UNIVERSITATEA DE TIINEAGRONOMICE IMEDICIN

VETERINAR BUCURETI

FACULTATEA DE MANAGEMENT, INGINERIE ECONOMIC N

AGRICULTUR IDEZVOLTARE RURAL

MASTERAT: AGRIBUSINESS

LUCRARE DE DISERTAIE

ndrumtor didactic:

Prof. Univ. Dr. Condei Reta

Absolvent:
Ioni Iulian

2016
 ANALIZA SISTEMULUI DE MOTIVARE I

RECOMPENSE A RESURSELOR UMANE LA

S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

 CUPRINS

Introducere 1

Capitolul 1 Prezentarea general a S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 2

1.1 Contextul general al industriei de telecomunicaii mobile n Romnia 2

1.2 Prezentarea general a S.C. VODAFONE S.A. 3

1.3 Activitile i domeniul de activitate ale S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 5

1.4 Organizarea S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 7

Capitolul 2. Motivaia i satisfacia muncii 9

1. Motivaia muncii generaliti 9

2. Sistemul de recompense a resurselor umane n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 12

1. Subsistemul recompenselor directe n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 13

2. Subsistemul recompenselor indirecte n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 17

Capitolul 3. Analiza resurselor umane la S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 20

3. Prezentarea departamentului de resurse umane 20

4. Evoluia numrului de angajai la nivelul societii 20

5. Structura personalului n funcie de sectoarele de activitate. 22

6. Evoluia i structura personalului pe categorii de sexe 24

7. Evoluia i structura personalului pe categorii de vrst 25

8. Evoluia i structura personalului n funcie de vechimea n munc 27

Capitolul 4. Studiu de caz Motivarea i satisfacia n munc a resurselor umane la S.C.

VODAFONE PIPERA S.A. 30

1. Analiza motivrii personalului la S.C. VODAFONE PIPERA S.A. 30

2. Interpretarea rezultatelor obinute n urma analizei 37

Concluzii 38

Bibliografie 39
Introducere

Am ales drept aceast tem de dezbtut Sistemul de recompense a resurselor umane la S.C.
VODAFONE S.A., deoarece aceasta este una dintre marile companii care s-a remarcat naional
i internaional prin investirea permanent n resursa uman, inovaie i n idei noi. Recompensarea
i motivarea angajailor reprezint una dintre cele mai importante sarcini cu care se
confrunt managerii din ziua de azi.

Lucrarea este structurat n patru capitole, dup cum urmeaz:

o Primul capitol cuprinde date despre motivaia muncii, n general, i

despre particulariti ale acesteia. Ulterior am abordat sistemul de recompense
directe i indirecte practicat la S.C. VODAFONE S.A.;
o Al doilea capitol prezint contextul general al industriei de telecomunicaii mobile
n Romnia, dar i date generale despre S.C. VODAFONE S.A., cu referire
la organizarea i domeniile ei de activitate;
o Cel de-al treilea capitol analizeaz situaia resurselor umane din cadrul S.C.
VODAFONE S.A. i face referire la evoluia din ultimii ani a numrului de angajai,
la situaia personalului n funcie de domeniul de activitate, vrst, sexe i vechime
n munc. Aceast analiz este realizat sub forma unor tabele i reprezentri
grafice pentru o bun evideniere a datelor;
o Cel de-al patrulea capitol cuprinde studiul de caz realizat la S.C. VODAFONE S.A.,
prin aplicarea unui chestionar format dintr-un set de 6 ntrebri ce fac referire
la sistemul de recompense practicat de firm.

Lucrarea de disertaie se incheie cu scurte concluzii referitoare la tema prezentat i

cu bibliografia utilizat pentru realizarea acestei lucrri.

1
 Capitolul 1 Prezentarea general a S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

1.1 Contextul general al industriei de telecomunicaii mobile n Romnia

n acest moment, piaa serviciilor de telefonie mobil din Romnia cuprinde patru
operatori, respectiv Orange, Vodafone, Telekom Romania i RCS&RDS, numrul acestora
scznd n urma prelurii operatorului Telemobil de ctre Cosmote n 2009. ncepnd din luna
septembrie 2014, operatorii Cosmote i Romtelecom comunic sub brandul Telekom Romnia
(operator de servicii integrate).
Serviciile oferite de ctre operatori sunt servicii de voce, SMS, precum i trafic de date.
Datorit dezvoltrii rapide a tehnologiei n domeniul telecomunicaiilor, reglementrile la
nivelul acestei piee sufer numeroase modificri. Aceste aspecte intensific gradul de dinamism al
pieei de telefonie mobil. Pe de alt parte, avnd n vedere gradul ridicat de penetrare al
cartelelor SIM n Romnia, piaa de telefonie mobil poate fi catalogat ca o pia ajuns la
maturitate.
Cu toate c, din punct de vedere structural, industria telecomunicaiilor mobile este foarte
apropiat de modelul de pia cu structur de oligopol (numr foarte limitat de vnztori
mari),
datorit numrului redus de ntreprinderi active pe pia, implicit i un gradului ridicat de
concentrare, a omogenitii produselor i a barierelor la intrarea pe pia, exist elemente
importante de natur structural, dar i comportamental, care reprezint surse semnificative
de presiune concurenial. Principalii factori care contrabalanseaz structura de tip oligopol a
acestei industrii sunt: impactul semnificativ al concurentului rebel, expunerea pieei la inovaie,
precum i activitile intense de marketing i comunicare.
Colaborarea dintre reglementatorul pieei, respectiv ANCOM (Autoritatea Naional pentru
Administrare i Reglementare n comunicaii), i autoritatea naional de concuren constituie
un model de interaciune cu efecte pozitive asupra concurenei, n general, i asupra
consumatorilor, n particular. Aceast constatare este susinut i de analiza comparativ a industriei
telecomunicaiilor mobile din Romnia cu situaia din celelalte state membre UE.1

1
www.consiliulconcurentei.ro

2
 1.2 Prezentarea general a S.C. VODAFONE S.A.

Vodafone este o companie de origine britanic, cu sediul central n Londra, UK. nfiinat n
ianuarie 1985, Vodafone Group a ajuns n decursul a 15 ani cea mai important companie din
Europa i lider internaional pe piaa telecomunicaiilor. Reeaua Vodafone este prezent n 30 de
ri i leag parteneriate cu reele conexe din aproximativ alte 40.

Vodafone Group este cea mai mare companie de telecomunicaii mobile din lume, cu o
prezen semnificativ n Europa, Orientul Mijlociu, Africa, Asia Pacific i Statele Unite prin
diviziile sale, joint ventures, achizitii si investitii. La 31 martie 2009, Grupul Vodafone avea 303
milioane de clieni n intreaga lume.

Compania Vodafone a fost nfiinat n anul 1984 ca o divizie a Racal Electronics Plc.,
cunoscut atunci ca Racal Telecomms Limited. n octombrie 1988 aproximativ 20% din capitalul
companiei a fost oferit publicului. Racal Telecom Limited s-a desprins n totalitate de Racal
Electronics Plc. i a devenit o companie independent n septembrie 1991, dat la care i-a
schimbat numele n Vodafone Group Plc.

La 29 iunie 1999, n urma fuziunii cu AirTouch Communications, Inc. ('AirTouch'),

compania i-a schimbat numele n Vodafone AirTouch Plc, dar, n urma aprobrii date de ctre
acionari n cadrul ntlnirii Generale, a revenit la vechiul nume de Vodafone Group Plc, la data de
28 iulie 2000.

Vodafone Romania este divizie a Vodafone Group, cel mai mare grup internaional de
telecomunicaii mobile din lume.

Vodafone, compania care a lansat prima reea GSM n Romnia, n aprilie 1997, susine i
investete permanent n inovaie, n idei noi, n creativitate. n industria de telecomunicaii,
evoluia tehnologiei are un ritm ameitor, care rspunde nevoilor n continu cretere i
schimbare ale utilizatorului contemporan de comunicaii mobile. Vodafone i-a canalizat
resursele i puterea global pentru a oferi clienilor si produse i servicii inovatoare, care, de-
a lungul timpului, au revoluionat experiena de utilizare a telefonului mobil. Apartenena la
Grupul Vodafone, cel mai mare grup de telecomunicaii mobile din lume, le permite s
rspund tuturor nevoilor de comunicare, aducnd clienilor lor o experien unic, servicii i
produse noi i inovatoare.
3
 Misiunea pe care i-a asumat-o, nc de la nceput, este de a ajuta oamenii din Romnia
s comunice mai uor i s fie n legtur permanent cu lumea. Este primul operator care a
introdus serviciile 3G i apoi nivelul superior de performan, HSDPA - 3G broadband pe piaa
romneasc.

n cei 12 ani de activitate n Romnia, Vodafone a contribuit semnificativ la dezvoltarea

mediului de afaceri, prin investiii majore la nivel naional, orientate n principal spre
extinderea acoperirii reelelor 2G i 3G, lansarea de noi produse i servicii de comunicaii,
extinderea reelei de magazine la nivelul ntregii ri i, nu n ultimul rnd, programe sociale n
sprijinul comunitii.

Vodafone a fost recunoscut recent, de unele dintre cele mai prestigioase topuri
internaionale, pentru valoarea business-ului, inovaie, ncredere i etic.

Peste 9,5 milioane de clieni i mii de companii conteaz pe serviciile de comunicaii

oferite
de Vodafone Romnia.

Apartenena la Grupul Vodafone permite s fie oferite clienilor servicii noi i inovatoare,
oferte unice i o gam variat de produse exclusive la preuri avantajoase. Vodafone Romnia ofer
un portofoliu complet de soluii de comunicare ce acoper toate nevoile utilizatorilor, persoane
fizice i companii. Clienii au la dispoziie o ofert competitiv de servicii n roaming,
prin Vodafone Passport i Vodafone World, coninut variat pe telefonul mobil prin Vodafone live,
acces la serivicii de date mobile de mare vitez, pe laptop sau pe PC, prin Vodafone Mobile
Connect, acces la e-mail i Internet pe telefon prin pachetele de BlackBerry i Outlook Mobile,
precum i o experien unic de navigare online, direct pe telefonul mobil, prin Vodafone Internet
pe Mobil.

n acelai timp, Vodafone ofer servicii de telefonie fix pentru clienii persoane fizice, prin
Vodafone Acas i Vodafone Zona Mea, precum i pentru companii, prin Vodafone Office Zone i
Vodafone Office Zone Mobile.

Lider de pia n segmentul business, Vodafone este primul operator din Romnia care ofer,
nc din anul 2003, servicii integrate de comunicaii pentru clienii de business prin care
furnizeaz companiilor soluii de voce i date mobile, servicii de voce fix precum i servicii
4
dedicate de date fixe, totul cu ajutorul unei singure reele private de comunicaii.

Reeaua GSM a Vodafone Romnia acoper 99,31 % din populaie i 86,72% din teritoriul
pn la 7,2 Mbps (megabit pe secund), n peste 520 de localiti din Romnia, inclusiv n toate
reedinele de jude, acoperind 50% din populaia Romniei.

1.3 Activitile idomeniul de activitate ale S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Nume companie: Vodafone Romnia S.A.

C.U.I.: 8971726

Registrul comerului: J40/9852/1996

Domeniu de activitate: Telecom

Adresa: B-dul Dimitrie Pompei, nr. 10, Pipera,

sector 1, Bucureti.

Vodafone Romnia crete viteza Internetului mobil pn la 21,6 Mbps.

Vodafone Romnia anun introducerea urmtorului nivel de broadband mobil, HSPA+, care
tripleaz vitezele de date mobile disponibile n prezent: de la 7,2 Mbps pn la 21,6 Mbps pentru
download, i de la 1,45 Mbps pn la 5,7 Mbps pentru upload.

Vodafone Internet pe mobil ofer clienilor acces gratuit la peste 50.000 de noi aplicaii de
mobil, direct n portalul Vodafone live!.

Vodafone Romnia extinde oferta de coninut din portalul Vodafone live!, oferind clienilor
Internet pe mobil, acces gratuit la peste 50.000 de aplicaii, disponibile prin GetJar.com.

Vodafone Mobile Broadband Hotspot, o nou soluie de conectare mobil 3G broadband,

numai la Vodafone Romania.

Peste 8.000 de telefoane au fost colectate i reciclate prin programul naional al Vodafone
Romnia, n ultimii 2 ani. Vodafone Romnia direcioneaz sumele colectate din reciclarea

5
telefoanelor ctre programul ViitorPlus, Adopt un copac!, prin care vor fi plantai 6.250 de
puiei.

Cu Vodafone Peste Hotare, clienii Vodafone Romnia beneficiaz de noi servicii, tarife
avantajoase pentru apeluri internaionale i de oferte speciale Western Union i Blue Air. Cu noua
ofert, utilizatorii pot beneficia de rencarcarea Cartelei Vodafone din orice col al lumii. n
parteneriat cu Western Union, oferta Vodafone Peste Hotare aduce clienilor bonusuri constnd n
minute sau SMS-uri gratuite pentru transferurile de bani efectuate prin Western Union.

Clienii Vodafone i pot asigura telefonul mobil sau modemul de date, n caz de furt sau
deteriorare accidental, cu o tax de la 1,99 Euro/lun. Asigurarea ofer clienilor Vodafone
Romnia, indiferent c se afl n ar sau n strintate, nlocuirea telefonului/modemului USB
i rambursarea sumei pentru eventualele apeluri neautorizate efectuate, n funcie de nivelul ales.

Vodafone Romnia ofer 150.000 de premii constnd n cte 100 de minute gratuite n
reeaua Vodafone, n cadrul campaniei promoionale CokeLive Peninsula 2009.

Ofert extins de coninut pe telefonul mobil, incluznd site-uri de tiri, jocuri i cele
mai populare reele sociale. Cu un format grafic nou i o organizare mai simpl a coninutului,
portalul mobil Vodafone live! ofer acces mai uor la informaiile de interes.

Cu extraopiunea 'Ungaria', clientii Vodafone Romnia beneficiaz de tarife ncepnd de la 7

euroceni/min pentru apelurile internaionale ctre aceast destinaie. Vodafone Internet pe mobil
aduce acum tiri de ultim or din ar i din Ungaria n limba maghiar. Promoia Adu-i
prietenii la Vodafone ofer minute gratuite clienilor Vodafone i prietenilor crora le recomand
activarea serviciilor Vodafone.

Promoional, utilizatorii Vodafone Campus i ai Ofertei Vodafone pentru Tineri pot trimite
pana la 10 mesaje gratuite pe zi, n reeaua Vodafone, direct de pe computer, prin
www.youthSMS.ro. La alegere, utilizatorii ofertelor de tineret pot trimite SMS-uri i ctre alte reele
naionale, cu 2 euroceni/mesaj.

Clienii Cartelei Vodafone i Vodafone Avantaj beneficiaz de tarife cu pn la 27% mai

mici pentru convorbirile internaionale. Opiunea Vodafone Europa aduce clienilor prepaid un tarif
redus pentru apeluri ctre mai multe destinaii internaionale.
6
 Vodafone lanseaz primele oferte promoionale de voce i date disponibile exclusiv prin
Magazinul Online

Protecia mediului reprezint una dintre principalele direcii de implicare Vodafone Romnia
prin Programul de Responsabilitate Corporativ. Se implicam n susinerea acelor proiecte
care contribuie la crearea unei atitudini responsabile fa de mediu, prin educaie ecologic i
care promoveaz importana colectrii selective a deeurilor i reciclrii acestora, pentru un
mediu mai curat i mai sntos. n urma preocuprii constante pentru protecia mediului,
ncepand din septembrie 2008, Vodafone Romnia este certificat conform standardului SR EN ISO
14001:2005.

Vodafone Romnia promoveaz cultura i manifestrile artistice din aria literaturii, filmului
i teatrului. Este alturi de comunitate prin susinerea proiectelor care mbuntesc viaa
oamenilor, ncurajnd iniiativele care contribuie la mbogirea lor cultural.2

1.4 Organizarea S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Societatea VODAFONE PIPERA S.A. are o structur organizatoric perfect funcional,

reprezentat grafic n figura 1.1, alctuit din servicii, birouri i compartimente, ntocmit n
baza funciilor tradiionale ale firmei, i anume: comercial, dezvoltare, juridic, financiar
contabil, personal.

Drepturile i obligaiile directorului general i ale salariailor cu privire la stabilirea condiiilor i

relaiilor de munc sunt prevzute n contractul colectiv de munc i contractual individual
de munc.

O astfel de structur organizatoric asigur eficiena prin specializarea personalului

n departamente, dar i o utilizare eficient a resurselor.

2
www.vodafone.ro

7
ORGANIGRAMA S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Figura 1.1

Compartimentul
asisten
Serviciul metodologic,
comunicarea i programe culturale i
conservarea promovare
coleciilor (ef
serviciu) Compartimetul de
Biroul completarea vanzari
coleciilor (ef
Director general adjunct birou)
Compartimentul
Serviciul administrativ,
depozit legal
tehnic i de achiziii
publice (ef birou) Biroul filiale externe
(ef birou)
Compartimenrtul
contabilitate-
financiar
Director Contabil ef
Compartimentul
general Laboratorul de informatic salarizare
i echipamente electronice
Compartimentul resurse
umane
Compartimentul juridic
Compartimentul audit
intern
Compartimentul sntatea
i securitatea muncii
8
 Capitolul 2. Motivaia i satisfacia muncii

2.1 Motivaia muncii generaliti

Termenul de motivaie este greu de definit. Din punct de vedere etimologic, motivaia
provine din cuvntul latin movere i nseamn deplasare, astfel nct am putea numi motivaia
ca suma energiilor interne i externe care dirijeaz comportamentul uman spre satisfacerea unei
nevoi. Procesul prin care oamenii trec pentru a-i satisface nevoile este urmtorul:

Nevoie motiv comportament satisfacie sau nemulumire

ntr-un sens mai larg, motivaia nglobeaz nevoi, interese, intenii, tendine sau idealuri care
stau la baza condiiei umane i care susin realizarea anumitor aciuni, fapte sau atitudini.
Motivaia esre o stare interioar, o dorin puternic ce pune n micare un individ n vederea
atingerii unui anumit obiectiv. Astfel spus, motivaia este procesul de selecie, orientare i
meninere a comportamentului uman, n funcie de anumite nevoi i aspiraii.

Prin motivaie se explic de ce oamenii aleg un anumit mod de aciune, de ce i-l

menin uneori pe o perioad ndelungat, chiar n condiii nefavorabile.

Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i explica:

Diferenele de comportament ale indivizilor. De exemplu, n condiii de egalitate a

salariului, performanele individuale ale angajailor pot fi extrem de diferite. Aceste
diferene se explic prin faptul c realizarea obiectivelor organizaiei nu reprezint
o necesitate pentru toi angajaii.
Direcia comportamentului. Un individ care are o necesitate (foame, somn) va
dezvolta un comportament prin care s obin satisfacerea acelei necesiti. ntr-o firm
un angajat i canalizeaz energia pentru a obine sursele de existen, n timp ce
ali angajai urmresc performae deosebite i recunoaterea celor din jur sau pur i
simplu i doresc s se fac utili, acest lucru ducnd la satisfacii personale.

Motivaia este cea mai important problem cu care se confrunt astzi mediul
economic. Motivaia este o parte important a procesului de management. Angajaii de
azi nu mai
9
sunt interesai doar de salariul care l pot primi ci i de satisfacia pe care o simt cnd fac ceea ce
le fac plcere i asta se reflect din faptul c angajaii nu mai sunt punctuali, nu i mai intereseaz
s lucreze ore suplimentare sau sunt chiar lipsii de personalitate i deci vechea lege c dac
plteti omul acesta va fi motivat este depit. Cu alte cuvinte se accept de la nceput ideea c
angajaii au motivaii/nevoi diferite care trebuie satisfcute. Faptul c cineva este motivat de bani
nu este mai onorabil dect acela c cineva este motivat de posibilitatea de a se califica mai
bine, ceea ce conteaz este productivitatea lor.

Relaia dintre performana n munc i motivaia angajatului este urmtoarea:

P = f(Me, A, M), unde:

P = performan

Me = mediu/climat de munc

A = abilitate

M = motivaie.

Adic, performana depinde de mediul de munc (condiii bune sau slabe de munc), de
abilitile personalului (talent, calificare, experien) i de motivaia lui pentru a realiza un
anumit lucru, pentru a avea o anumit performan.

Motivaia unui angajat de a realiza performane n munc i moralul su sunt strns

legate. Dac moralul este ridicat, exist premise ca persoana s fie motivat n ceea ce face.
Un moral sczut face ca motivarea s nu fie de lung durat. Pentru perioadele scurte, angajaii pot
fi motivai prin diferite stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizaional
traduce
bun (careprintr-un
se moral deosebit al angajailor) poate susine motivarea lor pe termen lung.
Adevrata motivare a personalului vine, de fapt, din automotivarea rezultatul eforturilor
sa, managerului de a crea un climat adecvat n organizaie.

Aceste eforturi constau n aciunea asupra a trei elemente determin motivarea

care angajailor: capacitatea de munc, dorina de a lucra i recompensele

primite.
Capacitatea de munc. Un angajat care tie i poate s-i ndeplineasc sarcinile postului
este mai motivat dect altul cruia, dei nu-i lipsesc dorina i recompensarea, nu are
abilitile
10
necesare pentru a realiza acele sarcini. Trebuie asigurat n permanen o instruire adecvat a
personalului i se vor selecta de la nceput persoanele care au aptitudinile necesare (fizice i
psihice) pentru ocuparea postului.

Dorina de lucru. De multe ori, interesele i nevoile personalului nu coincid cu cele ale
managerului. De exemplu, n timp ce managerul i dorete ca angajaii lui s aib performan
n munc, unii angajai vin la serviciu n primul rnd pentru a se reuni cu grupul de munc, pe
care l consider grup de prieteni. Ei pot fi foarte mulumii de serviciul lor, dar foarte
neperformani n acelai timp. Important este ca managerul s gseasc acele ci de motivare a
personalului prin care s le induc dorina de a munci eficient pentru organizaie.

Recompensarea. Angajaii vor lucra mai mult i mai bine dac sunt rspltii pentru ceea ce
fac. Dac recompensarea este adecvat, personalul va continua s aib rezultate bune sau
chiar foarte bune. Merit fcute eforturi pentru a avea n subordine angajai motivai. Ei asigur:

Calitate sporit a produselor i serviciilor oferite;

Efort mai mare de a fi pe plac;
Atitudine pozitiv fa de organizaie;
Respectarea mai atent a termenelor limit;
Fluctuaie redus de personal;
Rate mici ale absenteismului;
Creativitate i asumarea responsabilitilor.

Deci, comportamentul uman este determinat de anumite motive, contientizate de individ

ca scopuri. Sarcina managerului este de a identifica i activa motivele salariailor i de a le dirija
ctre o munc performant.

Motivaia corect realizat d natere performanelor dorite att de angajat ct i

de organizaie, genernd nu numai bunstarea individului ci i sentimentul de utilitate,
valoare profesional, prestigiu, etc.

Organizaia care abordeaz n mod profesionist resursele umane are toate ansele s obin
performane ridicate n toate domeniile de activitate. Prin urmare, succesul organizaiilor, gradul de
competitivitate, progresul acestora, depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul
de

11
creativitate al acestora, deoarece nu numai calitatea produselor i serviciilor conteaz ci i
calitatea oamenilor pe care i are organizaia.3

2. Sistemul de recompense a resurselor umane n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA

S.A.

n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., recompensele primite de angajai reprezint

unul dintre cele mai importante instrumente ale managementului intern, deoarece
acestea influeneaz n mod direct i decisiv eficiena activitii ntregii ntreprinderi.
Sistemul de recompense din cadrul S.C. VODAFONE S.A. este alctuit din totalitatea
recompensselor directe i indirecte pe care salariatul le primete.

Sistemul de recompensare practicat n cadrul S.C. VODAFONE S.A. este unul eficient,
deoarece la baza acestuia stau urmtoarele principii:

Recompensarea salariatului se realizeaz n funcie de cantitatea i calitatea

muncii
prestate;
Recompensarea salariatului se realizeaz n funcie de nivelul de
pregtire profesional;
Recompensarea salariatului se realizeaz n funcie de condiiile de munc.

Pentru a-i asigura o nalt eficien a activitii la nivelul ntregii ntreprinderi,

societatea VODAFONE S.A. practic dou sisteme principale a angajailor si, i anume:

Recompensarea
Salarizaredirect:
realizat n acord i n regie;
Primele;
Sporurile;
Adaosurile la salariu.
Recompensarea indirect:
Asigurri medicale;
Asigurri de accidente;

3
Cibela Neagu Managementul firmei, Editura Tritonic, Bucureti, pag. 179 181.
12
 Asigurri pentru incapacitatea de munc;
Prime de omaj i ajutor de omaj;
Concedii de odihn i concedii medicale;
Zile libere cu ocazia srbtorilor legale;
Pauz de mas;
Main de serviciu;
Plata colarizrilor.

2.2.1 Subsistemul recompenselor directe n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Recompensele directe practicate n cadrul S.C. VODAFONE S.A. acoper cea mai mare
parte a stimulentelor de natur financiar ale angajailor i se bazeaz pe corelaia estimat
dintre productivitate (munca depus) i plat. Acestea includ sumele de bani, sub form de salarii,
prime, comisioane, adaosuri la salariu, pe care angajaii le primesc n urma muncii
efectuate i a rezultatelor obinute.

n continuare sunt prezentate cele mai reprezentative forme de recompensare n mod direct,
i anume salarizarea i sporurile primite la salariu.

Salarizarea

Salariul este considerat drept principalul mijloc de recompensarea a personalului de la

S.C. VODAFONE S.A., dimensiunea sa fiind n concordan cu poziionarea fiecrui post n
ierarhia organizaional. Conform codului muncii, salarizarea reprezint contraprestaia muncii
depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La
stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical.4

4
Codul Muncii, art. 159, aliniatele 1, 2, 3.

13
 Salariul este confidenial, iar S.C. VODAFONE S.A. i asum toate obligaiile de a lua
msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Totui, aceast confidenialitate nu poate fi
opus sindicatelor sau reprezentanilor salariailor dac interesele acestora sunt n strns legtur
cu cele ale salariatului. Nivelurile salariale minime se stabilesc n contractul individual de munc.

n cadrul S.C. VODAFONE S.A., plata salariului se efectueaz o dat pe lun, prin virament
bancar, la data stabilit n contractul individual de munc i n regulamentul intern, numai n
contul bancar al angajatului sau al unui mputernicit de acesta. Orice ntrziere a plii
salariului poate determina achitarea unor daune salariatului, prevzute n contractul individual
de munc i n regulamentul intern de funcionare.

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. folosete dou metode de salarizare: salarizarea n regie i
salarizarea n acord. Personalul din departamentul T.E.S.A. (personal care nu particip direct la
producie) primete salariul calculat prin metoda salarizrii n regie, n funcie de numrul de
ore lucrate, iar personalul din departamentul de vnzri primete salariul calculat prin metoda
salarizrii n acord. Ponderile celor dou metode de salarizare sunt prezentate n tabelul 2.1 i n
figura 2.2.

Metode de salarizare n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 2.1

Specificare Numr Pondere (%)

Total salariai 250 100
Salariai n regie 52 21
Salariai n acord 198 79

14
 Metode de salarizare n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

21%

Salariai regie

Salariai
acord

79%

Figura 2.2

Salarizarea n regie

Salarizarea n regie este o metod de calcul a salariului n funcie doar de timpul efectiv
de munc prestat, fr s se in cont de rezultatele muncii efectuate care trebuiau obinute
ntr-o unitate de timp.

Folosindu-se aceast metod, salariul este calculat n funcie de numrul toatal de ore
lucrate pe care un angajat le presteaz ntr-o lun calendaristic i de salariul de ncadrare
pe o or. Societatea S.C. VODAFONE S.A. funcioneaz dup un program de lucru stabilit la 8
ore pe zi (ncepnd de la 10:00 i terminnd la 18:00) i la 5 zile lucrtoare pe sptmn (de
luni i pn vineri). Astfel, un angajat acumuleaz 40 de ore lucrate pe sptmn i
aproximativ 160 de ore lucrate ntr-o lun calendaristic.

n cazul n care un angajat depete numrul total de ore lucrate, munca

suplimentar depus de acesta este recompensat prin ore libere pltite n urmtoarele 30 dec zile
de la efectuarea lor. n cazul n care recompensarea prin ore libere pltite nu este posibil,
orele suplimentare muncite de angajat sunt pltite la salariul urmtor, calculate la un salariu de
ncadrare pe or majorat cu 75 de procente.

Salariul n regie este calculat ca nmulirea dintre numrul total de ore lucrate ntr-o
lun calendaristic i salariul de ncadrare pe or a angajatului.

15
Salarizarea n acord

Al doilea tip de salarizare folosit n cadrul S.C. VODAFONE S.A. l reprezint salarizarea n
acord.prin folosirea acestei metode de calcul, salariul angajatului este legat n mod direct de
munca prestat, msurat dup reguli stabilite n contractul individual de munc. Salarizarea
n acord presupune calculul salariului n funcie de cantitatea serviciilor pe care un angajat le
realizeaz n timpul programului de munc.

Pentru calculul salariului unui angajat, fiecrui serviciu i este alocat un tarif pe unitate,
care reprezint valoarea manoperei prestat de angajat n vederea obinerii serviciului respectiv.

Salariul n acord este calculat ca nmulirea dintre numrul de servicii realizate ntr-o
lun calendaristic de un angajat i tariful pe unitate alocat respectivului serviciu.

Aceast metod de salarizare n acord este realizat n dou moduri: n acord individual i
n acord colectiv. n acordul individual se ine cont doar de munca realizat de un individ, n timp ce
n acordul colectiv se ine cont de cantitatea de servicii realizate de un grup de indivizi
pentru calcularea unei sume de bani. Aceast sum de bani va fi ulterior mprit ntre membrii
grupului.

Menionez c, folosindu-se aceast metod de salarizare, angajaii din cadrul

S.C. VODAFONE S.A. pot ajunge s primeasc salarii diferite, deoarece gradul de ndemnare i
nivelul de pregtire al fiecrui angajat influeneaz n mod direct cantitatea de servicii pe care
acesta le poate realiza ntr-o lun calendaristic.

Sporurile

Ca un adaos la salariul de baz, S.C. VODAFONE S.A. utilizeaz sporurile pentru a

recompensa munca n condiii speciale sau vechimea n munc a angajailor si. Astfel, n cadrul
acestei ntreprinderi, sporurile sunt acordate dup cum urmeaz:

Pentru orele suplimentare nerecompensate prin ore libere pltite se acord un spor de
75%;
Pentru orele lucrate n zile libere sau zile de srbtori lucrate se acord un spor de
100%;
Pentru vechimea n munc, angajaii cu minim 3 ani vechime primesc 5% spor
din salariul de baz.
16
 Cotele categoriilor de sporuri

Tabel 2.2

Categorii de sporuri Cote

Ore suplimentare nerecompensate prin zile libere 75%
Ore lucrate n zile libere/srbtori 100%
Vechimea n munc 5%

2. Subsistemul recompenselor indirecte n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

La nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. sunt practicate i o serie de recompense

indirecte, de natur non-financiar, menite s rsplteasc munca personalului i prin alte tehnici
i metode dect cele prezentate mai sus.

Dintre metodele de recompensare indirect cele mai utilizate sunt:

Asigurrile medicale;
Concediile de odihn;
Concediile medicale;
Pauzele de mas.

Asigurrile medicale

Asigurarea medical reprezint unul dintre beneficiile suplimentare dorite i foarte

apreciate de ctre angajai, avnd o contribuie semnificativ la motivarea i fidelizarea
acestora. Este important ca o societate s fie interesat de starea de sntate a angajailor si,
deoarece angajaii care pot rezolva rapid, eficient i, mai ales, convenabil problemele medicale
pe care le ntmpin, vor nregistra rezultate mai bune n munca depus n cadrul companiei.

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. are un contract de asigurri medicale pentru toi angajaii
si cu sistemul privat de sntate Regina Maria. Astfel, toi salariaii ntreprinderii au primit un
abonament la clinica privat Regina Maria, ce implic gratuitate n majoritatea serviciilor
medicale, iar acolo unde nu este posibil, serviciile medicale au un discount cuprins ntre 20% i
50% pentru angajaii VODAFONE PIPERA S.A.
17
 Abonamentul, numit Executive, la clinica de sntate Regina Maria conine
urmtoarele beneficii pentru salariaii VODAFONE PIPERA S.A.:

acces gratuit i nelimitat la medicul de Medicin General, n scopul prevenirii

i diagnosticrii eventualelor probleme de sntate;
acces gratuit i nelimitat la un hotline medical, 24 de ore din 24, unde abonatul poate
beneficia de sfatul unui cadru medical autorizat;
acces gratuit la consultaii de specialitate (ORL., dermatologie, oftalmologie,
ginecologie);
acces gratuit la analize de laborator;
abonatul beneficiaz gratuit de campanii de vaccinare antigripal.

Concediile de odihn

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. asigur, anual, concedii de odihn angajailor si cu o

durat minim de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn se stabilete
n contractul individual de munc n funcie de legile n vigoare.

n cazul n care un angajat nu poate beneficia de zilele de concediu acordate

anual, independent sau nu de voina acestuia, VODAFONE PIPERA S.A. acord zilele de
concediu neefectuate ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care acele zile de
concediu trebuiau s fie folosite.

Efectuarea unui concediu de odihn se realizeaz n baza uneni programri realizate

din timp, colectiv sau individual.

n cazul ncheierii contractului individual de munc, angajatul are dreptul la recompens n

bani a zilelor de concediu nefolosite din anul respectiv.

Concediile medicale

Potrivit legislaiei romneti, contribuabilii din sistemul de asigurri de sntate au dreptul

la zile de concedii medicale i la indemnizaiile aferente acestora. n funcie de situaiile n care
se acord, acestea pot fi:

concedii pentru incapacitatea temporar de munc;

18
 concedii pentru prevenirea mbolnvirii;
concedii pentru recuperarea capacitii de munc;
concedii medicale de risc maternal.

n cadrul societii VODAFONE PIPERA S.A., orice angajat care a realizat un stagiu
minim de cotizare de cel puin 22 de zile lucrtoare n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care
se acord concediul medical poate beneficia de unul sau de mai multe tipuri de concedii
medicale prezentate mai sus.

Pauzele de mas

Conform Codului Muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este
mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.5

5
Codul Muncii, art. 130, aliniatul 1.

19
 Capitolul 3. Analiza resurselor umane la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

3.1 Prezentarea departamentului de resurse umane

Activitatea departamentului de resurse umane const n evaluarea cunotinelor i

a aptitudinilor tuturor angajailor companiei cu scopul de a i repartiza n departamentul care li
se potrivete. Persoanele care lucreaz n acest departament asigur comunicarea dintre toate
celelalte departamente, gsesc metode ingenioase de rezolvare a conflictelor.

n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., departamentul de resurse umane nsumeaz 6

angajai, n a cror responsabilitate intr urmtoarele sarcini:

pregtirea i perfecionarea personalului;

motivarea angajailor;
delegarea responsabilitilor;
stabilirea normelor interne de disciplin.

3.2 Evoluianumrului de angajai la nivelul societii

Pentru a analiza evoluia numrului de angajai la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.,
am ales s iau ca ani de referin urmtorii: 2014, 2015, 2016.

Evoluia numrului total de angajai este prezentat n tabelul cu numrul 3.3, unde
se observ o cretere a numrului acestora pe parcursul celor 3 ani, pornind de la 205 angajai n
anul 2014, apoi crescnd la 220 n anul 2015 i n cele din urm atingnd cifra de 250 de angajai n
anul 2016. Procentual, se nregistreaz o cretere de 7% n anul 2015 fa de anul 2014, n timp ce
n anul 2016 se nregistreaz o cretere cu 14 procente a numrului de angajai fa de anul
anterior, respectiv 2015.

20
 Evoluia i structura numrului de angajai la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 3.3

Specificare An 2014 An 2015 An 2016 Dinamic

Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere 2015/2014 2016/2015

Numr total 205 100 220 100 250 100 107 114

angajai
Departament 70 34 70 32 85 34 100 121

T.E.S.A.
Departament 135 66 150 68 165 66 111 110
vnzri

Aceast structur a numrului de angajai este evideniat cel mai bine n mod grafic
n figura 3.3, figura 3.4 i figura 3.5.

An 2014

66% Departament
adiistrativ i
contabilitate
Departament
juridi i audit
34% intern

Figura 3.3

21
 An 2015

68%
Departament
adiistrativ i
contabilitate
Departament
juridi i audit
intern
32%

Figura 3.4

An 2016

66%
Departament
adiistrativ i
contabilitate
Departament
juridii audit
34% intern

Figura 3.5

3.3 Structura personalului n funciede sectoarele de activitate

La nivelul societii VODAFONE PIPERA S.A., angajaii sunt mprii pe diferite

departamente de activitate, dup cum urmeaz:

departamentul administrativ 17 angajai;

departamentul de informatic i echipamente electronice 30
angajai;
departamentul contabilitate 10 angajai;
22
 departamentul resurse umane 6 angajai;
departamentul juridic 10 angajai;
departamentul audit intern 6 angajai;
departamentul sntatea i securitatea muncii 6 angajai;
departamentul vnzri 165 angajai.

Structura personalului n funcie de departamentele de activitate n anul 2016

este reprezentat n tabelul numrul 3.4, de mai jos. Putem observa c ponderea cea mai
mare n structura personalului o reprezint departamentul de vnzri, cu un procent de 66%
din totalul angajailor firmei iar ponderea cea mai mic o reprezint departamentul de
resurse umane i sntatea i securitatea muncii, nregistrnd doar 5 procente.

Structura personalului n funcie de departamentele de activitate este reprezentat grafic

prin figura 3.6, dup cum urmeaz:

Structura personalului n funcie de departamentele de activitate

Tabel 3.4

Specificare Numr Pondere

Total angajai 250 100%

Departament administrativ i contabilitate 27 11%

Departament juridic i audit intern 16 6%

Departament resurse umane i sntatea i securitatea muncii 12 5%

Departament de informatic i echipamente electronice 30 12%

Departament vnzri 165 66%

23
Structura personalului n funcie de departamentele de activitate

11%
6%
5%

12%
66%

Departaet adiistrativ i otailitate

Departaet juridii audit iter
Departament resurse umane i sntatea i securitatea muncii
Departament de informatic i echipamente electronice
Departament vnzri

Figura 3.6

3.4 Evoluiaistructura personalului pe categorii de sexe

Structura personalului pe categorii de sexe este reprezentat prin tabelul numrul 3.5, de
mai jos. La nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A., pe parcursul celor 3 ani analizai, respectiv
2014, 2015 i 2016, brbaii au fost cei care au reprezentat ponderea cea mai mare n rndul
angajailor, lucrnd 115 de brbai i doar 90 de femei n firm n anul 2014, pentru ca mai apoi,
n anul 2015, s regsim 120 de brbai lucrnd alturi de 100 de femei n firm, iar n 2016
numrul brbailor angajai a atins cota de 135 iar cel al femeilor a ajuns la 115.

24
 Evoluia i structura personalului pe categorii de sexe

Tabel 3.5

Specificare 2014 2015 2016 Dinamic (%)

Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere 2015/2014 2016/2015
Total 205 100% 220 100% 250 100% 107% 114%
angajai

Brbai 115 56% 120 55% 135 54% 104% 113%

Femei 90 44% 100 45% 115 46% 111% 115%

n ceea ce privete ponderea n firm a brbailor i a femeilor, putem remarca faptul

c situaia se echilibreaz, deoarece ponderea brbailor scade de la 56% n anul 2014 la 54% n
anul 2016, n timp ce ponderea n firm a femeilor crete de la doar 44% n anul 2014 la 46% n
anul 2016. Aceste ponderi sunt bine reprezentate grafic n figurile de mai jos:

Structura personalului pe categorii de sexe

Anul 2014 Anul 2015 Anul 2016

44% 45% 46%

Brbai Brbai Brbai

Femei Femei 54% Femei
56% 55%

Figura 3.7 Figura 3.8 Figura 3.9

3.5 Evoluiaistructura personalului pe categorii de vrst

Structura personalului pe categorii de vrst este prezentat n tabelul numrul

3.6. Observm c de-a lungul celor 3 ani analizai, respectiv 2014, 2015, 2016, majoritatea
angajailor de la S.C. VODAFONE PIPERA S..A. au vrst de pn n 30 de ani. Astfel, n
anul 2014 existau 25
139 de angajai cu vrst de pn n 30 de ani, n anul 2015 erau 143, iar n anul 2016 numrul
care face parte din aceast categorie a ajuns la 150. ntr-o ordine descendent, n funcie de
numrul de angajai pe care l cuprinde, urmtoarea categorie ar fi cea a personalului cu vrst
cuprins ntre 31 i 50 de ani, aceasta cuprinznd 40 de angajai n anul 2014, 48 de angajai n
anul 2015, iar n anul 2016 numrul celor cu vrst cuprins ntre 31 i 50 de ani a atins c de
persoane.ota 60. Categria cea mai puin populat este cea a angajailor cu vrsta de peste 50 de ani,
i anume: n anul 2014 existau 26 de angajai de peste 50 de ani, n anul 2015 numrul lor a
crescut la 29 iar n 2016 cota personalului cu vrsta de peste 50 de ani a atins 40. Aceast
evoluie este bine reprezentat grafic n figurile de mai jos.

Evoluiaistructura personalului pe categorii de vrst

Tabel 3.6
Specificare 2014 2015 2016 Dinamica
Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere 2015/2014 2016/2015
Total angajai 205 % 220 % 250 % 107% 114%
Cu vrsta de pn n 30 de 139 68 143 65 150 60 103% 105%
ani
Cu vrsta ntre 31-50 de ani 40 20 48 22 60 24 120% 125%
Cu vrsta de peste 50 de ani 26 12 29 13 40 16 112% 138%

Structura personalului pe categorii de vrst

Figura 3.10

Anul 2014
12% Cu vrsta de
pn n 30 de
20%
ani
Cu vrsta ntre 31-
50 de ani

Cu vrsta de peste
50 de ani
68%

26
 Figura 3.11

Anul 2015
13%
Cu vrsta de
pn n 30 de
22%
ani
Cu vrsta ntre 31-
50 de ani

Cu vrsta de peste
50 de ani
65%

Figura 3.12

Anul 2016
16%

Cu vrsta de
24% pn n 30 de ani
Cu vrsta ntre 31-
50 de ani
Cu vrsta de peste
50 de ani
60%

3.6 Evoluiaistructura personalului n funciede vechimea n munc

Situaia personalului n funcie de vechimea n munc este prezentat, mai jos, n

tabelul numrul 3.7. Este uor de observat faptul c n cacdrl S.C. VODAFONE PIPERA S.A.,
n anul 2016, ponderea cea mai mare o au angajaii cu pn la 5 ani vechime n munc. Cei 168
angajai cu mai puin de 5 ani vechime reprezint 68% din totalul personalului la nivel de
firm. Cei 36 de angajai cu o vechime n munc cuprins ntre 6 i 10 de ani reprezint
doar 15% din totalul
27
personalului firmei, iar cei 46 de angajai ce dein o vechime de peste 10 de ani n munc
reprezint 18% din totalul de 250 de persoane. Aceste ponderi se pstreaz n toi anii analizai,
majoritatea personalului avnd o vechime n munc de pn n 5 ani.

Evoluiaistructura personalului n funciede vechimea n munc

Tabel 3.7

2014 2015 2016 Dinamica

Specificare Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere 2015/2014 2016/2015

Total angajai 205 100 220 100 250 100 107% 114%

Cu pn la 5 125 61 139 63 168 68 109% 121%

ani vechime

ntre 6 i 10 de 40 19 37 17 36 15 93% 97%

ani vechime

Peste 10 de ani 40 20 44 20 46 18 110% 105%

vechime

Ponderea acestor trei categorii de angajai este prezentat i grafic prin figura 3.13, figura
3.14 i figura 3.15.

28
 Structura personalului n funciede vechimea n munc

Anul 2014

20% Cu pn la 5
ani vechime
tre i ai
vechime
19% 61%
Peste 10 ani
vechime

Figura 3.13

Anul 2015
20%
Cu pn la 5
ani vechime
tre i ai
17% vechime
63%
Peste 10 ani
vechime

Figura 3.14

Anul 2016

18% Cu pn la 5
ani vechime
tre i ai
15% vechime
68% Peste 10 ani
vechime

Figura 3.15

29
 Capitolul 4. Studiu de caz Motivarea i satisfacia n munc a resurselor umane
la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

4.1 Analiza motivrii personalului la S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Pentru analiza motivrii personalului am fcut un sondaj n rndul angajailor

S.C. VODAFONE PIPERA S.A. pornind de la ideea c este important cunoaterea
nivelului de satisfacie al angajailor, s aflm ce i motiveaz, pentru a putea restructura sistemul
de recompense n funcie de cerinele i necesitile angajailor. Eu susin ideea c un angajat bine
motivat va avea, ntotdeauna, un nivel ridicat de randament i eficien n munc. Acest studiu a
fost necesar pentru a creiona ct mai bine o viziune de ansamblu asupra factorilor motivaionali
raportai la piaa muncii din Romnia i a nivelului de satisfacie n munc.

Ancheta realizat pe baz de chestionar este o modalitate optim de evaluare a

angajailor
C.VODAFONE PIPERA S.A., deoarece este uor de pus n practic i furnizeaz o serie de
rezultate concise, viznd strict subiectele care prezint un interes aparrte.

Chestionarul prezentat angajailor S.C. VODAFONE PIPERA S.A. respect condiiile de

anonimat i cuprinde un set de 6 ntrebri referitoare la nivelul de satisfacie al muncii n
cadrul companiei, nivelul de satisfacie generat de recompensele primite n urma muncii
prrestate, condiiile de munc i nivelul de aspiraie al angajailor.

Studiul a fost realizat n incinta S.C. VODAFONE PIPERA S.A., n luna aprilie a anului
2016, pe un eantion de 220 de persoane.

Chestionar

1. Din punct de vedere al evoluiei, cum este salariul dumneavoastr actual fa de cel din
anul trecut?

30
 Evoluia salariilor la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.8

Evoluia Mai mic La fel Mai mare

salariilor Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere

Numr 46 21 139 63 35 16

angajai

Evoluia salariilor la nivelul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

16%
21%

Mai mic
La fel Mai
mare

63%

Figura 4.16

Din punct de vedere al evoluiei salariului n anul curent fa de anul precedent, doar 35
de angajai susin c acesta s-a mrit, ei reprezentnd doar 16% din cei 220 de angajai
supui chestionarului. 46 de angajai, reprezentnd 21% din totalul de persoane intervievate, au
suferit micorri de salariu, ns marea majoritate a acestora, 139 de angajai reprezentnd
63% din personalul chestionat, au rspuns c nivelul lor de salarizare a rmas neschimbat de la un
an la altul. Toate aceste statistici sunt prezentate grafic n tabelul 4.8 i figura 4.16.

31
 2. Considerai c sunteirecompensat corespunztor n raport cu munca prestat?

Sistemul de recompensare n funcie de munca prestat

Tabel 4.9

Rspuns Da Nu Nu tiu
Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere

Numr 107 49 76 35 37 16

angajai

Sistemul de recompensare n funcie de munca prestat

16%

49%
Da
35%
Nu
Nu tiu

Figura 4.17

Tabelul 4.9 ne indic faptul c marea majoritate a personalului intervievat, reprezentnd 49%
din acesta, mai exact 107 persoane, consider c sunt recompensai corespunztor n raport
cu munca prestat, n timp ce 76 de persoane, reprezentnd 35% din persoanele chestionate
consider c nu sunt recompensai corespunztor n raport cu munca prestat, iar 37 de persoane,
reprezentnd 16% din eantionul de 220, au rspuns c nu tiu s i evalueze recompensa n
raport cu munca prestat. Toate aceste statistici sunt prezentate grafic n tabelul 4.9 i figura 4.17.

32
 3. Pentru ce sum de bani, primit ca diferenpeste salariul dumneavoastr actual, ai fi
dispus s v schimbai locul de munc?

Diferena la salariu pentru schimbarea locului de munc

Table 4.10
Diferena Pn n 200 lei ntre 200 i 500 lei Peste 500 lei Nici una
la salariu Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere

Angajai 23 10 73 33 107 49 17 8

chestionai

Ponderea diferenelor la salariu pentru schimbarea locului de munc

8% 10%

Pn n 200 lei
tre i lei
33%
Peste 500 lei
49%
Nici una

Figura 4.18

n tabelul 4.10 ne sunt prezentate diferenele de salariu pentru care unii angajai ar fi
dispui s renune la locul actual de munc pentru un altul. Astfel, putem remarca faptul c marea
majoritate dintre persoanele intervievate, mai exact, ar schimba locul de munc pentru o
diferen la salariu mai mare de 500 de lei. Chiar i pentru o diferen la salariu mai mic de 500
de lei, dar peste 200 de lei, 73 dintre persoanele chestionate ar schimba actualul loc de mun.
Totui, exist i 17 salariai din cele 220 de persoane supuse chestionarului care nu ar renuna la
actualul loc de munc pentru nici un fel de diferen de bani la salariu.

33
 n figura 4.18 ne sunt prezentate ponderile diferenelor la salariu pentru care unii dintre
angajai ar fi dispui s i schimbe locul de munc.

4. Postul pe care l ocupai v d posibilitatea promovrii?

Posibilitatea promovrii la locul de munc

Tabel 4.11

Rspuns Da Nu
Numr Pondere Numr Pondere
Angajai chestionai 71 32 149 68

Conform tabelului 4.11, doar 32% din angajaii chestionai, reprezentnd 71 de persoane,
consider c au anse de promovare la locul de munc, n timp ce restul de 68%, reprezentnd 149
de angajai, consider c promovarea n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A. este imposibil.
Aceste date sunt prezentate i n figura 4.19.

Posibilitatea promovrii la locul de munc

32%

Da
68%
Nu

Figura 4.19

34
 5. Este o atmosfer plcut n companie?

Atmosfera n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.12

Rspuns Da (plcut) Nu (neplcut)

Numr Pondere Numr Pondere
Angajai chestionai 140 64 80 36

Din totalul de 220 de angajai intervievai, 140 consider c atmosfera din companie este
una plcut, ei reprezentnd marea majoritate cu un procent de 64%, n timp ce restul de
36% din personalul supus chestionarului, reprezentnd 80 de persoane, nu sunt mulumii de
atmosfera din cadrul ntreprinderii. Aceste date statistice sunt prezentate n tabelul 4.12 i n figura
4.20.

Atmosfera n cadrul S.C.64%

VODAFONE S.A.
36%
Da (plcut)
Nu (neplcut)

Figura 4.20

35
 6. n afar de salariul primit, ce alte tipuri de recompense v motiveaz n aceast
companie?

Alte tipuri de recompense motivatoare n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tabel 4.13

Tipuri de Tichete de Aprecierea Asigurri Faciliti de Nimic

recompense mas superiorilor medicale serviciu

Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere Numr Pondere

Numr 95 43 8 4 15 7 45 20 57 26

angajai

n tabelul 4.13 i n figura 4.21 ne sunt prezentate i alte modaliti de motivare

ale angajailor, n afar de salariul primit de acetia. Cei mai muli dintre angajaii chestionai,
95, reprezentnd 43%, au ales tichetele de mas ca fiind urmtoarea surs de motivaie.
Restul angajailor sunt motivai de alte elemente, dup cum urmeaz: 57 de angajai nu gsesc alt
motivare n afar de cea a salariului la actualul loc de munc, 45 de persoane sunt motivate de
facilitile de serviciu (de exemplu main, telefonul sau laptopul de serviciu), 15 sunt motivai
de asigurrile medicale sau alte abonamente, n timp ce 8 dintre acetia sunt motivai de aprecierile
superiorilor,

Alte tipuri de recompense motivatoare n cadrul S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Tichete de
26% mas
Aprecierea
superiorilor
Asigurri
20% medicale
43% Faciliti de
serviciu
7%
4% Nimic

Figura 4.21

36
 4.2 Interpretarea rezultatelor obinute n urma analizei

n urma aplicrii acestui chestionar i a interpretrii rspunsurilor primite, putem

creiona cteva idei i concluzii referitoare la nivelul de motivare i satisfacie n munc al
angajailor S.C. VODAFONE PIPERA S.A.

Putem afirma c mai mult de jumtate din angajaii societii consider c munca lor
este recompensat n mod corespunztor, chiar dac doar 35 de angajai s-au bucurat de o
cretere salarial fa de anul trecut, marea lor majoritate avnd acelai salariu ca i n 2015. Totui,
o foarte mare parte din cei 220 de angajai chestionai sunt dispui s i schimbe locul de munc
pentru o diferen primit n plus la salariu, 107 din acetia ar pleca din companie doar dac
diferena la salariu ar depi suma de 500 de lei. Exist, totui, i 17 angajai n societate care nu
i-ar schimba locul de munc de la S.C. VODAFONE PIPERA S.A. pentru nici o alt motivare
financiar n plus.

Cei mai muli dintre angajaii chestionai consider c activitatea n S.C. VODAFONE S.A.
se desfoar ntr-o atmosfer plcut, ns doar 32% dintre acetia consider c au anse de
promovare n companie.

n ceea ce privete alte modaliti de motivare a salariailor, n afar de salariul

primit, tichetele de mas reprezint o modalitate eficient de motivare i de recompensare a
muncii. 43% din cei chestionai au ales tichetele de mas ca rspuns la ntrebarea Ce alte tipuri
de recompense v motiveaz, n afar de salariul primit?

n concluzie, nivelul de satisfacie al angajailor S.C. VODAFONE PIPERA S.A. este unul
destul de ridicat, deoarece acetia consider c munca lor se desfoar ntr-o atmosfer plcut
i este apreciat prin numeroase sisteme de recompense.

37
CONCLUZII

Daca un manager dorete s aib angajai satisfcui de ceea ce fac i care s doreasc s i
creasc permanent performana, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori, singurii care pot
asigura succesul unui astfel de demers. Pentru un management eficient este necesar s se gaseasc un echilibru
n ceea ce privete satisfacia angajailor, un echilibru care pe de o parte s nu permit afectarea performanei
individuale sau colective datorit unei insatisfacii acute, iar pe de alt parte s stimuleze
performana prin gsirea de modaliti eficiente de cretere a satisfaciei angajailor.

Politicile de resurse umane devin din ce n ce mai importante n gestionarea

potenialului creative al forei de munc.

Managementul actual se implic n luarea unor msuri care s ncurajeze dezvoltarea

profesional continu a individului.

Unealta cea mai important, n procesul de motivare al angajailor, o reprezint sistemul de

recompense directe i indirecte. Recompensarea trebuie s se realizeze innd cont de cerinele
i necesitile variate ale diferitelor posturi din cadrul organizaiei, determinate de
abilitile, cunotinele, comportamentul i atitudinea personalului care ocup posturile respective.

38
Bibliografie

Cibela Neagu Managementul firmei, Editura Tritonic, Bucureti, pag. 179

181;

Codul Muncii, art. 159, aliniatele 1, 2, 3;

Codul Muncii, art. 130, aliniatul 1;
www.consiliulconcurentei.ro;
www.vodafone.ro.

39