MINISTERUL NVMNTULUI REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA LIBER INTERNAIONAL DIN MOLDOVA

FACULTATEA PSIHOLOGIE, TIINE ALE EDUCAIEI I ASISTEN SOCIAL
FACULTATEA: PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI

REFERAT
Kurt Lewin Managementul schimbarii

Elaborat de: Cortac Aliona

Anul I gr: 11P
Titular de curs: Caunenco Irina
Lector universitar
 CHISINAU 2015
Modelul managementului schimbarii este un cadru teoretic si practic care pe parcursul a trei etape
descrie parcursul schimbarilor. Prin recunoasterea si intelegerea etapelor schimbarii se pot planifica si
implementa cu succes schimbarile dorite.
In primul stadiu, al destructurarii, se creaza motivatia pentru schimbare. In al doilea stadiu, al
schimbarii propriu-zise, se favorizeaza comunicarea si implicarea oamenilor in vederea adoptarii noilor
valori, atitudini, comportamente. In al treilea stadiu, al restructurarii se reda un sens al stabilitatii pentru a
crea increderea in reusita schimbarii si pentru a pregati oamenii pentru schimbarile ulterioare.
Utilitatea unui model al managementului schimbarii este intelegerea etapelor si procesualitatii
schimbarii. Intelegand care sunt provocarile care pot apare, schimbarea poate fi gestionata mai eficient
evitand eforturile si consecintele inutile.
Modelul lui Kurt Lewin a fost elaborat in anii 50 dar inca este vazut ca un model functional.
Conform acestui model, managementul schimbarii are trei etape: destructurarea schimbarea
restructurarea.
Lewin a facut analogia cu schimbarea formei unei bucati de gheata si de aceea etapele modelului au
fost numite si topirea-schimbarea-reinghetare (unfreeze-change-refreeze), intr-o traducere mai aproape de
sensul ideii aceste etape s-ar putea numi decristalizare-schimbare-recristalizare.
Intrebarea lui Lewin a fost una destul de simpla: ce faci daca ai un cub de gheata dar ai dori ca
aceasta bucata sa aiba o alta forma?
Raspunsul a fost: se topeste bucata de gheata, apa rezultata se pune in noua forma dorita iar apoi, apa
se reingheata in aceasta noua forma.
Topirea ghetii este asociata cu destructurarea vechiului sistem, punerea apei intr-o noua forma este
asociata cu schimbarea iar reinghetarea apei in noua forma este asociata cu consolidarea schimbarii.
Pentru a intelege procesul schimbarii prima oara trebuie clarificat de ce ar trebui sa aiba loc o
schimbare. Lewin spunea: Motivatia pentru schimbare trebuie sa fie generata inainte ca schimbarea sa aiba
loc. Cei implicati trebuie sa fie ajutati sa isi reexamineze multe dintre presupunerile ori prejudecatile (adesea
sustinute subiectiv) despre propria persoana si despre relatiile propriei persoane cu ceilalti. Odata cu
intelegerea acestor aspecte, primul stadiu al schimbarii, destructurarea, deja este initiat.
Intr-o lucrare de referint1, K. Lewin elaboreaz unul dintre primele modele de planificare a
schimbrilor, n care el concepe schimbarea ca o modificare a acelor forte care mentin sistemul de
comportamente stabil. K.Lewin considera c starea de la un moment dat este rezultatul actiunii a dou
categorii de forte. Pe de o parte sunt fortele care actioneaz, care forteaz schimbarea, iar pe de alt parte
sunt fortele care se opun schimbrii, care se consider ntr-o rezistent la schimbare. Cnd cele dou
categorii de forte sunt aproximativ egale, sistemul, care poate fi organizatia, se afl n echilibru. Pentru a
schimba acest echilibru fie se va determina o cretere a fortelor care fac presiune asupra schimbrii, fie se va
ncerca o diminuare a fortelor care se opun schimbrii. K. Lewin consider procesul schimbrii format din
trei etape: dezghetarea (deschiderea), miscarea (modificarea) si nghetarea (nchiderea).
 1. Destructurarea
Primul stadiu implica pregatirea grupului in vederea acceptarii ideii de schimbare, acceptarii necesitatii
schimbarii. Aceasta inseamna intr-un fel si o destructurare a ordinii existente chiar inainte de a promova un
nou model de functionare.
Ca element cheie ale acestei etape este necesar sa se dezvolte un mesaj puternic care sa demonstreze de
ce actuala structura nu mai poate functiona. Acest mesaj este mai usor de construit atunci cand se pot
prezenta statistici, diagrame, date concrete care indica disfunctiile existente si trendul negativ. Acest mesaj si
aceste date dau posibiitatea la tot mai multi oameni sa inteleaga de ce structura actuala nu este functionala si
care ar fi partile ce ar trebui imbunatatite.
Pentru a pregati schimbarea cat mai bine trebuie sa fie atinse si provocate credintele, valorile, atitudinile
si comportamentele care definesc structura si functionarea actuala. Facand o analogie cu structura unei
cladiri, cei ce doresc schimbarea trebuie sa fie pregatiti sa schimbe si fundatia cladirii pentru ca vechea
fundatie e foarte probabil sa nu poata sustine modificarile si eventual marirea structurilor superioare ale
cladirii. Fara a fi pregatit a se interveni chiar la baza actualei structuri exista riscul ca modificarile facute la
structurile superioare sa cedeze.
Aceasta prima etapa a procesului schimbarii este de obicei cea mai dificila si stresanta. Cand cineva
incepe sa critice felul in care lucrurile se fac de obicei, deja deranjeaza functionarea sistemului dar si
diversi oameni. Din aceasta cauza intotdeauna apar reactii puternice impotriva celor care vorbesc despre
schimbare dar, provocarea de reactii este chiar rostul acestei etape.
Fortand oamenii sa reanalizeze conceptele, credintele, comportamentele care stau la baza vietii lor
zilnice si a societatii se ajunge la crearea unei crize controlate care ulterior poate construi o puternica
motivatie pentru gasirea unui nou echilibru. Fara aceasta motivatie nu se poate ajunge la o suficienta
participare pentru a implementa schimbarea.

2. Schimbarea
Dupa incertitudinile provocate de etapa destructurarii, etapa schimbarii este aceea in care oamenii incep
sa isi rezolve nelamuririle si cauta noi modalitati de interactiune si noi lucruri care sa inlocuiasca elementele
vechi.
Trecerea de la prima la a doua etapa nu are loc peste noapte. Oamenii au nevoie de timp pentru a se
asocia schimbarii si a actiona proactiv in favoarea ei. Curba schimbarii ofera mai multe detalii pentru
aceasta transformare.
Pentru a accepta schimbarea si a contribui la succesul ei oamenii trebuie sa inteleaga care vor fi
beneficiile schimbarii pentru ei. Nu fiecare om este entuziasmat de schimbare daca ea este vazuta ca fiind
necesara si doar in beneficiul general al grupului. A se baza pe aceasta falsa adeziune la schimbare este o
capcana ce trebuie evitata.
Dar, exista si situatii care trebuie prevazute din timp si gestionate cu grija. Astfel, unii oameni vor fi cu
adevarat afectati in mod negativ de catre schimbare, mai ales cei care au cele mai mari avantaje in urma
functionarii actuale a sistemului. Alti oameni au nevoie de un timp indelungat pentru a intelege beneficiile
aduse de schimbare.
Timpul si comunicarea sunt doua elemente cheie care pot aduce succesul pentru cei ce doresc
schimbarea. Oamenii au nevoie de timp pentru a intelege schimbarea si de asemena, ei au nevoie sa se simta
implicati in aceasta perioada de tranzitie. In managementul schimbarii, aceste etape pot solicita durata lungi
de timp si mult efort si de aceea e nevoie de o echipa care sa coordoneze intregul proces.

3. Restructurarea
Cand schimbarile incep sa se contureze si lumea deja e interesata in noile modalitati de a actiona si
relationa grupul este pregatit pentru faza de restructuare. Semnele obiective ale acestei etape sunt aparitia
unor structuri de decizionale stabile, relatii ierarhice clare, responsabilitati si drepturi bine definite, etc. Prin
aceasta etapa este nevoie si sa se realizeze internalizarea si institutionalizarea schimbarilor obtinute; aceasta
va face ca elementele noi sa fie aplicate zilnic iar astfel oamenii se vor simti increzatori si confortabili fata
de noile realitati.
Uneori, logica crearii unui nou tip de echilibru intr-o lume aflata in permanenta schimbare poate naste
discutii. Desi schimbarile au loc permanent, dupa implementarea unei schimbari majore este nevoie sa se
aplice o faza restructurarii, prin care se consolideaza noile elementele introduse. Fara a parcurge aeasta etapa
oamenii pot ajunge sa se simta intr-o permanenta tranzitie fara a fi siguri cum trebuie exact sa procedeze si
astfel sa nu se poata manifesta la intreaga lor capacitate. In absenta unei noi stari de echilibru este dificil sa
se evalueze care sunt premisele viitoarei schimbari care poate urma. De asemenea, daca oamenii nu ajung sa
simta efectele concrete ale schimbarilor deja facute le este greu sa le evalueze cat sunt de bune. Fara a
permite oamenilor sa simta efectele schimbarii se poate ajunge la situatia in care oamenii nu mai inteleg
mare lucru si vor percepe schimbarea ca fiind doar de dragul schimbarii si astfel isi vor pierde orice
motivatie pentru a o urma sau promova.
Un punct important in aceasta ultima etapa este celebrarea succesului schimbarii; prin acest eveniment
oamenii reusesc sa identifice un moment concret care semnifica incheierea procesului schimbarii; de
asemenea, acest eveniment da ocazia pentru a multumi celor care au muncit in vederea schimbarii si le va da
oamenilor increderea ca si schimbarile ulterioare pot fi incununate de succes.

Pasi concreti pentru utilizarea acestui model de management al schimbarii:

1. Destructurarea
a) Se determina ce este nevoie a fi schimbat.
Se observa actuala functionare pentru a intelege organizarea de la care se pleaca;
Se cauta intelegerea si motivatia schimbarii;
b) Se cauta suportul unor factori de decizie in implementarea schimbarii.
Se identifica si se atrag persoane cheie din structura;
Problematica schimbarii se prezinta ca una de importanta mare pentru toti cei implicate;
c) Se creaza sentimentul de necesitate a schimbarii.
Se creaza un mesaj de impact despre necesitatea schimbarii;
Se adauga o viziune si o strategie;
Se clarifica legaturile dintre viziune si schimbarile dorite;
Se pune accent pe motivele ce stau la baza schimbarii;
d) Se cauta intelegerea si gestionarea ingrijorarilor si indoielilor exprimate.
Se cauta mentinerea unei comunicari bune cu cei implicati sau afectati in procesul schimbarii;
2. Schimbarea
a) Se comunica ori de cate ori este nevoie.
Se comunica de-a lungul etapelor de planificare si implementare a schimbarilor;
Se descriu beneficiile;
Se explica cat mai exact cum schimbarile ii vor afecta pe cei implicate;
Se fac toate pregatirile pentru ca lumea sa inteleaga ce va urma;
b) Se demonteaza zvonurile.
Se raspunde onest si deschis la intrebari;
Se incearca solutionarea imediata a problemelor/neintelegerilor aparute;
Se aduce aminte ca schimbarea a pornit din cauza disfunctiilor structurii anterioare;
c) Se incurajeaza implicarea.
Se asigura oportunitati pentru implicarea cat mai multor personae;
Se stabilesc persoane care sa poata furniza directiile de actiune in orice moment;
d) Se cauta implicarea oamenilor in procesul schimbarii.
Se genereaza recompense pe termen scurt pentru a intari motivatia in vederea schimbarii;
Se negociaza cu alte grupuri care pot avea impact asupra schimbarii;

3. Restructurarea
a) Se ancoreaza schimbarea in cultura grupului.
Se identifica elementele care sustin schimbarea;
Se identifica barierele ce pot impiedica schimbarea;
b) Se dezvolta modalitati de a sustine schimbarea.
Se asigura suport din partea factorilor de decizie;
Se creaza un sistem de recompense;
Se pun la punct sisteme de feed-back;
Se adapteaza structura organizatiei in functie de necesitati;
c) Se asigura suport si educare/pregatire
 Se asigura informatie si sprijin pentru toti cei implicati
d) Se celebreaza succesul schimbarii