Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cuprins
Cuvnt nainte
I. ncheierea contractului individual de munc
II. Fisa postului
III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca
IV. Incetarea contractului individual de munc
V. Diferite categorii de contracte de munc
VI. Timpul de munc i timpul de odihn
VII. Salarizarea
VIII. Formarea profesional
X. Rspunderea juridic n dreptul muncii
XI. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc
Cuvant inainte
Domeniul resurse umane a devenit unul de top printre candidati, cu atat
mai mult cu cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in care
orice companie are un departament de resurse umane, nevoia de specialisti in
domeniu s-a intentisficat. Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltarea
mediului afacerist au creat un teren propice pentru cei care doresc un job in
resurse uman.
I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1. Definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu (art. 10 din Codul muncii, republicat).
2. Trsturi specifice:
a. act juridic bilateral presupun ca regul dou pri:
- salariatul i angajatorul;
b. sinalagmatic d natere la drepturi i obligaii reciproce i
interdependente ntre pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind
obligaia reciproc a celeilalte;
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
c. cu titlu oneros, comutativ fiecare parte procur celeilalte un folos
patrimonial, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor sunt
cunoscute nc de la ncheierea contractului;
d. cu executare succesiv executarea contractului se realizeaz n timp,
drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare
de ctre una dintre pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea
contractului numai pentru viitor, ex nunc, nu i pentru trecut, ex tunc.
Nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil.
e. constitutiv de drepturi din momentul ncheierii lor determin o situaie
juridic nou ntre pri, respectiv dau natere la drepturi i obligaii
inexistente pn la acel moment pentru prile contractante;
f. implic obligaia de a face respectiv implic ndatorirea ce revine
subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general orice prestaie
pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui
sau a transmite un drept real oarecare);
g. este contract ncheiat de regul, intuitu personae se ncheie n
considerarea persoanei fiecreia dintre pri (calitile profesionale i
personale ale prestatorului serviciului, respectiv obiectul de activitate,
condiiile de plat i de desfurare a activitii), obligaiile contractuale
neputnd fi ndeplinite prin intermediul altor persoane.
h. poate fi afectat de un termen respectiv de un eveniment viitor i sigur ca
realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului
drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile.
Termenul suspensiv amn nceputul exerciiului dreptului subiectiv i
executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- extinctiv amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i
executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;
- cert termenul a crui mplinire este cunoscut;
3
4. Clauze
Clauze obligatorii:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul
s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu
excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres
de lege.
n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia
de a-i precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Clauze facultative:
n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot
prevedea i anumite clauze speciale:
- clauza de neconcuren;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenialitate.
- clauza cu privire la formarea profesional;
a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n
8
8.
Care sunt constrngerile impuse de post?
9.
Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor?
10. Cum folositi timpul de lucru?
11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii?
12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea
dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte?
13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati socialculturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?
14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?
15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.
2. Fisa postului
Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea
de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din
firma
dvs.
Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i
revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta,
modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare
angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu
cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de
munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.
Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei
organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care
trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii
obiectivelor specifice postului respectiv.
Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza
angajarea si salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.
Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite
organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor
angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le
indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
Fisa postului - structura si continut
Elementele principale ale fisei postului
Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand
elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:
identificarea postului;
descrierea postului;
specificatia postului.
In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar
trebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde
de dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie.
Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informatii despre:
numele si prenumele titularului;
denumirea postului;
pozitia din COR;
departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care
angajatul isi desfasoara in mod constant activitatea);
12
Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai
cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a
responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa
estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.
Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre
cele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:
Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in
parte."
Dimpotriva, fisa
postului
trebuie
sa
aiba
un grad suficient
de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice
posibil candidat pe postul respectiv.
Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are
stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei
personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei
postului.
Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.
Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp,
conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea
fisei postului.
Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest
aspect se stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).
In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in
cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.
De ce este utila fisa postului
Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului
Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor
fise de post adecvate:
Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.
Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii
derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte
legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului
respectiv.
Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.
In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si
specificatia postului, precizate in fisa acestuia.
Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul
firmei.
Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza
organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul
structurii organizatorice a firmei dvs.
15
Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva
angajatilor:
Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul
afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si
responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu
asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar
alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi
sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.
Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului
fata de alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte
posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de
supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i
se adreseze.
Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor.
Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra
aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.
16
17
20
21
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va
trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de
vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]
4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va
face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]
5. Nivelul postului:
Conducere / coordonare: Nu este cazul
Executie: Specialist
6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane
are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia
Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate
(programe de salarizare)
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama
firmei.]
II. Descrierea postului
1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta
personalului si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si
cu legislatia in vigoare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul
postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]
2. Obiectivele postului
Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a
carnetelor de munca.
Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.
Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si
de salarizare in cadrul firmei.
Intocmirea dosarelor de pensionare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]
3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
22
24
Data,
Numele si semnatura titularului postului,
Numele si semnatura superiorului ierarhic,
APROBAT
Director General
27
condiiile de munca stabilite prin legea romana i/sau prin contractul colectiv de
munca la nivel naional i de ramura, cu privire la:
- durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic;
- durata minima a concediilor anuale pltite;
- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre
ntreprinderile de munca temporar;
- sntatea i securitatea n munca;
- msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate
sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;
- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n
materie de nediscriminare.
Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasarea
salariailor, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza
urmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii
activitii salariailor detasati pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de
activitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a elementelor
cuprinse in comunicarea initiala.
O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la
aceeai data la care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca.
n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strin
care este cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului
Economic European, aceasta va completa o declaraie, potrivit creia salariatul
respectiv ndeplinete condiiile legale de munca din statul membru al Uniunii
Europene sau al Spaiului Economic European n care ntreprinderea strin este
stabilit, declaraie care trebuie transmisa, n limba romana, inspectoratului
teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cu
minimum 5 zile naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui stat
nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, detaat pe
teritoriul Romniei.
In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea n
munca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispus
detasarea are obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca n a crui
raza teritorial isi are sediul, o comunicare privind detasarea salariailor strini
pentru al cror acces pe piata muncii din Romnia este necesar autorizaia de
munca, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul
Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
munca n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
Detasarea in strainatate
Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea unde
urmeaz s detaai salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar s
informai n scris salariaii ce urmeaz a fi detaai cu privire la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
30
34
Prin efectul dizolvarii persoana juridica intra in lichidare, dupa care isi inceteaza
existenta. Efectul dizolvarii il reprezinta incetarea contractelor individuale de
munca
Este reglementata pentru prima data in legislatia muncii pentru situatia in care nu
au fost respectate conditiile legale pentru incheierea valabila a acestui contract
(art.57 alin.1 din C. Muncii, republicat).
Textul se refera numai la nulitatea absoluta, nu si la cea relativa, ceea ce pare o
lacuna evidenta .
De aceea se considera ca ar trebuie sa fie aplicabil si in cazul de nulitate relativa.
Nulitatea contractului de munca decurge din lege si nu din vointa partilor, trebuind
sa fie constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si
incheierea contractului. Dar ori de cate ori partile nu cad de acord, trebuie sa se
pronunte organul de jurisdictie.
Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte de munca cu
persoane a caror incadrare este interzisa de lege; incadrarea dispusa de un organ
necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in sattul de functii sau fara
examen sau concurs, cand acestea sunt obligatorii potrivit legii, etc.
Art.57, alin.3, din Codul muncii, republicat, prevede ca nulitatea contractului
individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor
impuse de lege .
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate aceasta este inlocuita de drept
cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la
despagubiri .
Prin urmare, contractul individual de munca inceteaza doar ca urmare a unei
nulitati absolute si numai atunci cand acesta nu poate fi acoperita ulterior.
Potrivit art.57 alin.2, din Codul muncii, republicat, nulitatea contractului produce
efecte numai pentru viitor, iar potrivit art.57 alin.3 din Codul muncii, republicat,
persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia.
Exemple de cauze de nulitate : lipsa acordului parintilor in cazul angajarii minorului
cu varsta cuprinsa intre15-18 de ani, inchierea unui contract individual de munca in
scopul unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale ; neefectuarea cercetarii
disciplinare prealabile ;
e. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a
unei persoane concediata nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitiva a hotararii judecatoresti de reintegrare
Incetarea contractului de munca intr-un atare caz este justificata prin aceea ca pe
acelasi post din statul de functiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul
36
avand intaietatea de a-l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul
jurisdictional a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de
reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost nici un moment vacant
si, deci nu putea fi ocupat de o alta persoana .
f. Ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de
munca, de la data emiterii mandatului de executare
In literatura juridica s-a subliniat ca acest text contine o grava lacuna pentru ca nu
priveste in primul rand si situatiile de condamnare penala cu executarea in
penitenciar. De aceea s-a aprecia in mod just ca art.56 lit.f din C.muncii, republicat,
se aplica de lege lata si aceste situatii.
g. De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a
avizelor, autorizatiilor, atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
Expirarea duratei initiale ori a celei rezultate in urma prelungirii sale prin
acordul partilor (art.80 alin.3), coincide cu incetarea de drept a acelui
contract fara sa fie nevoie de nici o alta formalitate indeplinita de parti.
Un asemenea contract este afectat de un termen extinctiv cert.
j. Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani
39
Exemplu
Un angajat care refuza sa se adapteze lucrului pe calculator, invocand ca, la data
incheierii contractului de munca, angajatorul nu a ridicat o asemenea pretentie, ar
putea fi concediat. Acesta nu mai corespunde noilor parametri ai postului detinut,
iar formarea profesionala trebuie sa fie un obiectiv al ambelor parti in contractul de
munca.
Lipsa
de
preocupare
pentru
ridicarea
nivelului
profesional
atrage desfacereacontractului de munca pentru necorespundere profesionala, dar
masura in care angajatorul astepta ca salariatul sa-si ridice nivelul profesional este
strict dependenta de natura postului in discutie.
3. Neglijenta
In cazul necorespunderii profesionale manifestate prin neglijenta, distinctia fata
de indisciplina este mai dificila, intrucat un act de neglijenta poate fi adesea privit si
ca abatere disciplinara. Pentru a opera aceasta delimitare vor trebui avute in
vedere mai multe criterii:
- gradul de responsabilitate pe care il presupune postul ocupat;
- existenta culpei salariatului;
Salariatul poate fi neglijent ca structura, caz in care este necorespunzator din
punct de vedere profesional pentru ocuparea anumitor posturi (casier, gestionar
etc.) sau poate savarsi acte de neglijenta grave, nepermise, susceptibile a
atrageconcedierea disciplinara.
- urmarile actului de neglijenta;
Exemplu
Instanta suprema a decis ca"pagubirea unitatii poate, in anumite conditii, sa
constituie cauza de necorespundere; cu toate acestea, necorespunderea nu este
conditionata de crearea unui prejudiciu in dauna unitatii". Uneori, producerea unui
44
dificultati
economice;
transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei,
concentrarea
afacerii
etc.;
decesul
angajatorului
persoana
fizica;
declararea decesului angajatorului persoana fizica prin hotarare judecatoreasca
irevocabila;
punerea sub interdictie a angajatorului persoana fizica, in urma pierderii
discernamantului;
dizolvarea angajatorului persoana juridica, indiferent de modalitatea in care a
intervenit
dizolvarea
si
de
motivele
acesteia;
intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul;
scaderea
comenzilor
pe
piata;
scaderea
importurilor/exporturilor;
evolutia
demografica
negativa
intr-o
anumita
regiune;
cresterea
productivitatii
muncii;
modificari
in
obiectul
de
activitate;
scaderea
cifrei
de afaceri;
decizia Adunarii generale de schimbare a centrului de greutate de pe productie
pe
comercializare
sau
invers;
adoptarea
unui
nou
sistem
de
vanzari;
adoptarea
unor
noi
solutii
manageriale;
identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma
concedierii,
pot
fi
preluate
de
catre
cei
ramasi;
schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan
local;
renuntarea
la
anumite
linii
de
productie;
declararea starii de insolventa, in temeiul Legii nr. 85/2006;
concentrarea activitatii pe un anumit segment de piata etc.
Lista acestor motive nu mai este determinata de lege, deci, ca si in celelalte
sisteme europene de drept, ea ramane deschisa oricaror situatii obiective care pot
aparea
in
activitatea
unei
firme.
46
Concedierea colectiva
Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de
motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se
mai numeste disponibilizare.
O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri
individuale; ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze
asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea
prevede o procedura speciala, drepturi deosebite pentru salariatii concediati,
conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii.
48
O concediere are
caracter
urmatoarele conditii(cumulativ):
colectiv
daca
indeplineste
RECOMANDARE
Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de
disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii
49
Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o
alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de
informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa
solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe
sindicatului.
50
motivele concedierilor;
numarul total al salariatilor;
numarul salariatilor afectati de concediere;
data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
51
O
mentiune
speciala
trebuie
facuta
pentru
ipoteza
in
care
motivul concedieriicolective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie
aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana
acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un
motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca
sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati,
aceste concedieri vor avea caracter colectiv.
Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in
cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de
masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea
a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre
reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE.
Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara.
Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art.
130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii,
dizolvarea acesteia.
Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului
2003.
Exemplu
Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege
privind concediereacolectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere,
salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.
5. Emiterea deciziilor individuale de concediere
Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea
termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere.
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va
cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.
6. Noi angajari
Atentie!
Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de
munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 45 zile de la
data concedieriiacestora.
Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii:
a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost
disponibilizati.
Demisia
Art.
81
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
52
pe durata nedeterminata;
pe durata determinata;
cu timp partial;
contract de munca temporara;
contract de munca la domiciliu;
contract de ucenicie.
55
58
A. Timpul de munc
Legea nr. 53/2003 Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituii,
reglementnd pe parcursul Cap. I - art. 111 132, aspectele legate de:
durata timpului de munc;
munca suplimentar;
munca de noapte;
norma de munc.
59
Concediul de odihn
Durata concediului de odihn anual, drept garantat tuturor salariailor i care nu
poate forma obiectul unei renunri, cesiuni sau limitri a fost stabilit de ctre
legiutor la minimum 20 de zile.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional a stabilit c un salariat
beneficiaz de un concediu de odihn anual de minimum 21 de zile.
Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:
obligativitatea efecturii n natur a concediului de odihn, compensarea n
bani a concediului neefectuat fiind permis doar n cazul ncetrii
contractului individual de munc;
efectuarea concediului de odihn n conformitate cu programarea ntocmit
la nivelul angajatorului de ctre angajator cu consultarea salariatului sau a
sindicatului/reprezentanii salariailor n cazul programrilor colective;
calculul duratei concediului de odihn pe zile lucrtoare, fr a lua n
calcul srbtorile legale i zilele libere pltite;
modul de acordare proporional cu activitatea prestat ntrun an
calendaristic;
beneficiul unui concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care
lucreaz n condiii grele, vtmtoare sau periculoase dar i tinerilor n
vrst de pn la 18 ani cel puin 3 (trei) zile lucrtoare;
modalitatea de efectuare n fiecare an, cu excepii prevzute de legea
special sau contractul colectiv de munc cnd se poate efectua i n anul
urmtor;
indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor
salariale care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent, prevzute n contractul individual de
munc, din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,
multiplicat cu numrul de zile de concediu si trebuie pltit cu cel puin 5
zile anterior plecrii n concediu;
ntreruperea efecturii concediului de odihn - rechemarea pentru cazuri
de for major, interese urgente care reclam prezena salariatului n
unitate, cu obligaia angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului i
familiei efectuate din cauza revenirii precum i a eventualelor prejudicii
suferite;
n cazul cumulului de funcii, salariatul beneficiaz de concediu de odihn
pentru fiecare dintre contractele individuale de munc ncheiate;
n cazul contractelor de munc cu timp parial unice, este firesc ca salariaii
s dispun de posibilitatea recuperrii fizice i intelectuale ntr-o perioad
mai mare de timp, care s nu fie limitat prin raportare la timpul su de
lucru, beneficiind de aceeasi perioada de concediu ca si salariatii cu norma
intreaga.
De asemenea, legiuitorul a reglementat posibilitatea ca salariaii s beneficieze de
zile libere pltite i de alte concedii, cum ar fi:
zile libere pentru evenimente familiale deosebite, pltite;
concedii pentru rezolvarea unor situaii personale, fr plat;
concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat.
Toate aceste situaii sau evenimente i regulile aplicabile sunt stabilite prin
contractul colectiv de munc.
64
VII. SALARIZAREA
Elementele componente ale salariului sunt urmtoarele:
a. Salariul de baz reprezint salariul de ncadrare (cel prevzut n Contractul
individual de munc) i el se stabilete n funcie de locul de munc i de persoana
salariatului (calificare i competen profesional, natura i complexitatea
atribuiilor de serviciu etc.);
b. Sporurile se adaug la salariul de baz i reprezint o modalitate de
compensare pentru anumite condiii de munc (factori de mediu) sau pentru
ntrunirea de ctre salariat a unor cerine speciale. Trebuie precizat c sporurile au
un caracter obligatoriu i nu opional; cu alte cuvinte, o dat convenite n contractul
individual de munc i n contractul colectiv de munc, sporurile vor fi acordate n
cuantumurile negociate de ctre pri.
Codul muncii stabilete un cuantum minimal pentru un numr relativ sczut de
sporuri (ex. spor pentru clauza de neconcure, sporul pentru munca de noapte
etc.). ns, creterea cuantumului acestor sporuri, precum i stabilirea unor noi
sporuri (neprevzute expres de Codul muncii) se realizeaz prin contractele
colective de munc negociate de sindicate i patronate.
c. Adaosurile sunt elemente accesorii ale salariilor i ele pot fi:
- premiile acordate din fondul de premiere; poate fi acordat ntr-o sum fix sau
sub form de procent din salariul de baz;
- diferite sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (prima de
vacan, prima de pati, prima de crciun)
65
Toate reinerile din salariu cumulate nu pot depi, n fiecare lun, jumtate din
cuntumul acestuia.
n ceea ce privete protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului, Codul
muncii stabilete numai principiile de baz ale Fondului pentru garantarea
salariilor, preciznd totodat c modul de constituire i utilizare a acestuia vor fi
stabilite printr-o lege special. Principiile de baz pentru constituirea i utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale sunt urmtoarele:
patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie
independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie
constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul
procedurii n caz de insolvabilitate;
angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care aceasta nu
este acoperit integral de ctre autoritile publice;
obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista
independent de ndeplinirea obligaiei de contribuie la finanare.
Acest fond de garantare va acoperi numai plata salariilor restante, nu i a altor
creane ale salariailor fa de angajator.
CONCLUZII
Salariul reprezint unul din elementele eseniale ale contractului individual de
munc dar i al contractelor colective de munc.
Partenerii sociali au rol determinant n sistemul de salarizare. Astfel, prin
intermediul contractelor colective de munc, partenerii sociali negocieaz i
stabilesc coeficienii de ierarhizare salarial, grile de salarizare pentru fiecare
categorie de locuri de munc, sporurile i adaosurile la salarii. Legislaia prevede
c negocierile colective privind salarizarea se vor face n mod obligatoriu anual.
n baza cadrului general minimal stabilit de contractele colective de munc,
salariaii vor negocia direct cu angajatorii cuantumul salariului de baz precum i
alte drepturi salariale.
67
Legea nr. 159/1999 privind aprobarea OUG nr. 36/1997 pentru modificarea Legii
nvmntului nr. 84/1995 prevede ca persoanele juridice sau fizice pot organiza
cursuri de calificare, perfecionare i conversie profesional a adulilor n cadrul
sistemului de formare continu. Acestea se pot organiza mpreun cu uniti sau
instituii de nvmnt ori n mod separat.
O.U.G. nr. 102/1998 privind organizarea i funcionarea sistemului de educaie
permanent prin instituiile educaionale, reitereaz necesitatea organizrii unui
sistem educaional n acest domeniu. n acest sens, se precizeaz c formarea
profesional continu se realizeaz prin programe specifice, iniiate i organizate
de instituii publice i organisme private cu activitate n domeniu, n spiritul
parteneriatului social, utiliznd metode interactive cu accent pe demersurile
multimedia: educaie prin coresponden, educaie la distan, videoconferine,
instruire asistat pe calculator.
Ordonana Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor, a
statuat c n Romnia formarea profesional a adulilor constituie o prioritate
naional (art. 1 alin.1). Impunnd principiul accesului egal, fr discriminri, la
formarea profesional, urmeaz c drepturile i obligaiile angajatorilor i
salariailor n perioada n care salariaii cuprini n cursuri de formare profesional,
vor fi prevzute n contractul colectiv aplicabil sau, dup caz, n contractul
individual de munc.
Formarea profesional a adulilor are, conform acestui act normativ, ca principale
obiective:
- facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor
profesionale i cu necesitile pieei muncii;
- pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii
forei de munc;
- actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de
baz, precum i n ocupaiile nrudite;
- schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea
social sau de modificri ale capacitii de munca ;
- nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare
pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Formarea profesional a adulilor cuprinde :
formarea profesional iniial i
formarea profesional continu organizat prin alte forme dect cele
specifice sistemului naional de nvmnt.
Codul muncii acord o atenie special formrii profesionale, creia i recunoate
ca obiective principale:
adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc:
obinerea unei calificri profesionale:
actualizarea cunotinelor i dependinelor specifice postului i locului de
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz:
reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
prevenirea riscului omajului;
promovarea n munca i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor
ocupaionale.
69
Din punct de vedere juridic, aspectele formrii profesionale pot fi grupate n dou
categorii. Prima categorie, vizeaz raporturile juridice care, dei sunt prealabile
ncheierii contractului individual de munc, se formeaz n considerarea ncadrrii
n munc, cum sunt formele de pregtire general i de specialitate, acordarea de
burse, practica n producie a elevilor i studenilor; a doua categorie, reflect i
mai mult legtura cu raportul juridic de munc: n acest sens sunt dispoziiile legale
care reglementeaz pregtirea salariailor i ridicarea continu a nivelului
cunotinelor lor dup ncadrarea n munc.
n acelai sens, n plan internaional, este acreditat ideea c orice form de
nvmnt trebuie s fie calificat drept profesional, pentru ca nvmntul are
incidena asupra destinului profesional al indivizilor.
73
Regulamentul intern
Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o
serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.
Regulamentul intern nu se confunda cu:
-
Regulamentul intern este tot un act juridic elaborat de catre angajator, dar el
cuprinde indeosebi precizarea elementelor de structura ale angajatorului persoana juridica. Sunt stabilite atributiile si conducerea fiecarui departament,
sectie, sector, birou, agentie, subunitate, sediu secundar fara personalitate juridica,
sucursala etc. Este precizat raportul dintre acestea si organismele de conducere in
unitate, luarea deciziilor si aplicarea lor.
Regulamentul intern priveste deci mai putin raportul dintre angajator si
salariati, ci vizeaza mai mult structura interna a unitatii angajatoare.
- Statutul de personal
Statutul de personal este o reglementare legala (realizata prin act normativ) care
se abate, in principiu, de la prevederile Codului muncii, a raporturilor de munca la
care
participa
o
anumita
categorie
de
personal.
Prin continutul sau normativ, statutul de personal se aseamana cu regulamentul
intern. Cele doua se deosebesc insa esential prin faptul ca statutul de personal
este adoptat printr-un act normativ, in timp ce regulamentul intern este un act
juridic al angajatorului. Statutele de personal nu vizeaza o anumita unitate, ci
drepturile si obligatiile unei anumite categorii profesionale, indiferent unde ar lucra,
in timp ceregulamentul intern reglementeaza raporturile disciplinare dintr-o anumita
unitate,
in
raport
cu
un
anumit
angajator.
Regulamentul intern este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de
munca ce se deruleaza in unitatea respectiva. Astfel, prevederile lui se aplica:
- salariatilor proprii;
- salariatilor detasati in unitatea respectiva;
- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;
- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;
- insusi angajatorului care l-a ela borat.
Regulamentul intern este un document intern, emis la nivelul unei uniti de
ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau, n cazurile n care acestea nu sunt
nfiinate, cu consultarea reprezentanilor salariailor. Conform prevederilor Codului
Muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Prevederile regulamentului intern se aduc la cunotin salariailor, aceasta
producndu-i efectul fa de salariai numai de la data aducerii la cunotiin. Tot
pentru o corect informare a salariailor, angajatorul are obligaia de a afia
regulamentul intern ntr-un loc accesibil.
n msura n care un salariat constat c prin prevederile regulamentului intern se
ncalc un drept al su (rezultat din legislaie sau din contractele colective
75
76
78
79
80
81
82
83
85
Legislatie
86
87
88