UNIVERSITATEA DE ȘTIINȚE AGRONOMICE ȘI MEDICINĂ

VETERINARĂ BUCUREȘTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT, INGINERIE ECONOMICĂ ÎN

AGRICULTURĂ ȘI DEZVOLTARE RURALĂ

MASTERAT: AGRIBUSINESS

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Îndrumător didactic:

Prof. Univ. Dr. Condei Reta

Absolvent:
Ioniță Iulian

2016
ANALIZA SISTEMULUI DE MOTIVARE ȘI

RECOMPENSE A RESURSELOR UMANE LA

S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

 CUPRINS

Introducere.............................................................................................................................................1

Capitolul 1 – Prezentarea generală a S.C. VODAFONE PIPERA S.A...............................................2

1.1 Contextul general al industriei de telecomunicații mobile în România....................................2

1.2 Prezentarea generală a S.C. VODAFONE S.A.........................................................................3

1.3 Activitățile și domeniul de activitate ale S.C. VODAFONE PIPERA S.A..............................5

1.4 Organizarea S.C. VODAFONE PIPERA S.A...........................................................................7

Capitolul 2. Motivația și satisfacția muncii...........................................................................................9

2.1 Motivația muncii – generalități.................................................................................................9

2.2 Sistemul de recompense a resurselor umane în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.......12

2.2.1 Subsistemul recompenselor directe în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A............13

2.2.2 Subsistemul recompenselor indirecte în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.........17

Capitolul 3. Analiza resurselor umane la S.C. VODAFONE PIPERA S.A........................................20

3.1 Prezentarea departamentului de resurse umane.......................................................................20

3.2 Evoluția numărului de angajați la nivelul societății................................................................20

3.3 Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate...................................................22

3.4 Evoluția și structura personalului pe categorii de sexe...........................................................24

3.5 Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă.........................................................25

3.6 Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă.......................................27

Capitolul 4. Studiu de caz – Motivarea și satisfacția în muncă a resurselor umane la S.C.

VODAFONE PIPERA S.A................................................................................................................30

4.1 Analiza motivării personalului la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.......................................30

4.2 Interpretarea rezultatelor obținute în urma analizei................................................................37

Concluzii.............................................................................................................................................38

Bibliografie..........................................................................................................................................39
Introducere

Am ales drept această temă de dezbătut „Sistemul de recompense a resurselor umane la S.C.
VODAFONE S.A.”, deoarece aceasta este una dintre marile companii care s-a remarcat național și
internațional prin investirea permanentă în resursa umană, inovație și în idei noi. Recompensarea și
motivarea angajaților reprezintă una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă
managerii din ziua de azi.

Lucrarea este structurată în patru capitole, după cum urmează:

o Primul capitol cuprinde date despre motivația muncii, în general, și despre

particularități ale acesteia. Ulterior am abordat sistemul de recompense directe și
indirecte practicat la S.C. VODAFONE S.A.;
o Al doilea capitol prezintă contextul general al industriei de telecomunicații mobile în
România, dar și date generale despre S.C. VODAFONE S.A., cu referire la
organizarea și domeniile ei de activitate;
o Cel de-al treilea capitol analizează situația resurselor umane din cadrul S.C.
VODAFONE S.A. și face referire la evoluția din ultimii ani a numărului de angajați,
la situația personalului în funcție de domeniul de activitate, vârstă, sexe și vechime în
muncă. Această analiză este realizată sub forma unor tabele și reprezentări grafice
pentru o bună evidențiere a datelor;
o Cel de-al patrulea capitol cuprinde studiul de caz realizat la S.C. VODAFONE S.A.,
prin aplicarea unui chestionar format dintr-un set de 6 întrebări ce fac referire la
sistemul de recompense practicat de firmă.

Lucrarea de disertație se incheie cu scurte concluzii referitoare la tema prezentată și cu

bibliografia utilizată pentru realizarea acestei lucrări.

1
 Capitolul 1 – Prezentarea generală a S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

1.1 Contextul general al industriei de telecomunicații mobile în România

În acest moment, piaţa serviciilor de telefonie mobilă din România cuprinde patru operatori,
respectiv Orange, Vodafone, Telekom Romania și RCS&RDS, numărul acestora scăzând în urma
preluării operatorului Telemobil de către Cosmote în 2009. Începând din luna septembrie 2014,
operatorii Cosmote şi Romtelecom comunică sub brandul Telekom România (operator de servicii
integrate).
Serviciile oferite de către operatori sunt servicii de voce, SMS, precum şi trafic de date.
Datorită dezvoltării rapide a tehnologiei în domeniul telecomunicaţiilor, reglementările la nivelul
acestei pieţe suferă numeroase modificări. Aceste aspecte intensifică gradul de dinamism al pieţei de
telefonie mobilă. Pe de altă parte, având în vedere gradul ridicat de penetrare al cartelelor SIM în
România, piaţa de telefonie mobilă poate fi catalogată ca o piaţă ajunsă la maturitate.
Cu toate că, din punct de vedere structural, industria telecomunicațiilor mobile este foarte
apropiată de modelul de piață cu structură de oligopol (număr foarte limitat de vânzători mari),
datorită numărului redus de întreprinderi active pe piață, implicit și un gradului ridicat de
concentrare, a omogenității produselor și a barierelor la intrarea pe piață, există elemente importante
de natură structurală, dar și comportamentală, care reprezintă surse semnificative de presiune
concurențială. Principalii factori care contrabalansează structura de tip oligopol a acestei industrii
sunt: impactul semnificativ al concurentului rebel, expunerea pieței la inovație, precum și activitățile
intense de marketing și comunicare.
Colaborarea dintre reglementatorul pieței, respectiv ANCOM (Autoritatea Națională pentru
Administrare și Reglementare în comunicații), și autoritatea națională de concurență constituie un
model de interacțiune cu efecte pozitive asupra concurenței, în general, și asupra consumatorilor, în
particular. Această constatare este susținută și de analiza comparativă a industriei telecomunicațiilor
mobile din România cu situația din celelalte state membre UE.1

1
www.consiliulconcurentei.ro

2
 1.2 Prezentarea generală a S.C. VODAFONE S.A.

Vodafone este o companie de origine britanică, cu sediul central în Londra, UK. Înființat în
ianuarie 1985, Vodafone Group a ajuns în decursul a 15 ani cea mai importantă companie din
Europa și lider internațional pe piața telecomunicațiilor. Rețeaua Vodafone este prezentă în 30 de
țări și leagă parteneriate cu rețele conexe din aproximativ alte 40.

Vodafone Group este cea mai mare companie de telecomunicații mobile din lume, cu o
prezență semnificativă în Europa, Orientul Mijlociu, Africa, Asia Pacific și Statele Unite prin
diviziile sale, joint ventures, achizitii si investitii. La 31 martie 2009, Grupul Vodafone avea 303
milioane de clienți în intreaga lume.

Compania Vodafone a fost înființată în anul 1984 ca o divizie a Racal Electronics Plc.,
cunoscută atunci ca Racal Telecomms Limited. În octombrie 1988 aproximativ 20% din capitalul
companiei a fost oferit publicului. Racal Telecom Limited s-a desprins în totalitate de Racal
Electronics Plc. și a devenit o companie independentă în septembrie 1991, dată la care și-a schimbat
numele în Vodafone Group Plc.

La 29 iunie 1999, în urma fuziunii cu AirTouch Communications, Inc. ('AirTouch'),

compania și-a schimbat numele în Vodafone AirTouch Plc, dar, în urma aprobării date de către
acționari în cadrul Întâlnirii Generale, a revenit la vechiul nume de Vodafone Group Plc, la data de
28 iulie 2000.

Vodafone Romania este divizie a Vodafone Group, cel mai mare grup internațional de
telecomunicații mobile din lume.

Vodafone, compania care a lansat prima rețea GSM în România, în aprilie 1997, susține și
investește permanent în inovație, în idei noi, în creativitate. În industria de telecomunicații, evoluția
tehnologiei are un ritm amețitor, care răspunde nevoilor în continuă creștere și schimbare ale
utilizatorului contemporan de comunicații mobile. Vodafone și-a canalizat resursele și puterea
globală pentru a oferi clienților săi produse și servicii inovatoare, care, de-a lungul timpului, au
revoluționat experiența de utilizare a telefonului mobil. Apartenența la Grupul Vodafone, cel mai
mare grup de telecomunicații mobile din lume, le permite să răspundă tuturor nevoilor de
comunicare, aducând clienților lor o experiență unică, servicii și produse noi și inovatoare.

3
 Misiunea pe care și-a asumat-o, încă de la început, este de a ajuta oamenii din România să
comunice mai ușor și să fie în legătură permanentă cu lumea. Este primul operator care a introdus
serviciile 3G și apoi nivelul superior de performanță, HSDPA - 3G broadband pe piața românească.

În cei 12 ani de activitate în România, Vodafone a contribuit semnificativ la dezvoltarea

mediului de afaceri, prin investiții majore la nivel național, orientate în principal spre extinderea
acoperirii rețelelor 2G și 3G, lansarea de noi produse și servicii de comunicații, extinderea rețelei de
magazine la nivelul întregii țări și, nu în ultimul rând, programe sociale în sprijinul comunității.

Vodafone a fost recunoscută recent, de unele dintre cele mai prestigioase topuri
internaționale, pentru valoarea business-ului, inovație, încredere și etică.

Peste 9,5 milioane de clienți și mii de companii contează pe serviciile de comunicații oferite
de Vodafone România.

Apartenența la Grupul Vodafone permite să fie oferite clienților servicii noi și inovatoare,
oferte unice și o gamă variată de produse exclusive la prețuri avantajoase. Vodafone România oferă
un portofoliu complet de soluții de comunicare ce acoperă toate nevoile utilizatorilor, persoane
fizice și companii. Clienții au la dispoziție o ofertă competitivă de servicii în roaming, prin
Vodafone Passport și Vodafone World, conținut variat pe telefonul mobil prin Vodafone live, acces
la serivicii de date mobile de mare viteză, pe laptop sau pe PC, prin Vodafone Mobile Connect,
acces la e-mail și Internet pe telefon prin pachetele de BlackBerry și Outlook Mobile, precum și o
experiență unică de navigare online, direct pe telefonul mobil, prin Vodafone Internet pe Mobil.

În același timp, Vodafone oferă servicii de telefonie fixă pentru clienții persoane fizice, prin
Vodafone Acasă și Vodafone Zona Mea, precum și pentru companii, prin Vodafone Office Zone și
Vodafone Office Zone Mobile.

Lider de piață în segmentul business, Vodafone este primul operator din România care oferă,
încă din anul 2003, servicii integrate de comunicații pentru clienții de business prin care furnizează
companiilor soluții de voce și date mobile, servicii de voce fixă precum și servicii dedicate de date
fixe, totul cu ajutorul unei singure rețele private de comunicații.

Rețeaua GSM a Vodafone România acoperă 99,31 % din populație și 86,72% din teritoriul
României. De asemenea, serviciile Vodafone 3G broadband HSDPA sunt disponibile, la viteze de
4
până la 7,2 Mbps (megabit pe secundă), în peste 520 de localități din România, inclusiv în toate
reședințele de județ, acoperind 50% din populația României.

1.3 Activitățile și domeniul de activitate ale S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Nume companie: Vodafone România S.A.

C.U.I.: 8971726

Registrul comerțului: J40/9852/1996

Domeniu de activitate: Telecom

Adresa: B-dul Dimitrie Pompei, nr. 10, Pipera,

sector 1, București.

Vodafone România crește viteza Internetului mobil până la 21,6 Mbps.

Vodafone România anunță introducerea următorului nivel de broadband mobil, HSPA+, care
triplează vitezele de date mobile disponibile în prezent: de la 7,2 Mbps până la 21,6 Mbps pentru
download, și de la 1,45 Mbps până la 5,7 Mbps pentru upload.

Vodafone Internet pe mobil oferă clienților acces gratuit la peste 50.000 de noi aplicații de
mobil, direct în portalul Vodafone live!.

Vodafone România extinde oferta de conținut din portalul Vodafone live!, oferind clienților
Internet pe mobil, acces gratuit la peste 50.000 de aplicații, disponibile prin GetJar.com.

Vodafone Mobile Broadband Hotspot, o nouă soluție de conectare mobilă 3G broadband,

numai la Vodafone Romania.

Peste 8.000 de telefoane au fost colectate și reciclate prin programul național al Vodafone
România, în ultimii 2 ani. Vodafone România direcționează sumele colectate din reciclarea

5
telefoanelor către programul ViitorPlus, „Adoptă un copac!”, prin care vor fi plantați 6.250 de
puieți.

Cu Vodafone Peste Hotare, clienții Vodafone România beneficiază de noi servicii, tarife
avantajoase pentru apeluri internaționale și de oferte speciale Western Union și Blue Air. Cu noua
ofertă, utilizatorii pot beneficia de reîncarcarea Cartelei Vodafone din orice colț al lumii. În
parteneriat cu Western Union, oferta Vodafone Peste Hotare aduce clienților bonusuri constând în
minute sau SMS-uri gratuite pentru transferurile de bani efectuate prin Western Union.

Clienții Vodafone își pot asigura telefonul mobil sau modemul de date, în caz de furt sau
deteriorare accidentală, cu o taxă de la 1,99 Euro/lună. Asigurarea oferă clienților Vodafone
România, indiferent că se află în țară sau în străinătate, înlocuirea telefonului/modemului USB și
rambursarea sumei pentru eventualele apeluri neautorizate efectuate, în funcție de nivelul ales.

Vodafone România oferă 150.000 de premii constând în câte 100 de minute gratuite în
rețeaua Vodafone, în cadrul campaniei promoționale “CokeLive Peninsula 2009”.

Ofertă extinsă de conținut pe telefonul mobil, incluzând site-uri de știri, jocuri și cele mai
populare rețele sociale. Cu un format grafic nou și o organizare mai simplă a conținutului, portalul
mobil Vodafone live! oferă acces mai ușor la informațiile de interes.

Cu extraopțiunea 'Ungaria', clientii Vodafone România beneficiază de tarife începând de la 7

eurocenți/min pentru apelurile internaționale către această destinație. Vodafone Internet pe mobil
aduce acum știri de ultimă oră din țară și din Ungaria în limba maghiară. Promoția „Adu-ți prietenii
la Vodafone” oferă minute gratuite clienților Vodafone și prietenilor cărora le recomandă activarea
serviciilor Vodafone.

Promoțional, utilizatorii Vodafone Campus și ai Ofertei Vodafone pentru Tineri pot trimite
pana la 10 mesaje gratuite pe zi, în rețeaua Vodafone, direct de pe computer, prin
www.youthSMS.ro. La alegere, utilizatorii ofertelor de tineret pot trimite SMS-uri și către alte rețele
naționale, cu 2 eurocenți/mesaj.

Clienții Cartelei Vodafone și Vodafone Avantaj beneficiază de tarife cu până la 27% mai
mici pentru convorbirile internaționale. Opțiunea Vodafone Europa aduce clienților prepaid un tarif
redus pentru apeluri către mai multe destinații internaționale.
6
 Vodafone lansează primele oferte promoționale de voce și date disponibile exclusiv prin
Magazinul Online

Protecția mediului reprezintă una dintre principalele direcții de implicare Vodafone România
prin Programul de Responsabilitate Corporativă. Se implicam în susținerea acelor proiecte care
contribuie la crearea unei atitudini responsabile față de mediu, prin educație ecologică și care
promovează importanța colectării selective a deșeurilor și reciclării acestora, pentru un mediu mai
curat și mai sănătos. În urma preocupării constante pentru protecția mediului, începand din
septembrie 2008, Vodafone România este certificată conform standardului SR EN ISO 14001:2005.

Vodafone România promovează cultura și manifestările artistice din aria literaturii, filmului
și teatrului. Este alături de comunitate prin susținerea proiectelor care îmbunătățesc viața oamenilor,
încurajând inițiativele care contribuie la îmbogățirea lor culturală.2

1.4 Organizarea S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Societatea VODAFONE PIPERA S.A. are o structură organizatorică perfect funcțională,

reprezentată grafic în figura 1.1, alcătuită din servicii, birouri și compartimente, întocmită în baza
funcțiilor tradiționale ale firmei, și anume: comercială, dezvoltare, juridică, financiar – contabilă,
personal.

Drepturile și obligaţiile directorului general și ale salariaţilor cu privire la stabilirea condiţiilor și

relaţiilor de muncă sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă și contractual individual de
muncă.

O astfel de structură organizatorică asigură eficiența prin specializarea personalului în

departamente, dar și o utilizare eficientă a resurselor.

2
www.vodafone.ro

7
ORGANIGRAMA S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Figura 1.1

Compartimentul
asistență
Serviciul metodologică,
comunicarea și programe culturale și
conservarea promovare
colecțiilor (șef
serviciu) Compartimetul de
Biroul completarea vanzari
Director general adjunct colecțiilor (șef
birou)
Serviciul administrativ, Compartimentul
tehnic și de achiziții depozit legal
publice (șef birou)
Biroul filiale externe
(șef birou)
Compartimenrtul
contabilitate-
Contabil șef financiar
Director
general Compartimentul
Laboratorul de informatică salarizare
și echipamente electronice
Compartimentul resurse
umane
Compartimentul juridic
Compartimentul audit
intern
Compartimentul sănătatea
și securitatea muncii
8
 Capitolul 2. Motivația și satisfacția muncii

2.1 Motivația muncii – generalități

Termenul de motivație este greu de definit. Din punct de vedere etimologic, motivația
provine din cuvântul latin „movere” și înseamnă deplasare, astfel încât am putea numi motivația ca
suma energiilor interne și externe care dirijează comportamentul uman spre satisfacerea unei nevoi.
Procesul prin care oamenii trec pentru a-și satisface nevoile este următorul:

Nevoie  motiv  comportament  satisfacție sau nemulțumire

Într-un sens mai larg, motivația înglobează nevoi, interese, intenții, tendințe sau idealuri care
stau la baza condiției umane și care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte sau atitudini. Motivația
esre o stare interioară, o dorință puternică ce pune în mișcare un individ în vederea atingerii unui
anumit obiectiv. Astfel spus, motivația este procesul de selecție, orientare și menținere a
comportamentului uman, în funcție de anumite nevoi și aspirații.

Prin motivație se explică de ce oamenii aleg un anumit mod de acțiune, de ce și-l mențin
uneori pe o perioadă îndelungată, chiar în condiții nefavorabile.

Conceptul de motivație este frecvent utilizat pentru a identifica și explica:

 Diferențele de comportament ale indivizilor. De exemplu, în condiții de egalitate a

salariului, performanțele individuale ale angajaților pot fi extrem de diferite. Aceste
diferențe se explică prin faptul că realizarea obiectivelor organizației nu reprezintă o
necesitate pentru toți angajații.
 Direcția comportamentului. Un individ care are o necesitate (foame, somn) va dezvolta
un comportament prin care să obțină satisfacerea acelei necesități. Într-o firmă un angajat
își canalizează energia pentru a obține sursele de existență, în timp ce alți angajați
urmăresc performațe deosebite și recunoașterea celor din jur sau pur și simplu își doresc
să se facă utili, acest lucru ducând la satisfacții personale.

Motivația este cea mai importantă problemă cu care se confruntă astăzi mediul economic.
Motivația este o parte importantă a procesului de management. Angajații de azi nu mai

9
sunt interesați doar de salariul care îl pot primi ci și de satisfacția pe care o simt când fac ceea ce le
fac plăcere și asta se reflectă din faptul că angajații nu mai sunt punctuali, nu îi mai interesează să
lucreze ore suplimentare sau sunt chiar lipsiți de personalitate și deci vechea lege că dacă plătești
omul acesta va fi motivat este depășită. Cu alte cuvinte se acceptă de la început ideea că angajații au
motivații/nevoi diferite care trebuie satisfăcute. Faptul că cineva este motivat de bani nu este mai
onorabil decât acela că cineva este motivat de posibilitatea de a se califica mai bine, ceea ce
contează este productivitatea lor.

Relația dintre performanța în muncă și motivația angajatului este următoarea:

P = f(Me, A, M), unde:

P = performanță

Me = mediu/climat de muncă

A = abilitate

M = motivație.

Adică, performanța depinde de mediul de muncă (condiții bune sau slabe de muncă), de
abilitățile personalului (talent, calificare, experiență) și de motivația lui pentru a realiza un anumit
lucru, pentru a avea o anumită performanță.

Motivația unui angajat de a realiza performanțe în muncă și moralul său sunt strâns legate.
Dacă moralul este ridicat, există premise ca persoana să fie motivată în ceea ce face. Un moral
scăzut face ca motivarea să nu fie de lungă durată. Pentru perioadele scurte, angajații pot fi motivați
prin diferite stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizațional bun (care se
traduce printr-un moral deosebit al angajaților) poate susține motivarea lor pe termen lung.
Adevărata motivare a personalului vine, de fapt, din automotivarea sa, rezultatul eforturilor
managerului de a crea un climat adecvat în organizație.

Aceste eforturi constau în acțiunea asupra a trei elemente care determină motivarea
angajaților: capacitatea de muncă, dorința de a lucra și recompensele primite.

Capacitatea de muncă. Un angajat care știe și poate să-și îndeplinească sarcinile postului
este mai motivat decât altul căruia, deși nu-i lipsesc dorința și recompensarea, nu are abilitățile

10
necesare pentru a realiza acele sarcini. Trebuie asigurată în permanență o instruire adecvată a
personalului și se vor selecta de la început persoanele care au aptitudinile necesare (fizice și psihice)
pentru ocuparea postului.

Dorința de lucru. De multe ori, interesele și nevoile personalului nu coincid cu cele ale
managerului. De exemplu, în timp ce managerul își dorește ca angajații lui să aibă performanță în
muncă, unii angajați vin la serviciu în primul rând pentru a se reuni cu grupul de muncă, pe care îl
consideră grup de prieteni. Ei pot fi foarte mulțumiți de serviciul lor, dar foarte neperformanți în
același timp. Important este ca managerul să găsească acele căi de motivare a personalului prin care
să le inducă dorința de a munci eficient pentru organizație.

Recompensarea. Angajații vor lucra mai mult și mai bine dacă sunt răsplătiți pentru ceea ce
fac. Dacă recompensarea este adecvată, personalul va continua să aibă rezultate bune sau chiar
foarte bune. Merită făcute eforturi pentru a avea în subordine angajați motivați. Ei asigură:

 Calitate sporită a produselor și serviciilor oferite;

 Efort mai mare de a fi pe plac;
 Atitudine pozitivă față de organizație;
 Respectarea mai atentă a termenelor limită;
 Fluctuație redusă de personal;
 Rate mici ale absenteismului;
 Creativitate și asumarea responsabilităților.

Deci, comportamentul uman este determinat de anumite motive, conștientizate de individ ca

scopuri. Sarcina managerului este de a identifica și activa motivele salariaților și de a le dirija către o
muncă performantă.

Motivația corect realizată dă naștere performanțelor dorite atât de angajat cât și de

organizație, generând nu numai bunăstarea individului ci și sentimentul de utilitate, valoare
profesională, prestigiu, etc.

Organizația care abordează în mod profesionist resursele umane are toate șansele să obțină
performanțe ridicate în toate domeniile de activitate. Prin urmare, succesul organizațiilor, gradul de
competitivitate, progresul acestora, depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de

11
creativitate al acestora, deoarece nu numai calitatea produselor și serviciilor contează ci și calitatea
oamenilor pe care îi are organizația.3

2.2 Sistemul de recompense a resurselor umane în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA

S.A.

În cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., recompensele primite de angajați reprezintă

unul dintre cele mai importante instrumente ale managementului intern, deoarece acestea
influențează în mod direct și decisiv eficiența activității întregii întreprinderi. Sistemul de
recompense din cadrul S.C. VODAFONE S.A. este alcătuit din totalitatea recompensselor directe și
indirecte pe care salariatul le primește.

Sistemul de recompensare practicat în cadrul S.C. VODAFONE S.A. este unul eficient,
deoarece la baza acestuia stau următoarele principii:

 Recompensarea salariatului se realizează în funcție de cantitatea și calitatea muncii

prestate;
 Recompensarea salariatului se realizează în funcție de nivelul de pregătire
profesională;
 Recompensarea salariatului se realizează în funcție de condițiile de muncă.

Pentru a-și asigura o înaltă eficiență a activității la nivelul întregii întreprinderi, societatea
VODAFONE S.A. practică două sisteme principale a angajaților săi, și anume:

 Recompensarea directă:
 Salarizare realizată în acord și în regie;
 Primele;
 Sporurile;
 Adaosurile la salariu.
 Recompensarea indirectă:
 Asigurări medicale;
 Asigurări de accidente;

3
Cibela Neagu – Managementul firmei, Editura Tritonic, București, pag. 179 – 181.
12
  Asigurări pentru incapacitatea de muncă;
 Prime de șomaj și ajutor de șomaj;
 Concedii de odihnă și concedii medicale;
 Zile libere cu ocazia sărbătorilor legale;
 Pauză de masă;
 Mașină de serviciu;
 Plata școlarizărilor.

2.2.1 Subsistemul recompenselor directe în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Recompensele directe practicate în cadrul S.C. VODAFONE S.A. acoperă cea mai mare
parte a stimulentelor de natură financiară ale angajaților și se bazează pe corelația estimată dintre
productivitate (munca depusă) și plată. Acestea includ sumele de bani, sub formă de salarii, prime,
comisioane, adaosuri la salariu, pe care angajații le primesc în urma muncii efectuate și a
rezultatelor obținute.

În continuare sunt prezentate cele mai reprezentative forme de recompensare în mod direct,
și anume salarizarea și sporurile primite la salariu.

Salarizarea

Salariul este considerat drept principalul mijloc de recompensarea a personalului de la S.C.

VODAFONE S.A., dimensiunea sa fiind în concordanță cu poziționarea fiecărui post în ierarhia
organizațională. Conform codului muncii, ”salarizarea reprezintă contraprestația muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea și la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică,
origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate
sindicală.”4

4
Codul Muncii, art. 159, aliniatele 1, 2, 3.
13
 Salariul este confidențial, iar S.C. VODAFONE S.A. își asumă toate obligațiile de a lua
măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. Totuși, această confidențialitate nu poate fi
opusă sindicatelor sau reprezentanților salariaților dacă interesele acestora sunt în strânsă legătură cu
cele ale salariatului. Nivelurile salariale minime se stabilesc în contractul individual de muncă.

În cadrul S.C. VODAFONE S.A., plata salariului se efectuează o dată pe lună, prin virament
bancar, la data stabilită în contractul individual de muncă și în regulamentul intern, numai în contul
bancar al angajatului sau al unui împuternicit de acesta. Orice întârziere a plății salariului poate
determina achitarea unor daune salariatului, prevăzute în contractul individual de muncă și în
regulamentul intern de funcționare.

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. folosește două metode de salarizare: salarizarea în regie și
salarizarea în acord. Personalul din departamentul T.E.S.A. (personal care nu participă direct la
producție) primește salariul calculat prin metoda salarizării în regie, în funcție de numărul de ore
lucrate, iar personalul din departamentul de vânzări primește salariul calculat prin metoda salarizării
în acord. Ponderile celor două metode de salarizare sunt prezentate în tabelul 2.1 și în figura 2.2.

Metode de salarizare în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 2.1

Specificare Număr Pondere (%)

Total salariați 250 100
Salariați în regie 52 21
Salariați în acord 198 79

14
 Metode de salarizare în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

21%

Salariați în regie

Salariați în
acord

79%

Figura 2.2

Salarizarea în regie

Salarizarea în regie este o metodă de calcul a salariului în funcție doar de timpul efectiv de
muncă prestat, fără să se țină cont de rezultatele muncii efectuate care trebuiau obținute într-o
unitate de timp.

Folosindu-se această metodă, salariul este calculat în funcție de numărul toatal de ore lucrate
pe care un angajat le prestează într-o lună calendaristică și de salariul de încadrare pe o oră.
Societatea S.C. VODAFONE S.A. funcționează după un program de lucru stabilit la 8 ore pe zi
(începând de la 10:00 și terminând la 18:00) și la 5 zile lucrătoare pe săptămână (de luni și până
vineri). Astfel, un angajat acumulează 40 de ore lucrate pe săptămână și aproximativ 160 de ore
lucrate într-o lună calendaristică.

În cazul în care un angajat depășește numărul total de ore lucrate, munca suplimentară
depusă de acesta este recompensată prin ore libere plătite în următoarele 30 dec zile de la efectuarea
lor. În cazul în care recompensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare
muncite de angajat sunt plătite la salariul următor, calculate la un salariu de încadrare pe oră majorat
cu 75 de procente.

Salariul în regie este calculat ca înmulțirea dintre numărul total de ore lucrate într-o lună
calendaristică și salariul de încadrare pe oră a angajatului.

15
Salarizarea în acord

Al doilea tip de salarizare folosit în cadrul S.C. VODAFONE S.A. îl reprezintă salarizarea în
acord.prin folosirea acestei metode de calcul, salariul angajatului este legat în mod direct de munca
prestată, măsurată după reguli stabilite în contractul individual de muncă. Salarizarea în acord
presupune calculul salariului în funcție de cantitatea serviciilor pe care un angajat le realizează în
timpul programului de muncă.

Pentru calculul salariului unui angajat, fiecărui serviciu îi este alocat un tarif pe unitate, care
reprezintă valoarea manoperei prestată de angajat în vederea obținerii serviciului respectiv.

Salariul în acord este calculat ca înmulțirea dintre numărul de servicii realizate într-o lună
calendaristică de un angajat și tariful pe unitate alocat respectivului serviciu.

Această metodă de salarizare în acord este realizată în două moduri: în acord individual și în
acord colectiv. În acordul individual se ține cont doar de munca realizată de un individ, în timp ce în
acordul colectiv se ține cont de cantitatea de servicii realizate de un grup de indivizi pentru
calcularea unei sume de bani. Această sumă de bani va fi ulterior împărțită între membrii grupului.

Menționez că, folosindu-se această metodă de salarizare, angajații din cadrul S.C.
VODAFONE S.A. pot ajunge să primească salarii diferite, deoarece gradul de îndemânare și nivelul
de pregătire al fiecărui angajat influențează în mod direct cantitatea de servicii pe care acesta le
poate realiza într-o lună calendaristică.

Sporurile

Ca un adaos la salariul de bază, S.C. VODAFONE S.A. utilizează sporurile pentru a

recompensa munca în condiții speciale sau vechimea în muncă a angajaților săi. Astfel, în cadrul
acestei întreprinderi, sporurile sunt acordate după cum urmează:

 Pentru orele suplimentare nerecompensate prin ore libere plătite se acordă un spor de
75%;
 Pentru orele lucrate în zile libere sau zile de sărbători lucrate se acordă un spor de
100%;
 Pentru vechimea în muncă, angajații cu minim 3 ani vechime primesc 5% spor din
salariul de bază.

16
 Cotele categoriilor de sporuri

Tabel 2.2

Categorii de sporuri Cote

Ore suplimentare nerecompensate prin zile libere 75%
Ore lucrate în zile libere/sărbători 100%
Vechimea în muncă 5%

2.2.2 Subsistemul recompenselor indirecte în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

La nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. sunt practicate și o serie de recompense

indirecte, de natură non-financiară, menite să răsplătească munca personalului și prin alte tehnici și
metode decât cele prezentate mai sus.

Dintre metodele de recompensare indirectă cele mai utilizate sunt:

 Asigurările medicale;
 Concediile de odihnă;
 Concediile medicale;
 Pauzele de masă.

Asigurările medicale

Asigurarea medicală reprezintă unul dintre beneficiile suplimentare dorite și foarte apreciate
de către angajați, având o contribuție semnificativă la motivarea și fidelizarea acestora. Este
important ca o societate să fie interesată de starea de sănătate a angajaților săi, deoarece angajații
care pot rezolva rapid, eficient și, mai ales, convenabil problemele medicale pe care le întâmpină,
vor înregistra rezultate mai bune în munca depusă în cadrul companiei.

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. are un contract de asigurări medicale pentru toți angajații
săi cu sistemul privat de sănătate Regina Maria. Astfel, toți salariații întreprinderii au primit un
abonament la clinica privată Regina Maria, ce implică gratuitate în majoritatea serviciilor medicale,
iar acolo unde nu este posibil, serviciile medicale au un discount cuprins între 20% și 50% pentru
angajații VODAFONE PIPERA S.A.
17
 Abonamentul, numit „Executive”, la clinica de sănătate Regina Maria conține următoarele
beneficii pentru salariații VODAFONE PIPERA S.A.:

 acces gratuit și nelimitat la medicul de Medicină Generală, în scopul prevenirii și

diagnosticării eventualelor probleme de sănătate;
 acces gratuit și nelimitat la un hotline medical, 24 de ore din 24, unde abonatul poate
beneficia de sfatul unui cadru medical autorizat;
 acces gratuit la consultații de specialitate (ORL., dermatologie, oftalmologie,
ginecologie);
 acces gratuit la analize de laborator;
 abonatul beneficiază gratuit de campanii de vaccinare antigripală.

Concediile de odihnă

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. asigură, anual, concedii de odihnă angajaților săi cu o
durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește în
contractul individual de muncă în funcție de legile în vigoare.

În cazul în care un angajat nu poate beneficia de zilele de concediu acordate anual,

independent sau nu de voința acestuia, VODAFONE PIPERA S.A. acordă zilele de concediu
neefectuate într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acele zile de concediu
trebuiau să fie folosite.

Efectuarea unui concediu de odihnă se realizează în baza uneni programări realizate din
timp, colectivă sau individuală.

În cazul încheierii contractului individual de muncă, angajatul are dreptul la recompensă în

bani a zilelor de concediu nefolosite din anul respectiv.

Concediile medicale

Potrivit legislației românești, contribuabilii din sistemul de asigurări de sănătate au dreptul la

zile de concedii medicale și la indemnizațiile aferente acestora. În funcție de situațiile în care se
acordă, acestea pot fi:

 concedii pentru incapacitatea temporară de muncă;

18
  concedii pentru prevenirea îmbolnăvirii;
 concedii pentru recuperarea capacității de muncă;
 concedii medicale de risc maternal.

În cadrul societății VODAFONE PIPERA S.A., orice angajat care a realizat un stagiu
minim de cotizare de cel puțin 22 de zile lucrătoare în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se
acordă concediul medical poate beneficia de unul sau de mai multe tipuri de concedii medicale
prezentate mai sus.

Pauzele de masă

Conform Codului Muncii, „în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”5

5
Codul Muncii, art. 130, aliniatul 1.
19
 Capitolul 3. Analiza resurselor umane la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

3.1 Prezentarea departamentului de resurse umane

Activitatea departamentului de resurse umane constă în evaluarea cunoștințelor și a

aptitudinilor tuturor angajaților companiei cu scopul de a îi repartiza în departamentul care li se
potrivește. Persoanele care lucrează în acest departament asigură comunicarea dintre toate celelalte
departamente, găsesc metode ingenioase de rezolvare a conflictelor.

În cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., departamentul de resurse umane însumează 6

angajați, în a căror responsabilitate intră următoarele sarcini:

 pregătirea și perfecționarea personalului;

 motivarea angajaților;
 delegarea responsabilităților;
 stabilirea normelor interne de disciplină.

3.2 Evoluția numărului de angajați la nivelul societății

Pentru a analiza evoluția numărului de angajați la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.,
am ales să iau ca ani de referință următorii: 2014, 2015, 2016.

Evoluția numărului total de angajați este prezentată în tabelul cu numărul 3.3, unde se
observă o creștere a numărului acestora pe parcursul celor 3 ani, pornind de la 205 angajați în anul
2014, apoi crescând la 220 în anul 2015 și în cele din urmă atingând cifra de 250 de angajați ăn anul
2016. Procentual, se înregistrează o creștere de 7% în anul 2015 față de anul 2014, în timp ce în anul
2016 se înregistrează o creștere cu 14 procente a numărului de angajați față de anul anterior,
respectiv 2015.

20
 Evoluția și structura numărului de angajați la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 3.3

Dinamică
𝑨𝒏𝟐𝟎𝟏𝟓
An 2014 An 2015 An 2016 𝒙𝟏𝟎𝟎
𝑨𝒏𝟐𝟎𝟏𝟒
Specificare
Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere 2015/2014 2016/2015

Număr total
angajați 205 100 220 100 250 100 107 114
Departament
70 34 70 32 85 34 100 121
T.E.S.A.
Departament
135 66 150 68 165 66 111 110
vânzări

Această structură a numărului de angajați este evidențiată cel mai bine în mod grafic în
figura 3.3, figura 3.4 și figura 3.5.

An 2014

66% Departament
administrativ și
contabilitate
Departament
34% juridic și audit
intern

Figura 3.3

21
 An 2015

68%
Departament
administrativ și
contabilitate
Departament
juridic și audit
intern
32%

Figura 3.4

An 2016

66%
Departament
administrativ și
contabilitate
Departament
juridic și audit
34% intern

Figura 3.5

3.3 Structura personalului în funcție de sectoarele de activitate

La nivelul societății VODAFONE PIPERA S.A., angajații sunt împărțiți pe diferite

departamente de activitate, după cum urmează:

 departamentul administrativ – 17 angajați;

 departamentul de informatică și echipamente electronice – 30 angajați;
 departamentul contabilitate – 10 angajați;

22
  departamentul resurse umane – 6 angajați;
 departamentul juridic – 10 angajați;
 departamentul audit intern – 6 angajați;
 departamentul sănătatea și securitatea muncii – 6 angajați;
 departamentul vânzări – 165 angajați.

Structura personalului în funcție de departamentele de activitate în anul 2016 este

reprezentată în tabelul numărul 3.4, de mai jos. Putem observa că ponderea cea mai mare în
structura personalului o reprezintă departamentul de vânzări, cu un procent de 66% din totalul
angajaților firmei iar ponderea cea mai mică o reprezintă departamentul de resurse umane și
sănătatea și securitatea muncii, înregistrând doar 5 procente.

Structura personalului în funcție de departamentele de activitate este reprezentată grafic prin

figura 3.6, după cum urmează:

Structura personalului în funcție de departamentele de activitate

Tabel 3.4

Specificare Număr Pondere

Total angajați 250 100%

Departament administrativ și contabilitate 27 11%

Departament juridic și audit intern 16 6%

Departament resurse umane și sănătatea și securitatea muncii 12 5%

Departament de informatică și echipamente electronice 30 12%

Departament vânzări 165 66%

23
Structura personalului în funcție de departamentele de activitate

11%
6%
5%

12%
66%

Departament administrativ și contabilitate

Departament juridic și audit intern
Departament resurse umane și sănătatea și securitatea muncii
Departament de informatică și echipamente electronice
Departament vânzări

Figura 3.6

3.4 Evoluția și structura personalului pe categorii de sexe

Structura personalului pe categorii de sexe este reprezentată prin tabelul numărul 3.5, de mai
jos. La nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., pe parcursul celor 3 ani analizați, respectiv 2014,
2015 și 2016, bărbații au fost cei care au reprezentat ponderea cea mai mare în rândul angajaților,
lucrând 115 de bărbați și doar 90 de femei în firmă în anul 2014, pentru ca mai apoi, în anul 2015,
să regăsim 120 de bărbați lucrând alături de 100 de femei în firmă, iar în 2016 numărul bărbaților
angajați a atins cota de 135 iar cel al femeilor a ajuns la 115.

24
 Evoluția și structura personalului pe categorii de sexe

Tabel 3.5

2014 2015 2016 Dinamică (%)

Specificare
Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere 2015/2014 2016/2015
Total
205 100% 220 100% 250 100% 107% 114%
angajați
Bărbați 115 56% 120 55% 135 54% 104% 113%

Femei 90 44% 100 45% 115 46% 111% 115%

În ceea ce privește ponderea în firmă a bărbaților și a femeilor, putem remarca faptul că

situația se echilibrează, deoarece ponderea bărbaților scade de la 56% în anul 2014 la 54% în anul
2016, în timp ce ponderea în firmă a femeilor crește de la doar 44% în anul 2014 la 46% în anul
2016. Aceste ponderi sunt bine reprezentate grafic în figurile de mai jos:

Structura personalului pe categorii de sexe

Anul 2014 Anul 2015 Anul 2016

44% 45% 46%

Bărbați Bărbați Bărbați

Femei Femei 54% Femei
56% 55%

Figura 3.7 Figura 3.8 Figura 3.9

3.5 Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă

Structura personalului pe categorii de vârstă este prezentată în tabelul numărul 3.6.

Observăm că de-a lungul celor 3 ani analizați, respectiv 2014, 2015, 2016, majoritatea angajaților de
la S.C. VODAFONE PIPERA S..A. au vârstă de până în 30 de ani. Astfel, în anul 2014 existau
25
139 de angajați cu vârstă de până în 30 de ani, în anul 2015 erau 143, iar în anul 2016 numărul care
face parte din această categorie a ajuns la 150. Într-o ordine descendentă, în funcție de numărul de
angajați pe care îl cuprinde, următoarea categorie ar fi cea a personalului cu vârstă cuprinsă între 31
și 50 de ani, aceasta cuprinzând 40 de angajați în anul 2014, 48 de angajați în anul 2015, iar în anul
2016 numărul celor cu vârstă cuprinsă între 31 și 50 de ani a atins c de persoane.ota 60. Categria cea
mai puțin populată este cea a angajaților cu vârsta de peste 50 de ani, și anume: în anul 2014 existau
26 de angajați de peste 50 de ani, în anul 2015 numărul lor a crescut la 29 iar în 2016 cota
personalului cu vârsta de peste 50 de ani a atins 40. Această evoluție este bine reprezentată grafic în
figurile de mai jos.

Evoluția și structura personalului pe categorii de vârstă

Tabel 3.6

Specificare 2014 2015 2016 Dinamica

Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere 2015/2014 2016/2015
Total angajați 205 % 220 % 250 % 107% 114%
Cu vârsta de până în 30 de 139 68 143 65 150 60 103% 105%
ani
Cu vârsta între 31-50 de ani 40 20 48 22 60 24 120% 125%
Cu vârsta de peste 50 de ani 26 12 29 13 40 16 112% 138%

Structura personalului pe categorii de vârstă

Figura 3.10

Anul 2014
12% Cu vârsta de
până în 30 de
20%
ani
Cu vârsta între 31-
50 de ani

Cu vârsta de peste
50 de ani
68%

26
 Figura 3.11

Anul 2015
13%
Cu vârsta de
până în 30 de
22%
ani
Cu vârsta între 31-
50 de ani

Cu vârsta de peste
50 de ani
65%

Figura 3.12

Anul 2016
16%

Cu vârsta de
24% până în 30 de ani
Cu vârsta între 31-
50 de ani
Cu vârsta de peste
50 de ani
60%

3.6 Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă

Situația personalului în funcție de vechimea în muncă este prezentată, mai jos, în tabelul
numărul 3.7. Este ușor de observat faptul că în cacdrl S.C. VODAFONE PIPERA S.A., în anul
2016, ponderea cea mai mare o au angajații cu până la 5 ani vechime în muncă. Cei 168 angajați cu
mai puțin de 5 ani vechime reprezintă 68% din totalul personalului la nivel de firmă. Cei 36 de
angajați cu o vechime în muncă cuprinsă între 6 și 10 de ani reprezintă doar 15% din totalul

27
personalului firmei, iar cei 46 de angajați ce dețin o vechime de peste 10 de ani în muncă reprezintă
18% din totalul de 250 de persoane. Aceste ponderi se păstrează în toți anii analizați, majoritatea
personalului având o vechime în muncă de până în 5 ani.

Evoluția și structura personalului în funcție de vechimea în muncă

Tabel 3.7

2014 2015 2016 Dinamica

Specificare Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere 2015/2014 2016/2015

Total angajați 205 100 220 100 250 100 107% 114%

Cu până la 5 125 61 139 63 168 68 109% 121%

ani vechime

Între 6 și 10 de 40 19 37 17 36 15 93% 97%

ani vechime

Peste 10 de ani 40 20 44 20 46 18 110% 105%

vechime

Ponderea acestor trei categorii de angajați este prezentată și grafic prin figura 3.13, figura
3.14 și figura 3.15.

28
 Structura personalului în funcție de vechimea în muncă

Anul 2014

20% Cu până la 5
ani vechime
Între 6 și 10 ani
vechime
19% 61%
Peste 10 ani
vechime

Figura 3.13

Anul 2015
20%
Cu până la 5
ani vechime
Între 6 și 10 ani
17% vechime
63%
Peste 10 ani
vechime

Figura 3.14

Anul 2016

18% Cu până la 5
ani vechime
Între 6 și 10 ani
15% vechime
68% Peste 10 ani
vechime

Figura 3.15

29
Capitolul 4. Studiu de caz – Motivarea și satisfacția în muncă a resurselor umane
la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

4.1 Analiza motivării personalului la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Pentru analiza motivării personalului am făcut un sondaj în rândul angajaților S.C.

VODAFONE PIPERA S.A. pornind de la ideea că este importantă cunoașterea nivelului de
satisfacție al angajaților, să aflăm ce îi motivează, pentru a putea restructura sistemul de recompense
în funcție de cerințele și necesitățile angajaților. Eu susțin ideea că un angajat bine motivat va avea,
întotdeauna, un nivel ridicat de randament și eficiență în muncă. Acest studiu a fost necesar pentru a
creiona cât mai bine o viziune de ansamblu asupra factorilor motivaționali raportați la piața muncii
din România și a nivelului de satisfacție în muncă.

Ancheta realizată pe bază de chestionar este o modalitate optimă de evaluare a angajaților

S.C. VODAFONE PIPERA S.A., deoarece este ușor de pus în practică și furnizează o serie de
rezultate concise, vizând strict subiectele care prezintă un interes aparrte.

Chestionarul prezentat angajaților S.C. VODAFONE PIPERA S.A. respectă condițiile de

anonimat și cuprinde un set de 6 întrebări referitoare la nivelul de satisfacție al muncii în cadrul
companiei, nivelul de satisfacție generat de recompensele primite în urma muncii prrestate,
condițiile de muncă și nivelul de aspirație al angajaților.

Studiul a fost realizat în incinta S.C. VODAFONE PIPERA S.A., în luna aprilie a anului
2016, pe un eșantion de 220 de persoane.

Chestionar

1. Din punct de vedere al evoluției, cum este salariul dumneavoastră actual față de cel din
anul trecut?

30
 Evoluția salariilor la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.8

Evoluția Mai mic La fel Mai mare

salariilor Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere
Număr 46 21 139 63 35 16
angajați

Evoluția salariilor la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

16%
21%

Mai mic
La fel
Mai mare

63%

Figura 4.16

Din punct de vedere al evoluției salariului în anul curent față de anul precedent, doar 35 de
angajați susțin că acesta s-a mărit, ei reprezentând doar 16% din cei 220 de angajați supuși
chestionarului. 46 de angajați, reprezentând 21% din totalul de persoane intervievate, au suferit
micșorări de salariu, însă marea majoritate a acestora, 139 de angajați reprezentând 63% din
personalul chestionat, au răspuns că nivelul lor de salarizare a rămas neschimbat de la un an la altul.
Toate aceste statistici sunt prezentate grafic în tabelul 4.8 și figura 4.16.

31
 2. Considerați că sunteți recompensat corespunzător în raport cu munca prestată?

Sistemul de recompensare în funcție de munca prestată

Tabel 4.9

Răspuns Da Nu Nu știu
Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere
Număr 107 49 76 35 37 16
angajați

Sistemul de recompensare în funcție de munca prestată

16%

49%
Da
35% Nu
Nu știu

Figura 4.17

Tabelul 4.9 ne indică faptul că marea majoritate a personalului intervievat, reprezentând 49%
din acesta, mai exact 107 persoane, consideră că sunt recompensați corespunzător în raport cu
munca prestată, în timp ce 76 de persoane, reprezentând 35% din persoanele chestionate consideră
că nu sunt recompensați corespunzător în raport cu munca prestată, iar 37 de persoane, reprezentând
16% din eșantionul de 220, au răspuns că nu știu să își evalueze recompensa în raport cu munca
prestată. Toate aceste statistici sunt prezentate grafic în tabelul 4.9 și figura 4.17.

32
 3. Pentru ce sumă de bani, primită ca diferență peste salariul dumneavoastră actual, ați fi
dispus să vă schimbați locul de muncă?

Diferența la salariu pentru schimbarea locului de muncă

Table 4.10

Diferența Până în 200 lei Între 200 și 500 lei Peste 500 lei Nici una
la salariu Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere
Angajați 23 10 73 33 107 49 17 8
chestionați

Ponderea diferențelor la salariu pentru schimbarea locului de muncă

8% 10%

Până în 200 lei

Între 200 și 500 lei
33%
Peste 500 lei
49% Nici una

Figura 4.18

În tabelul 4.10 ne sunt prezentate diferențele de salariu pentru care unii angajați ar fi dispuși
să renunțe la locul actual de muncă pentru un altul. Astfel, putem remarca faptul că marea majoritate
dintre persoanele intervievate, mai exact, ar schimba locul de muncă pentru o diferență la salariu
mai mare de 500 de lei. Chiar și pentru o diferență la salariu mai mică de 500 de lei, dar peste 200
de lei, 73 dintre persoanele chestionate ar schimba actualul loc de mună. Totuși, există și 17 salariați
din cele 220 de persoane supuse chestionarului care nu ar renunța la actualul loc de muncă pentru
nici un fel de diferență de bani la salariu.

33
 În figura 4.18 ne sunt prezentate ponderile diferențelor la salariu pentru care unii dintre
angajați ar fi dispuși să își schimbe locul de muncă.

4. Postul pe care îl ocupați vă dă posibilitatea promovării?

Posibilitatea promovării la locul de muncă

Tabel 4.11

Răspuns Da Nu
Număr Pondere Număr Pondere
Angajați chestionați 71 32 149 68

Conform tabelului 4.11, doar 32% din angajații chestionați, reprezentând 71 de persoane,
consideră că au șanse de promovare la locul de muncă, în timp ce restul de 68%, reprezentând 149
de angajați, consideră că promovarea în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. este imposibilă.
Aceste date sunt prezentate și în figura 4.19.

Posibilitatea promovării la locul de muncă

32%

Da
68% Nu

Figura 4.19

34
 5. Este o atmosferă plăcută în companie?

Atmosfera în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.12

Răspuns Da (plăcută) Nu (neplăcută)

Număr Pondere Număr Pondere
Angajați chestionați 140 64 80 36

Din totalul de 220 de angajați intervievați, 140 consideră că atmosfera din companie este una
plăcută, ei reprezentând marea majoritate cu un procent de 64%, în timp ce restul de 36% din
personalul supus chestionarului, reprezentând 80 de persoane, nu sunt mulțumiți de atmosfera din
cadrul întreprinderii. Aceste date statistice sunt prezentate în tabelul 4.12 și în figura 4.20.

Atmosfera în cadrul S.C. VODAFONE S.A.

64%
36%
Da (plăcută)
Nu (neplăcută)

Figura 4.20

35
 6. În afară de salariul primit, ce alte tipuri de recompense vă motivează în această
companie?

Alte tipuri de recompense motivatoare în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.13

Tipuri de Tichete de Aprecierea Asigurări Facilități de Nimic

recompense masă superiorilor medicale serviciu
Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere Număr Pondere
Număr 95 43 8 4 15 7 45 20 57 26
angajați

În tabelul 4.13 și în figura 4.21 ne sunt prezentate și alte modalități de motivare ale
angajaților, în afară de salariul primit de aceștia. Cei mai mulți dintre angajații chestionați, 95,
reprezentând 43%, au ales tichetele de masă ca fiind următoarea sursă de motivație. Restul
angajaților sunt motivați de alte elemente, după cum urmează: 57 de angajați nu găsesc altă motivare
în afară de cea a salariului la actualul loc de muncă, 45 de persoane sunt motivate de facilitățile de
serviciu (de exemplu mașină, telefonul sau laptopul de serviciu), 15 sunt motivați de asigurările
medicale sau alte abonamente, în timp ce 8 dintre aceștia sunt motivați de aprecierile superiorilor,

Alte tipuri de recompense motivatoare în cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tichete de
26% masă
Aprecierea
superiorilor
Asigurări
20% medicale
43% Facilități de
serviciu
7%
4% Nimic

Figura 4.21

36
 4.2 Interpretarea rezultatelor obținute în urma analizei

În urma aplicării acestui chestionar și a interpretării răspunsurilor primite, putem creiona

câteva idei și concluzii referitoare la nivelul de motivare și satisfacție în muncă al angajaților S.C.
VODAFONE PIPERA S.A.

Putem afirma că mai mult de jumătate din angajații societății consideră că munca lor este
recompensată în mod corespunzător, chiar dacă doar 35 de angajați s-au bucurat de o creștere
salarială față de anul trecut, marea lor majoritate având același salariu ca și în 2015. Totuși, o foarte
mare parte din cei 220 de angajați chestionați sunt dispuși să își schimbe locul de muncă pentru o
diferență primită în plus la salariu, 107 din aceștia ar pleca din companie doar dacă diferența la
salariu ar depăși suma de 500 de lei. Există, totuși, și 17 angajați în societate care nu și-ar schimba
locul de muncă de la S.C. VODAFONE PIPERA S.A. pentru nici o altă motivare financiară în plus.

Cei mai mulți dintre angajații chestionați consideră că activitatea în S.C. VODAFONE S.A.
se desfășoară într-o atmosferă plăcută, însă doar 32% dintre aceștia consideră că au șanse de
promovare în companie.

În ceea ce privește alte modalități de motivare a salariaților, în afară de salariul primit,

tichetele de masă reprezintă o modalitate eficientă de motivare și de recompensare a muncii. 43%
din cei chestionați au ales tichetele de masă ca răspuns la întrebarea „Ce alte tipuri de recompense
vă motivează, în afară de salariul primit?”

În concluzie, nivelul de satisfacție al angajaților S.C. VODAFONE PIPERA S.A. este unul
destul de ridicat, deoarece aceștia consideră că munca lor se desfășoară într-o atmosferă plăcută și
este apreciată prin numeroase sisteme de recompense.

37
CONCLUZII

Daca un manager dorește să aibă angajați satisfăcuți de ceea ce fac și care să dorească să își
crească permanent performanța, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori, singurii care pot
asigura succesul unui astfel de demers. Pentru un management eficient este necesar să se gasească un echilibru
în ceea ce privește satisfacția angajaților, un echilibru care pe de o parte să nu permită afectarea performanței
individuale sau colective datorită unei insatisfacții acute, iar pe de altă parte să stimuleze
performanța prin găsirea de modalități eficiente de creștere a satisfacției angajaților.

Politicile de resurse umane devin din ce în ce mai importante în gestionarea potențialului

creative al forței de muncă.

Managementul actual se implică în luarea unor măsuri care să încurajeze dezvoltarea

profesională continuă a individului.

Unealta cea mai importantă, în procesul de motivare al angajaților, o reprezintă sistemul de

recompense directe și indirecte. Recompensarea trebuie să se realizeze ținând cont de cerințele și
necesitățile variate ale diferitelor posturi din cadrul organizației, determinate de abilitățile,
cunoștințele, comportamentul și atitudinea personalului care ocupă posturile respective.

38
Bibliografie

 Cibela Neagu – Managementul firmei, Editura Tritonic, București, pag. 179 –

181;

 Codul Muncii, art. 159, aliniatele 1, 2, 3;

 Codul Muncii, art. 130, aliniatul 1;
 www.consiliulconcurentei.ro;
 www.vodafone.ro.

39