SOCIETATEA OLTCHIM SA

REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

ANEX LA REGULAMENTUL INTERN AL

Societii OLTCHIM SA

Societatea OLTCHIM SA
Str. Uzinei nr. 1, Rm. Vlcea
Tel. 0250 701 200 Fax 0250 736 188

1/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

PREZENTUL REGULAMENT INSTITUIE NORME REFERITOARE LA

EVALUAREA PERFORMANELOR INDIVIDUALE ALE ANGAJAILOR
Societii OLTCHIM S.A.

DISPOZIII GENERALE

Art. 1.
(1) Activitatea profesional a angajailor Societii OLTCHIM SA se apreciaz lunar,
semestrial si anual, ca urmare a evalurii performanelor profesionale
individuale.
(2) Evaluarea performanelor individuale, denumit n continuare evaluare, const
n aprecierea obiectiv a activitii angajailor, prin aprecierea gradului de
ndeplinire a obiectivelor individuale n funcie de rezultatele obinute n mod
efectiv i de criteriile stabilite de prezentul regulament.
(3) Scopul evalurii performanelor profesionale le completeaz pe cele enunate
n cadrul Manualului Managementul Performanei i const n:
a. stabilirea gradului de compatibilitate a persoanei evaluate cu cerinele
cuprinse n fia postului;
b. stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de
evaluare urmtoare;
c. oferirea de informaii suport de decizie pentru fundamentarea
activitii de promovare n funcii, posturi, categorii, sau a activitii de
recompensare;
d. identificarea nevoilor de formare profesional continu;
e. validarea programelor de recrutare, selecie, ncadrare, formare
profesional continu;
f. nlesnirea dialogului dintre ef i subordonat n vederea creterii
performanei profesionale;
g. acordarea altor drepturi stabilite de actele normative n vigoare i
contractul colectiv de munc;
h. informaii suport de decizie n cazul concedierilor.
(4) Evaluarea performanelor profesionale contribuie n realizarea obiectivelor de
management al resurselor umane, influennd:
a. planificarea de personal;
b. analiza muncii i proiectarea posturilor;
c. recrutarea de personal;
d. selecia de personal;
e. pregtirea i dezvoltarea profesional;
f. promovarea i managementul n carier;
g. recompensa muncii i managementul beneficiilor;
h. consilierea personalului;
i. comunicarea i relaiile de munc.
(5) Evaluarea se desfoar pe parcursul unui an.
(6) Calificativul se acord n maxim 15 zile lucrtoare de la finalul perioadei de
evaluare.

2/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

(7) Rezultatul evalurii performanelor profesionale individuale se consemneaz n

fia de evaluare.
(8) Modelul fiei de evaluare este anexat prezentului regulament.

Art. 2.
(1) Activitatea de evaluare este o obligaie de serviciu a efilor ierarhici, care poart
ntreaga rspundere pentru obiectivitatea acesteia.
(2) efii de la toate nivelurile ierarhice au obligaia s asigure continuitatea
cunoaterii activitii, conduitei i potenialului de dezvoltare a personalului din
subordine, n vederea realizrii unei evaluri ct mai complete i corecte a
angajailor.

Art. 3.
Calificativele de apreciere care se acord angajailor pentru evaluare sunt:
a. foarte bun FB
b. bun B
c. satisfctor S
d. nesatisfctor NS.

ORGANIZAREA I DESFURAREA ACTIVITILOR DE EVALUARE

Art. 4.
(1) Desfurarea activitilor de evaluare va fi organizat, supervizat i verificat
de ctre Serviciului Resurse Umane, Organizare, Normare. n acest sens,
Serviciului Resurse Umane, Organizare, Normare are urmtoarele atribuii:
a. Stabilete, mpreun cu conducerea societii, programul evalurii,
respectiv, perioada de instruire a evaluatorilor, perioada de colectare
i nregistrare a fielor de evaluare, perioada de verificare a
obiectivitii i corectitudinii completrii fielor, perioada de raportare
i interpretare a rezultatelor, inclusiv propunerile concrete;
b. Tiparete i se asigur c toi evaluatorii au primit fisele de evaluare
pentru subordonaii lor;
c. Asigur instruirea evaluatorilor, asigur accesul tuturor evaluatorilor
la manualul evaluatorului, asigur suport pentru nelegerea unitar a
criteriilor de evaluare, a circuitului documentelor, a documentelor
suport i a termenelor de predare;
d. Pentru acurateea evalurii, verific i rspunde de respectarea
cerinelor prevzute la art. 15;
e. Arhiveaz fiele de evaluare i centralizeaz informaiile cuprinse n
fiele de evaluare, le interpreteaz i le prezint conducerii societii
sub forma unui raport ce cuprinde recomandri de aciuni concrete pe
linie de personal.
(2) Fia de evaluare a performaelor profesionale individuale ale angajailor se
ntocmete de ctre eful direct, numit evaluator i este vizat de ctre eful
ierarhic superior evaluatorului, numit supervizor de evaluare. Evaluatorul va
nscrie n fia de evaluare constatrile i concluziile asupra coninutului
evalurii, precum i calificativul acordat.

3/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

(3) Prin excepie de la prevederile alin. (1), evaluarea angajatului:

a. se face de ctre directorul de resort i se vizeaz de ctre Directorul
General, pentru efii de compartimente;
b. se face de ctre Directorul General pentru efii direct subordonai. n
aceast situaie calificativul acordat constituie calificativ final. n caz de
insolventa calificativul acordat va fi vizat de Administratorul Special.
c. contabilii, economitii i contabilii efi de secie care rspund de
evidena contabil a seciilor vor fi evaluai de ef Serviciu Analize Pre
- Cost i Contabilul ef al Societii OLTCHIM SA

Art. 5.
Nu pot realiza evaluri membrii familiei, rudele i afinii pn la gradul al IV-lea,
inclusiv. Dac eful nemijlocit se afl n una dintre situaiile menionate, evaluarea
se ntocmete de ctre eful imediat superior, caz n care acesta va avea rol att
de evaluator ct i de supervizor.

Art. 6.
(1)Perioada evaluat urmrete evoluia unui angajat pe un an de zile.
(2)Fia de evaluare completat i semnat de ctre evaluat, evaluator i
supervizor se transmite Serviciului Resurse Umane, Organizare, Normare n
maxim 15 zile lucrtoare de la sfritul perioadei de evaluare, respectiv de la
nceputul unui noi perioade de evaluare.

Art. 7.
(1) Evaluarea se face n cadrul perioadei de evaluare prevzute la art. 1 alin. 5 i
numai pentru personalul care a desfurat activitate profesional n acelai loc
de munca cel puin 6 luni din perioada evaluat, perioada de integrare
profesional.
(2) n mod excepional, evaluarea personalului se face i n cursul perioadei
evaluate, astfel:
a. atunci cnd raportul de munc al personalului angajat nceteaz, se
suspend n condiiile legii, sau se modific sub aspectul locului muncii
ori al felului muncii, caz n care evaluarea se face pentru perioada de
pn la ncetarea, suspendarea sau modificarea raportului de munc;
b. atunci cnd raportul de munc sau de serviciu, dup caz, al efului
nemijlocit, se suspend n condiiile legii, sau se modific sub aspectul
locului muncii ori al felului muncii, caz n care evaluarea se face la dat
cnd au intervenit aceste situaii;
c. dac necesitile societii o cer, reprezentantul legal al Societii
OLTCHIM SA poate dispune, prin decizie scris, evaluarea performaelor
profesionale a angajailor i naintarea fielor de evaluare la o dat
anterioar termenului stabilit.
(3) Personalul contractual nu va fi evaluat pentru perioada n care i se suspend
contractul de munc.

Art. 8.
(1) La ncheierea perioadei de evaluare se realizeaz urmtoarele activiti:
a. Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare analizeaz modul n
care s-a desfurat evaluarea personalului, verific i poate returna
pentru refacere fiele de evaluare ce conin date incomplete i greeli
de completare.

4/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

b. Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare transmite conducerii

societii raportul privind rezultatele evalurii performanelor
profesionale individuale ale personalului angajat, situaia statistic cu
calificativele acordate, tabelul nominal cu personalul evaluat cu
calificativul nesatisfctor, msurile propuse de evaluatori i msurile
concrete propuse a fi realizate, pe linie de personal, n perioada
urmtoare.
(2) Fiele de evaluare se arhiveaz la dosarul personal al fiecrui angajat, iar notele
i calificativele se nregistreaz n baza de date.

Art. 9.
Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale are ca elemente de
referin:
a. fia postului, ca element de raportare la cerinele postului, activitile i
responsabilitile corespunztoare postului;
b. obiectivele profesionale individuale stabilite pentru perioada evaluat;
c. criteriile de evaluare stabilite la art. 11;

Art. 10.
(1) Obiectivele profesionale individuale se aduc la cunotina salariailor pe baz
de semntur, n fia de evaluare i trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
a. s fie specifice atribuiilor funcionale menionate n fia postului;
b. s fie cuantificabile;
c. s fie prevzute cu termene de realizare;
d. s fie realiste, adic s poat fi duse la ndeplinire n termenele de realizare
prevzute i cu resursele alocate;
e. s fie flexibile, adic s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite
n prioritile compartimentului/societii.
(2) Obiectivele profesionale individuale pot fi revizuite ori de cte ori intervin
modificri semnificative n prioritile sau resursele alocate sau/i cu privire la
activitile i responsabilitile corespunztoare postului. Obiectivele revizuite se
aduc la cunotina persoanei evaluate pe baz de semntur.

Art. 11.
(1) Criteriile de analiz a postului n baza crora sunt stabilite criteriile de
evaluare a performanelor profesionale individuale sunt urmtoarele:
a. competene i experien;
b. complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;
c. judecata i impactul deciziilor;
d. influen, coordonare i supervizare;
e. contacte, comunicare, implicare;
f. condiii de munc;
(2) Criteriile de evaluare a performanelor profesionale individuale sunt
urmtoarele:
a. Randament n munc = eficiena angajatului n ndeplinirea propriilor
sarcini de munc, eficien exprimat ca raport dintre viteza i exactitatea
de lucru.
b. Pregtire profesional = volumul de cunotine profesionale cu care
opereaz angajatul n ndeplinirea sarcinilor sale de post.
c. Judecat obiectiv = abilitatea angajatului de a gndi clar i de a lua
decizii obiective.

5/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

d. Calitatea lucrrilor = exactitatea muncii angajatului, privit ca raport

dintre numrul de operaii, sarcini sau produse corect efectuate i numrul
de erori sau de neconformiti.
e. Expertiz specializat = capacitatea angajatului de a utiliza, dezvolta dar
i de a mprti cunotinele proprii de specialitate n realizarea sarcinilor
de munc.
f. Capacitatea de adaptare = viteza de adaptare a angajatului la noi sarcini,
situaii, probleme de munc i calitatea acestei adaptri la cerinele
colective.
g. Viteza de lucru = numrul de probleme, de operaii, de lucrri sau de
sarcini de post pe care le execut angajatul ntr-o unitate standard de timp,
fr a face ns referire la calitatea acestora.
h. Capacitate de nvare = capacitatea angajatului de a asimila noi
cunotine, deprinderi sau comportamente, capacitate corelat semnificativ
cu funciile intelective.
i. Colaborare n munc = capacitatea angajatului de a interaciona eficient
i adecvat cu colegii, cu subordonaii sau cu supervizorii direci pentru
realizarea sarcinilor cu obiectiv comun.
j. Motivaia n munc = interesul pe care angajatul l manifest pentru postul
pe care l ocup, interes exprimat prin modul de implicare n rezolvarea
sarcinilor specifice postului.
k. Creativitate = succesul implicrii angajatului n activiti ce presupun
imaginaie, creativitate i idei originale.
l. Autocontrol = capacitatea angajatului de a reaciona adecvat n situaii de
munc dificile, periculoase sau conflictuale.
m. Disciplin n munc = modul n care angajatul se conformeaz regulilor
de comportament impuse prin normele legale, contracte de munc, norme
de ntreinere i de exploatare, regulament intern, decizii, ordine i dispoziii
legale ale conductorilor ierarhici, convenii sau protocoale ce l privesc
direct i de care se face responsabil.
n. Spirit practic = viteza i precizia rezolvrii sarcinilor preponderent
manipulative.
o. Responsabilitate = capacitatea angajatului de a-i asuma responsabiliti
n atingerea obiectivelor propuse.
(3) Suplimentar fa de criteriile stabilite la alin. (2), pentru personalul care
ocup funcii de conducere se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare a
performanelor profesionale individuale:
a. Previziune = capacitatea managerului de a determina i anticipa
obiectivele organizaiei precum i mijloacele i resursele necesare
atingerii acestor obiective.
b. Organizare/Planificare = capacitatea managerului de a stabili i a
delimita sarcinile de munc, precum i de a delega aceste sarcini pentru
realizarea obiectivelor organizaiei.
c. Coordonare = capacitatea managerului de a armoniza deciziile i
aciunile personalului supervizat n scopul realizrii obiectivelor stabilite.
d. Antrenare/Animare = capacitatea managerului de a motiva,
impulsiona, mobiliza i de a susine energetic activitatea persoanelor
supervizate n scopul realizrii obiectivelor propuse.
e. Control/Evaluare = capacitatea managerului de a msura, monitoriza
i compar performanele organizaiei i ale componenilor acesteia cu
standardele anterior stabilite.

6/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

(4) Personalul care ocup temporar funcii de conducere este evaluat pentru
perioada respectiv conform prevederilor alin. (2) i (3) din prezentul articol
i alin. (1) din art. 7.

Art. 12.
(1) ndeplinirea obiectivelor are o pondere de 65% n evaluarea final, iar
realizarea criteriilor de evaluare a performanelor profesionale individuale are
o pondere de 35% n evaluarea final.
(2) Calificativul de apreciere se stabilete pe baza notei medii de apreciere.

Art. 13.
(1) Fiele de evaluare se aduc la cunotina celor evaluai, dup avizare, de ctre
efii care le-au ntocmit.
(2) Fiecare persoan evaluat va lua cunotin, sub semntur, de rezultatele
evalurii i de noile obiective profesionale pentru perioada urmtoare.

Art. 14.
(1) Persoana nemulumit de rezultatul evalurii/calificativului acordat poate
contesta rezultatul evalurii i calificativul acordat, n termen de 5 zile
lucrtoare de la luarea la cunotin. Contestaia se depune de ctre evaluat n
forma scris, la Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare i va conine
motivele i argumentele invocate. Fia de evaluare contestat se va depune la
Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare semnat de cele trei pri
implicate.
(2) Componenta comisiei de soluionare a contestaiei se dispune prin decizie a
reprezentantului legal n termen de 5 zile lucrtoare de la data depunerii
contestaiei.
(3) Comisia va soluiona contestaia n termen de 5 zile lucrtoare de la data
constituirii printr-o decizie.
(4) Comisia de soluionare a contestaiei va fi format din evaluator, supervizor,
ef de compartimente/director de direcie cu care persoana evaluat intr cel
mai des n contact, un reprezentant al Serviciului Resurse Umane, Organizare,
Normare i un reprezentant al Serviciul Juridic. Evaluatul poate fi nsoit de
ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
(5) Soluionarea contestaiei se realizeaz pe baza fiei de evaluare al crui rezultat
se contest, analizndu-se criteriile contestate. Att evaluatorul ct i evaluatul
pot aduce n susinerea afirmaiilor documente justificative.
(6) Hotrrea asupra contestaiei este definitiv i se consemneaz ntr-un proces
verbal ntocmit de ctre comisie. Pe baza acesteia se va completa o nou Fia
de evaluare, care se comunic evaluatului, pe baz de semntur.
(7) Forma final a Fiei de evaluare se pred n termen de 5 zile lucrtoare
Serviciului Resurse Umane, Organizare, Normare pentru arhivare i se
introduce n dosarul personal al angajatului evaluat.
(8) Salariatul nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate se poate
adresa instanei, n condiiile legii.

Art. 15.
Evaluarea va fi fcut cu bun intenie, responsabilitate, seriozitate i obiectivitate
si va fi ntemeiat exclusiv pe informatiile cuprinse n actele/documentele/
rapoartele n care a fost consemnat activitatea salariatului evaluat. n situatia in
care evaluatorul nu poate demonstra cu documente aprecierea sa privind unele din

7/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

(sau toate) criteriile de evaluare a activitatii salariatului, se va abtine in a nota

acele criterii si va informa in scris seful ierarhic direct despre aceasta situaie, fiind
aplicabil art. 20.

Art. 16.
Perioada de completare a fielor de evaluare anual ncepe cu 01 februarie i nu
poate fi mai mare de 15 de zile lucrtoare.

Art. 17.
Fiele de evaluare se vor pstra la Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare
n dosarul personal al angajatului.

Art. 18.
Informaiile rezultate din fiele de evaluare reprezint documente de lucru i
produc efecte de ordin administrativ n conformitate cu legislaia n vigoare i cu
Contractul Colectiv de Munc al Societii OLTCHIM SA

Art. 19.
n procesul de formalizare a evalurii, respectiv de apreciere a rezultatelor, se va
ncepe ierarhic, pornind de sus n jos. Evaluatorul nu-i va expune aprecierile dect
dup ce la rndul su a fost evaluat i a luat la cunotin de rezultatul evalurii.
Primul nivel ierarhic este i primul evaluat i apoi, succesiv pn la ultimul nivel
din cadrul Societii OLTCHIM SA

Art. 20.
n situaia n care evaluatorul, aflat la rndul su n poziia de evaluat, obine un
calificativ general de apreciere nesatisfctor sau nu poate argumenta
documentat aprecierile sale asupra unor criterii, se consider c evalurile fcute
de acesta pot fi lipsite de ncredere i va pierde dreptul de evaluator pentru proprii
subordonai. ntreaga responsabilitate privind efectuarea evalurii i ntocmirea
fiei de evaluare se va transfera nlocuitorului de drept al acestuia. n termen de 3
zile lucrtoare supervizorul are obligaia de a notifica n scris Serviciul Resurse
Umane, Organizare, Normare privind aceast situaie preciznd i numele
angajatului ce va prelua dreptul de evaluator.

Art. 21.
n situaia n care supervizorul constat greeli n completare sau greeli de calcul
aritmetic va solicita evaluatorului refacerea/corectarea fiei de evaluare.

Art. 22.
Se consider a fi abateri disciplinare urmtoarele fapte, conform art. 25 din
Regulamentul Intern al Societii OLTCHIM SA:
a. Evaluarea intenionat eronat, exprimat prin aprecieri vdit subiective,
fcute cu rea intenie.
b. Refuzul de a semna fia de evaluare.
c. Refuzul de a evalua personalul din subordine.
d. Predarea la Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare a fielor de
evaluare necompletate sau incomplete.
e. Refuzul de a respecta procedura standard de evaluare.
f. Omiterea transmiterii la Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare a
fiselor de evaluare n termenele anterior stabilite.

8/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

MANUALUL EVALUATORULUI

(forma tiparit se va transmite ctre toate seciile i serviciile

Societii OLTCHIM SA mpreun cu modul de completare a fiei de evaluare)

Prin evaluarea performanelor profesionale, n sensul prezentului manual, se

nelege o activitate planificat, contient elaborat i condus pentru msurarea
performanelor angajatului pe o durat de timp bine definit, performan privit
att prin prisma rezultatelor muncii ct i a competenelor de care acesta a dat
dovad n ndeplinirea sarcinilor de post i a obiectivelor puse n faa organizaiei
creia i aparine.
Restrictiv, numai n sensul celor de mai sus, termenul de evaluare poate fi
asociat celui de apreciere i cel de performan celui de rezultat.

Obiective declarate:
(1) cunoaterea realului comportament al fiecrui angajat prin:
a. evaluarea gradului de realizare a sarcinilor de post pe o unitate de timp;
b. evaluarea contribuiei fiecrui angajat la realizarea obiectivelor
organizaiei;
(2) respectarea prevederilor Legii 53/2003 cu completrile i modificrile
ulterioare

Scopuri urmrite:
(1) perfecionarea sistemului de retribuire aa nct acesta s constituie un
stimulent n munc;
(2) mbuntirea organizrii muncii prin repartizarea judicioas a sarcinilor;
(3) mbuntirea sistemului de control i de reglare a activitii prin recompense
i sanciuni;
(4) mbuntirea sistemului de promovare prin numirea angajailor cu rezultate
deosebite;
(5) mbuntirea activitii de instruire prin depistarea nevoilor reale;
(6) sporirea gradului de relevan a criteriilor de evaluare;
(7) determinarea specificaiilor de post i a standardelor de performan;
(8) perfecionarea metodelor de selecie i creterea validitii instrumentelor de
evaluare;
(9) susinerea motivaional a activitii prin promovarea controlului eficienei n
munc;

Evaluarea performanelor profesionale contribuie decisiv n realizarea obiectivelor

de management al resurselor umane, influennd:
(1) planificarea de personal
(2) analiza muncii i proiectarea posturilor
(3) recrutarea de personal
(4) selecia de personal
(5) pregtirea i de dezvoltare profesional
(6) promovarea i managementul n carier
(7) recompensa muncii i managementul beneficiilor
(8) consilierea personalului
(9) comunicarea i relaiile de munc.

9/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cte ori intervin
modificri semnificative n prioritile sau resursele alocate
societii/compartimentului i/sau cu privire la activitile i responsabilitile
corespunztoare postului. Modificrile se consemneaz ntr-un document datat i
semnat de evaluator i de angajatul care urmeaz s fie evaluat. Documentul se
anexeaz la raportul de evaluare al angajatului.
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili i indicatorii
de performan.
Criteriile de performan ale angajailor sunt prevzute la articolul 11 din
prezentul regulament.
Notarea obiectivelor individuale i a criteriilor de performan se face astfel:
a. fiecare obiectiv se apreciaz cu note de la 1 la 5, nota exprimnd gradul
de ndeplinire a obiectivului respectiv.
b. fiecare criteriu de performan se noteaz de la 1 la 5, nota exprimnd
aprecierea gradului de performan individual.
n completarea fiselor de evaluare (model anexat) se va ine seama de
urmtorii pai:
Pasul 1 - Completai datele de identificare ale evaluatului, evaluatorului i
supervizorului de evaluare;
Pasul 2 - Acordai note la criteriile generale de evaluare, bifnd una dintre
csuele asociate fiecrui criteriu;
Pasul 3 - Marcai n coloana Nota Ponderalaa tabelului centralizator din fia
de evaluare note ponderale dup cum urmeaz:
nota 1: pentru criteriile apreciate ca fiind fr importan n descrierea
performanei pe postul respectiv;
nota 2: pentru criteriile cu importan mic n descrierea performanei pe
postul respectiv;
nota 3: pentru criteriile cu importan medie n descrierea performanei pe
postul respectiv;
nota 4: pentru criteriile cu importan mare n descrierea performanei pe
postul respectiv;
nota 5: pentru criteriile cu importan foarte mare n descrierea
performanei pe postul respectiv;
Pasul 4 - Transcriei notele acordate la criterii n coloana Nota atribuita;
Pasul 5 - Calculai nota ponderata completnd n coloana Nota ponderata
rezultatul nmulirii ponderii cu nota atribuit;
Pasul 6 - Facei suma pe fiecare dintre cele trei coloane i nscriei valorile n
rubrica Total;
Pasul 7 - Calculai media notelor la criteriile de apreciere mprind totalul de
la Nota ponderata la totalul de la Nota Ponderala i nscriei-o n rubrica
corespunztoare;
Pasul 8 - Completai obiectivele anterior stabilite i luate la cunotin de
ctre evaluat, n tabelul specific din Fia de evaluare;
Pasul 9 - n coloana Realizat % completai procentele realizate din
obiectivele stabilite;
Pasul 10 - n coloana Nota propusa acordai note de la 1 la 5 n funcie de
calitatea executrii acelor obiective:

Nota 1 Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost n cea mai mare parte
ndeplinit greit.
Nota 2 - Procentul realizat din obiectivul stabilit are greeli numeroase

10/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Nota 3 - Procentul realizat din obiectivul stabilit are mici omisiuni, dar este
ndeplinit corect
Nota 4 - Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost ndeplinit corect i fr
omisiuni
Nota 5 - Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost ndeplinit corect, fr
omisiuni i a contribuit la realizarea altor obiective.
Pasul 11 - n coloana Nota acordat nmulii valoarea din coloana
Realizat% cu cea din Nota propus;
Pasul 12 - Facei media aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea
obiectivelor i nscriei-o n rubrica Media notelor la obiectivele de performan;
Pasul 13 Calculai nota medie de apreciere dup formula: Media notelor la
criteriile de apreciere x 35% + Media notelor la obiectivele de performan x 65%,
rotunjind nota obinut la dou zecimale, apoi nscriei valoarea n rubrica
destinat;
Pasul 14 Acordai calificativul de apreciere n funcie de nota medie de
apreciere:
a. foarte bun dac nota medie de apreciere este ntre 4.00 i 5.00;
b. bun dac nota medie de apreciere este ntre 3.00 i 3.99;
c. satisfctor dac nota medie de apreciere este ntre 2.00 i 2.99;
d. nesatisfctor dac nota medie de apreciere este ntre 1.00 i 1.99;
Pasul 15 - Aducei eventuale observaii i stabilii obiectivele de performan
pentru perioada urmtoare;
Pasul 16 - Datai i semnai Fia de evaluare dup care o naintai spre
analiz i vizarea supervizorului;
Pasul 17 - Aducei la cunotina evaluatului sub semntur Fia de evaluare
completat i avizata.

DIN PARTEA PATRONATULUI DIN PARTEA SR-CCM

Stnescu Bogdan Marcu Sorin

Deaconu Mircea Morcoae Alexandru

Bicu Ovidiu Dobre Marcela

Gheorghi Florinela Geornoiu Mihail

Pirnea Daniel Comnescu Adrian

Dumitracu Alexandru

Bica Dumitru

Criu Adrian

Preda Ionu

Drghici Mihaela

11/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Anexa

FIA DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale ale personalului angajat la
Societatea OLTCHIM SA

DATE DE IDENTIFICARE:
Evaluat:

(numele si prenumele angajatului evaluat)

Date de identificare evaluat:
Marca
Denumirea postului:
Funcie:
Direcie
Secie/
Serviciul/Birou:

Evaluator:

(numele i prenumele superiorului ierarhic al evaluatului)

Date de identificare evaluator:
Marca

Funcie:

Supervizor de evaluare:

(numele si prenumele superiorului ierarhic al evaluatorului)

Date de identificare supervizor:
Marca

Funcie:

OBSERVAII PRIVIND CORECTITUDINEA COMPLETRII:

(se completeaz de Serviciul Resurse Umane, Organizare, Normare)

12/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

PREAMBUL:
n cele ce urmeaz vei gsi cteva criterii generale dup care va trebui s efectuai
aprecierea angajatului. nainte de a ncepe completarea asigurai-v c ai neles
foarte bine la ce se refer criteriul, precum i semnificaia fiecrei variante de rspuns.

Atenie! Criteriile 4, 8, 12, 16 si 20 se vor completa numai pentru personalul

cu atribuiuni de conducere i sunt marcate cu M.

CRITERII DE EVALUARE:
Randament n munc la acest criteriu este apreciat eficiena
1. angajatului n ndeplinirea propriilor sarcini de munc, eficien exprimat
ca raport dintre viteza i exactitatea de lucru.
1. n mod constant prezint un randament redus n rezolvarea sarcinilor

de munc.
2. n rezolvarea anumitor sarcini prezint un randament redus.
3. Randamentul n munc este adecvat cerinelor de post.
4. Prezint un nivel de eficien estimat ca fiind peste media colectivului

sau categoriei ocupaionale creia i aparine.
5. Persoan cu un randament n munc foarte mare, persoan deosebit

de eficient.
Pregtire profesional la acest criteriu este apreciat volumul de
2. cunotine profesionale cu care opereaz angajatul n ndeplinarea
sarcinilor sale de post.
1. Nu posed cunotinele profesionale adecvate ndeplinirii sarcinilor de

post. Necesit instruire.
2. Nu posed n totalitate cunotinele profesionale necesare ndeplinirii

cu succes a sarcinilor de post.
3. Posed cunotinele profesionale ndeplinirii sarcinilor de post.
4. Posed cunotine profesionale peste cerinele ndeplinirii optime a

sarcinilor de post.
5. Cunotintele profesionale sunt cu mult peste cele necesare ndeplinirii

cu succes a sarcinilor de post.
Judecat obiectiv la acest criteriu este evaluat abilitatea
3.
angajatului de a gndi clar i de a lua decizii obiective.
1. Adesea deciziile luate sunt pline de subiectivitate.
2. Uneori se abate de la o judecat obiectiv.
3. Are un mod de a gndi clar i deciziile sale sunt suficient de obiective.
4. Eman judeci obiective chiar i atunci cnd consecinele i sunt

nefavorabile.
5. Aceast abilitate este cea care caracterizeaz pe deplin personalitatea

angajatului.
Previziune la acest criteriu este evaluat capacitatea managerului de
4.M a determina i anticipa obiectivele organizaiei precum i mijloacele i
resursele necesare atingerii acestor obiective.
1. Nu se remarc existena acestei capaciti.
2. Uneori ntampin dificulti n a determina i a anticipa obiective,

precum i mijloacele i resursele necesare.
3. Are capacitatea de a determina i a anticipa obiectivele organizaiei

precum i mijloacele i resursele necesare atingerii acestor obiective.
4. Dispune de o mare capacitate de previziune chiar la un nivel superior

de decizie.
5. Prezint excelente caliti de previziune, demonstrndu-se a fi o

persoana cheie n elaborarea stategiei i a politicilor de dezvoltare.
13/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Calitatea lucrrilor la acest criteriu este evaluat exactitatea muncii

5. angajatului, privit ca raport dintre numrul de operaii, sarcini sau
produse corect efectuate i numrul de erori sau de neconformiti.
1. Prezint o exactitate de lucru mic, exprimat prin frecvente lucrri

de calitate redus.
2. Unele lucrri prezint o calitate ndoielnic.
3. Calitatea lucrrilor efectuate corespunde standardelor impuse de

specificul postului.
4. Prezint constant lucrri de calitate superioar.
5. Prezint lucrri remarcabile prin cea mai bun calitate, modele de

execuie i unanim apreciate.
Expertiz specializat - la acest criteriu este evaluat capacitatea
6. angajatului de a utiliza, dezvolta dar i de a mprtai cunotiinele proprii
de specialitate n realizarea sarcinilor de munc.
1. Adesea ntmpin dificulti n a utiliza, a dezvolta i a mprti

cunotinele de specialitate
2. Uneori ntmpin dificulti n a utiliza, a dezvolta i a mprti

cunotinele de specialitate
3. Are capacitatea de a utiliza, a dezvolta i a mprti cunotinele de

specialitate
4. Prezint mari capaciti n a utiliza, a dezvolta i a mprti

cunotinele de specialitate
5. Prezint caliti deosebite n a utiliza, a dezvolta i a mprti

cunotinele de specialitate
Capacitate de adaptare la acest criteriu este evaluat att viteza de
7. adaptare a angajatului la noi sarcini, situaii, probleme de munc ct i
calitatea acestei adaptri la cerinele colective.
1. Prezint dificulti constante de adaptare.
2. Uneori prezint dificulti de adaptare.
3. Se adapteaz uor la sarcinile concrete de munc.
4. Dispune de o capacitate de adaptare la un nivel superior mediei

colectivului.
5. Prezint excelente caliti de adaptare la orice tip de solicitare.
Organizare/Planificare - la acest criteriu este evaluat capacitatea
8.M managerului de a stabili i a delimita sarcinile de munc, precum i de a
delega aceste sarcini pentru realizarea obiectivelor organizaiei.
1. Adesea ntmpin dificulti n a organiza i a planifica activitatea

colaboratorilor direci.
2. Uneori ntmpin dificulti n a organiza i a planifica activitatea

colaboratorilor direci.
3. Are capacitatea de organizare/planificare necesar ndeplinii

obiectivelor anterior stabilite.
4. Prezint o bun capacitate de a organiza i de a planifica activitatea

colaboratorilor direci.
5. Prezint caliti deosebite de organizare/planificare, caliti unanim

cunoscute i apreciate.
Viteza de lucru la acest criteriu este apreciat numrul de probleme,
de operaii, de lucrri sau de sarcini de post pe care le execut angajatul
9.
ntr-o unitate standard de timp, fr a face ns referire la calitatea
acestora.
1. Are o vitez de lucru redus, indiferent de natura sarcinilor efectuate.
2. Uneori sau n unele sarcini prezint o vitez de lucru redus.

14/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

3. Viteza de lucru este adecvat ritmului impus de rezolvarea sarcinilor

de post.
4. Se caracterizeaz printr-o vitez de lucru n general mare, peste

media apreciat.
5. Prezint o viteza de lucru constant i foarte mare.
Capacitate de nvare - la acest criteriu este evaluat capacitatea
10. angajatului de a asimila noi cunotine, deprinderi sau comportamente,
capacitate corelat semificativ cu funciile intelective.
1. Dispune de o redus capacitate de nvare.
2. ntmpin dificulti n asimilarea anumitor cunotine, deprinderi sau

comportamente din spectrul su ocupaional.
3. Prezint suficient capacitate de nvare pentru a se adapta eficient

la cerinele de post.
4. Prezint o mare capacitate de nvare, superioar mediei colectivului.
5. Prezint o capacitate de nvare deosebit, graie unei inteligene

remarcabile.
Colaborare n munc la acest criteriu este evaluat capacitatea
11. angajatului de a interaciona eficient i adecvat cu colegii, cu subordonaii
sau cu supervizorii direci pentru realizarea sarcinilor cu obiectiv comun.
1. Se caracterizeaz printr-o capacitate redus de colaborare n munc.
2. Prezint unele dificulti n a colabora eficient pe anumite direcii i la

anumite nivele de decizie.
3. Colaboreaz suficient i adecvat pentru a asigura ndeplinirea sarcinilor

de post.
4. Prezint o bun capacitate de colaborare n rezolvarea tuturor

problemelor ivite.
5. Prezint o capacitate de colaborare deosebit, fapt ce-l remarc fa

de colectivul n care lucreaz.
Coordonare la acest criteriu este evaluat capacitatea managerului de
12.M a armoniza deciziile i aciunile personalului supervizat n scopul realizrii
obiectivelor stabilite.
1. Prezint un deficit major de coordonare a personalului din subordine.
2. Uneori ntampin dificulti n a coordona personalul sau numai o

parte din el.
3. Are capacitatea de a coordona personalul n scopul realizrii integrale

a obiectivelor stabilite.
4. Prezint o mare capacitate de coordonare a personalului chiar i la un

nivel superior celui actual.
5. Prezint caliti excepionale de coordonare a personalului, caliti

unanim recunoscute i apreciate.
Motivaie n munc - la acest criteriu este evaluat interesul pe care
13. angajatul l manifest pentru postul pe care l ocup, interes exprimat
prin modul de implicare n rezolvarea sarcinilor specifice postului.
1. Adesea poate fi caracterizat ca un angajat dezinteresat sau

submotivat n munc.
2. Uneori prezint un interes redus pentru rezolvarea anumitor tipuri de

probleme.
3. Are motivaia suficient ndeplinirii sarcinilor de post.
4. Persoan bine motivat n ceea ce face.
5. Prezinta o motivaie deosebit de mare pentru activitate.

15/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Creativitate la acest criteriu este evaluat succesul implicrii

14 angajatului n activiti ce presupun imaginaie, creativitate i idei
originale.
1. Nu se caracterizeaz prin creativitate.
2. Nivel redus de creativitate n ndeplinirea sarcinilor curente.
3. Dispune de un nivel de creativitate apreciat ca fiind mediu.
4. Nivel de creativitate ridicat, persoana cu idei i soluii ce de multe ori

se dovedesc a fi valide.
5. Persoan cu o mare creativitate, argumentat prin invenii, inovaii i

contribuii majore n plan profesional.
Autocontrol - la acest criteriu este evaluat capacitatea angajatului de
15. a reaciona adecvat n situaii de munc dificile, periculoase sau
conflictuale.
1. Dispune de autocontrol redus, cu frecvente reacii neadecvate.
2. Uneori prezint reacii neadecvate n situaii delicate.
3. Are capacitatea de a reaciona controlat n rezolvarea sarcinilor

dificile.
4. Dispune de o mare capacitate de autocontrol, aceasta fiind superioar

mediei colectivului.
5. Prezint caliti deosebite de a reaciona, persoana cu efect

mobilizator asupra celor din jur.
Antrenare/Animare - la acest criteriu este evaluat capacitatea
managerului de a motiva, impulsiona, mobiliza i de a susine energetic
16.M
activitatea persoanelor supervizate n scopul realizrii obiectivelor
propuse.
1. Adesea ntmpin dificulti n a anima echipa.
2. Uneori ntmpin dificulti n a anima echipa.
3. Are capacitatea de a anima echipa n condiiile ndeplinirii sarcinilor.
4. Prezint mari capaciti n a anima echipa.
5. Prezint caliti deosebite n a anima echipa.
Disciplina n munc - la acest criteriu este evaluat modul n care
angajatul se conformeaz regulilor de comportament impuse prin
normele legale, contracte de munca, norme de intreinere i de
17.
exploatare, regulament intern, decizii, ordine i dispoziii legale ale
conducatorilor ierarhici, convenii sau protocoale ce l privesc direct i de
care se face responsabil.
1. Angajat cu frecvente abateri disciplinare.
2. Prezint uneori abateri uoare privind disciplina.
3. Nu se remarc prin acte de indisciplin n munc.
4. Persoan cu disciplin n munc superioar mediei colectivului.
5. Angajat cu disciplina model.
Spirit practic - la acest criteriu este evaluat spiritul practic al
18. angajatului, exprimat prin viteza i precizia rezolvrii sarcinilor
preponderent manipulative.
1. Nu se caracterizeaz prin spirit practic.
2. Demonstreaz spirit practic redus.
3. Prezint spirit practic la un nivel mediu.
4. Spiritul practic de care dispune pare a fi peste media populaiei.
5. Prezint o mare capacitate de a rezolva probleme cu caracter practic-

manipulativ.

16/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Responsabilitate la acest criteriu este evaluat capacitatea

19. angajatului de a-i asuma responsabiliti n atingerea obiectivelor
propuse.
1. Adesea ntmpin dificulti n asumarea de responsabiliti.
2. Uneori evit asumarea responsabilitii pentru aciunile ntreprinse.
3. Poate fi apreciat ca fiind un angajat responsabil n raport cu propriile

sarcini de munc.
4. Nivel nalt de responsabilitate, acesta fiind superior mediei

colectivului.
5. Mare capacitate de a-i asuma responsabiliti, inclusiv la nivel de

grup, echip, colectiv etc.
Control/Evaluare - la acest criteriu este evaluat capacitatea
managerului de a masura, monitoriza i compara performanele
20.M
organizatiei i ale componenilor acesteia cu standardele anterior
stabilite.
1. Prezint capaciti reduse de control/evaluare.
2. Uneori ndeplinete deficitar aciunile de control/evaluare.
3. Dispune de aceast capacitate n limitele specifice mediei categoriei

careia i aparine.
4. Dispune de o capacitate de control/evaluare superioare mediei

categoriei careia i aparine.
5. Se remarc printr-o foarte mare capacitate de control/evaluare.

CENTRALIZATOR

Se va completa urmrindu-se ponderarea notelor dup gradul de importan al

criteriilor n raport cu specificaiile postului ocupat de evaluat.

Pentru completarea corect se va ine seama de urmtorii pai:

Pasul 1. Marcai n coloana Nota ponderala a tabelului de mai jos note dup cum
urmeaz:
nota 1: pentru criteriile apreciate ca fiind fr importan n descrierea
performanei pe postul respectiv;
nota 2: pentru criteriile cu importan mic n descrierea performanei pe postul
respectiv;
nota 3: pentru criteriile cu importan medie n descrierea performanei pe
postul respectiv;
nota 4: pentru criteriile cu importan mare n descrierea performanei pe
postul respectiv;
nota 5: pentru criteriile cu importan foarte mare n descrierea performanei
pe postul respectiv;
Pasul 2. Transcriei notele acordate la criteriile de apreciere n coloana Nota
atribuita.
Pasul 3. Calculai nota ponderat completnd n coloana 5 rezultatul nmulirii ponderii
(coloana 3) cu nota atribuit (coloana 4).
Pasul 4. Facei suma notelor pe coloana 3 si 5 i nscriei valorile n rubrica Total.
Pasul 5. Calculai media de apreciere mprind totalul de la coloana 5 la totalul de la
coloana 3.

17/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Nota Nota Nota

Nr. crt. Criteriul
ponderal atribuit ponderat

1. Randament n munc
2. Pregtire profesional
3. Judecat obiectiv
4.M Previziune
5. Calitatea lucrrilor
6. Expertiz specializat
7. Capacitate de adaptare
8.M Organizare/Planificare
9. Viteza de lucru
10. Capacitate de nvare
11. Colaborare n munc
12.M Coordonare
13. Motivaie n munc
14. Creativitate
15. Autocontrol
16.M Antrenare/Animare
17. Disciplina n munc
18. Spirit practic
19. Responsabilitate
20.M Control/Evaluare
TOTAL

MEDIA NOTELOR LA CRITERIILE DE

APRECIERE:
(total col. Nota ponderata / total col. Nota
ponderala)

FIA DE EVALUARE PE BAZA OBIECTIVELOR DE PERFORMAN

(__________ __________)

Denumirea i descrierea Nota Nota

Nr. Realizat
obiectivelor profesionale propus acordat
crt. % (a)
individuale anterior stabilite (b) (a x b)

18/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

Not propus ia valori ntre 1 si 5 n funcie de calitatea muncii:

1 - Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost n cea mai mare parte ndeplinit
greit.
2 - Procentul realizat din obiectivul stabilit are greeli numeroase.
3 - Procentul realizat din obiectivul stabilit are mici omisiuni, dar este ndeplinit
corect.
4 - Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost ndeplinit corect i fr omisiuni.
5 - Procentul realizat din obiectivul stabilit a fost ndeplinit corect, fr omisiuni i
a contribuit la realizarea altor obiective.

Nota acordat se calculeaz nmultind realizatul (%) cu nota propus.

MEDIA NOTELOR LA OBIECTIVELE DE

PERFORMAN:
(se completeaz media artimetic a notelor acordate,
cu doua zecimale)

NOTA MEDIE DE APRECIERE:

(media notelor la criterii x 35% + media notelor la
obiective x 65%)

Calificativul general de apreciere se va acorda in funcie de nota medie de

apreciere anterior calculate, astfel:
daca nota medie de
a. foarte bun 4.00 si 5.00;
apreciere este ntre
daca nota medie de
b. bun 3.00 si 3.99;
apreciere este ntre
daca nota medie de
c. satisfctor 2.00 si 2.99;
apreciere este ntre
dac nota medie de
d. nesatisfctor 1.00 si 1.99;
apreciere este ntre

CALIFICATIV DE APRECIERE:

OBSERVAII FINALE:

A. RECOMANDRILE EVALUATORULUI:
(se va completa de ctre evaluator n situaia n care acesta are recomandri
sau sugestii pentru creterea sau pentru meninerea nivelului de performant,
pentru dezvoltarea competenelor profesionale i valorificarea la un nivel
superior a potenialului de care dispune evaluatul)

19/20
 REGULAMENTUL EVALURII PERFORMANELOR PROFESIONALE

B. OBSERVAIILE EVALUATULUI:
(se va completa de ctre evaluat n situaia n care acesta contest calificativul
sau modul n care a fost apreciat la anumite criterii)

C. OBIECTIVELE DE PERFORMAN PENTRU PERIOADA URMTOARE

(__________ __________):

(evaluatorul va completa cele mai reprezentative i relevante obiective

profesionale ale angajatului pentru perioada urmtoare)

Nr.
Denumirea i descrierea obiectivelor profesionale individuale
crt.

Prezentul raport a fost:

Completat de Vizat de superiorul Luat la cunotin
eful direct efului direct de angajat
(evaluator) (supervizor) (evaluat)
Numele i prenumele

Funcia

Data

Semntura

20/20