art. 69 alin. 1 din Contractul colectiv de munc.

15

Suspendarea dispus n baza Contractului colectiv la nivel de ramura de nvmnt trebuie privit numai n lumina dispoziiilor Legii nr. 53/2003 i a Legii nr. 128/1997. De asemenea, procedura suspendrii este supus normelor Codului muncii. Astfel fiind, desfiinarea locului de munc al reclamantei, nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de munc . Ori, suspendarea poate opera n mod limitativ, n cazurile expres prevzute de lege . Nefiind vorba despre o suspendare de drept, aceasta masur dispus din voina exclusiv a angajatoarei prte, trebuia comunicat reclamantei. Dovada unei asemenea comunicri trebuia fcut de angajat. Or, o astfel de dovad nu exist. n consecin, msura suspendrii este fr efecte, raporturile de munc dintre pri nefiind afectate. Astfel, aa cum n mod corect s-a reinut i n motivarea opiniei separate, reclamanta este n continuare beneficiara drepturilor ce izvorsc din contractul de munc ncheiat cu prta, conform art. 40 alin. 2 lit. b i c din Codul muncii. Fa de considerentele reinute, urmeaz ca n temeiul art. 312 (3) Cod procedura civil, recursul reclamantei s fie admis i modificat hotrrea atacat n sensul admiterii aciunii i obligrii prtei la plata drepturilor salariale ncepnd cu 1 septembrie 2005, data la care reclamantei i s-a oferit un loc de munc .

16

4.BIBLIOGRAFIE

1. tefnescu Traian Ion, Tratat de dreptul muncii, ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002; 2. iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediia aII-a, ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007; 3. iclea Alexandru, Ghimpu Sanda, Dreptul muncii, Ediia a II-a, ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001; 4. Codul civil; 5. Codul muncii; 6. Codul de procedur penal; 7. Hotrrea de Guvern, nr. 77/2003; 8. OUG nr 158/2005.

17