Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Obiective
manager deţine atâtea informaţii care nu pot fi puse pe hârtie creează probleme şi
atunci când este vorba de delegare, dar şi când părăseşte organizaţia.
În urma celor prezentate mai sus, se desprind două concluzii.
Prima concluzie este că managerul are în organizaţie o serie de roluri
integrate (vom vedea că acestea sunt în număr de zece). Statutul pe care i-l conferă
autoritatea cu care este investit, în mod oficial, îi dă posibilitatea să aibă o mulţime
de relaţii umane. Datorită acestor relaţii, managerul poate obţine informaţii pe baza
cărora ia decizii şi stabileşte strategia. Deci, ca urmare a statutului pe care îl are,
prin autoritatea cu care a fost investit, managerul are atribuţii interpersonale, care
conduc la atribuţii informaţionale. Acestea două îi permit managerului să aibă
atribuţii decizionale.
Autoritate oficială
şi
Statut
În funcţie de rolul determinant pe care trebuie să-l joace, există două tipuri
de lideri.
Lider de misiune, preocupat, în principal, de îndeplinirea unei misiuni,
stabilirea strategiei şi diviziunea muncii, prin organizarea celorlalţi.
Lider socio-emoţional, preocupat, mai ales, de reducerea tensiunilor,
aplanarea conflictelor, rezolvarea dezacordurilor şi menţinerea unui moral
ridicat.
În multe cazuri, o singură persoană trebuie să îndeplinească ambele roluri.
În alte cazuri, însă, cele două roluri sunt jucate de două persoane diferite. Când se
întâmplă astfel, cei doi se înţeleg bine, de obicei, şi îşi respectă reciproc
aptitudinile, care sunt complementare.
Leadeship-ul de misiune şi cel socio-emoţional sunt două funcţiuni
importante pentru grupuri. Pe de o parte, grupul trebuie să fie direcţionat şi
organizat spre a-şi îndeplini misiunea. Pe de altă parte, grupul trebuie să fie unit şi
să funcţioneze bine ca unitate socială, altminteri cea mai bună structură sau
organizare devine inutilă. Deci, în general, liderii trebuie să fie preocupaţi atât de
funcţiunea de îndeplinire a misiunii, cât şi de cea socio-emoţională. Liderul
desemnat, în mod oficial, trebuie să se preocupe de echilibrarea exigenţelor celor
două roluri distincte, care pot avea importanţă diferită în împrejurări diferite.
Factorul uman şi performanţele organizaţiei
angajaţi. Implicarea apare dacă subordonaţii sunt de acord cu alternativă aleasă sau
dacă ei sunt cei care vor implementa de fapt decizia.
Există dovezi solide că angajaţii, care au şansa de a participa la luarea
deciziilor, declară că au mai multe satisfacţii profesionale decât ceilalţi. Totuşi,
efectele pozitive ale participării asupra productivităţii sunt discutabile. Pentru ca
participarea să fie tradusă într-o productivitate mai mare, trebuie îndeplinite mai
multe condiţii. Mai exact, participarea funcţionează cel mai bine când subordonaţii
privesc favorabil această abordare, sunt inteligenţi şi cunoscători ai problemei şi
când sarcina este destul de complexă pentru ca participarea să fie utilă.
ideologică. În plus, astfel de lideri au rolul de a contura sentimentele celor din jur
în vremuri de frământări şi neînţelegeri.
Stadiile manifestării carismei sunt următoarele:
• În primul stadiu, liderul evaluează atent status quo-ul pentru a vedea
posibilităţile de schimbare. El acordă o atenţie deosebită estimării nevoilor
subordonaţilor şi constrângerilor organizaţionale. În acelaşi timp, liderul caută
deficienţele situaţiei existente.
• În stadiul al doilea, liderul formulează o viziune sau o misiune menită să
îmbunătăţească situaţia existentă şi care corespunde nevoilor şi aspiraţiilor
celor care îl urmează. Trebuie subliniată capacitatea noii viziuni de a schimba
starea de lucruri actuală. În acest stadiu, pentru ca viziunea să fie împărtăşită,
este important a crea o impresie puternică, cu ajutorul retoricii, încrederii în
forţele proprii şi a exprimării încrederii în cei din jur.
• În al treilea stadiu al manifestării carismei, liderul îi determină pe subordonaţi
să acţioneze pentru realizarea noii viziuni, câştigându-le încrederea prin
puterea exemplului personal, care dovedeşte sacrificiu de sine, experienţă şi
talent. Liderul lucrează nenumărate ore peste program, luptă cu acei membrii
ai organizaţiei care îi ameninţă viziunea şi dă soluţii neobişnuite, dar fezabile.
Carisma are şi partea sa întunecată care se manifestă prin abuzul de putere
pentru scopuri personale. Astfel de oameni îi manipulează pe subordonaţi pentru
a-şi atinge obiective periculoase.
TOTAL
Toate aptitudinile care vă sunt necesare pentru a deveni un bun lider pot fi
dezvoltate. Încrederea în propriile forţe şi hotărârea, disponibilitatea de a vă asuma
un risc calculat, împreună cu capacitatea de a gestiona resurse vă vor ajuta să vă
atingeţi scopurile.
Autoexaminaţi-vă pentru a vă descoperi punctele slabe. Numai aşa vă veţi
putea perfecţiona. Cereţi sfatul unui mentor şi al celor cu care lucraţi. Dacă sunt
aspecte pe care nu le stăpâniţi, luaţi-vă un ajutor competent în domeniul respectiv.
Dan Grigoriu îşi conducea autoturismul dinspre Braşov spre Bucureşti. Se întorcea
de la un client şi se ducea la birou, să pregătească întâlnirea de a doua zi. Şoseaua era
neaşteptat de liberă şi, pe nesimţite, gândurile începură să-i zboare. Zâmbi amintindu-şi
entuziasmul clientului din Braşov, foarte mulţumit de rapiditatea cu care-i rezolvase
problemele. De fapt, toţi clienţii lui erau mulţumiţi. De trei ani, de când devenise
preşedintele pentru Europa de Est al unei firme internaţionale de consultanţă, avea numai
succese. Numărul clienţilor şi valorile contractelor creşteau vertiginos. Nu înşelase
încrederea ce i se acordase prin promovarea în această funcţie importantă, la numai doi ani
după numirea ca vicepreşedinte. N-avea nici un motiv de nemulţumire. De ce oare cei cinci
vicepreşedinţi subordonaţi lui păreau abătuţi, uneori? Să fi fost oboseala de vină? Într-
adevăr, lucrau enorm. Voiau să demonstreze că meritau şi ei să fie promovaţi. Din păcate,
numai pentru trei exista această posibilitate. Alegerea era grea. Pe care să-l aleagă? Le
înţelegea frământările. Nu uitase încă trăirile din anii cât fusese el însuşi vicepreşedinte:
dorinţa de a fi cât mai bun, îngrijorarea că meritele nu-i erau observate. Cu toate acestea...da,
cu toate acestea Ioana Dragomir, una dintre cei cinci vicepreşedinţi, promovată chiar de el
anul trecut, exagerase când, în timpul unei deplasări, i se plânsese de tot felul de lucruri. Că
firma nu are o strategie coerentă, că angajaţii, consultanţi excelenţi, sunt supraîncărcaţi, că
nu li se acordă asistenţă şi îndrumare din partea superiorilor prea ocupaţi cu clienţii, că
vicepreşedinţii nu ştiu dacă performanţele lor, obţinute în detrimentul vieţii personale, vor
duce la o ascensiune viitoare. În definitiv, nici el nu avea viaţă personală. Soţia îi reproşase
că lipsea prea mult de acasă şi că, atunci când venea, era prea obosit şi preocupat pentru a fi
atent cu ea şi cu cei doi băieţi. Cât despre evaluarea performanţelor... de aceasta se plânsese
şi un alt vicepreşedinte, Mircea Vlad. Îi spusese că salariul şi bonusurile excelente nu
compensau lipsa de feedback privind progresele sale profesionale şi şansele de viitor. Tot el
amintise ceva despre o ofertă tentantă, de transfer la o firmă unde ar fi putut promova rapid.
Iar strategia...Grigoriu ajungea deja la birou. Hm...de ce-i dispăruse zâmbetul? Pentru că îşi
Leadership
Întrebări
Microsoft: la început
Factorul uman şi performanţele organizaţiei
Bill Gates era fiul mijlociu al unei familii importante din Seattle. În
copilărie urmase şcoala Lakeside, unde avusese pentru prima dată ocazia să se
familiarizeze cu calculatoarele. Împreună cu alţi câţiva colegi de clasă, printre care
Paul Allen, Gates îşi petrecuse multe ore şi seri libere pentru a învăţa informatică
şi programare. Până la vârsta de 14 ani, el şi Allen deveniseră experţi în
programare şi îşi înfiinţaseră propria companie.
În anul 1973, Gates a început colegiul la Harvard. În anul următor,
Paul Allen s-a mutat în zona Boston şi s-a angajat la firma Honeywell. Amândoi
erau convinşi că industria calculatoarelor avea un viitor şi oportunităţi măreţe şi
căutau o ocazie favorabilă pentru a-şi valorifica talentele de programatori. Această
ocazie a apărut rapid. MITS, o firmă mică, a creat un echipament denumit Altair
8080, pe care îl vindea la preţul de 397 $. Un prim pas înspre a face Altair-ul
utilizabil era dotarea lui cu un limbaj de programare.
Entuziasmaţi de această ocazie, Gates şi Allen şi-au concentrat toate
eforturile pentru a pune la punct un limbaj pentru Altair. După zile şi nopţi întregi
de programare, ei şi-au atins scopul şi i-au vândut firmei MITS licenţa programului
BASIC. Câteva luni mai târziu, Allen s-a mutat în New Mexico pentru a lucra mai
îndeaproape cu firma MITS, iar Gates l-a urmat după un an, abandonându-şi
studiile de la Harvard.
Gates şi Allen şi-au dat seama că Altair era doar începutul revoluţiei din
domeniul informaticii, că la un moment dat, în viitor, calculatoarele vor fi infinit
mai puternice şi vor costa mult mai puţin, aproape nimic. Când resursa hardware
(echipamentul) avea să fie la îndemâna oricui, programele software urmau să
devină o resursă deficitară. De aceea, Gates şi Allen s-au decis să se dedice
dezvoltării de software. În anul 1975, au înfiinţat firma Microsoft sub formă de
întreprindere mică. Gates deţinea 60%, iar Allen 40%, proporţia reflectând
contribuţia mai mare adusă de Gates la dezvoltarea limbajului BASIC.
În următorii trei ani, Gates şi Allen au implementat şi alte limbaje pentru
modelul 8080, inclusiv FORTRAN şi COBOL. În anul 1979, în timp ce vânzările
continuau să crească şi compania să se dezvolte, Microsoft şi-a mutat sediul din
New Mexico în Bellevue, Washington, în apropiere de Seattle. În anul 1980, firma
avea deja 38 de angajaţi şi venituri în valoare de opt milioane de dolari. Pe lângă
îndatoririle de programator, Gates şi-a asumat şi responsabilităţi în domeniul
marketingului şi negocierilor. Sesizând nevoia de revigorare a managementului
companiei, el a contactat un prieten şi fost coleg de la Harvard, Steve Ballmer şi,
oferindu-i 6% din companie, l-a atras în funcţia de asistent al preşedintelui. Cu
timpul, Ballmer a devenit de o importanţă vitală pentru Gates, în calitate de
consilier, expert în marketing şi membru în consiliul de administraţie.
În 1980, IBM a început să îşi dezvolte producţia de calculatoare personale
şi avea nevoie de un sistem de operare. A contactat un număr de firme de software
şi deoarece nu dorea să se bazeze numai pe un singur sistem de operare, a ales trei.
Printre acestea, era şi cel propus de Microsoft, numit MS-DOS. MS-DOS a
devenit, mai târziu, cel mai renumit sistem de operare şi, prin urmare, standardul
Leadership
Contabilitate managerială
excepţii fiind făcute numai în cazul lansării unor produse majore, sau al apariţiei
unor posibilităţi de a câştiga o cotă mai mare de piaţă. Cheltuielile erau strict
urmărite, managerii fiind răspunzători nu numai de a realiza rentabilitatea propusă,
dar şi de a nu depăşi nici unul dintre articolele de cost.
În anul 1990, Jon Shirley s-a pensionat, după ce lucrase şapte ani la
Microsoft. La vârsta de 52 de ani Shirley, care deţinea mai mult de un milion de
acţiuni din pachetul Microsoft, s-a decis să-şi schimbe programul prelungit de
lucru de la Microsoft cu un orar mai flexibil şi mai puţin stresant. El şi-a exprimat
dorinţa de a se retrage din activitate încă din anul 1989, dând astfel posibilitatea
consiliului de conducere de a-i găsi un înlocuitor. După o intensă căutare, consiliul
de conducere l-a angajat pe Michael R. Hallman, care lucrase 20 de ani la IBM şi
care era acum director general la firma Boeing Computer.
Hallman a găsit o companie total diferită de cea pe care o întâlnise Shirley
cu şapte ani în urmă. În timp ce Shirley impusese controale manageriale asupra
afacerii aflate în creştere, Hallman a înţeles că trebuie să delege anumite autorităţi,
să lase libertate de decizie şi la nivelurile inferioare.
Gradul de centralizare în aprobarea unor decizii nu mai era eficient pentru
compania care continua să crească. Delegarea autorităţii era necesară din două
motive: nu numai pentru că centralizarea devenise greoaie, dar şi din cauză că
trebuia asigurată şi formarea altor persoane, care să devină capabile să-şi asume
responsabilitatea.”
Gates împreună cu Hallman au împărţit responsabilităţile privind
managementul genaral. “Dacă te uiţi la organigramă,” spunea Gates, “vei vedea că
numai directorul de producţie îmi este subordonat direct. Dar dacă este vorba
despre o problemă legată de strategia unui produs, eu voi fi cel implicat şi
responsabil.” Gates şi Hallman şi-au împărţit, în mod egal, afacerile externe:
fiecare trebuia să viziteze jumătate din filialele din lume o dată pe an, urmând ca în
anul următor să viziteze cealaltă jumătate a acestora.
În vara anului 1991, Microsoft avea peste 8000 de angajaţi, marea lor
majoritate fiind localizaţi în “campusul” Microsoft, un teren imens, plin de
vegetaţie, în Redmond, la 10 mile est de Seattle. Fabricile producătoare erau
situate atât în apropiatul Bothel, WA, cât şi în Puerto Rico şi în Dublin. Service-ul
şi asistenţa clienţilor erau asigurate şi coordonate de către trei mari centre, două
aflate în zona Seattle, iar al treilea, înfiinţat în anul 1990, în Carolina de Nord. Cele
21 de filiale externe ale companiei Microsoft erau răspândite din Italia şi până în
India, din Argentina până în Coreea.
Structura organizaţională a companiei Microsoft era împărţită în două mari
divizii: dezvoltarea produselor şi vânzarea produselor. La rândul său, dezvoltarea
produselor se diviza în software de sisteme, sub conducerea lui Steve Ballmer şi
software pentru aplicaţii, sub conducerea lui Mike Maples, care avea o experienţă de
23 de ani la IBM şi care se angajase la Microsoft în anul 1988. Producţia, logistica,
Leadership
finanţele şi resursele umane erau toate subordonate lui Frank Gaudette, vicepreşedinte
şi director financiar. La următorul nivel, dezvoltarea produselor se descompunea în
nouă departamente, fiecare axat pe o anumită familie de produse şi condus de câte un
manager. Departamentele erau organizate funcţional, având manageri pentru
dezvoltarea produselor, testarea, instruirea utilizatorilor, managementul proiectelor şi
marketingul produselor. Vânzările interne erau coordonate de către Divizia de Vânzări
şi Marketing S.U.A, iar vânzările externe se aflau în sarcina celor 21 de filiale din
străinătate ale companiei.
Bill Gates lucra într-un birou modern, dar neimpozant, din pavilionul
administrativ al companiei. Cinci computere – de obicei deschise şi rulând diferite
programe – ocupau birouri şi mese de lucru, şi făceau ca biroul lui Gates să arate mai
mult ca un laborator de informatică decât ca biroul preşedintelui unei corporaţii de
1,8 miliarde de dolari. O bibliotecă mare era plină de la un capăt la altul cu
documentaţie de software. O altă bibliotecă conţinea biografii ale oamenilor de
ştiinţă sau de afaceri, romane şi atlase. Pe biroul lui Gates se afla înrămată fotografia
cu autograf a altui pionier din industria americană – Henry Ford.
Gates estima că îşi petrecea jumătate din timp menţinând contactul direct cu
clienţii cei mai importanţi, ocupându-se cu stabilirea şi menţinerea de relaţii în
cadrul industriei, vizitând filialele, conducând şedinţe şi activând ca ambasador al
companiei. Era renumit pentru vasta sa experienţă într-un mare număr de domenii,
inclusiv financiar, administrativ şi din industria de profil. Continua să dedice cealaltă
jumătate a timpului său managementului dezvoltării de noi produse. De exemplu,
dezvoltarea Multimediei, care permitea calculatoarelor personale să integreze
informaţii sub o varietate de forme, – inclusiv text, sunet, grafică şi video – s-a bazat
pe o simplă convingere, aşa cum declara unul dintre directori: “Ne-am decis acum
patru ani să investim cu orice preţ, indiferent de venituri.” Perseverenţa în
dezvoltarea programului Windows s-a datorat şi ea încrederii nezdruncinate a lui
Gates în acest proiect.
Nevoia ca produsele software să lucreze împreună, integrat, a impus o
schimbare în abordarea companiei Microsoft în domeniul dezvoltării produselor.
După cum a observat un manager: “Cultura noastră a fost: ‘Cu un mic grup de
oameni, în ciuda tuturor piedicilor, să dezvoltăm un produs nemaipomenit’. Dar pe
măsură ce evoluează produsele Microsoft trebuie corelate între ele pentru a putea
să lucreze împreună, dezvoltarea unui produs solicită eforturile simultane ale mai
multor echipe”. Cel mai important lucru nu mai era excelenţa proiectului
individual, ci excelenţa în ansamblul arhitecturii sistemului. În consecinţă, Gates
şi-a asumat un rol primordial în coordonarea eforturilor echipelor de dezvoltare.
Factorul uman şi performanţele organizaţiei
Întrebări