Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
RECRUTARE, SELECIA I
INTEGRAREA PERSONALULUI
2014
OBIECTIVE
PROCES DE LOCALIZARE,
IDENTIFICARE
I ATRAGERE DE POTENIALI CANDIDAI PENTRU
ANUMITE POSTURI
ESTE CONFLUENA DINTRE POST I CANDIDAT
Piaa Plecri
muncii anticipate +
Numrul de Expansiune,
+ posturi ce diversificare
Politici de trebuie create
Acces prin
formare i
promovare intern
promovare
i mutare Productivitate
-
Numr de indivizi =
Numrul de posturi
care pot fi
disponibili descoperite
Surplus/deficit de
resurse umane
Analize retrospective
periodice
Procesul de planificare/previzionare a resurselor umane
Estimrile numerice n privina necesarului de angajai se fac pe baza
urmtoarelor trei abordri:
3. Oferta este mai sczut dect necesarul planificat pentru una sau
mai multe categorii.
n acest din urm caz, ar fi mult mai relevant s se efectueze o analiz direct a
Avantaje:
- stimuleaz recrutarea de personal proaspt;
- permite organizaiei s se debaraseze mai uor de unii angajai,
atunci cnd sunt planificate disponibilizri de personal (se folosete
astfel pierderea natural);
- deschide ci de promovare pentru angajaii cu vechime n
serviciu;
- introduce un element de autoselecie n rndul noilor angajai,
ceea ce poate s previn eventualele concedieri/demisii ulterioare;
Dezavantaje:
- costuri suplimentare impuse de recrutarea personalului de
nlocuire;
- ntreruperea produciei de bunuri sau servicii provocat de
angajaii care pleac;
- costuri suplimentare de instruire profesional;
- pierderea investiiilor n capitalul uman;
- eventualele dificulti n atragerea de noi angajai.
.
EVALUAREA RESURSEI UMANE
(EVALUARE CANTITATIV I CALITATIV)
EVALUAREA CANTITATIV
- Numrul de persoane
- Se poate face static la un moment dat
- Dinamic modificarea n timp
EVALUAREA CALITATIV
1. nsuirile personalului:
- Calificare
- Vechime
- Vrst
- Sex
2. Structura resursei
- Ponderea categoriilor
3. Nivel de ncadrare
- Tesa
- Execuie
4. Statut juridic (contracte)
De menionat:
9 Intervalul
9 Momentul
9 Baza de referin
Exprimarea:
Numr de persoane (absolut) sau n valori relative (%)
Indici (cu baza fix sau n lan)
Tabelar
Grafic
Indici
Per total:
Indicele modificrii efectivului la sfritul anului
I = (E 31.12.2007/E31.12.2006) * 100
Intrari
= >1
Iesiri
I = (E 2007/E2006) * 100
Pe categorii:
Indicele modificrii personalului permanent
Indicele modificrii personalului cu contract de munc nedeterminat
Indicele modificrii personalului cu contract de munc determinat
Tabelar
Grafic
120
100
80
Total
60
Tesa
40 Muncitori
20
0
2004 2005 2006 2007
EVALUAREA CALITATIV (N DINAMIC)
Numeric
Modificare n timp a ponderilor
Modificare n timp a valorilor medii
Indici
Tabelar
Grafic
Indici
Exemplu:
Indicele personalului cu calificare superioar
I = [(Es0/Et0)/(Es1/Et1)]*100
tabelar
Categ. de Anul
persoane 2005 2006 2007
Nr. % Nr. % Nr. %
Total 100 100 100
..
Grafic
15
tesa
muncitori
88
sau
100%
90%
80%
70%
60% Muncitori
50% Tesa
40% Total
30%
20%
10%
0%
2004 2005 2006 2007
CAP.II. DESCRIEREA, PROIECTAREA I ANALIZA POSTURILOR
DE MUNC
2.1. Descrierea posturilor de munc
2.2. Proiectarea posturilor de munc
2.3. Analiza posturilor de munc
2.4. Fia postului de munc
POSTUL DE MUNC
ANSAMBLU DE SARCINI, OBLIGAII I RESPONSABILITI
RELATIV OMOGENE (SIMILARE)
PE CARE TREBUIE S LE NDEPLINESC OCUPANTUL
ACESTUIA
Descrierea
este foarte diferit: poate fi cteva fraze sau multe pagini.
Specificaia
este mai restrns, dar face o prezentare mai succint.
Fia postului
este personalizat
ea difer de la o ntreprindere la alta, fiind construit pentru
ntreprinderea n cauz i reflect percepia respectivei
ntreprinderi legat de postul respectiv de munc
2.2. Proiectarea posturilor de munc
a) Marketingul postului
adecvarea optim a persoanei la post, nu doar dac locurile pot
fi ocupate
posturile trebuie privite ca un ntreg pentru a ne verifica dac
ele constituie o mulime rezonabil de sarcini sau nu
c) Structura postului
- salariatul i postul sunt reciproc adecvai, astfel nct individul i
realizeaz propriile nevoi motivaionale, atunci cnd ndeplinete cerinele
patronatului
- O problem deosebit de important este optimizarea corelaiei angajat-
solicitare (efort) de munc. n acest context, pot aprea dou situaii
nefavorabile:
1. posturile sunt largi - nu sunt suficient ncrcate cu sarcini,
competene, caz n care durata programului de lucru nu este bine acoperit (apar
timpi mori);
2. posturile sunt nguste - sunt suprancrcate cu sarcini, caz n care
angajatul nu reuete s le duc n totalitate la ndeplinire pe durata programului
de lucru i apare stresul profesional cauzat de prelungirea programului de lucru
sau ca urmare a intensificrii ritmului de munc peste ceea ce este normal.
Aceste probleme pot fi depite printr-o corect activitate de normare a
muncii. Normarea muncii este o activitate de cercetare a proceselor de
munc, cu metode i procedee specifice n scopul stabilirii cantitii de
munc necesar efecturii unei lucrri sau ndeplinirii unei sarcini ori
funcii. Rezultatele acestei activiti se concretizeaz n elaborarea
normelor de munc.
La baza normrii muncii st msurarea i studierea timpului de munc.
Msurarea i studierea consumului timpului de munc servete la
stabilirea timpului n care o operaie, o lucrare, o sarcin se poate i trebuie s
fie executat n condiiile create la locul de munc. Metode:
1. Cronometrarea timpului de lucru;
2. Fotografierea timpului de lucru;
3. Observarea instantanee.
OBSERVAIE:
9 fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia
9 oricte persoane ar fi angajate pe postul respectiv de munc, fia de
munc va fi unic pentru toi angajaii pe postul respectiv
9 ea va fi semnat ns de fiecare angajat n parte, directorul
departamentului de resurse umane i directorul organizaiei
2. Integrarea n structura organizatoric
o Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a
organizaiei.
o Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de
posturile superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile
nvecinate i cu cele din subordine.
o Este important menionarea tipurilor de relaii ierarhice,
funcionale i de reprezentare. Aceast informaie este util n
vederea stabilirii unui plan de promovare.
3. Principalele atribuii
Se prezint sintetic atribuiile necesare atingerii scopului
postului (care sunt principalele activiti realizate de
persoana care ocup postul astfel nct s fie atins scopul
pentru care exist postul).
atribuiile ce vor fi nregistrate reprezint un grup de
activiti i aciuni ce se cer efectuate de ctre angajat pentru
a rspunde obiectivului postului de munc respectiv.
Verbe specifice diverselor categorii de posturi (Cole, 1997)
Manager Specialist ntr-un post Funcionar
superior
- Planific - Analizeaz - Verific
- Dirijeaz - Propune - Pune la dispoziie
- Decide - Interpreteaz - Efectueaz
- Implementeaz - Consiliaz - Furnizeaz
- Realizeaz - Apreciaz - ine evidena
- Asigur - Recomand - nainteaz
- Menine - Elaboreaz - Prezint
- Stabilete
- Analizeaz
4. Responsabiliti
conine lista de obligaii, ndatoririle care revin deintorului
postului de munc i pe care acesta trebuie s se achite
sunt prezentate responsabilitile deintorului postului de munc
fa de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc.
este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii
responsabilitilor i activitilor respective
De exemplu: cantitatea minim de produse de realizat, standardele
de calitate, utilizarea eficient a resurselor etc.
5. Condiii ale postului
condiiile de mediu i condiiile fizice ale muncii care pot
influena sntatea i starea de confort a angajailor
relaiile interpersonale din cadrul organizaiei
Dac angajatorul trebuie s lucreze n echip sau are de-a
face cu diferite alte persoane, se va specifica natura acestor
relaii
se menioneaz programul de munc (orar fix, flexibil, de 8
ore, de 4 ore etc.), posibilitile de lucru peste program.
6. Cerinele postului
studii, experien, cunotinele pe care trebuie s le aib
ocupantul postului
Pregtirea necesar postului de munc este o precondiie
pentru angajare
De obicei, cerinele educaionale sunt trecute n anunul de
recrutare, adesea fiind o condiie inclus n activitatea de preselecie.
Aici pot fi trecute i cursurile pe care trebuie s le urmeze un
angajat nainte de a ncepe efectiv s munceasc sau pe care trebuie s le
parcurg n vederea promovrii
Poate fi prezentat i o schem de promovare
7. Aptitudini necesare postului
o Cunotine, deprinderi, caliti personale, aptitudini,
personalitate, motivare i stil de gndire.
o Spre exemplu: pentru postul de secretar
s tie s lucreze cu un anumit soft,
s vorbeasc o limb strin,
s aib capacitate de sintez,
s aib foarte bune abiliti de
comunicare,
aspect fizic agreabil etc.
FISA POSTULUI
Secretar Asistent Director
I. Identificarea postului:
V. Exigentele postului
Cunostinte
Limba engleza- nivel mediu-avansat
Experienta:
Experienta in munca nu este obligatorie, dar un minim de 6 luni- 1 an pe pozitii
administrative constituie un avantaj
Deprinderi:
Management al timpului
Management al stresului
Evaluare si luare de decizii
Selectarea rapida a informatiei relevante
Monitorizare
Fluenta verbala si scrisa
Utiizare a programelor de calculator (Microsoft Office si baze de date)
Abilitati de a utiliza corect limbile romana si engleza
Aptitudini:
Excelente abilitati interpersonale
Responsabilitate
Prudenta
Tenacitate
Rigoare
Adaptabilitate
Eficienta
Inteligenta
Atentie sporita la detalii
Cooperare
Autocontrol
Activa
Integritate profesionala ( atitudine profesionala impartiala, profil etic)
Deschidere si flexibilitate (open-minded)
VI. Salariul si conditiile de promovare:
1. Remunerare conform politicii companiei
2. Transferul pe o pozitie ierarhica superioara sau intr-un alt domeniu de
activitate se face in functie de nevoile organizationale, dar si de acumularea de
noi deprinderi si capacitati specifice.
Cluj-Napoca
Data:
Salariat: Angajator:
FIA POSTULUI: PSIHOLOG
IV. Responsabiliti:
1. n raport cu alte persoane:
Cooperarea cu colegii;
Onestitate i confiden vizavi de persoanele din interior i
exterior cu care este n contact.
2. n raport cu aparatura pe care o utilizeaz:
Meninerea la standarde unei bune funcionri a aparaturii
din dotare;
Utilizarea cu responsabilitate a aparaturii din dotare, fr
abuzuri;
Anunarea oricrei defeciuni administratorului;
Utilizarea cu aprobare a serviciului telefonic internaional.
3. Plecrile
n scopul calculrii necesarului de nlocuire este necesar s existe o
eviden precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor,
concedierilor, pensionrilor i deceselor.
4. Studiul posturilor
Se realizeaz pe baza fiei postului, evideniindu-se informaiile privind
denumirea postului i competenele necesare.
RECRUTAREA INTERN
se prefer identificarea candidailor din interiorul firmei
este de dorit s se creeze un sistem care s fie cunoscut de ctre toi
angajaii
la care acetia s apeleze, n mod curent, spre a se informa: avizier,
e-mail, site-ul companiei, sistem intranet n care s se regseasc o
locaie unde s fie prezentate posturile vacante
Caracteristicile metodei:
- la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru
posturile care necesit un grad ridicat de specializare;
- se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal
specializat pe probleme de recrutare, selecie;
- se elimin orice doz de subiectivism;
- ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii.
3. Instituiile de nvmnt
presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra
absolvenilor (ultimul an de studiu) i studenilor din diverse centre
universitare
apelarea la aceast metod este oportun n cazul ntreprinderilor
care doresc s angajeze tineri care au acumulat cunotine
teoretice, cu scopul de a-i forma i instrui n cadrul organizaiei
recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de
munc (trguri de job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei
multe organizaii decid s recruteze doar de la anumite institute de
nvmnt sau chiar doar de la anumite specializri
pentru a limita numrul candidailor, recrutrile se fac de la
colile/universitile la care ntreprinderile fac sponsorizri sau de
la acelea a cror absolveni s-au dovedit a fi angajai eficieni sau
valoroi.
pai:
stabilirea criteriilor de succes (aceasta este o problem dificil, dat fiind
faptul c nevoia de recrutare se poate modifica permanent i chiar rapid,
odat cu schimbarea condiiilor din mediul intern sau din mediul extern
al ntreprinderii
departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal
trebuie s ntocmeasc un program de evaluare a recrutrii, n funcie
de condiiile specifice care exist n organizaia respectiv. Exist totui
unele modele prezentate n literatura de specialitate care vor servi drept
surse de inspiraie pentru ntocmirea unui asemenea program.
Modelul lui Wanous (1980) ofer perspectiva evalurii recrutrii att pe
termen scurt, ct i pe termen lung. El este reprezentat n tabelul urmtor:
Definiii
Selecia
reprezint alegerea, potrivit anumitor criterii,
a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post n
cadrul ntreprinderii
procesul prin care se alege cel mai potrivit candidat pentru a
ocupa un anumit post
const n realizarea armonizrii ntre cerinele postului i
trasturile candidatului
Criterii:
s identifice, dintr-o mulime de candidai, acea persoan potrivit
postului liber i care s realizeze performanele solicitate de organizaie;
s fie eficient, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea i
desfurarea procesului de selecie s fie justificate de calitatea noilor
angajai
Pentru a fi eficient procesul de selecie trebuie s respecte:
- criteriile generale i valorile culturale ale ntreprinderii
- cerinele specifice ale departamentului din care face parte
postul/posturile de munc
- particularitile impuse de post (specificaiile cuprinse n fia
postului)
Responsabiliti:
Pentru compartimentul de resurse umane sau persoana care
efectueaz rectrutarea i selecia de personal:
o Asigur primirea candidailor
o Conduce/coordoneaz interviul
o Verific cerinele
o Efectueaz evaluarea
Pentru manager:
o Stabilete cerinele pentru ocuparea postului
o Realizeaz interviul final
o Analizeaz efectele
o Decide recrutarea de personal
Activitile procesului de selecie sunt:
Primirea candidailor
Intervievarea i administrarea de teste
Conducerea investigaiilor privind mediul din care provin
solicitanii
Programarea examinrilor medicale
Plasarea noilor angajai
Urmrirea integrrii lor
inerea dosarelor i a rapoartelor adecvate
Abordarea seleciei:
Din perspectiv economic deoarece selecia creaz premisele
unui randament sporit, crete calitatea forei de munc, crete calitatea
muncii, se reduc accidentele de munc, se asigur supravieuirea cu
concurena prin calitatea angajailor
Triere
Interviul
Triere
Testarea
(Probe de lucru)
Triere
Examinarea medical
Verificarea referinelor
Decizia final
Angajarea
Cererea de angajare
Recepia
Investigarea de fond
Examenul medical
Angajarea
1 ntocmirea unui Curriculum vitae (CV)
2 Scrisoarea de prezentare (intenie)
3 Formularul de angajare (fi de canditur)
4 Interviu
5 Probe (teste de selecie)
6 Referine
7 Examen medical
1. Date personale
2. Obiective
3. Studii
4. Experien profesional
5. Limbi strine cunoscute
6. Aprecieri deosebite, succese (dac este cazul)
7. Abiliti
8. Aptitudini i trsturi de caracter
9. Pasiuni
10. Referine
Pregtii mai multe versiuni de CV-uri n care s descriei aptitudinile
relaionat strict la cerinele postului de munc spre care aspirai.
1. Date personale:
Nume, prenume:
Adres (strad, numr, localitate, jude):
Telefon (inclusiv prefixul):
E-mail:
Data naterii (ziua, luna, anul):
Starea civil (opional):
3. Studii:
Cursuri Relevante
O sub-seciune este cea a cursurilor care au relevan n raport cu locul
de munc dorit. Alegei 6-10 cursuri care au legatura cu obiectivul declarat.
Dac unul dintre cursuri nu aduce, prin titlul lui, informaii relevante cu
privire la legatura cu obiectivul declarat, explicai separat de ce a fost
introdus n list. Lista va trebui "aranjat" n ordinea prioritilor. In orice
caz, evitai enumerarea haotic. Poate avea aspect tabelar pentru o mai bun
citire.
Proiecte
In aceast sub - seciune pot fi scrise proiectele relevante, rapoartele,
tezele etc. pe care le-ai pregtit (cu ghilimele). Dac titlul este suficient de
expresiv, va fi scris fr a fi date explicaii suplimentare.
4. Experiena profesional:
7. Abiliti:
cunotinele PC i tehnice
cunoaterea limbajelor de programare
soft-uri i sisteme de operare pe care le-ai folosit
atestatele pe care le avei
(opional) limbile strine cunoscute, cu un nivel de cunoatere
redus
8. Aptitudini i trsturi de caracter
9. Pasiuni
Menionarea hobby-urilor este opional. Enumerarea acestora poate
crea o imagine despre o persoan deschis pentru orice activitate, dar
poate ridica sprncenele n egal msur. Deci, fii ateni la ce scriei.
10. Referine
- Referine vor fi furnizate la cerere
- sau Scriei numele persoanei/persoanelor care v poate recomanda,
care s v cunoasc foarte bine
CURRICULUM VITAE
RDULESCU IOANA
Str. Braov. Nr. 3, Cluj-Napoca, 400651, Romnia
Telefon: 0264/xxxxxx
e-mail: rdulescu@yahoo.com
Data naterii: 20.04.1975
STUDII:
2001-2005 Universitatea ,, Babe-Bolyai Cluj-Napoca, Facultatea de
tiine Economice i Gestiunea Afacerilor, Specializarea
Marketing, Diplom de licen.
1987-2001 Liceul Economic, Cluj-Napoca, Diplom de bacalaureat
EXPERIEN PROFESIONAL:
Ian-iulie 2005: cu ocazia redactrii lucrrii de diplom am realizat o analiz a
Sistemului Managerial al SC X. S.A. Agnita; am iniiat i participat activ la
conceperea unui sistem managerial modern, care este n prezent n faz de
implementare.
Febr-mai 2004: am participat la nfiinarea unei societi comerciale cu capital
privat (SC XXX SRL, TURDA), ocupndu-m de toate aspectele organizatorice
implicate.
Decembrie 2003: am conceput un plan de afaceri i am analizat activitatea
investiional caracteristic unei ntreprinderi din sectorul produciei de mase plastice
(SC XXX S.A. Cluj-Napoca), n vederea ntocmirii unui proiect din sfera
Managementului investiiilor.
Iulie 2002: operator de interviu, Institutul ,, Curs Bucureti, pe teritoriul
municipiului Cluj-Napoca, pe problema procesului de luare a deciziilor, la diferite
niveluri, n rndul tinerilor.
APRECIERI DEOSEBITE:
Media de absolvire a facultii : 9.90;
Pe timpul facultii am beneficiat de burs de merit;
Am participat la Sesiunea de Comunicri tiinifice a Facultii de tiine
Economice cu articolul ,, Managementul recompenselor, articol ce a fost
premiat i publicat ulterior n Volumul Conferinei ,,Probleme actuale ale
gndirii, tiinei i practicii economico-sociale, vol. X, 2004.
ef de promoie la absolvirea liceului.
POPESCU ION
Str. Busuiocului nr 4 Trgu-Mure
Tel: 0265/123345
Data natrerii: 31 martie 1956
EXPERIENA PROFESIONAL
- 1994-1998 ing. ef Prodcomplex
- 1993-1994 ing. proiectant Electromure;
INFORMAII
PERSONALE (Nume, prenume)
Nume
Adres (numrul, strada, cod potal, ora, ara)
Telefon
Fax
E-mail
Naionalitate (ziua, luna, anul)
Data naterii
LIMBA MATERN
LIMBI STRINE CUNOSCUTE (Enumerai limbile cunoscute i indicai nivelul :
*abilitatea de a citi excelent, bine, satisfctor)
* abilitatea de a scrie
* abilitatea de a vorbi
2. Scrisoarea de prezentare
Ce este Scrisoarea de intenie?
Cum trebuie conceput?
Cum s arate?
Coninutul Scrisorii de intenie?
Exemplu de Scrisoare de intenie
Atenie!
Descriei cum putei contribui la reuitele ntreprinderii, ce
putei oferi i nu v bazai pe modul n care poate ntreprinderea
s v ajute
Concepei scrisoarea ntr-o not ncreztoare i modest n
acelai timp. Dai dovad de entuziasm i de atitudine pozitiv
Fiecare scrisoare trebuie s fie unic, coninutul ei va fi diferit
n funcie de postul i organizaia creia i se adreseaz
candidatul
Scrisoarea de intenie este scurt i concis (1 pagin) !
Cum s arate?
Folosii o coal alb, A4, de aceeai calitate ca i cea pentru C.V. ;
Dei nu se realizeaz dup o reet anume, aezarea n pagin trebuie
s dea impresia de armonie, simplitate i ordine;
Scrisul (n cazul n care este scris de mn) s fie lizibil i ct mai
caligrafic posibil;
Redactarea trebuie s fie corect din punct de vedere ortografic i
gramatical, s emane spontaneitate i bun gust;
Scrisoarea trebuie s fie ,,aerisit (paragrafele eseniale se
departajeaz prin spaii);
Scrisorile de intenie nu au titlu (nu trebuie s apar pe pagin
cuvintele - Scrisoare de intenie);
Este foarte important s se trimit ntotdeauna originalul, niciodat o
fotocopie, chiar dac este de o calitate excelent.
Coninutul Scrisorii de intenie
3 aspecte importante:
date de identificare
coninutul propriu-zis
formule de adresare i de nchidere
1. DATE DE IDENTIFICARE
Date de identificare ale expeditorului:
9 n partea de sus (stnga) a paginii
9 trebuie s apar numele i prenumele expeditorului
9 adresa
9 numrul de telefon
9 adresa de e-mail (opional)
9 data i localitatea
Formula de adresare
Scrisoarea trebuie s nceap ntotdeauna cu
(Stimate D-le/D-n)
este indicat s fie adresat unei anumite persoane
De aceea, candidatul trebuie s ncerce s afle (printr-un telefon
sau deplasndu-se la sediul organizaiei) cui trebuie adresat
scrisoarea
n cazul n care nu dispune de aceast informaie trebuie trimis
compartimentului de resurse umane, directorului general sau
preedintelui, dup caz.
Formula de ncheiere
Cu respect
Cu sinceritate
(n) cu sperana c binevoii s-mi acordai o ntrevedere,
v rog s primii distinsele mele salutri
distinse salutari
v rog s primii expresia sentimentelor mele distinse
binevoii s acceptai salutrile mele distinse
mulumindu-v, v adresez cele mai sincere salutri
cu cele mai bune urri, v adresez omagiile mele
(rmn) n ateptarea unui rspuns din partea dvs. i v
transmit .
Cu ncredere ntr-un rezultat pozitiv, v rog s acceptai
expresia sentimentelor mele
V rog s primii cele mai bune urri i expresia
sentimentelor mele sincere
Am aflat din anunul publicitar de angajare pe care l-ai dat n ziarul ,, XYZ din
data de 5 august 2005 c organizaia dumneavoastr are vacant un post de economist n
cadrul Compartimentului de Marketing.
Cu respect,
Daniela Popa
Alex Hoza
Str. Trnveni, nr. 17, Cluj-Napoca
Tel. 0746-876543
e-mail: alex_hoza@yahoo.com
5 noiembrie 2007
Cluj - Napoca
Anunul dvs. din ziarul Piaa nr. 517, pag. 145, pentru un post de
director de marketing n cadrul societii dvs., mi-a reinut n mod deosebit
atenia, deoarece consider c am calitile care corespund exigenelor
postului respectiv.
Dein n prezent funcia de director de marketing la societatea
ITALEX i mi-ar plcea s dau un nou impuls carierei mele prin intrarea
ntr-o societate cu caracter internaional.
Anexez CV - ul, precum i numele i adresele persoanelor de contact
pentru a obine orice informaie pe care o dorii despre persoana mea ca i
asupra experienei mele profesionale.
Cu sperana c binevoii s - mi acordai o ntrevedere, v rog s
primii distinsele mele salutri.
Alex Hoza
5.2. Etapele procesului de selecie
Postul solicitat:
Numele: Prenumele:
Adresa: Nr. de telefon:
Data naterii: Locul naterii:
Starea civil: Copii:
Studii:
coal:
Liceu:
Cursuri de pregtire profesional:
Experien profesional:
Locul de munc actual/ Ultimul loc de munc:
Firma: Salariul lunar:
Prime:
Locuri de munc anterioare:
Preaviz necesar la actualul loc de munc:
Persoana de contact pentru referine:
Semntura: Data:
Prin acest tip de formular:
9 candidatului nu i se cere s furnizeze dect un minim de date
concrete elementare
9 candidatul nu este ntrebat de ce i-a schimbat locurile de
munc
9 care sunt rolurile de munc pe care le prefer
9 ce anume l atrage la postul pe care l solicit sau alte ntrebri
mai complexe
9 Avantaj: este uor de completat, iar datele care rezult au un
format standard, indiferent de candidat
Formularul de tip deschis
o pune ntrebri de natur s obin informaii preioase despre
motivele, personalitatea i capacitatea de comunicare a candidatului
o permite candidatului s furnizeze suficiente detalii de rutin n
legtur cu propria persoan
o ncurajeaz s reflecteze asupra experienei anterioare i s
dea unele explicaii privind motivele i aspiraiile pe care le are
o reprezint o adevrat provocare pentru un viitor candidat:
cei care se simt motivai caut s-l completeze ct pot mai bine, iar cei
care nu sunt suficient de interesai pot pierde ocazia angajrii
o stimuleaz nsi piaa de munc n mare msur printr-un
proces de auto-selecie, ceea ce, firete, economisete timp i efort din
partea organizaiilor angajatoare
Exemplu de formular de tip dechis
Postul solicitat:
Numele: Prenumele:
Adresa: Nr. de telefon:
Data naterii: Starea civil: Copii:
Studii generale i de specialitate:
Liceu: Colegiu: Facultate: Altele:
Cariera profesional:
Poziia curent i salariul:
Scurt descriere a posturilor anterioare:
Principalele domenii de interes/ Pasiuni personale:
Ce anume v atrage la acest post?
Care este contribuia pe care considerai c o putei aduce?
Ce anume v-a oferit cele mai mari satisfacii n activitatea profesional de
pn acum?
Cum credei c va evolua cariera dumneavoastr profesional?
Preaviz necesar la actualul loc de munc:
Persoane de contact pentru recomandri:
Semntura: Data:
5.2. Etapele procesului de selecie
4. Interviul de selecie
9 cunoscut i sub numele de interviu de angajare
9 este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum
vitae i din recomandrile puse la dispoziie de ctre candidat
2. Interviul nestructurat
are o mare tent subiectiv
este folosit pentru evidenierea unor trsturi de personalitate
rolul ntrebrilor este de a-l determina pe solicitant s vorbeasc despre
sine
unele ntrebri pot s nu fie strict legate de natura postului
ordinea adresrii ntrebrilor generale i specifice nu este stabilit
dinainte
3. Interviul de sondare a comportamentului candidatului
comportamentul trecut al candidailor indic modul n care vor reaciona
la viitorul loc de munc
ntrebrile tipice sunt:
Ce ai face daca ai fi n situaia x?, "Spunei-mi ce ai fcut cnd a
trebuit s?
intervievatorul construiete de regul ntrebrile pe baza coninutului CV
-ului
rspunsurile trebuie bine structurate (descrierea situaiei, discutarea
aciunilor ntreprinse, precizarea rezultatelor i specificarea nvmintelor)
5. Probele/Testele de selecie
Candidata este o persoan cu iniiativ, sigur de ea, asertiv, cu interese largi. Este
extravertit i se integreaz cu uurin ntr-un colectiv. Este activ, orientat spre viaa
interpersonal. Manifest ncredere n sine i este capabil s ofere ajutor afectiv i
nelegere a celorlali, sesiznd nuanele sociale i fiind uor acceptat de cei din jur.
Este ambiioas i acioneaz cu spontaneitate n situaii diverse. n contextele sociale
complexe i folosete eficient resursele de care dispune i finalizeaz cu succes sarcinile.
Acest lucru se explic datorit faptului c poate nelege aciunie i sentimentele
persoanelor cu care interacioneaz.
Este o persoan matur care respect i se conformeaz normelor impuse de
activitatea prestat. Este corect i ader la reguli. n activitile pe care le desfoar i
asum responsabilitatea pentru aciunile ntreprinse, chiar ia tunci cnd acestea se
soldeaz cu eec. Este o persoan organizat i stabil, cu o gndire clar i matur.
Uneori manifest o oarecare insatisfacie fa de realizrile sale. Acest lucru denot
ambiia persoanei de a face lucrurile ct mai bine. n relaiile cu ceilali are o toleran
ridicat, acordnd ncredere celor din jurul su.
Doamna Camelia Popescu este o persoan ambiioas, care funcioneaz bine n
grupuri i medii clar structurate. n ceea ce privete eficiena intelectual candidata este o
persoan capabil, plin de resurse i logic n organizarea activitii sale. Este o
persoan mai vulnerabil n unele situaii critice. Este uneori mai sensibil i nu se simte
confortabil n situaiile de evaluare.
2. Un alt test psihologic este cel de identificare a locusului de control,
adic msura n care candidatul caut cauze externe sau interne pentru aciunile
sale.
De exemplu:
- o persoan cu locus de control intern i va atribui att succesele, ct i
eecurile,
- pe cnd o persoan cu locus de control extern ar considera c
succesele i / sau eecurile sunt datorate unor cauze care nu depind de sine.
Este important s se identifice n cadrul seleciei n ce msur candidaii
i asum rspunderea pentru aciunile lor i sunt capabili s fac acest lucru
chiar i n situaii de eec.
Chestionar de locus de control
In fiecare dintre perechile de enunturi de mai jos bifati enuntul care vi se pare conform cu propriul dumneavoastra mod de
a vedea lucrurile.
a) Reusita in domeniul de activitate ales depinde in principal de relatii. Trebuie sa cunosti persoanele potrivite.
a) Reusita unei casatorii depinde de devotamentul si de angajarea pe care cei doi parteneri le au unul fata de celalalt.
a) Este o prostie sa crezi ca, in mod real, se pot schimba atitudinile fundamentale ale unei persoane.
b) Stiu cum sa lucrez cu oamenii si sa-i determin sa faca ceea ce vreau eu.
a) Rezultatele mele la soala sunt roadele eforturilor mele. Norocul nu are ce cauta aici.
a) Casatoria este, in esenta, un pariu care se poate termina printr-un divort, oricare ar fi eforturile celor doi parteneri.
b) Majoritatea divorturilor ar fi putut fi evitate daca cei doi parteneri ar fi dorit cu adevarat sa mentina casnicia.
b) Succesul profesional este in esenta o chestiune de noroc. Trebuie sa fii la locul potrivit si in momentul potrivit.
b) Am remarcat faptul ca exista o legatura intre suma eforturilor dedicate studiului si notele obtinute.
a) Oamenii ca mine pot schimba cursul lucrurilor daca se fac ascultati de catre ceilalti.
b) Este o prejudecata sa crezi ca poti cu adevarat sa ai o influenta asupra a ceea ce se petrece in societate.
a) Marile evenimente ale vietii mele se datoreaza norocului.vietii mele se datoreaza norocului.
Chestionar de motivaie
Aceast prob identific factorii care v determin s v implicai mai
mult n sarcin.
1. Sunt dispus s aleg o sarcin provocatoare de la care pot nva multe.
2. Prefer s lucrez n situaii care necesit un nivel ridicat de abilitate i talent.
3. Sunt preocupat s art c sunt mai bun dect ceilali.
4. Pentru mine, dezvoltarea abilitilor este suficient de important pentru a mi
asuma riscuri.
5. Caut deseori ocazii de a mi dezvolta abilitile i de a mi lrgi cunotinele.
6. Prefer s evit situaiile n care nu m-a descurca bine.
7. mi place cnd ceilali i dau seama de ct de bine m descurc.
8. mi plac sarcinile provocatoare i dificile care mi permit s mi dezvolt
abiliti noi.
9. Prefer s lucrez la proiecte care mi permit s demonstrez celorlali abilitile
mele.
10. De obicei evit s accept o sarcin nou dac ar exista riscul ca ceilali s m
considere incompetent.
11. Pentru mine este mai important s evit ca alii s vad c nu m pricep la
ceva dect s nv un lucru nou.
12. Cnd trebuie s accept o sarcin nou, m preocup gndul c ceilali ar
putea vedea c nu am abilitile necesare.
13. ncerc s mi dau seama ce trebuie s fac pentru a-mi demonstra abilitile
celorlali.
4. O alt manier de testare este metoda centrului de evaluare
(assesment center).
aceast metod de evaluare a fost aplicat prima dat de firma
American Telephone and Telegraph, apoi de I.B.M. i Kodak
firmele care o aplic s-au unit ntr-o asociaie i realizeaz
schimburi de experien periodice
prin aceast metod se studiaz comportamentul candidailor n
situaii critice
scenariul detaliat permite candidailor s cunoasc, n mod
continuu, att rezultatele proprii, ct i pe cele ale candidailor.
pachetele de programe elaborate de ctre specialiti permit
evaluarea candidailor pentru fiecare tip de sarcin i aptitudine de
conducere
se pot evalua, de exemplu, urmtoarele aspecte:
organizarea corespondenei
formularea unor documente n scris
redactarea unei prelegeri
dezbaterile n grup
asumarea de rol
jocuri de management
Organizarea corespondenei
9 candidaii primesc cca 20 de documente caracteristice funciilor
pentru care candideaz (rapoarte, reclamaii etc.)
9 ntr-un timp determinat ei trebuie s organizeze i s aprecieze
coninutul corespondenei
9 s stabileasc o ierarhie dup importan
9 s prevad msuri
9 s dea dispoziii pentru rezolvarea problemelor aprute
9 deciziile luate se vor susine n convorbirea cu observatorul
Asumarea de rol
o Candidatul joac rolul unui manager i, de regul, i se d s
soluioneze o problem conflictual
o Dezbaterea se nregistreaz cu camera video i se evalueaz n grup
Jocurile de management
se utilizeaz ndeosebi pentru managerii de vrf
Jocul ncepe cu descrierea situaiei generale e unei ntreprinderi
Descrierea se descompune pe elemente i se evalueaz de ctre candidat,
acesta respectnd unele reguli prestabilite
Deciziile pariale influeneaz desfurarea jocului, care poate fi asistat,
uneori, i de calculator
6. Referine
Recomandrile (referinele)
sunt scurte declaraii cu privire la candidatul respectiv
fcute de o ter parte, de obicei, fostul sau actualul superior al
acestuia
rostul acestor declaraii este n principal de a confirma datele furnizate
de candidat n cuprinsul formularului de angajare sau la interviu
de obicei, persoanelor indicate pentru recomandare li se solicit s
furnizeze:
a) date concrete cu privire la perioada petrecut de
angajat n organizaia respectiv
b) opinii privitoare la caracterul candidatului
(sobrietate, onestitate, seriozitate etc.)
motive pentru utilizarea recomandrilor:
1) i ncurajeaz pe solicitani s spun adevrul despre ei nii n
cuprinsul cererilor de angajare (cercetrile estimeaz c aproximativ
30% din cererile de angajare conin cel puin un neadevr sau o
prezentare deformat a realitii)
2) ofer o pvaz mpotriva eventualelor tentative intenionate de
inducere n eroare din partea candidatului
Angajarea
9 Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac
respectnd legislaia n vigoare n acest domeniu
9 ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de
munc
9 Angajatul trebuie s primeasc o not de salariu n
care s se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele
etc.
9 Organizaia are obligaia de a asigura condiii de
lucru corespunztoare, cu respectarea legislaiei privind
noxele, echipamentul de protecie, ventilaie, iluminat etc.
9 Sancionarea, i eventual concedierea, trebuie fcute
n condiiile prevzute n contractul de munc
BIBLIOGRAFIE