REFERAT

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Situatia oamenilor in organizatii.Omul organizational

ntocmit
Grupa 22

SIBIU
Noiembrie 2015

1
CUPRINS:

1. Introducere;
2. Relaia dintre om i organizaie;
3. De la relaii de incompatibilitate la relaii de integrare ntre
om i organizaie;
4. Relaia dintre om i organizaie n termenii contractului
psihologic;
5. Bibliografie.

1.Introducere

2
 Psihologia organizaional-managerial nu este interesat de om n general, de omul aa cum
apare n ,,imaginaia nfierbntat a filosofilor, ci de omul concret, aa cum este n realitate i,
mai ales, aa cum apare el influenat de mediile organizaionale i cum influeneaz i el la
rndul lui aceste medii.1

2. Relaia dintre om i organizaie

Problema relaiei dintre om i organizaie traverseaz ca un fir rou ntreaga istorie a

psihologiei organizaional-manageriale.

Diveri autori au ncercat sp regndeasc i s soluioneze problema relaiei dintre om i

organizaie nu doar dintr-o perspectiv conceptual-teoretic, ci i dintr-una practic, legat de
nevoia creterii eficienei organizaionale. Dintre multiplele puncte de vedere emise cu privire la
relaia dintre om i organizaie, noi am selectat doar trei , care ni se par a fi cele mai
semnificative. Este vorba despre modelul contractului psihologic, formulat de Edgar Schein i de
o multitudine de ali autori, despre modelul integrat al relaiilor dintre om i organizaie, elaborat
de Chris Argyris ,si in fine , despre modelul congruenei dintre om i organizaie , dezvoltat n
special n ultima vreme de nenumrai autori.

1. De la relaii de incompatibilitate la relaii de integrare ntre om

i organizaie;
Chris Argyris, profesor la Universitatea din Yale, i-a expus ideile cu privire la relaia
dintre om i organizaie n dou dintre numeroasele lui lucrri, Personality and Organization
(1957) i Integrating the individual and the Organization (1964).

Sistetiznd i schematiznd, totodat, considerm c principalele idei ale lui Chris Argyris
cu privire la relaiile dintre om i organizaie sunt urmatoarele:

a) Omul i organizaia constituie dou entiti, fiecare dintre ele avnd legi proprii i
putnd fi studiat separat

1 Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura Polirom, Iai, 2005, p. 245.

3
Aspectele importante ale fiecrei uniti depind n mod egal de aspectele importante ale
celeilalte uniti. Nu putem nelege pe deplin individul dac nu n elegem organiza ia din care
face parte integrat, si invers (Argyris, 1970, p.10). Omul dispune de un gen aparte de energie,
pe care autorul o denumeste energie psihologic , avnd un rol important n nelegerea
comportamentului. Ea este data de componentele personalitii : eul; concepia de sine;
competena- conceput ca o aptitudine de rezolvaare rapid a problemelor cu o cantitate
minimala de efort; constiina de sine; stima de sine.

Energia psihologic reprezint o adevarat surs mobilizatoare sau demobilizatoare pentru

organizaie.Ea crete cnd omul ncearc succesul psihologic i descrete proporional atunci
cnd omul ncearc eecul psihologic.

Pe de alt parte, exist organizaia care dispune de o structur iniial, de o organizare formal,
de reguli, regulamente, legi, care se afl ntr-un anumit raport cu trebuinele individului, putndu-
le influena pozitiv sau negativ.

Indivizii, n ncercarea lor de a se adapta structurii formale a organizaiei, tind sa o modifice, a a

nct la structura iniial se adaug o alta informal.

b) ntre om i organizaie exist relaii de incompatibilitate

Argyris consider c, dimpotriv, incompatibilitatea dintre om i organizaie este benefic, avnd

efecte pozitive asupra dezvoltrii organizaiei.

Cnd exprimarea de sine a indivizilor este blocat, ei se vor simi frustra i; cnd nu li se va
permite s-i fixeze singuri obiectivele i mijloacele de realizare a lor n conformitate cu
trebuinele lor centrale,atunci vor cunoate eecul.

Argyris atrage atenia asupra faptului c aceste consecine perturbatoare nu sunt universal
valabile, ci doar atunci cnd individul tinde spre obinerea succesului psihologic, cnd el ocup
un post de munc avnd sarcini nalt specializate din raiuni de ordin tehnologic, n fine, cnd
controlul managerial i stilul autoritar furnizeaz puine ocazii de succes psihologic.

4
 c) Rezolvarea relaiilor de incompatibilitate dintre om i organizaie se realizeaza
prin crearea unor structuri informale, nedorite de organizaie, dar eficiente
pentru individ.

Noi ncercm s inem cont de existena aspectelor informale, artnd c structura ini ial nu
este compatibil cu natura indivizilor care caut succesul psihologic.Iat de ce ace tia creeaz
activiti informale spre a putea ndeplini activitile formale i a obine un beneficiu psihologic
minimal.2

Printre astfel de activiti informale, Argyris include: absenteismul, fluctuaia, agresiunea

orientat spre cei care sunt considerai a fi cauza frustrrilor i eecurilor.Unele dintre aceste
comportamente sunt neproductive (spre exemplu apatia, indiferena, nonimplicarea) n timp ce
altele sunt orientate direct mpotriva realizrii obiectivelor organizaiei ( chiulul, conducerea prin
crize)

Ele fac suportabil convieuirea dintre om i organizaie, creeaz impresia, mai bine zis iluzia c
prin punerea lor n funciune omul i realizeaz trebuinele individuale n ciuda restriciilor
organizaiei, iar, pe de alt parte , ele duc la apariia unor dificult i care, n fapt, adncesc
incompatibilitatea dintre om i organizaie.

Argyris i d seama c o organizaie care are relaii de incompatibilitate cu salaria ii ei, nu poate
fi eficient .De accea, adevarata soluie a relaiei dintre om i organiza ie nu o reprezint
evocarea i punerea n funciune a compartimentelor informale , ci modificarea concomitent a
structurilor organizaiei i a asteptrilor indivizilor.De accea, n partea a doua a lucrrii sale
propune un model integrat cu privire la organizaie.

Organizaia se ndeparteaz de Organizaia se apropie de proprietile

proprietile eseniale eseniale
1. O component conduce ansamblul Interaciunea tututror componentelor creeaz i
conduce ansamblul
2. Contiina pluralitii componentelor Contiina configuraiei format de
componente
3. Realizarea obiectivelor componentelor Realizarea obiectivelor ansamblului
4. Incapacitatea influenrii activitilor Capacitatea influenrii activitilor eseniale
2 Ibidem, p.34

5
 eseniale orientate spre interior orientate spre interior
5. Incapacitatea influenrii activitilor Capacitatea influenrii activitilor eseniale
eseniale orientate spre exterior orientate spre exterior
6. Prezentul influeneaz natura activitilor Trecutul, prezentul i viitorul influeneaz
eseniale natura activitilor eseniale

4. Relaia dintre om i organizaie n termenii contractului

psihologic;
Cele patru modele explicativ-interpretative ale omului formulate de Schein pornesc, n esen ,
dup cum nsui autorul lor mrturisete, de la dou idei: una este cea a motivaiei, alta este cea a
contractului psihologic.Problema-cheie, fundamental, cu care se confrunt organizaile i
conductorii lor este cea a corelrii i integrrii finalitilor organizailor cu interesele
participanilor.

Contractul psihologic este intelegerea dintre organizatie si individ in care fiecare se obliga la a
da ceva si a primi altceva.El poate fi mai simplu sau mai complex.Contractul psihologic
presupune o ajustare permanenta a partilor contractante, a obiectivelor, intereselor, finalitatilor
lor.Cu alte cuvinte, el are un caracter renegociabil, dat fiind ca atat nevoile indivizilor, cat si cele
ale organizatiei se schimba de-a lungul timpului.Schein emite ideea potrivit careia contractul
psihologic depinde de fapt, de acceptarea sau respingerea normelor organizationale.Normele
organizationale sunt de doua feluri esentiale sau pivotale si periferice .Din combinarea acestora
rezulta patru situatii tipice , preluate dupa Schein:

1) Acceptarea normelor pivotale si a celor periferice conduce la situatia de conformism

,interpretata ca fiind modelul ideal, soldandu-se cu loialitatea dar si cu lipsa de
creativitate
2) Acceptarea normleor periferice corelata cu respingerea normelor de baza genereaza
situatia numita rebeliune submisiva
3) Respingerea ambelor seturi de norme da nastere comportamentelor revolutionare
4) Acceptarea normelor de baza, insotita de respingerea celor periferice, duce la ceea ce
Schein a numit individualism creativ

6
Situatiile descrise de Schein ilustreaza cel putin doua aspecte importante :caracterul flexibil al
contractului psihologic si responsabilitatea organizatiei.

Inteles ca modul in care angajatorul si angajatul isi percep obligatiile si indatoririle reciproce,
promisiunile faacute, contractul psihologic se individualizeaza tot mai pregnant de contractul
juridic.El are o determinare si o incarcatura psihologica mult mai pregnanta fata de contractul
juridic, fiind influentat de valori, traditii, credinte, fie ale societatii in general, fie ale partenerilor
implicati, de asemenea , el ppoarta amprenta istoriei si particularitatile relatiei dintre partile
implicate.

Indiferent de tipul contractului, cand una dintre parti isi incalca oblligatiile, cealalta nu mai este
obligata sa le respecte pe ale sale si contractul se desface , chiar daca acest fapt nu este prevazut
expres intr-un contract juridic.3

Bibliografie :

3 Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial,vol I , Editura Polirom, Iai, 2005, p.

256-259.

7
 http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Curs-Teorii-Organizational-
Master.pdf (accesat la data de 09.11.2015) ;
Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaional-managerial,vol I ,
Editura Polirom, Iai, 2005 .