Subiectul 2: Principalele obiective ale managementului careierei

profesionale;
Obiective:
Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei, n concordan cu
natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i
organizaionale
Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale
Satisfacerea nevoilor organizaionale i amplificarea imaginii pozitive sau favorabile
a organizaiei, prin recunoaterea nevoilor de pregtire i dezvoltare a angajailor
Identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora cu perspective
profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale i a aspiraiilor personale pe
termen scurt i lung
Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare
speciale pentru angajaii competeni, dar pentru care nu sunt disponibile posturi
corespunztoare
ndrumarea i susinerea angajailor competitivi pentru atingerea obiectivelor
personale n concordan cu potenialul, nevoile i aspiraiile acestora, precum i cu
contribuia lor n cadrul organizaiei
Sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru
posturile curente, ct i pentru cele viitoare
Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a le permite s fac fa
oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea
s-l ating
Dezvoltarea unor ci ale carierei pentru orientarea indivizilor n ct mai multe direcii
Revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor
Obinerea att pentru organizaie, ct i pentru angajaii acesteia a unor avantaje
reciproce

Subiectul 3 : Stadiile carerei;

A. Stadiul de explorare
B. Stadiul de stabilire
C. Mijlocul carierei
D. Stadiul de eliberare

A. Stadiul de explorare

1. Individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau

activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriile interese, aspiraii
preferine, dorine i posibiliti, precum i cu propriul sistem de valori
2. Acest stadiu dureaz pn n jurul vrstei de 25 ani, perioad n care indivizii ncearc s
se adapteze posturilor avute n vedere care pot fi acceptate sau respinse, se dobndesc noi
cunotine i deprinderi
3. n aceast perioad individul i descoper identitatea, i completeaz educaia, i
dezvolt sistemul de valori i ia decizii educaionale bazate pe informaii ct mai realiste
privind alternativele ocupaionale
4. Problema cheie n acest stadiu o constituie concordana ntre posibilitile, slbiciunile,
valorile i stilul de via i de munc dorit de un individ i cerinele/avantajele unui nivel
occupational sau ale unui post

B. Stadiul de stabilire
1. Reprezint cea mai important perioad a vieii active
2. Are loc procesul acceptrii unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i
integrarea n organizaia respectiv. Angajaii dobndesc experiene noi n munc, iar
celor cu un potenial corespunztor li se asigur oportuniti de promovare
3. Angajatul trece de la relaia de dependen caracteristic stadiului de exploatare la o
activitate independent, deoarece i-a demonstrat competena ntr-un anumit domeniu
4. n msura n care angajatul dezvolt o strategie, un sentiment sau o convingere a
succesului i insuccesului, feed-back-ul, stabilirea obiectivelor i sprijinul din partea
efului direct devin deosebit de importante. Se testeaz n continuare capacitile i
aptitudinile pentru a se constata n ce msur acestea corespund alegerii ocupaionale
iniiale sau necesit unele schimbri

C. Mijlocul carierei
1. poate cuprinde creteri (dezvoltri) i avansri viitoare sau meninerea situaiei
2. pentru acei angajai care continu s avanseze, sprijinul organizaional rmne important
3. pentru angajaii ai cror carier se menine i care au, n multe situaii, acelai sentiment
de insucces este necesar un alt tip de sprijin (sprijinul organizaional trebuie s cuprind
folosirea cilor laterale ale carierei, lrgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi
ca mentori pentru alii, pregtirea continu i folosirea unui sistem flexibil de
recompense)

4. este stadiul carierei n care se ateapt s se treac de la situaia celui care nva la
statutul omului de aciune i perioada n care oamenii fac, adesea, o evaluare a succeselor
sau realizrilor obinute
5. este o perioad cnd pentru muli oameni se impune o reevaluare a succeselor sau
realizrilor i o schimbare a obiectivelor sau chiar a stilului de via i de munc

D. Stadiul de eliberare
1. Muli oameni prefer o cretere mai lent, o via mai puin organizat, un ritm mai puin
impus i chiar o stagnare
2. Uneori, ultimii ani ai vieii active pot fi o perioad de declin cu o implicare mai redus
din partea individului, deoarece pregtirea pentru pensionare poate genera o retragere
psihologic sau emoional din organizaie cu mult nainte ca separarea fizic s aib loc
3. Pot fi ncredinate i acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mic responsabilitate, iar
relaiile de munc pot fi adaptate n raport cu valoarea lor pentru individ i cu cantitatea
de efort pe care acesta este dispus s o depun pentru a le menine
4. Angajaii pot oferi informaii, consultan i raionamente sau judeci de nepreuit
5. Se pot implica n activiti noi i mai cuprinztoare, cei cu caliti i performane
superioare devenind mentori
6. Este o perioad de adaptare la schimbarea stilului de via i de munc, consultana
specializat trebuie s ajute angajaii s ntmpine schimbarea respectiv ntr-un mod
care s aduc avantaje att individului ct i organizaiei

Stadiile carierei
Cariera este un aspect important al vietii multor oameni. Ea este influentata de tipurile de
nevoi, interese si preocupari asociate cu evolutia vietii adulte (a se vedea tema: Personalitatea
managerului. Tabloul psihocomportamental al managerului eficient). Exista o legatura intre
stadiile carierei si stadiile vietii adulte. Incercati sa comparatii cele doua stadii.
Fiecare etapa din cariera duce duce la un nivel superior de intelegere de sine, ca urmare a
succeselor sau esecurilor, iar fiecare experienta de viata modifica atat aspiratiile, preferintele si
dorintele individului privind cariera. Putem vorbi aici despre o interdependenta, de un feedback
intre stadiile carierei si cele ale vietii adulte.
Principalele stadii sunt (D. Hall, 1976):

 16 28 ani explorarea. Individul exploreaza diferite roluri ocupationale si testeaza o

identitate ocupationala initiala. Isi dezvolta abilitatile, stabileste o retea sociala si o relatie cu un
mentor, dand piept cu solicitarile emotionale de la inceputul de cariera;
22 32 ani stabilizarea. Individul devine un contribuitor individual in organizatie, cu o arie
specifica de expertiza. Trece prin conflictele dintre rolul profesional si cel non-profesional si
pregateste un plan pentru atingerea obiectivelor profesionale;
32 55 ani avansarea si mentinerea. Individul se concentreaza pe atingerea obiectivelor
profesionale si pe mentinerea progresului in organizatie. Reanalizeaza planurile de cariera in
lumina progreselor facute. recalculeaza importanta relativa a rolului nonprofesional. Pentru
multi, devine clar ca pozitia prezenta este cea mai inalta in cariera si putine promovari mai sunt
posibile. Devine mentor;
55 ani pensionare cariera tarzie. De obicei, a fost atinsa cea mai inalta pozitie, si oamenii
incep sa aloce mai multa energie in scopuri extraprofesionale. Principale sursa a contributiei lor
este intinderea cunostintelor si experientei lor. Rolul de mentor poate continua si acum.

Subiectul 4: Dezvoltarea i eficacitatea carierei;

Dezvoltarea carierei:
1. Este un proces pe termen lung care acoper ntreaga carier a unui individ i care
cuprinde programele i activitile necesare ndeplinirii planului carierei individuale
2. Este rezultatul interaciunii dintre aptitudinile i dorina de realizare a individului i
oportunitile oferite de organizaie
3. Trebuie privit n contextul vieii i dezvoltrii n ansamblu a unui individ
4. Are n vedere, stabilitatea, angajamentul sau implicarea i loialitatea membrilor acesteia,
deoarece lipsa unor programe adecvate de pregtire sau de dezvoltare a carierei poate
duce la unele dificulti n atragerea, meninerea i dezvoltarea personalului
5. Trebuie integrat n sistemul de evaluare a performanelor la nivel organizaional,
deoarece, faza planificrii i dezvoltrii carierei trebuie s o constituie evaluarea ct mai
corect a potenialului i performanelor angajailor.
6. Individul este cu att mai mulumit de cariera sa, cu ct organizaia i poate oferi cile sau
rutele profesionale care s-i pun n valoare pregtirea i s-i dezvolte aptitudinile. Orice
individ i dezvolt o strategie proprie i un concept propriu al carierei, prin care i
autoevalueaz posibilitile i valorile

Componentele dezvoltrii carierei (dup Lawrence A. Klatt):

Stabilirea scopului i acordului de pregtire:

cunoaterea ct mai precis a poziiei individului

n cadrul dezvoltrii acesteia
a drumului parcurs
a condiiilor sau cerinelor i cunotinelor
suplimentare

Sarcinile critice ale postului

stabilirea scopurilor carierei

a acordurilor de pregtire
unele evaluri periodice i feedback-ul necesar

Pregtirea i alte experiene dobndite

programe de dezvoltare a carierei

urmrindu-se armonizarea permanent a nevoilor individuale i a oportunitilor
organizaionale n continu schimbare

Evaluarea periodic, feed-back-ul, pe baza scopului i acordului de pregtire

legtura ntre dezvoltarea carierei i planificarea resurselor umane

dezvoltarea carierei asigur o ofert a capacitilor i abilitilor oamenilor, iar
planificarea resurselor umane previzioneaz cererea de capaciti i abiliti

Eficacitatea carierei:
este un proces deosebit de complex
poate fi apreciat n funcie de mai multe criterii care se intercondiioneaz n moduri
diferite pentru indivizi diferii
implic o nelegere individual i organizaional a importanei caracteristicilor sau
criteriilor avute n vedere fiind strns legat de performana organizaional

Caracteristicile eficacitii carierei:

1. Performana carierei
performana carierei se afl n legtur direct cu eficacitatea organizational
mrimea salariului i poziia avansat n ierarhie reflect, n majoritatea cazurilor,
msura n care individul contribuie la realizarea performanei organizaionale
aspect:
msura n care sistemul de evaluare a performanei i sistemul de
recompense recunosc pe deplin performana. Este posibil ca angajatul s
nu primeasc recompensa corespunztoare performanei carierei, deoarece
organizaia fie c nu are capacitatea necesar, fie c nu dorete s acorde
recompense respective
organizaia ateapt performana individului, ns acesta nu dorete sau nu
este capabil s-o realizeze. Performana este necorespunztoare
potenialului individului care este mult mai mare, deoarece individul poate
avea i alte interese nelegate de post: familie, preocupri extraprofesionale
2. Atitudinea fa de carier

 modul n care indivizii percep i evalueaz carierele lor

indivizii care au atitudini pozitive fa de carier au i o percepere i o evaluare
pozitiv a carierei lor. Indivizii cu astfel de atitudini sunt, n general, bine integrai
n organizaie i se implic n activitile cerute de posturile lor
atitudinile pozitive fa de carier pot coincide cu necesitile carierei i cu
oportunitile oferite care trebuie s corespund intereselor, valorilor i abilitilor
indivizilor.
3. Adaptabilitatea carierei
implic aplicarea ultimelor cunotine, deprinderi sau calificri i tehnologii n
realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor schimbri i dezvoltri ale
profesiilor sau ocupaiilor contemporane
dac indivizii nu fac dovada capacitii lor de adaptare la schimbrile respective i
nu introduc aceste schimbri n practica carierei lor, exist riscul nvechirii
premature a cunotinelor dobndite care poate duce la pierderea posturilor
ocupate
avnd n vedere avantajele reciproce ale adaptabilitii carierei i organizaia este
preocupat de ndeplinirea acestui criteriu al eficacitii, alocnd n acest sens
importante sume de bani pentru pregtirea i dezvoltarea angajailor si
4. Identitatea carierei ce cuprinde 2 componente:
a) msura n care indivizii sunt contieni i demonstreaz claritate n ceea ce
privete interesele i aspiraiile lor viitoare, precum ipropriile lor sisteme de
valori
b) msura n care indivizii percep viaa lor n raport cu timpul care trece sau neleg
s-i rezolve problemele vieii

Concluzie:
Din punctual meu de vedere,stabilirea planurilor pentru viitor este o sarcina dificila
insocietatea noastra. Procesul de autocunoastere dezvaluie insa alternativele de succes, poate
extindepaleta optiunilor. Astfel putem avea convingerea ca ne aflam pe drumul cel bun.Un
inventar personalpoate reliefa propriile abilitati, interese si atitudini si va defini punctele "tari",
dar si pe cele slabe.Acestaeste punctul de plecare. Ce stii sa faci cel mai bine si ce-ti place sa
faci? Raspunsurile ne ajuta saidentificam calitatile de care dispunem.
Majoritatea oamenilor incearca sa se adapteze "job"-urilormediatizate. Firmele care angajeaza
au de ales dintre multi candidati bine pregatiti. Eu as vrea sa fiu inmod real apreciata pentru un
post aratand ca stiu cine sunt, ce pot oferi sau incotro ma indrept. Uneori este greu sa identificam
un punct vulnerabil. Nimeni nu este in egala masura bun latoate. Daca dorim sa imbunatatim o
capacitate, trebuie in primul rand sa muncimj cu noi insine.Vatrebui sa sacrificam o parte din

timpul liber pentru a ne pregati inventarul personal.Nu in ultimul rand,onestitatea si calitatea

efortului in intocmirea inventarului constituie premisa nivelului de succes.

Bibliografie:
1. Dicionar enciclopedic, vol. I, A-C, Bucureti, Editura Enciclopedic, 1993, p.327.
2. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, ediia a III-a, Bucureti, Editura
Economic, 2001, pp.322-323.
3. http://www.scribd.com/doc/2896033/Managementul-carierei
4. Margineanu N., 1972, Selectia si orientarea profesionala Editura Didactica si
Pedagogica Bucuresti.
5. Neculau A., coord, 2003, Manual de psihologie sociala, Editura Polirom, Iasi
6. Puiu Mihai, Dimensiuni psihovocaionale in managementul resurselor umane, editura
Titu Maiorescu, Bucureti, 2005